Социально-психологическая адаптация работников в трудовых коллективах: теоретический анализ в контексте школ человеческих отношений и поведенческих наук

Согласно данным исследований, проведенных в 2022-2023 годах, до 48% российских организаций не имеют формализованных программ адаптации (онбординга), а среди промышленных предприятий этот показатель составляет 25%, при этом еще 18% планируют их внедрить. Эти цифры красноречиво свидетельствуют о глубокой, системной проблеме: отсутствие эффективной адаптации приводит к тому, что каждый четвертый новичок покидает российские производства из-за провалов в этом критически важном процессе, что влечет за собой колоссальные финансовые и временные издержки для компаний, негативно сказывается на психологическом благополучии сотрудников, снижает их мотивацию и препятствует формированию сплоченных и продуктивных трудовых коллективов.

В условиях динамичного развития современного рынка труда, где человеческий капитал становится одним из ключевых конкурентных преимуществ, социально-психологическая адаптация персонала приобретает особую актуальность. Этот процесс лежит в основе успешного вхождения нового сотрудника в организационную среду, его интеграции в систему межличностных отношений и освоения корпоративной культуры. Без эффективной адаптации даже самый квалифицированный специалист рискует столкнуться с отчуждением, стрессом и, как следствие, с дезадаптацией, что неизбежно отразится на его производительности и общем психологическом состоянии.

Целью настоящей курсовой работы является глубокое исследование и систематизация теоретических основ социально-психологической адаптации работников в трудовых коллективах, исходя из концепций школ человеческих отношений и поведенческих наук. Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи: раскрыть сущность понятия «социально-психологическая адаптация», проанализировать историко-теоретические предпосылки ее изучения, рассмотреть вклад школ человеческих отношений и поведенческих наук в развитие этих концепций, систематизировать факторы и механизмы адаптации, а также оценить современное состояние и практическую применимость данных теорий на российском рынке труда.

Структура исследования включает в себя обзор теоретических основ социально-психологической адаптации, анализ ключевых концепций школы человеческих отношений, детализацию вклада поведенческих наук, систематизацию факторов и механизмов адаптации, а также оценку современного значения и практической применимости полученных знаний. Такой подход позволит не только осмыслить эволюцию управленческой мысли в контексте человеческого фактора, но и выработать практические рекомендации для оптимизации процессов адаптации в современных организациях.

Теоретические основы социально-психологической адаптации

В основе любого академического исследования лежит четкое определение ключевых понятий и осмысление их исторического развития. Социально-психологическая адаптация не является исключением, представляя собой многогранный феномен, который невозможно полноценно изучить без погружения в его теоретические и исторические корни, ведь именно в этих истоках кроются ключи к пониманию её современного значения.

Понятие и сущность социально-психологической адаптации

Понимание феномена адаптации начинается с его базового определения как универсального механизма приспособления к изменяющимся условиям среды или к внутренним трансформациям. Это приспособление присуще не только отдельному организму, но и индивидууму, а также целым коллективам, и его конечной целью является повышение эффективности существования и функционирования.

В контексте трудовой деятельности, социально-психологическая адаптация — это комплексный процесс приспособления сотрудника к коллективу, который включает в себя освоение социально-психологических особенностей организации. Это не просто привыкание к новым задачам или рабочему месту, но глубокое погружение в сложившуюся систему взаимоотношений, привыкание к стилю руководства, выявление формальных и неформальных групп, а также формирование позитивного взаимодействия с членами коллектива. Более узкое, но не менее важное определение гласит, что социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — это приспособление работника к первичному трудовому коллективу и к ближайшему социальному окружению в нем.

Трудовой коллектив, в свою очередь, представляет собой социально-психологическое образование, объединяющее людей, совместно выполняющих трудовые функции, объединенных общими целями и интересами, и характеризующееся определенной системой межличностных отношений. Рабочая группа — это более узкое понятие, обозначающее небольшую группу людей, объединенных для выполнения конкретной задачи или проекта в рамках трудового коллектива.

В российской психологической литературе понятие адаптации рассматривается многоаспектно, что позволяет глубже осмыслить его природу. Она предстает как:

• Процесс: динамическое взаимодействие индивида со средой, направленное на достижение равновесия.
• Способность (адаптивность): индивидуальная характеристика личности, её потенциал к эффективному приспособлению.
• Результат (адаптированность): достигнутое состояние гармонии индивида со средой, выражающееся в удовлетворенности, эффективности и благополучии.

Однако, несмотря на глубокую проработку понятия «адаптация», в научной литературе на сегодняшний день отсутствуют чёткие критерии смыслового разграничения таких близких, но не идентичных понятий, как «психическая адаптация», «социальная адаптация», «социально-психическая», «психологическая», «социально-психологическая адаптация». Эта терминологическая неопределённость представляет собой серьёзную проблему для современной науки, затрудняя унификацию исследований и сравнительный анализ результатов. Каждый из этих терминов может иметь свои нюансы, касающиеся уровня анализа (индивидуальный, групповой, общественный), а также специфики адаптируемого объекта (психика, социальные нормы, комплексное взаимодействие). Отсутствие единой дефиниции требует от исследователей каждый раз уточнять, какой именно аспект адаптации они изучают, что подчёркивает необходимость дальнейшей концептуальной проработки.

Исторический контекст и предпосылки возникновения школ человеческих отношений и поведенческих наук

Развитие управленческой мысли, как и любая другая сфера человеческого знания, неразрывно связано с социально-экономическими трансформациями общества. Переход от классических, преимущественно механистических, методов управления к гуманистическим подходам был обусловлен глубокими изменениями на рубеже XIX и XX веков.

Период «Эпохи процветания» в США с 1922 по 1929 год, известный также как «Ревущие двадцатые», стал ключевым катализатором для переосмысления управленческих парадигм. Этот этап характеризовался беспрецедентным экономическим ростом, сопровождавшимся массовым обновлением основных фондов и строительством новых заводов. Статистика того времени впечатляет: ВНП страны вырос на 40%, а промышленное производство увеличилось на 72%. На фоне бурного развития массового производства, стандартизации и углубления разделения труда, казалось бы, должно было наблюдаться максимальное процветание.

Однако, несмотря на впечатляющие экономические показатели, жёсткая регламентация труда и формализованные отношения, характерные для классических управленческих школ (например, научного менеджмента Ф. Тейлора и административной школы А. Файоля), приводили к парадоксальному результату. Работники сталкивались с растущим отчуждением, снижением мотивации и, как следствие, с ростом недовольства, что проявлялось в конфликтах и забастовках. Классические методы, ориентированные исключительно на материальные факторы стимулирования и оптимизацию рабочих процессов, оказались недостаточными для поддержания устойчивого повышения производительности труда, что в свою очередь требовало кардинального пересмотра подходов к управлению человеческими ресурсами.

Именно в этот исторический момент возникла острая потребность в новых подходах, которые бы учитывали человеческий фактор в управлении. До этого доминировало убеждение, что на производительность влияют исключительно материальные стимулы и оптимальная организация труда, а социальные и психологические аспекты игнорировались.

На рубеже 1920-х и 1930-х годов, на основе достижений психологии и социологии, зародилась Школа человеческих отношений. Её появление стало ответом на вызовы времени, когда стало очевидно, что для дальнейшего повышения эффективности необходимо изучать поведение человека в производственной среде. Впоследствии, в 1950-е годы, эта школа получила своё продолжение и углубление в Школе поведенческих наук в менеджменте. Важно отметить, что, хотя бихевиористский подход в психологии (психология поведения) возник ещё в конце XIX – начале XX века, фокусируясь на изучении поведения как реакции на стимулы, именно в контексте управления он оформился как самостоятельная школа значительно позже, интегрировав более глубокие аспекты человеческой психики и социальных взаимодействий. Таким образом, исторические и экономические условия XX века не просто привели к появлению новых управленческих теорий, но и кардинально изменили взгляд на человека в организации.

Школа человеческих отношений и её вклад в понимание адаптации

Переход от чисто механистического взгляда на управление к признанию значимости человеческого фактора стал водоразделом в истории управленческой мысли. Школа человеческих отношений, зародившаяся в недрах экономических и социальных перемен начала XX века, сыграла ключевую роль в этом сдвиге, поставив в центр внимания самого работника.

Основные идеи и представители школы человеческих отношений

Суть школы человеческих отношений можно выразить одной фразой: она сосредоточила внимание на человеке. Этот фокус позволил по-новому взглянуть на то, как работник взаимодействует с коллегами, как реагирует на различные ситуации в организации и, что особенно важно, как он стремится удовлетворить свои потребности, выходящие за рамки чисто материального вознаграждения. Если классическая школа управления занималась построением моделей организации, то школа человеческих отношений стремилась построить модели поведения людей внутри этих организаций.

Основными достижениями этого направления стали:

• Доказательство влияния неформальных отношений: Было показано, что неформальные группы и связи внутри коллектива оказывают существенное влияние на эффективность работы, зачастую даже большее, чем формальные структуры.
• Выявление роли социальных потребностей: Учёные этой школы первыми осознали, что трудовая мотивация не ограничивается только материальными стимулами. Потребности в принадлежности, признании, общении играют не менее, а порой и более важную роль.
• Разработка принципов гуманистического подхода к управлению: Это направление заложило основы для более человечного отношения к работникам, признавая их как активных субъектов, а не просто винтиков в производственном механизме.
• Создание основ современной организационной психологии: Изучение поведения человека в организации, динамики групп, лидерства и мотивации стало отправной точкой для формирования этой дисциплины.

Среди основоположников и ключевых представителей школы человеческих отношений, чьи идеи продолжают развиваться в современных концепциях управления персоналом, организационного поведения и лидерства, выделяются:

• Элтон Мэйо: Признанный основатель школы, чьи эксперименты стали краеугольным камнем нового подхода.
• Мэри Фоллет: Её идеи о «партнёрстве» и «взаимном влиянии» предвосхитили многие современные концепции командной работы.
• Дуглас Макгрегор: Хотя его знаменитые теории X и Y появились позже, они корнями уходят в идеи человеческих отношений.
• Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт: Внесли значительный вклад в развитие теорий организационного поведения и лидерства, подчёркивая важность участия работников в принятии решений.

Эти учёные, а также учёные-бихевиористы, такие как А. Маслоу и Ф. Герцберг, в 1940-1960-е годы значительно обогатили школу человеческих отношений, разработав глубокие теории мотивации, которые стали фундаментом для понимания адаптации.

Роль Хотторнских экспериментов Э. Мэйо

Если говорить о поворотном моменте, который окончательно сменил парадигму управления, то им, безусловно, стали Хотторнские эксперименты, проведённые Элтоном Мэйо и его командой на заводе Western Electric в 1920-30-х годах. Эти исследования изначально были направлены на изучение влияния физических условий труда (освещение, перерывы) на производительность, но привели к гораздо более глубоким и неожиданным выводам.

Мэйо и его коллеги обнаружили, что вне зависимости от изменения физических условий, производительность труда испытуемых групп демонстрировала тенденцию к росту. Это явление, получившее название «Хотторнский эффект», показало, что сама по себе забота и внимание к работникам, объяснение смысла и цели их труда, проявленные учёными в ходе эксперимента, были восприняты как мощный стимулирующий фактор. Работники чувствовали себя значимыми, видели, что их мнение и благополучие важны, что привело к приросту производительности труда.

Основные выводы Хотторнского эксперимента радикально изменили представление о человеке в организации:

• Влияние социальных норм поведения на производительность труда: Оказалось, что групповые нормы и неформальные правила, устанавливаемые самими работниками, могут быть гораздо сильнее формальных инструкций и влиять на уровень выработки.
• Значительное воздействие социальных стимулов на поведение: Экономические стимулы, ранее считавшиеся единственными двигателями производительности, могут быть заблокированы или ослаблены социальными факторами. Признание, принадлежность к группе, уважение коллег — эти нематериальные стимулы оказались чрезвычайно мощными.
• Преобладание групповых факторов над личностными: Индивидуальное поведение работника во многом формируется под влиянием группы, её ценностей и ожиданий.
• Важность неформального лидерства: Наряду с формальными руководителями, в коллективе существуют неформальные лидеры, чьё влияние на остальных членов группы может быть решающим.

Э. Мэйо пришёл к ключевому выводу: поведение человека и результаты его труда принципиально зависят от социальных условий и межличностных отношений. Это стало мощным толчком для развития теорий социально-психологической адаптации, поскольку именно от этих факторов зависело, насколько успешно сотрудник интегрируется в коллектив и насколько комфортно он себя чувствует.

Принципы и ограничения школы человеческих отношений

Школа человеческих отношений, которую часто называют неоклассической школой управления, предложила ряд фундаментальных принципов, изменивших взгляд на организацию:

1. Коллектив как особая социальная группа: Организация перестала рассматриваться как чисто механистическая структура. Было признано, что коллектив обладает собственной динамикой, сложной системой межличностных отношений и уникальным психологическим климатом.
2. Признание межличностных отношений фактором роста эффективности и потенциала: Качество взаимодействия между сотрудниками, их взаимопонимание и поддержка стали рассматриваться как прямой ресурс для повышения общей производительности и раскрытия индивидуальных способностей каждого рабочего.
3. Гуманизация труда: Акцент на потребностях, мотивации и благополучии работников привёл к переосмыслению роли менеджера, который теперь должен был не только контролировать, но и способствовать созданию благоприятной рабочей среды.

Идеи школы человеческих отношений заложили прочный фундамент для последующего развития управленческой мысли, и многие из них продолжают активно использоваться в современных концепциях управления персоналом, организационного поведения и лидерства.

Однако, несмотря на свои неоспоримые достижения, школа человеческих отношений не избежала критики и имела свои ограничения. Одним из наиболее значимых и часто обсуждаемых является то, что она учитывала только позицию управленческого аппарата и не принимала во внимание позицию работников. Исследования, проведённые в рамках этой школы, хоть и выявили важность человеческого фактора, часто интерпретировались с точки зрения повышения производительности для организации, а не для самого работника. Интересы сотрудников, их личные цели и возможное противоречие с целями компании не всегда становились предметом глубокого анализа. Это привело к тому, что некоторые критики обвиняли школу человеческих отношений в манипулятивности, утверждая, что она лишь находила новые способы «управлять» людьми для достижения корпоративных целей, не затрагивая глубинные вопросы справедливости, автономии и истинного благополучия труда. Этот дисбаланс стал одним из стимулов для дальнейшего развития управленческой мысли и появления школы поведенческих наук, которая стремилась к более целостному и равноправному взгляду на взаимодействие человека и организации.

Школа поведенческих наук: развитие теорий адаптации и мотивации

С середины XX века управленческая мысль продолжила свою эволюцию, углубляясь в психологические и социологические аспекты поведения человека в организации. Если школа человеческих отношений открыла двери в мир неформальных связей и социальных потребностей, то школа поведенческих наук сделала следующий шаг, предложив более систематизированные и научно обоснованные подходы к пониманию мотивации, лидерства и, конечно же, адаптации.

Эволюция от школы человеческих отношений к поведенческим наукам

Школа поведенческих наук, часто называемая также бихевиористским подходом в менеджменте, сформировалась в конце 1940-х — начале 1950-х годов. Она стала логичным продолжением и углублением идей школы человеческих отношений, но с более строгим научным фундаментом, опирающимся на интенсивные исследования в области психологии и социологии применительно к поведению человека на рабочем месте.

Основная цель поведенческой школы заключалась в повышении эффективности организации не через механистическую оптимизацию процессов, а за счёт повышения эффективности её человеческих ресурсов. Главный постулат этого направления утверждал, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. То есть, глубокое понимание человеческой психологии и социальных взаимодействий должно было стать ключом к улучшению всех организационных показателей.

Школа поведенческих наук сосредоточила свои усилия на следующих аспектах:

• Регулирование межличностных отношений работников: Признавая их критическую важность, учёные искали методы оптимизации этих отношений для создания более гармоничной и продуктивной среды.
• Повышение степени удовлетворённости работой: Понимание того, что удовлетворённый сотрудник более продуктивен и лоялен, стало центральной идеей.
• Повышение производительности труда: Это оставалось ключевой задачей, но достигаться она должна была через гуманистические подходы.
• Помощь работникам в осознании собственных возможностей: Развитие потенциала сотрудников, их самоактуализация рассматривались как важные составляющие организационного успеха.

Таким образом, если школа человеческих отношений сделала акцент на факте существования социальных потребностей, то школа поведенческих наук пошла дальше, предлагая конкретные механизмы и теории для их удовлетворения и использования в управлении. Представителями поведенческой школы менеджмента являются такие выдающиеся учёные, как Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг и Абрахам Маслоу. Их особенностью было понимание управления «снизу вверх», где эффективность организации прямо зависела от эффективности каждого отдельного работника. Заслугой школы является глубокое изучение мотивов и потребностей, а также возможностей их эффективного использования в менеджменте.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Одним из самых влиятельных и широко известных вкладов в школу поведенческих наук стала концепция иерархии потребностей Абрахама Маслоу, представленная в 1943 году. Эта теория предложила революционный взгляд на внутренние движущие силы человека, утверждая, что потребности не являются случайным набором, а имеют строгую иерархическую структуру. Маслоу предположил, что человек не может полностью сфокусироваться на удовлетворении высших потребностей, пока не удовлетворены низшие.

Иерархия потребностей Маслоу включает пять уровней, которые часто изображаются в виде пирамиды:

1. Физиологические потребности: Базовые потребности организма, необходимые для выживания – еда, вода, сон, жильё, одежда. В трудовом контексте это адекватная заработная плата, позволяющая удовлетворять эти нужды.
2. Потребности в безопасности: Потребность в стабильности, защите от физических и психологических угроз, уверенность в завтрашнем дне. На рабочем месте это стабильная работа, безопасные условия труда, медицинская страховка, пенсионные программы.
3. Социальные потребности (принадлежности и любви): Потребность в общении, принятии, любви, принадлежности к группе. В коллективе это дружеские отношения с коллегами, чувство принадлежности к команде, участие в корпоративной жизни.
4. Потребности в уважении и признании: Потребность в самоуважении, признании со стороны других, статусе, одобрении, достижениях. На работе это возможности для карьерного роста, признание заслуг, получение престижных должностей, уважение со стороны руководства и коллег.
5. Потребности в самоактуализации: Высшие потребности, связанные с раскрытием личного потенциала, реализацией своих способностей, поиском смысла и предназначения. В трудовой сфере это возможность для творческого самовыражения, обучения и развития, реализации сложных и интересных проектов.

С точки зрения управления персоналом, теория Маслоу подчёркивает, что для эффективной адаптации и мотивации работников необходимо последовательно удовлетворять их потребности. Важно сначала позаботиться об удовлетворении физиологических потребностей, потребности в безопасности и социальных потребностей. Только после этого у работника появится возможность и желание развивать потребность в уважении и, в конечном итоге, в самоактуализации. Задача руководителя состоит в том, чтобы создать условия для реализации этих высших потребностей, поскольку именно они способствуют максимальному раскрытию потенциала сотрудника и его глубокой адаптации. Кажется, очевидная истина, но почему же многие руководители до сих пор игнорируют этот фундаментальный принцип?

Теории X и Y Д. Макгрегора

Ещё одним значимым вкладом в школу поведенческих наук стали теории X и Y, предложенные Дугласом Макгрегором в его основополагающей книге «Человеческая сторона предприятия» (1960). Макгрегор не ставил целью доказать, какая из теорий «правильная», а скорее показал, как предположения менеджера о природе человека влияют на его управленческий стиль и, как следствие, на поведение сотрудников и процесс их адаптации. Эти теории представляют собой две диаметрально противоположные концепции отношения человека к труду.

1. «Теория X»: Эта теория основана на традиционном, пессимистичном взгляде на человека в организации. Она предполагает, что:
   • Среднему человеку присуще врождённое отвращение к работе, и он будет всячески её избегать.
   • По этой причине большинство людей необходимо принуждать, контролировать, направлять и угрожать наказаниями, чтобы заставить их прилагать усилия для достижения организационных целей.
   • Человек предпочитает, чтобы его вели, избегает ответственности, относительно неамбициозен и больше всего ценит безопасность и комфорт.
   • Мотивация сотрудников по «Теории X» основана на внешних стимулах и принуждении.
2. «Теория Y»: В отличие от «Теории X», эта концепция предлагает более оптимистичный и гуманистический взгляд на человека, характерный для поведенческой школы. Она утверждает, что:
   • Труд — это естественный процесс, и физические и умственные усилия в работе так же естественны, как игра или отдых.
   • В соответствующих условиях человек не только принимает ответственность, но и стремится к ней.
   • Людям свойственна высокая степень воображения, смекалки и творческой активности при решении организационных проблем.
   • Внешний контроль и угроза наказанием — не единственные средства обеспечения усилий для достижения организационных целей. Работник способен осуществлять самоконтроль и самоуправление, если он привержен целям организации.
   • Удовлетворённость от работы может быть источником сильной мотивации, а вознаграждение, связанное с достижением целей, может быть важным стимулом.

Макгрегор отмечал, что удовлетворённая потребность перестаёт стимулировать сотрудника. Это означает, что для поддержания мотивации и успешной адаптации руководителям необходимо постоянно изменять и развивать стимулы, переходя от удовлетворения базовых потребностей к более высоким.

Применение «Теории Y» в управлении предполагает создание условий, способствующих развитию самоконтроля, инициативы и ответственности у сотрудников. Для социально-психологической адаптации это означает построение доверительных отношений, делегирование полномочий, участие работников в принятии решений и создание благоприятного психологического климата. В условиях «Теории X» адаптация сводится к подчинению и привыканию к жёсткому контролю, что может привести к формальной, но не истинной интеграции. Таким образом, теории Макгрегора стали важным инструментом для понимания того, как управленческие предположения формируют организационную культуру и, как следствие, влияют на процесс социально-психологической адаптации.

Факторы и механизмы социально-психологической адаптации в трудовых коллективах

Социально-психологическая адаптация является многогранным процессом, который формируется под воздействием целого комплекса факторов и осуществляется через специфические механизмы. Понимание этих аспектов критически важно для создания эффективных систем управления персоналом.

Классификация факторов адаптации

Под факторами адаптации понимается совокупность условий и обстоятельств, которые определяют её темпы, характер и конечные результаты. Эти факторы можно условно разделить на две большие категории: объективные и субъективные.

Объективные факторы — это внешние по отношению к сотруднику условия, которые формируются организационной средой и влияют на процесс адаптации:

• Содержание, условия и организация труда: Степень интересности и сложности работы, уровень автоматизации, эргономика рабочего места, наличие шума, вибрации, степень опасности. Например, монотонная работа в некомфортных условиях может значительно затруднить адаптацию.
• Условия профессионального обучения и возможности продвижения: Наличие программ наставничества, обучающих курсов, перспективы карьерного роста. Чем яснее видны возможности для развития, тем выше мотивация к адаптации.
• Уровень заработной платы и льгот: Материальное вознаграждение, бонусы, медицинская страховка, социальный пакет. Эти факторы удовлетворяют базовые потребности (по Маслоу) и являются важным стимулом.
• Морально-психологический климат в коллективе: Общая атмосфера, уровень поддержки, открытости, доверия, конфликтность. Благоприятный климат способствует быстрой и успешной интеграции новичка.
• Стиль управления: Демократический, авторитарный, либеральный. Демократический стиль, предполагающий участие сотрудников в принятии решений, как правило, способствует лучшей адаптации.

Субъективные факторы — это внутренние, личностные характеристики самого работника, его установки и реакции на внешнюю среду:

• Социально-демографические и социальные свойства личности: Возраст, пол, образование, семейное положение, предыдущий опыт работы. Например, молодой специалист после вуза может адаптироваться иначе, чем опытный сотрудник, сменивший работу.
• Мотивы выбора профессии и места работы: Что побудило человека выбрать именно эту сферу и эту компанию (высокая зарплата, интерес к работе, возможность самореализации, престиж). Сильные внутренние мотивы способствуют активной адаптации.
• Ориентации и установки в труде: Ценности, убеждения, отношение к работе, ожидания от профессиональной деятельности. Например, ориентация на командную работу или, наоборот, на индивидуальные достижения.

Взаимосвязь между этими факторами является сложной и многомерной. Например, даже при наличии отличных объективных условий труда, субъективные факторы, такие как низкая мотивация или конфликтность личности, могут препятствовать успешной адаптации. И наоборот, сильная внутренняя мотивация может помочь сотруднику преодолеть сложности в неидеальных объективных условиях.

Психологические механизмы адаптации

Социально-психологическая адаптация реализуется через ряд специфических психологических механизмов, которые определяют, как индивид воспринимает и взаимодействует с новой средой. Эти механизмы включают:

• Принятие (неприятие) себя: Уровень самооценки, самопонимание, уверенность в своих силах. Сотрудник, принимающий себя, более открыт к новому опыту и менее подвержен стрессу.
• Принятие (неприятие) других: Способность к эмпатии, толерантность к различиям, открытость к общению. Сотрудник, который принимает своих коллег, легче встраивается в систему межличностных отношений.
• Эмоциональный комфорт: Состояние, при котором личность ощущает уверенность, спокойствие, удобство, является оптимистичной и всем довольной. Это ключевой индикатор успешной адаптации.
• Эмоциональный дискомфорт: Противоположное состояние, характеризующееся тревогой, неуверенностью, напряжением, что является признаком дезадаптации.
• Внутренний контроль: Убеждение человека в том, что он сам контролирует свою жизнь и события, происходящие с ним. Сотрудники с высоким внутренним контролем более проактивны в адаптации.
• Внешний контроль: Вера в то, что внешние силы (судьба, другие люди) определяют события в его жизни. Люди с внешним контролем могут быть пассивнее в процессе адаптации.
• Доминирование: Стремление к лидерству, контролю над ситуацией. Может способствовать адаптации в определённых ролях, но может и вызывать конфликты.
• Ведомость: Склонность подчиняться, следовать за другими. Может облегчить адаптацию в сильно структурированных коллективах, но снизить инициативность.
• Эскапизм: Избегание проблем, уход от реальности (например, через чрезмерное погружение в работу или, наоборот, её избегание). Это дезадаптивный механизм.

Эти механизмы в совокупности формируют резилентность – общую способность личности к адаптации, её стрессоустойчивость и конформность, что в конечном итоге определяет успешность вхождения в новую профессиональную среду.

Функции социально-психологической адаптации личности в коллективе многообразны и направлены на гармонизацию взаимодействия человека с организацией:

• Социализация индивида: Включение в систему социальных норм и ценностей коллектива.
• Повышение устойчивости, стабильности коллектива и его сплочённости: Адаптированные сотрудники способствуют созданию единой команды.
• Развитие творческих возможностей, способностей и активности личности: Комфортная среда способствует раскрытию потенциала.
• Формирование ощущения психологического комфорта и безопасности: Базовые условия для эффективной работы.
• Развитие чувства справедливости: Важный аспект для морально-психологического климата.
• Достижение взаимопонимания с руководством: Ключ к эффективной коммуникации.
• Формирование интереса к работе и повышение удовлетворённости выполняемой работой: Прямое следствие успешной адаптации.

Роль эмоционального интеллекта в социально-психологической адаптации

В современном мире, где межличностные коммуникации и командная работа играют всё большую роль, значение эмоционального интеллекта (EQ) как гибкого навыка невозможно переоценить. Эмоциональный интеллект – это способность понимать свои и чужие эмоции, управлять ими, а также использовать эмоциональную информацию для мышления и поведения. Он является мощным катализатором успешной социально-психологической адаптации.

Эмоциональный интеллект способствует эффективной коммуникации, разрешению конфликтов и принятию рациональных решений в стрессовых ситуациях. Именно эти навыки оказываются критически важными для новичка, который только вливается в коллектив. Сотрудники с высоким EQ способны лучше «считывать» невербальные сигналы, понимать негласные правила, адаптироваться к стилю общения коллег и руководства. Они также более эмпатичны, что помогает им быстрее находить общий язык с новыми людьми и строить конструктивные отношения.

Эмпирические исследования убедительно подтверждают значимую корреляцию между высоким уровнем эмоционального интеллекта и успешной социально-психологической адаптацией. Например, работы таких исследователей, как Т.А. Панкова, Н.Н. Тимохин и А.С. Крючкова, демонстрируют, что развитый EQ способствует более быстрой и глубокой адаптации молодых специалистов к профессиональной деятельности. Более того, утверждается, что до 85% успеха в карьере связано с развитыми лидерскими качествами и способностью к эффективному взаимодействию, которые являются неотъемлемой частью эмоционального интеллекта.

Роль эмоционального интеллекта проявляется в нескольких ключевых аспектах:

• Самосознание: Понимание собственных эмоций, сильных и слабых сторон. Это позволяет новичку адекватно оценивать своё состояние и управлять им.
• Саморегуляция: Способность контролировать свои эмоции и импульсы, адаптироваться к изменениям. Важно для преодоления стресса, связанного с новой работой.
• Социальная чуткость (эмпатия): Понимание эмоций других людей. Помогает строить эффективные отношения с коллегами и руководством, предвидеть и разрешать недопонимания. HR-специалисты с высоким EQ могут эффективно «считывать» эмоции новичков, создавая психологическую безопасность и индивидуализируя программы адаптации.
• Управление отношениями: Способность влиять на других, вдохновлять, разрешать конфликты. Сотрудник с развитыми навыками управления отношениями быстрее становится частью команды и может оказывать позитивное влияние на психологический климат.

Таким образом, развитие эмоционального интеллекта не просто желательно, а становится стратегически важным направлением для повышения эффективности социально-психологической адаптации как на индивидуальном, так и на организационном уровне.

Современное состояние и практическая применимость концепций адаптации

Теоретические основы социально-психологической адаптации, заложенные школами человеческих отношений и поведенческих наук, не потеряли своей актуальности и в XXI веке. Однако современный мир ставит новые вызовы, требуя осмысления этих концепций через призму актуальных эмпирических данных и разработки комплексных практических решений.

Актуальные проблемы адаптации персонала на российском рынке труда

Несмотря на давнюю историю изучения и доказанную эффективность грамотно выстроенных программ, современный российский рынок труда показывает, что большинство сотрудников в организации не адаптированы, а организация процесса адаптации часто отсутствует или сведена к минимальному набору формальных действий. Это не просто слова, а подтверждённая исследованиями реальность.

Свежие статистические данные за 2022-2025 гг. рисуют тревожную картину:

• Нехватка формализованных программ: До 48% российских организаций не имеют формализованных программ адаптации (онбординга). Это означает, что процесс вхождения новичков пущен на самотёк или ограничивается бессистемными мероприятиями.
• Ситуация в промышленности: Среди промышленных предприятий этот показатель ещё выше – 25% не имеют программ адаптации, при этом лишь 18% планируют их внедрить. Это критично для сектора, где текучесть кадров может быть особенно затратной.
• Отсутствие системного подхода: В целом, 5% работодателей не адаптируют персонал вовсе, а 30% проводят лишь отдельные адаптационные активности без системных, комплексных программ.

Причины такого положения дел многообразны:

• Нехватка времени и финансовых ресурсов: До 44% компаний называют это основной причиной, что свидетельствует о недооценке инвестиций в человеческий капитал.
• Непонимание ценности онбординга: До 30% руководителей не видят прямой связи между качественной адаптацией и бизнес-результатами.
• Отсутствие знаний по разработке: 17% организаций признают, что просто не знают, как правильно выстроить систему адаптации.

Последствия низкой эффективности адаптации катастрофичны и измеримы:

• Высокая текучесть кадров среди новичков: Каждый четвёртый новичок уходит с российских производств из-за провалов в адаптации. В целом, 18% профессионалов увольнялись из новой компании по этой причине, а ещё 4% были близки к такому решению. Лишь 24% промышленных предприятий успешно удерживают большинство новичков на срок более года.
• Непонимание целей и корпоративных правил: Около 43% новых сотрудников не понимают своих целей, 40% считают, что им уделяют недостаточно внимания, а 29% не знакомы с корпоративными правилами. Это приводит к низкой эффективности, ошибкам и демотивации.
• Увеличение срока адаптации: Средний срок адаптации к новым условиям работы в России составляет около двух месяцев, но для высококвалифицированных специалистов (программистов, аналитиков, HR-менеджеров, врачей) этот процесс занимает значительно больше времени, что усугубляется отсутствием поддержки.

Таким образом, несмотря на теоретическую базу, на практике многие российские организации сталкиваются с серьёзными вызовами в области адаптации, что требует системного переосмысления подходов и внедрения комплексных решений. Ведь инвестиции в адаптацию — это инвестиции в будущее компании, в её стабильность и конкурентоспособность.

Методы оценки эффективности социально-психологической адаптации

Для изучения социально-психологической адаптации личности привлекается широкий круг методик, а наиболее распространённым и доступным методом исследования является анкетирование. Однако для получения полной и объективной картины необходимо использовать комплексный подход.

Основные методы и методики:

• Анкетирование: Позволяет собрать информацию о субъективном восприятии сотрудниками процесса адаптации, уровне удовлетворённости, психологическом климате.
• Интервью: Глубинные беседы с новичками, их наставниками, коллегами и руководителями помогают выявить скрытые проблемы и получить качественные данные.
• Наблюдение: Прямое наблюдение за поведением сотрудника в коллективе, его взаимодействием с другими, реакцией на рабочие ситуации.
• Тесты и личностные опросники:
  • Методика СПАР (Социально-психологическая адаптация работника): Предназначена для оценки уровня социально-психологической адаптации сотрудника предприятия. Её шкалы включают: Отношение к объединению, Отношения между рабочими, Удовлетворённость своим положением в коллективе, Оценка коллективизма, Удовлетворённость работой, Удовлетворённость условиями труда, Отношение к малой группе, Удовлетворённость собой на работе, Отношение к руководителю, Ложь, Общий уровень.
  • Методика ОПД (Опросник профессиональной дезадаптации): Оценивает уровень психологической и физиологической дезадаптации сотрудников.
  • Методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда (в адаптации А.К. Осницкого): Измеряет такие параметры, как адаптация, дезадаптация, эмоциональный комфорт, внутренний и внешний контроль и др.
  • Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина: Оценивает потенциал личности к адаптации в различных условиях.
  • Метод «360 градусов»: Сбор обратной связи о сотруднике от его руководителей, коллег, подчинённых и самого себя, что даёт комплексное представление о его поведении и взаимодействии в коллективе.

Критерии профессиональной адаптации традиционно включают отношение к производственному предприятию, организации, малой группе, руководителю, а также удовлетворённость отношениями с сотрудниками. Общими показателями адаптированности являются удовлетворённость содержанием и условиями труда.

Однако, как показывают современные исследования, использование только этих показателей недостаточно для комплексного определения результатов. Всестороннее исследование успешности HR-проектов предполагает проверку по семи векторам:

1. Оценка профессиональной адаптации.
2. Уровень социализации и психологическое состояние сотрудника.
3. Производственные и экономические результаты (например, время выхода на целевую производительность, снижение брака).
4. Организационные процессы (насколько новичок вписался в процессы).
5. Эффективность отдельных программ адаптации.
6. Влияние на команду.
7. Удержание (текучесть кадров).

Для действительно комплексной оценки эффективности адаптации, помимо стандартных показателей (прохождение испытательного срока, текучесть кадров), рекомендуется использовать дополнительные метрики:

• Уровень вовлечённости сотрудников: Измеряется через участие в корпоративной жизни, активность в рабочих чатах, инициативность.
• Качество взаимодействия с наставником: Оценивается через опросы, обратную связь от новичков и наставников.
• Время выхода на целевую производительность: Ключевой экономический показатель, отражающий скорость, с которой сотрудник начинает приносить ожидаемую пользу.
• Стоимость адаптации одного сотрудника: Включает затраты на обучение, наставничество, упущенную выгоду от низкой производительности.
• Процент завершения обязательного обучения: Показатель освоения необходимой информации.
• Уровень удовлетворённости сотрудников работой и корпоративной культурой: Субъективная оценка, влияющая на лояльность.
• Понимание новичками своих целей и задач: Критично для эффективного выполнения работы.

Формирование системы адаптации персонала является необходимым звеном кадрового менеджмента и требует определённых временных и финансовых инвестиций. Поэтому крайне важно иметь чёткий механизм оценки этой системы, чтобы понимать её эффективность и оправданность вложений.

Практические рекомендации по управлению социально-психологической адаптацией

Основываясь на теоретических положениях школ человеческих отношений и поведенческих наук, а также учитывая актуальные вызовы российского рынка труда, можно сформулировать ряд практических рекомендаций по созданию эффективных систем социально-психологической адаптации.

1. Разработка и внедрение формализованных программ адаптации (онбординга):
   • Структурированный план: Создание чётких пошаговых планов для новичков, охватывающих период от первого дня до окончания испытательного срока.
   • Информационная поддержка: Предоставление полной информации о компании (миссии, ценностях, структуре, ключевых сотрудниках), внутренних регламентах и правилах.
   • Чёткое определение целей и задач: Убедиться, что новичок понимает свои рабочие обязанности, ожидания от него и критерии успеха. Помните: 43% новых сотрудников не понимают своих целей.
2. Активное применение методов социально-психологической адаптации:
   • Программы наставничества: Новым сотрудникам всегда способствует наставничество. Прикрепление опытного сотрудника (наставника) к новичку, который будет оказывать поддержку, отвечать на вопросы, помогать освоиться в коллективе и культуре. Адаптация происходит быстрее при активных контактах между новоприбывшими и работниками служб персонала.
   • Корпоративные мероприятия: Организация неформальных встреч, тимбилдингов, совместных досуговых мероприятий для облегчения интеграции новичков в социальную структуру коллектива, укрепления связей и формирования чувства принадлежности.
   • Тренинги коммуникативных навыков: Для новых сотрудников и для уже работающих команд, чтобы улучшить межличностное взаимодействие и снизить вероятность конфликтов.
   • Индивидуальный подход: Учитывать личностные особенности (например, экстраверсию, интроверсию, уровень стрессоустойчивости) при планировании адаптационных мероприятий.
3. Создание благоприятного морально-психологического климата:
   • Поддержка руководства: Руководители должны активно участвовать в адаптации, проявлять внимание к новичкам, давать конструктивную обратную связь.
   • Ясность и прозрачность коммуникации: Открытый диалог, чёткое информирование о происходящих в компании процессах снижает тревожность и способствует доверию.
   • Развитие культуры взаимопомощи: Поощрение готовности коллег помогать друг другу, особенно новичкам.
4. Развитие эмоционального интеллекта у HR-специалистов и руководителей:
   • Обучение EQ: Проведение тренингов по развитию эмоционального интеллекта для сотрудников, ответственных за адаптацию, а также для линейных руководителей. HR-специалисты с высоким EQ могут эффективно «считывать» эмоции новичков, создавая психологическую безопасность, предвидеть и разрешать недопонимания, а также индивидуализировать программы адаптации.
   • Применение EQ в практике: Использование эмпатии, активного слушания, навыков управления конфликтами в процессе работы с новыми сотрудниками.
5. Внедрение комплексной системы оценки эффективности адаптации:
   • Регулярный мониторинг: Сбор обратной связи от новичков на разных этапах адаптации (1 неделя, 1 месяц, 3 месяца) с использованием анкет, интервью, опросов.
   • Использование расширенных метрик: Отслеживание не только текучести кадров, но и уровня вовлечённости, качества взаимодействия с наставником, времени выхода на целевую производительность, стоимости адаптации и понимания новичками своих целей.
   • Анализ результатов: Регулярный анализ собранных данных для выявления «узких мест» в системе адаптации и внесения корректировок.

Эти рекомендации, основанные на глубоком теоретическом осмыслении и подтверждённые современной практикой, позволяют организациям не только снизить текучесть кадров и финансовые потери, но и построить по-настоящему сплочённые, эффективные и психологически комфортные трудовые коллективы. Разве не этого хотят все прогрессивные компании, стремящиеся к долгосрочному успеху?

Заключение

Исследование теоретических основ социально-психологической адаптации работников в трудовых коллективах через призму концепций школ человеческих отношений и поведенческих наук позволяет сделать ряд существенных выводов. На протяжении XX века управленческая мысль прошла путь от механистического взгляда на человека как на придаток машины к осознанию его как центрального элемента любой организации, обладающего сложной системой социальных и психологических потребностей.

Школа человеческих отношений, зародившаяся в период бурного экономического роста и индустриализации, впервые поставила во главу угла человеческий фактор, межличностные отношения и неформальные связи. Хотторнские эксперименты Э. Мэйо стали тем поворотным моментом, который убедительно доказал: социальные стимулы и психологический климат зачастую оказывают более сильное влияние на производительность труда, чем чисто материальные факторы. Несмотря на определённые ограничения, связанные с недостаточным учётом позиции самих работников, эта школа заложила фундамент для гуманистического подхода к управлению.

Дальнейшее развитие этих идей нашло своё отражение в школе поведенческих наук, которая, опираясь на достижения психологии и социологии, предложила более глубокие и систематизированные теории мотивации и адаптации. Концепция иерархии потребностей А. Маслоу позволила понять внутренние движущие силы человека, а теории X и Y Д. Макгрегора продемонстрировали, как управленческие предположения формируют организационную культуру и, как следствие, влияют на поведение сотрудников и процесс их адаптации. Эти теории подчеркнули, что удовлетворённая потребность перестаёт быть стимулом, требуя от руководителей постоянного поиска новых путей для раскрытия потенциала персонала.

Анализ факторов и механизмов социально-психологической адаптации выявил их комплексный характер, включающий как объективные (условия труда, оплата, климат), так и субъективные (личностные особенности, мотивы, установки) компоненты. Особое внимание было уделено роли эмоционального интеллекта (EQ) как ключевого гибкого навыка, способствующего эффективной коммуникации, разрешению конфликтов и успешной интеграции в коллектив, что подтверждается современными эмпирическими исследованиями.

Актуальное состояние российского рынка труда, к сожалению, свидетельствует о значительных проблемах в области адаптации персонала. Высокий процент организаций, не имеющих формализованных программ онбординга, и как следствие, высокая текучесть кадров среди новичков, подчёркивают критическую важность внедрения системного подхода. Представленные комплексные методы оценки эффективности адаптации, включающие расширенные метрики (вовлечённость, качество наставничества, время выхода на производительность, стоимость адаптации), а также практические рекомендации по созданию эффективных программ, призваны решить эти проблемы.

В целом, исследование подтверждает не только историческую, но и современную актуальность изучения социально-психологической адаптации через призму школ человеческих отношений и поведенческих наук. Ценность комплексного подхода заключается в том, что он позволяет учитывать не только теоретические аспекты, но и современные эмпирические данные, а также инструментарий оценки, необходимый для построения эффективных систем управления персоналом.

Перспективы дальнейших исследований в данной области могут быть связаны с более глубоким изучением влияния цифровизации и удалённой работы на процессы социально-психологической адаптации, разработкой адаптационных программ для гибридных команд, а также анализом роли кросс-культурных различий в адаптации сотрудников в международных компаниях. Кроме того, дальнейшая концептуальная проработка и унификация терминологического аппарата в области адаптации остаётся одной из ключевых задач для академического сообщества.

Список использованной литературы

1. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии. М., 1995. 372 с.
2. Архипова Н.И., Кульба В.В., Косяченко С.А. Организационное управление: учеб. пособие для вузов. М.: РГГУ, 2007. 733 с.
3. Бараников А. Теория организации: учебник. М.: ЮНИТИ, 2004. 258 с.
4. Безносиков В.Н. Динамика первичной производственной адаптации молодых рабочих на промышленном предприятии: дис. … канд. психол. наук. М., 1986. 189 с.
5. Березин Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. Л., 1988. 193 с.
6. Братусь Б.С. К проблеме человека в психологии // Вопр. психол. 1997. № 5. С. 3-19.
7. Будякина М.П., Русалинова А.А. Некоторые аспекты социально-психологической адаптации новичков па предприятиях // Социальная психология и социальное планирование. Л., 1973. С. 95-96.
8. Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием (учебно-практическое пособие). М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. 356 с.
9. Вершинина Т.Н. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. Новосибирск, 1986.
10. Галина А.Э., Григорьева А.В., Илларионов И.В. Социально-психологические факторы успешности трудовой адаптации и карьерного продвижения персонала // Вестник Башкирского университета. 2022.
11. Георгиева И.А. Социально-психологические факторы адаптации личности в коллективе: автореф. дис. … канд. психол. наук. Л., 1985. 22 с.
12. Глушкова А.В. Социально-психологические аспекты моделирования адаптационного поведения персонала в рамках корпоративной культуры организации: дис. … канд. психол. наук. 2012.
13. Гнездилова Н.Г. Социальная адаптация личности с временно ограниченными возможностями // Человек и Наука. 2009.
14. Денисова А.О. Факторы, влияющие на социально-психологическую адаптацию персонала // E-SCIO. 2018.
15. Дункан Дж.У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. М.: Дело, 1996. 269 с.
16. Жмыриков А.Н. Диагностика социально-психологической адаптированности личности в новых условиях деятельности и общения. Л., 1989. 201 с.
17. Зотова О.И., Кряжева И.К. Некоторые аспекты социально-психологической адаптации личности // Психологические механизмы регуляции социального поведения / отв. ред. М.И. Бобнева, Е.В. Шорохова. М., 1979. С. 219-232.
18. Иванов В.С. Социально-психологическая адаптация к профессиональной деятельности // Концепт. 2017.
19. Иванова А.И. Социально-психологическая адаптация: классификация и механизмы // Вестник Челябинского государственного университета. 2013.
20. Карымова О.С., Чурносова К.В. Социально-психологическая адаптация сотрудников коллектива // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2017.
21. Касаева Н.Р. Адаптация персонала как способ повышения конкурентоспособности компании. CORE, 2017.
22. Карпова Е.А. Социально-психологическая модель формирования адаптивности личности студентов вуза к региональному рынку труда: дис. … канд. психол. наук. 2013.
23. Классики менеджмента / под ред. М.Уорнера / пер. с англ. под ред. Ю.Н.Каптуревского. СПб.: Питер, 2001. 1168 с.
24. Кравченко А.И. История менеджмента. Учебное пособие для высшей школы. М.: Академический проект, 2000. 556 с.
25. Краткий словарь по социологии / под общ. ред. Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапина. М., 1988. С. 6.
26. Кряжева И.К. Социально-психологические факторы адаптированности рабочего на производстве // Прикладные проблемы социальной психологии. М., 1983. С. 203-213.
27. Кузнецов П.С. Концепция социальной адаптации. Саратов, 2000. 381 с.
28. Кузьмина Е.Е., Лукьянова Е.А. История развития школы человеческих отношений и поведенческих наук // Современные наукоемкие технологии. 2014.
29. Макашов И.Н., Овчинникова Н.В. Всемирная история управленческой мысли: Краткий курс. М.: РГГУ, 2007. 672 с.
30. Маршев В.И. История управленческой мысли: учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. 731 с.
31. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб., 1999. 192 с.
32. Махкамова Д.Б. Социально-психологические факторы, влияющие на профессиональную адаптацию женщин // International Scientific Online Conferences. 2022.
33. Менеджмент / под ред. М.М.Максимцова, А.В.Игнатовой. М.: ЮНИТИ, 2001. 343 с.
34. Мельникова Н.Н. Стратегии поведения в процессе социально-психологической адаптации: дис. … канд. психол. наук. 2007.
35. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2007. 384 с.
36. Овчинникова Н.В., Макашов И.Н., Чистякова К.А. История управленческой мысли. ЭУМК. М.: РГГУ, 2004.
37. Панчук Е.Ю. Психологические факторы успешной адаптации персонала // Научно-практический журнал «Актуальные исследования». 2022.
38. Петрова Е.А. Методические подходы к оценке системы адаптации персонала // Вестник УГУЭС. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. 2017.
39. Платонов К. К., Голубев Г. Г. Психология. М., 1977. С. 163.
40. Поздняков М.М. Социально-психологический анализ адаптации ученых к социальным изменениям // Человек и Наука. 2009.
41. Промышленная социальная психология / под ред. Е. С. Кузьмина, А. Л. Свенцицкого. Л., 1982. 318 с.
42. Психология. Словарь / под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. М., 1990. С. 116.
43. Розанова В.А. Человеческий фактор в управлении: учеб. пособие. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004. 230 с.
44. Розенберг А. М. Условия труда и социальная адаптация работника на социалистическом промышленном предприятии: автореф. дис. … канд. психол. наук. Свердловск, 1970. 20 с.
45. Семёнова И.В., Булгакова О.С. Влияние школы человеческих отношений на совершенствование теории управления персоналом // Современные наукоемкие технологии. 2012.
46. Семенова И.И. История менеджмента. М.: Юнити, 1999. 222 с.
47. Симанина Е.Д. Факторы адаптации персонала // E-SCIO. 2018.
48. Сущность, формы и факторы социальной адаптации / под ред. В.Э. Тамарина. Барнаул, 1977. 219 с.
49. Таранов Е.В. Социально-психологические проблемы адаптации молодого рабочего: дис. … канд. психол. наук. М., 1976. С. 57.
50. Тебекин А.В. Роль школы поведенческих наук в развитии современного менеджмента // Наука.Ру. 2018.
51. Тебекин А.В., Тебекин П.А., Тебекина А.А. Концепция поведенческого подхода к управлению как базовая основа для развития менеджмента в 1960‐е годы и ее значение для развития современных методов управления // Наука.Ру. 2018.
52. Фромм Э. Душа человека. М., 1992.
53. Чистякова К.А. Генезис формирования школы «человеческих отношений». М.: Компания Спутник+, 2007. 94 с.
54. Чудновская С.Н. История менеджмента: учебник для вузов. СПб.: Питер, 2004. 239 с.
55. Шелдрейк Д. Теория менеджмента от тейлоризма до японизации. СПб.: ПИТЕР, 2001. 351 c.
56. Шпак Л.Л. Социокультурная адаптация: сущность, направление, механизмы реализации: дис. … д-ра социол. наук. Кемерово, 1992. 398 с.
57. Шпильрейн И. Н. Экспериментальное обследование утомляемости студентов КУТВ. Исследование движений. Исследование утомления. Рационализация. М., 1925.
58. Шустова Н.Е. Социальная адаптация личности: автореф. дис. … канд. социол. наук. Саратов, 1999. 24 с.
59. Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. М.: ИНФРА-М, 2000.
60. Bochner S. The Social Psychology of Cross-Cultural Relations // Cultures in Contact / Ed. by S. Bochner. Oxford Pergamon Press, 1982. P. 5-44.
61. TaJfel H., Turner J. An integrative theory of intergroup conflict // The social psychology of intergroup relations. Montrey, Calif, 1979.
62. Юркевич Г.П. Методы исследования социально-психологической адаптации личности // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2013.