Влияние групповой сплоченности на организационное поведение: комплексный анализ и практические рекомендации

В динамичном мире современных организаций, где успех все чаще зависит от слаженной работы команд, групповая сплоченность становится не просто желаемым атрибутом, а критически важным фактором, напрямую влияющим на производительность, инновационность и общее благополучие коллектива. Исследование этого феномена позволяет не только понять глубинные механизмы функционирования групп, но и разработать эффективные стратегии управления, способные трансформировать потенциал отдельных сотрудников в синергетический эффект команды. Именно поэтому изучение влияния групповой сплоченности на организационное поведение приобретает особую актуальность как для академического сообщества, стремящегося к углублению теоретических знаний, так и для практиков, ищущих пути повышения эффективности своих организаций.

Данная работа ставит своей целью проведение всестороннего анализа взаимосвязи между групповой сплоченностью и организационным поведением. Для достижения этой цели предстоит решить ряд задач: раскрыть основные теоретические подходы к пониманию сплоченности, детально рассмотреть сущность и уровни анализа организационного поведения, исследовать механизмы групповой динамики, через которые сплоченность воздействует на коллектив, изучить методы диагностики этих явлений и, наконец, предложить практические рекомендации по управлению сплоченностью. Структура исследования последовательно проведет читателя от фундаментальных концепций к прикладным аспектам, обеспечивая комплексное и глубокое погружение в тему.

Теоретические основы групповой сплоченности: от межличностной аттракции к ценностно-ориентационному единству

Феномен групповой сплоченности, будучи одним из центральных объектов изучения социальной психологии, представляет собой сложную и многогранную характеристику, определяющую степень единства группы, приверженность ее членов к совместной деятельности и прочность межличностных взаимоотношений. Его осмысление развивалось по мере формирования различных теоретических школ, предлагающих свой взгляд на природу и механизмы этого явления.

Классические западные концепции групповой сплоченности

В западной социальной психологии одним из пионеров в изучении групповой сплоченности стал Курт Левин, а его последователь, Леон Фестингер, предложил классическое определение этого понятия. Фестингер трактовал сплоченность как «результирующую всех сил, действующих на членов группы с тем, чтобы удержать их в ней». Эта формулировка подчеркивает динамический характер сплоченности, обусловленный совокупностью различных факторов, как притягивающих, так и отталкивающих членов группы. В контексте его исследований, значительное внимание уделялось изучению эмоциональной привлекательности отдельных членов группы друг для друга, а также общей оценки группы в целом. Считалось, что чем больше участников коллектива испытывают взаимные симпатии и положительные установки, тем выше привлекательность группы, что, в свою очередь, усиливает ее сплоченность.

Развивая эту линию, А. Лотт и Б. Лотт определили сплоченность как свойство группы, производное от количества и силы взаимных позитивных установок ее членов, то есть межличностной аттракции. В этой концепции эмоциональная составляющая, проявляющаяся в симпатиях, привязанностях и общем благоприятном отношении, выступает как ключевой фактор, формирующий и поддерживающий единство группы. Именно чувство принадлежности, эмоциональный комфорт и взаимная поддержка способствуют тому, что индивиды стремятся оставаться в группе и активно участвовать в ее жизни.

Стратометрическая концепция А.В. Петровского и ценностно-ориентационное единство

В отечественной социальной психологии значительный вклад в понимание групповой сплоченности внесла стратометрическая концепция А.В. Петровского. В отличие от западных подходов, акцентирующих внимание на межличностной аттракции, А.В. Петровский рассматривал сплоченность гораздо глубже — как ценностно-ориентационное единство, опосредованное содержанием групповой деятельности. Для него сплоченность — это характеристика системы внутригрупповых связей, отражающая степень совпадения мнений, оценок, установок и позиций членов группы по отношению к объектам, наиболее значимым для достижения групповых целей и реализации ценностных ориентаций.

Таким образом, если Фестингер и Лотт фокусировались на эмоциональной привлекательности как «клея», удерживающего группу вместе, то Петровский переносил акцент на содержательную сторону взаимодействия. Показателем сплоченности в его теории является не просто симпатия, а совпадение ориентаций членов группы на основные ценности, непосредственно касающиеся процесса совместной деятельности. Например, в рабочей команде это может быть общее понимание целей проекта, приверженность высоким стандартам качества или разделение этических принципов. Эта концепция позволяет провести сравнительный анализ с подходами, основанными на аттракции, подчеркивая, что истинная, глубокая сплоченность не всегда равнозначна поверхностной симпатии. Группа может быть эмоционально привлекательной, но при этом иметь низкое ценностно-ориентационное единство, что скажется на ее способности эффективно решать задачи. Из этого следует важный вывод: для формирования по-настоящему эффективной команды недостаточно просто собрать людей с взаимной симпатией; необходимо обеспечить совпадение их стратегических ориентиров и рабочих принципов.

Многомерность феномена групповой сплоченности

Современное понимание групповой сплоченности признает ее многоплановость и многомерность, что, в свою очередь, затрудняет ее однозначное определение и измерение. Сплоченность — это не просто однородное чувство, а комплексный психосоциальный феномен, включающий в себя несколько ключевых составляющих. Можно выделить четыре основные компоненты:

1. Социальные отношения: Отражают уровень межличностной привлекательности и дружеских связей между членами группы. Это эмоциональная основа, о которой говорили Лотт и Фестингер.
2. Деловые (целевые) отношения: Характеризуют степень согласованности действий и взаимозависимости членов группы в процессе достижения общих целей. Этот аспект тесно связан с концепцией ценностно-ориентационного единства Петровского.
3. Чувство единения: Ощущение принадлежности к группе, идентификация с ней, восприятие себя как части «мы», а не просто «я». Это коллективное самосознание, которое усиливает приверженность группе.
4. Эмоциональное восприятие: Общая эмоциональная атмосфера в группе, ее социально-психологический климат, уровень комфорта и поддержки, которые члены группы ощущают внутри коллектива.

Понимание сплоченности как многомерного явления позволяет глубже анализировать ее влияние на организационное поведение, поскольку различные аспекты сплоченности могут по-разному воздействовать на продуктивность, удовлетворенность и другие параметры. Сплоченность, таким образом, является ведущей характеристикой группы, определяющей степень ее единства, приверженность к единению и прочность взаимоотношений, но ее проявления и последствия зависят от того, какие именно компоненты доминируют в конкретной группе.

Организационное поведение: сущность, характеристики и уровни анализа

Понимание того, как и почему люди ведут себя определенным образом в рабочей среде, является краеугольным камнем эффективного управления и успешного функционирования любой организации. Именно этому посвящена научная дисциплина «Организационное поведение».

Понятие и предмет организационного поведения

Организационное поведение — это базисная научная дисциплина, цель которой состоит в систематическом изучении причин и факторов поведения людей (как отдельных индивидов, так и групп) в организации. Это обширная область исследований, которая интегрирует теорию, методы и принципы из различных смежных наук, таких как психология, социология и теория организаций.

Предмет изучения организационного поведения охватывает широкий спектр явлений. В его фокусе — индивидуальные представления, ценности, установки и поступки сотрудников, их взаимодействие в группах и влияние этих взаимодействий на общую деятельность организации. Дисциплина стремится ответить на вопросы о том, как формируются коммуникативные и организационные связи, как они влияют на отношения по схеме «человек–группа–организация», и какие факторы определяют эффективность этих связей. Основная цель исследований в этой области заключается не только в предсказании, но и в усовершенствовании индивидуального исполнения работы и, как следствие, повышения эффективности функционирования всей организации. К основным силам, определяющим организационное поведение, традиционно относят: организационную структуру, стимулирование, групповые процессы и механизмы контроля.

Уровни анализа организационного поведения: индивид, группа, организация

Анализ организационного поведения — это многоуровневый процесс, позволяющий рассмотреть феномен человеческого поведения в организации с разных перспектив. Традиционно выделяют три основных уровня анализа, которые взаимосвязаны и взаимозависимы: индивидуальный, групповой и организационный.

1. Индивидуальный уровень: Этот уровень фокусируется на поведении и мотивации отдельных сотрудников. Здесь изучаются их личностные характеристики (например, тип личности, темперамент), установки (позитивное или негативное отношение к работе, коллегам, руководству), ценности (основные убеждения, формирующие мировоззрение), а также восприятие, принятие решений и обучаемость. Например, исследуется, как индивидуальные особенности работника влияют на его удовлетворенность трудом, уровень стресса или способность к адаптации в новой среде. Понимание индивидуального уровня позволяет эффективно управлять талантами, развивать сотрудников и создавать условия для их максимальной реализации.
2. Групповой уровень: Переходя от индивида к коллективу, групповой уровень анализа исследует взаимодействие и динамику внутри рабочих групп, команд и других форм коллективного объединения. На этом уровне изучаются такие аспекты, как структура группы (формальная и неформальная), распределение ролей, процессы коммуникации, формирование норм и ценностей, а также возникновение и разрешение конфликтов. Особое внимание уделяется групповой сплоченности, лидерству, принятию групповых решений и воздействию этих процессов на общую эффективность. Например, анализ может показать, как сплоченность команды влияет на ее способность к инновациям или как стиль лидерства формирует групповой климат.
3. Организационный уровень: Самый широкий уровень анализа рассматривает влияние организационной культуры, структуры и систем управления на поведение всех сотрудников и достижение общих целей организации. Здесь изучаются такие факторы, как организационный дизайн, стратегии управления человеческими ресурсами, процессы организационных изменений, власть и политика в организации, а также корпоративная этика. Например, как бюрократическая структура может подавлять инициативу, или как инновационная корпоративная культура способствует креативности. Понимание организационного уровня позволяет формировать эффективную стратегию, создавать подходящие условия для работы и обеспечивать долгосрочное развитие.

Эти три уровня не существуют изолированно; они находятся в постоянном взаимодействии. Поведение индивида влияет на группу, а группа, в свою очередь, формирует организационное поведение. Организация же создает контекст, в котором разворачиваются как индивидуальные, так и групповые процессы. Целенаправленное изучение каждого из этих уровней дает полное представление о сложности и многогранности человеческого поведения в деловой среде.

Групповая динамика и сплоченность как факторы формирования организационного поведения

Поведение людей в организации редко бывает изолированным; оно формируется и видоизменяется под влиянием множества коллективных процессов. Одним из наиболее значимых и изучаемых феноменов, определяющих характер взаимодействия и эффективность группы, является групповая динамика, в основе которой лежит сплоченность.

Теория поля Курта Левина и основы групповой динамики

Понятие групповой динамики было введено выдающимся немецко-американским психологом Куртом Левиным, который по праву считается ее основателем. В конце 1930-х — начале 1940-х годов Левин начал активно исследовать процессы, происходящие в социальных группах, описывая их как «положительные и отрицательные силы», действующие на ее членов. Групповая динамика представляет собой не только процессы взаимодействия внутри малой группы, но и целое научное направление, изучающее эти процессы.

Центральным элементом теоретических воззрений Левина стала его теория поля. Согласно этой теории, поведение человека является функцией взаимодействия личности и окружающей среды, что выражается в знаменитой формуле:


V = f(P, U)


где:

• V — поведение (от англ. behavior);
• P — личность (от англ. person);
• U — окружающая среда (от англ. environment).

В контексте группы, «среда» включает в себя динамику взаимодействия с другими членами, групповые нормы, цели, лидерство и, конечно же, сплоченность. Левин рассматривал группу не как простую совокупность индивидов, а как динамическое целое, в котором изменения в состоянии одной части неизбежно изменяют состояния любой другой. Он предложил экспериментальный подход к изучению групп, направленный на выявление зависимых и независимых переменных, определяющих групповую динамику.

В понятие групповой динамики, помимо сплоченности, входят шесть основных элементов, которые формируют каркас функционирования любой группы:

• Цели группы: Общие задачи и устремления, ради которых группа объединяется.
• Нормы группы: Неписаные правила и стандарты поведения, принятые внутри коллектива.
• Позиция ведущего: Роль и влияние человека, стоящего во главе группы.
• Структура группы и проблема лидерства: Иерархия, распределение ролей, формальные и неформальные лидеры.
• Сплоченность группы: Эмоциональная и деятельностная приверженность членов группы друг другу и к группе в целом.
• Фазы развития группы: Закономерные этапы, через которые проходит группа от момента создания до распада.

Динамика группы, таким образом, определяется сложным соотношением внутренних сил (межличностные отношения, мотивация, конфронтации) и силовых полей внешней среды (организационный контекст, культура, внешние вызовы).

Влияние стилей лидерства на групповую сплоченность и поведение: эксперименты Левина

Одной из самых известных и влиятельных работ Курта Левина в области групповой динамики являются его эксперименты по изучению влияния различных стилей лидерства, проведенные в 1939 году совместно с Р. Липпитом и Р. Уайтом. Эти исследования стали классикой социальной психологии и заложили основу для понимания того, как управленческие подходы формируют групповой климат, сплоченность и эффективность.

В ходе эксперимента мальчики в возрасте 10-11 лет были разделены на три группы, каждая из которых под руководством взрослого занималась лепкой театральных масок из папье-маше. Различие заключалось в стиле лидерства, который демонстрировал взрослый:

1. Автократический (авторитарный) стиль: Лидер единолично принимал все решения, определял цели, методы работы, распределял роли, жестко контролировал выполнение заданий и почти не взаимодействовал с группой на личном уровне, подавляя инициативу.
2. Демократический стиль: Лидер активно вовлекал членов группы в процесс принятия решений, предлагал варианты, стимулировал обсуждения, поддерживал инициативу и помогал в решении проблем. Он выступал скорее как координатор и наставник.
3. Попустительский (либеральный) стиль: Лидер практически самоустранялся от управления, предоставляя группе полную свободу действий, минимально вмешиваясь в процесс и не давая четких указаний.

Результаты эксперимента оказались весьма показательными.

• При автократическом стиле: Количественная продуктивность работы группы была относительно высокой, но качество часто страдало. Наблюдалась высокая зависимость от лидера, низкий уровень творчества, апатия или, наоборот, агрессия среди участников, а также повышенное количество конфликтов при отсутствии лидера. Сплоченность в таких группах была низкой, а атмосфера — напряженной.
• При демократическом стиле: Количественная продуктивность могла быть несколько ниже, чем при авторитарном стиле, однако качество работы было значительно выше. Участники демонстрировали гораздо больше творчества, инициативы и вовлеченности. В таких группах формировался благоприятный социально-психологический климат, наблюдалась высокая мотивация, удовлетворенность деятельностью и сильная групповая сплоченность. Члены группы были готовы продолжать работу даже в отсутствие лидера.
• При попустительском стиле: Продуктивность и качество работы были крайне низкими. Наблюдался хаос, отсутствие координации, высокая конфликтность и низкая мотивация. Сплоченность практически отсутствовала, поскольку не было четких целей и направляющей силы.

Эти эксперименты Левина убедительно показали, что стиль лидерства является мощным фактором, формирующим не только эффективность работы, но и групповую сплоченность, самочувствие и настроение членов группы, что имеет прямое отношение к организационному поведению. Демократический стиль, способствуя развитию сплоченности на основе взаимного уважения, общих целей и свободы самовыражения, оказывает наиболее благоприятное воздействие на все аспекты групповой деятельности.

Механизмы влияния групповой сплоченности на продуктивность и удовлетворенность

Групповая сплоченность – это не просто приятная атмосфера в коллективе; это мощный драйвер, который через различные прямые и опосредованные механизмы способен значительно трансформировать организационное поведение и влиять на ключевые показатели эффективности.

Во-первых, высокая степень групповой сплоченности естественным образом ведет к повышению мотивации участников. Когда сотрудники чувствуют себя частью единого целого, разделяют общие цели и ценности, их личная приверженность делу возрастает. Они максимально интегрированы в коллектив и готовы прикладывать больше усилий для достижения общих результатов, а не только своих индивидуальных задач. Это является эффективным противодействием феномену «социальной лености», когда в больших группах индивиды склонны уменьшать личные усилия, полагаясь на других. В сплоченном коллективе каждый чувствует свою ответственность и вклад.

Во-вторых, существует прямая взаимосвязь между сплоченностью и продуктивностью работы. Многочисленные мета-анализы демонстрируют эту корреляцию. В сплоченных командах лучше налажена коммуникация, информация циркулирует свободнее, а конфликты, если и возникают, то разрешаются более конструктивно. Это приводит к более эффективному принятию решений, лучшей координации действий и, как следствие, к повышению общей работоспособности. Особо следует отметить, что сплоченность, основанная на межличностной аттракции (взаимной симпатии), чаще всего более тесно связана с эффективностью работы, поскольку она способствует более открытому и поддерживающему взаимодействию.

В-третьих, сплоченность является ключевым фактором удовлетворенности трудом и морального настроя сотрудников. В сплоченных коллективах люди чувствуют себя комфортнее, получают больше социальной поддержки, что снижает уровень стресса и выгорания. Высокий моральный настрой, в свою очередь, способствует формированию благоприятного социально-психологического климата, который является одним из решающих факторов эффективности групповой деятельности. Удовлетворенные сотрудники реже увольняются, демонстрируют более высокую лояльность к организации и активно участвуют в ее развитии. Таким образом, сплоченность напрямую способствует снижению текучести кадров. Что это значит для бизнеса? Это означает не только сокращение расходов на подбор и обучение персонала, но и сохранение ценного институционального знания, а также повышение стабильности и предсказуемости операционной деятельности.

Однако важно понимать, что влияние сплоченности не всегда универсально позитивно. Оно сильно зависит от направленности сплоченности (позитивной, негативной или конформистской) и того, насколько нормы поведения, принятые в группе, нацелены на достижение высоких результатов. Если сплоченная группа придерживается норм, допускающих низкую эффективность или даже деструктивное поведение (например, сопротивление изменениям, саботаж), то увеличение сплоченности не приведет к повышению продуктивности, а может, наоборот, усугубить негативные тенденции. Эффективность групповой деятельности во многом зависит от того, насколько цели организации принимаются самой группой.

В целом, групповая сплоченность — это сложный психосоциальный феномен, который является жизненно важным для успешной работы коллектива. Он воздействует на результаты деятельности как группы, так и организации в целом, формируя внутреннюю жизнь группы, ее социально-психологическое самочувствие и эффективность взаимодействия с окружающей средой. Для того чтобы сплоченность работала на благо организации, необходимо активно налаживать коммуникацию и обеспечивать социальную перцепцию (взаимопонимание) между сотрудниками и руководством, формируя единое ценностно-ориентационное поле.

Модерирующее влияние контекстуальных факторов на взаимосвязь сплоченности и поведения

Взаимосвязь между групповой сплоченностью и организационным поведением редко бывает прямолинейной и универсальной. Ее характер и интенсивность часто модерируются, то есть изменяются под влиянием различных контекстуальных факторов. Эти факторы могут либо усиливать позитивные эффекты сплоченности, либо, наоборот, ослаблять их, а в некоторых случаях даже приводить к нежелательным последствиям.

Одним из ключевых модерирующих факторов является организационная культура. Если культура организации поощряет сотрудничество, открытость, инновации и высокую производительность, то высокая групповая сплоченность в таких условиях будет способствовать усилению этих позитивных черт. Сплоченные группы в инновационной культуре будут быстрее генерировать новые идеи, более эффективно их тестировать и внедрять. И напротив, в культуре, где доминируют бюрократия, жесткая иерархия или конкуренция между отделами, даже очень сплоченные группы могут демонстрировать негативные формы поведения, такие как сопротивление изменениям, скрытое противодействие нововведениям или защита узкогрупповых интересов в ущерб общим целям организации.

Размер группы также играет существенную модерирующую роль. Как правило, сообщества с небольшим количеством участников более сплочены и результативны. Для выполнения конкретной задачи большинство исследователей считают оптимальным размер группы в 5-7 человек. Такие группы способствуют более тесному межличностному взаимодействию, облегчают коммуникацию и снижают вероятность социальной лености. В более крупных группах (например, 12 человек и более, что часто оптимально для обсуждений и коллективного принятия решений, но не всегда для непосредственного исполнения) поддержание высокого уровня сплоченности становится более сложной задачей, требующей дополнительных усилий по координации и управлению. Большая численность может привести к формированию подгрупп, снижению чувства личной ответственности и размыванию общих целей, если не принять специальных мер.

Наконец, нормы поведения, принятые в группе, являются, пожалуй, наиболее критичным модерирующим фактором. Как уже упоминалось, если сплоченность основана на аттракции, она более тесно связана с эффективностью работы. Однако если неформальные нормы сплоченной группы допускают низкую производительность, саботаж или равнодушие к целям организации, то усиление сплоченности не приведет к повышению продуктивности, а может даже закрепить и усилить эти негативные тенденции. Например, высокосплоченная группа рабочих может установить негласные нормы по ограничению выработки («не выделяться») или по сопротивлению внедрению новых технологий, если они воспринимаются как угроза. В таких случаях сплоченность становится барьером для организационной эффективности. Только когда сплоченность имеет позитивную направленность, то есть ориентирована на достижение целей организации, высокие стандарты работы и конструктивное решение проблем, она становится мощным инструментом для повышения эффективности.

Таким образом, для полного понимания влияния групповой сплоченности на организационное поведение необходимо учитывать сложную сеть контекстуальных факторов. Менеджеры и исследователи должны не только стремиться к формированию сплоченности, но и внимательно анализировать условия, в которых эта сплоченность проявляется, и направленность групповых норм, чтобы гарантировать, что она служит на благо организации.

Методы диагностики групповой сплоченности и ее воздействия на организационное поведение

Эффективное управление групповой сплоченностью и ее влиянием на организационное поведение невозможно без точных и надежных методов измерения. Социальная психология предлагает ряд инструментов для диагностики межличностных отношений и оценки степени интеграции в коллективе.

Социометрическая методика Дж. Морено

Одним из фундаментальных и наиболее распространенных методов изучения межличностных и межгрупповых отношений является социометрическая методика, разработанная американским психиатром и социальным психологом Якобом Леви Морено. Созданная в 1930-х годах, социометрия позволяет не только измерить степень сплоченности-разобщенности в группе, но и визуализировать структуру неформальных связей, выявить «социометрические позиции» членов группы и обнаружить внутригрупповые подсистемы, такие как микрогруппы или коалиции.

Принципы социометрии:
Методика основана на опросе членов группы, которым предлагается выбрать (или отвергнуть) других участников по определенным критериям, связанным с совместной деятельностью или личным общением. Например, вопросы могут быть такими: «С кем бы вы хотели работать над важным проектом?», «К кому бы вы обратились за советом в сложной ситуации?», «С кем бы вы провели свободное время?».

Цели социометрической процедуры:

• Измерение степени сплоченности-разобщенности: Анализ взаимных выборов и отклонений позволяет количественно оценить уровень интеграции группы. Чем больше взаимных выборов и меньше отвержений, тем выше сплоченность.
• Выявление «социометрических позиций»: Идентификация лидеров («звезд» – тех, кого выбирают чаще всего), предпочитаемых, пренебрегаемых, изолированных и отвергнутых членов группы. Это позволяет понять неформальную иерархию и влияние.
• Обнаружение внутригрупповых подсистем: Выявление устойчивых микрогрупп, пар, или «кликов», которые могут как способствовать, так и препятствовать общей сплоченности.

Применение и надежность:
Социометрия является ценным инструментом для изучения типологии социального поведения людей в условиях групповой деятельности и оценки социально-психологической совместимости членов конкретных групп. Результаты обычно представляются в виде социоматрицы (таблицы выборов) и социограммы (графического изображения связей).

Надежность социометрической методики во многом зависит от правильного отбора критериев опроса. Критерии должны быть:

1. Значимы для исследуемого коллектива: Вопросы должны быть актуальны и важны для повседневной жизни и деятельности группы.
2. Описывать конкретную ситуацию: Следует избегать абстрактных или гипотетических вопросов; критерии должны касаться реальных взаимодействий.
3. Понятны и однозначны: Формулировки должны быть ясными, чтобы исключить двойное толкование.

Несмотря на свою информативность, социометрия имеет и ограничения: она показывает лишь сиюминутный «срез» отношений, а ее проведение требует соблюдения этических норм и конфиденциальности.

Индекс групповой сплоченности Сишора

Наряду с глубокими, но трудоемкими методами, существуют и более оперативные инструменты для оценки групповой сплоченности. Одним из таких является Индекс групповой сплоченности Сишора (Seashore Group Cohesiveness Index). Эта экспресс-методика, разработанная С.Э. Сишором и опубликованная в его работе «Group cohesiveness in the industrial work group» в 1954 году, предназначена для быстрой оценки степени интеграции группы.

Структура методики:
Индекс Сишора состоит из пяти вопросов, направленных на выявление субъективного ощущения принадлежности к группе и ее привлекательности для индивида. Вопросы обычно касаются:

1. Чувства принадлежности к группе.
2. Стремления оставаться в группе.
3. Ощущения поддержки со стороны группы.
4. Степень принятия групповых решений.
5. Предпочтение работы в данной группе по сравнению с другими.

Ответы на эти вопросы обычно даются по шкале Лайкерта (например, от «полностью согласен» до «полностью не согласен»), что позволяет получить количественную оценку уровня сплоченности.

Область применения:
Индекс Сишора особенно полезен для оперативной диагностики, когда требуется быстро получить общее представление о сплоченности в большом количестве групп или для мониторинга динамики сплоченности в течение времени. Он прост в администрировании и обработке, что делает его популярным инструментом в организационной психологии и управлении персоналом.

Сравнительный анализ и выбор методик для исследования организационного поведения

Выбор конкретной методики для измерения групповой сплоченности и оценки ее воздействия на организационное поведение зависит от целей исследования, глубины требуемого анализа и доступных ресурсов.

Критерий / Методика	Социометрия Дж. Морено	Индекс групповой сплоченности Сишора
Глубина анализа	Высокая. Выявляет сложную структуру межличностных связей, неформальных лидеров, подгрупп.	Низкая. Дает общую, агрегированную оценку субъективного восприятия сплоченности.
Тип данных	Качественные и количественные. Показывает направления выборов, силу связей.	Количественные. Усредненный балл по шкале.
Сложность проведения	Высокая. Требует тщательной подготовки вопросов, соблюдения конфиденциальности, сложной обработки и интерпретации.	Низкая. Простая анкета, быстрая обработка.
Времязатраты	Значительные, особенно на этапе обработки и визуализации.	Минимальные.
Применимость	Идеальна для глубокого исследования небольших групп, выявления причинно-следственных связей, работы с конфликтами.	Подходит для экспресс-диагностики, мониторинга, сравнения больших массивов групп.
Преимущества	Детальное понимание динамики, выявление скрытых проблем, персонализированные рекомендации.	Быстрота, экономичность, удобство для количественных сравнений.
Ограничения	Высокая субъективность ответов, может быть воспринята как «игра», требует доверия к исследователю.	Не позволяет выявить конкретные межличностные проблемы или лидеров, не дает понимания причин низкой/высокой сплоченности.

Для комплексного исследования воздействия сплоченности на организационное поведение часто используется комбинация методов. Например, Индекс Сишора может быть применен для первоначального скрининга и выявления групп с низкой сплоченностью, а затем социометрия может быть использована для более глубокого анализа проблемных коллективов.

Кроме этих двух классических подходов, существуют и другие методики для диагностики социально-психологических особенностей личности и малых групп, представленные в работах таких авторов, как Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. Эти подходы могут включать различные опросники, проективные методики, методы наблюдения и экспертных оценок, позволяющие всесторонне оценить такие показатели, как частота положительного выбора членами группы друг друга, прочность коммуникативных связей, степень привлекательности группы, участие в жизни группы, влияние группы на своих членов, ориентация на значимые ценности и предметно-ценностное единство. Особое внимание уделяется психологической совместимости и сработанности, которые рассматриваются как важные механизмы сплочения коллектива и показатели согласованности межиндивидуального взаимодействия.

Практические стратегии управления групповой сплоченностью для оптимизации организационного поведения

Понимание теоретических основ и методов диагностики групповой сплоченности является важным шагом, но истинная ценность исследования проявляется в разработке и применении практических стратегий. Эффективное управление групповой сплоченностью позволяет не только создавать благоприятный социально-психологический климат, но и целенаправленно оптимизировать организационное поведение, повышая общую эффективность компании.

Факторы, способствующие и препятствующие формированию сплоченности

Прежде чем разрабатывать стратегии, необходимо четко понимать, какие факторы способствуют или препятствуют формированию и поддержанию групповой сплоченности. Систематизация этих факторов позволяет целенаправленно воздействовать на коллектив.

Факторы, способствующие сплоченности:

1. Сходство базовых ценностных ориентаций членов группы: Люди, разделяющие общие убеждения, моральные принципы и приоритеты, легче находят общий язык и формируют более крепкие связи. Это основа для ценностно-ориентационного единства, о котором говорил А.В. Петровский.
2. Ясность и определенность групповой цели: Четко сформулированные, понятные и значимые для каждого члена группы цели обеспечивают общее на��равление движения, сплачивают вокруг общей задачи и придают смысл совместной деятельности.
3. Демократический стиль лидерства (руководства): Лидер, который вовлекает сотрудников в принятие решений, стимулирует инициативу, поддерживает открытую коммуникацию и демонстрирует уважение, способствует формированию доверительной атмосферы и активной приверженности группе.
4. Кооперативная взаимозависимость в процессе совместной деятельности: Ситуации, когда успех каждого зависит от успеха других, а достижение общей цели требует совместных усилий и взаимопомощи, естественным образом сплачивают группу. Это могут быть командные проекты, кросс-функциональное взаимодействие.
5. Относительно небольшой объем группы: В меньших группах (5-7 человек для выполнения конкретной задачи, до 12 для обсуждений) облегчается межличностное взаимодействие, коммуникация становится более непосредственной, а чувство личного вклада каждого возрастает, что снижает феномен социальной лености.
6. Престиж группы и препятствия на пути вхождения: Высокий статус группы в организации, а также наличие определенных, но преодолимых критериев отбора при вхождении в нее, могут повысить ее эксклюзивность и привлекательность, тем самым усиливая сплоченность среди ее членов.

Факторы, препятствующие сплоченности:

1. Конфликты и неразрешенные противоречия: Хронические конфликты, особенно межличностные, подрывают доверие и создают напряженность, что разрушает сплоченность.
2. Неясность ролей и отсутствие общих целей: Когда сотрудники не понимают своей роли или не видят общего смысла своей работы, это приводит к разобщенности и апатии.
3. Авторитарный или попустительский стиль лидерства: Как показали эксперименты Левина, оба этих стиля могут препятствовать формированию здоровой сплоченности, порождая либо страх и агрессию, либо хаос и равнодушие.
4. Высокая текучесть кадров: Частая смена состава группы не позволяет сформироваться устойчивым связям и общим нормам, постоянно «обнуляя» процесс сплочения.
5. Конкуренция внутри группы: Чрезмерная или нездоровая конкуренция между членами группы, вместо кооперации, может привести к разобщенности.

Стратегии формирования и поддержания сплоченности в организации

Осознавая ключевые факторы, руководители могут целенаправленно разрабатывать и внедрять стратегии, направленные на укрепление групповой сплоченности:

1. Формирование общей видения и целей: Руководство должно четко транслировать миссию и стратегические цели организации, а также обеспечивать, чтобы цели каждой группы были согласованы с общим направлением. Проведение совместных сессий по целеполаганию способствует принятию этих целей всей командой.
2. Развитие эффективных коммуникаций: Создание открытой и прозрачной коммуникационной среды, где сотрудники чувствуют себя свободно выражать свои мысли, идеи и опасения. Это включает регулярные совещания, обратную связь, использование внутренних платформ для обмена информацией. Необходимо налаживать не только вертикальные, но и горизонтальные связи.
3. Стимулирование кооперативной взаимозависимости: Проектирование рабочих процессов таким образом, чтобы они требовали совместных усилий и взаимопомощи. Использование командных заданий, создание кросс-функциональных команд, внедрение систем поощрения за командные результаты.
4. Развитие социальной перцепции и взаимопонимания: Организация тренингов по развитию эмпатии, навыков активного слушания, конфликтологии. Проведение командообразующих мероприятий (тимбилдингов), которые способствуют неформальному общению и лучшему узнаванию друг друга.
5. Поддержание благоприятного социально-психологического климата: Создание атмосферы взаимного уважения, доверия и поддержки. Внедрение программ признания достижений, празднование общих успехов, организация неформальных мероприятий.
6. Эффективное управление конфликтами: Обучение руководителей и сотрудников навыкам конструктивного разрешения конфликтов. Важно помнить, что конфликты могут способствовать сплочению группы, если в ходе них участники обнаруживают общие интересы и стремятся к одинаковым целям, при условии грамотного модерирования.
7. Оптимизация размера групп: При проектировании организационной структуры и формировании команд учитывать оптимальный размер групп для различных типов задач, чтобы максимизировать потенциал сплоченности.

Роль лидера в управлении групповой сплоченностью и ее влиянием на организационное поведение

Лидер играет решающую роль в формировании и управлении групповой сплоченностью. Именно от его действий, стиля руководства и способности вдохновлять зависит, насколько эффективно сплоченность будет способствовать достижению организационных целей.

1. Формирование целей и ценностей: Лидер является главным транслятором миссии и ценностей организации. Он должен не только формулировать четкие и вдохновляющие цели, но и убедиться, что они разделяются и принимаются каждым членом группы. Это создает ценностно-ориентационное единство, лежащее в основе глубокой сплоченности.
2. Выбор стиля руководства: Как показали эксперименты Левина, демократический стиль лидерства наиболее благоприятен для формирования позитивной сплоченности, стимулирующей инициативу, творчество и удовлетворенность. Лидер должен быть способен адаптировать свой стиль в зависимости от зрелости группы и специфики задачи, но всегда стремиться к вовлеченности и поддержке.
3. Разрешение конфликтов: Лидер выступает медиатором в конфликтных ситуациях, помогая членам группы находить компромиссы и консенсус. Эффективное разрешение конфликтов не только предотвращает деструктивное разобщение, но и может стать катализатором для усиления сплоченности, если в процессе решения проблем группа находит общие точки соприкосновения.
4. Развитие команды: Лидер отвечает за создание условий для развития команды, инвестируя в обучение, тренинги по тимбилдингу и личное развитие каждого сотрудника. Это способствует повышению компетентности и взаимозависимости, что укрепляет сплоченность.
5. Личный пример: Лидер должен быть примером для подражания в вопросах приверженности целям, открытости, этичности и взаимопомощи. Его поведение формирует нормы и ожидания в группе.

В конечном итоге, эффективный лидер умеет балансировать между индивидуальными потребностями сотрудников и общими целями группы, создавая среду, где каждый чувствует свою значимость, а сплоченность становится мощным ресурсом для достижения выдающихся результатов в организационном поведении. Осознают ли современные руководители всю полноту этой ответственности?

Заключение

Исследование влияния групповой сплоченности на организационное поведение открывает перед нами сложную, многоаспектную картину, где взаимодействие индивидов в коллективе формирует ткань всей организации. Мы увидели, что сплоченность – это не однородное понятие, а комплексный феномен, который может быть осмыслен как через призму межличностной аттракции (Л. Фестингер, А. Лотт и Б. Лотт), так и через ценностно-ориентационное единство (А.В. Петровский), включающее в себя социальные, деловые, эмоциональные аспекты и чувство единения.

Организационное поведение, будучи междисциплинарной областью, охватывает уровни анализа от индивидуального до организационного, и на каждом из них групповая сплоченность выступает как мощный модулятор. Мы подробно рассмотрели, как классические эксперименты Курта Левина продемонстрировали решающее влияние стилей лидерства на групповую динамику, сплоченность, продуктивность и моральный дух. Было показано, что высокая сплоченность, особенно если она основана на аттракции и ориентирована на цели организации, способна значительно повышать мотивацию, продуктивность и удовлетворенность трудом, одновременно снижая текучесть кадров. Однако критически важно учитывать модерирующее влияние контекстуальных факторов, таких как организационная культура, размер группы и, что особенно важно, направленность групповых норм – ведь сплоченность группы, придерживающейся деструктивных норм, может стать барьером на пути к эффективности.

Для практического применения были проанализированы ключевые методы диагностики, такие как социометрия Дж. Морено, позволяющая глубоко исследовать структуру межличностных связей, и экспресс-методика Индекса групповой сплоченности Сишора. Сравнительный анализ этих инструментов показал их специфические преимущества и ограничения, подчеркнув целесообразность комбинированного подхода в зависимости от исследовательских задач.

Наконец, мы разработали практические рекомендации по формированию и управлению групповой сплоченностью. Систематизация факторов, способствующих и препятствующих сплочению (сходство ценностей, ясность целей, демократическое лидерство, кооперативная взаимозависимость, оптимальный размер группы, престиж), позволяет руководителям целенаправленно создавать благоприятную среду. Предложенные стратегии, включающие развитие эффективных коммуникаций, стимулирование социальной перцепции, грамотное управление конфликтами и целенаправленную работу по формированию ценностно-ориентационного единства, подчеркивают ключевую роль лидера в этом процессе. Лидер, как архитектор групповой динамики, не только формирует цели и ценности, но и через свой стиль руководства, умение разрешать конфликты и личный пример определяет траекторию развития и эффективность группы.

Перспективы дальнейших исследований в данной области представляются весьма широкими. Необходимо более глубоко изучать влияние цифровизации и удаленных форматов работы на механизмы формирования и поддержания групповой сплоченности. Также актуальным является кросс-культурный анализ, позволяющий понять, как национальные и региональные культурные особенности модерируют взаимосвязь между сплоченностью и организационным поведением в различных контекстах. Практическая значимость полученных результатов для менеджмента и организационной психологии неоспорима: понимание и целенаправленное управление групповой сплоченностью является мощным инструментом для построения высокоэффективных команд, повышения инновационного потенциала и устойчивого развития любой современной организации.

Список использованной литературы

1. Андреева, Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений / Г.М. Андреева. — М.: Аспект Пресс, 2012. — 363 c.
2. Андриенко, Е.В. Социальная психология: Учебное пособие для студ. учреждений высш. проф. образования / Е.В. Андриенко; Под ред. В.А. Сластенин. — М.: ИЦ Академия, 2012. — 264 c.
3. Веракса, Н.Е. Социальная психология: Учебник для студ. учреждений высш. проф. образования / Н.Е. Веракса, А.Н. Веракса. — М.: ИЦ Академия, 2011. — 224 c.
4. Гераськина, М.Г. Социальная психология: Учебное пособие для студентов вузов / А.Н. Сухов, М.Г. Гераськина, А.М. Лафуткин; Под ред. А.Н. Сухов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. — 615 c.
5. Еникеев, М.И. Общая и социальная психология: Учебник / М.И. Еникеев. — М.: Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 640 c.
6. Ефимова, Н.С. Социальная психология: Учебник для бакалавров / Н.С. Ефимова, А.В. Литвинова. — М.: Юрайт, 2012. — 442 c.
7. Козлов В.В., Мануйлов Г.М., Фетискин Н.П. Психология управления. – М.: Академия, 2011.
8. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. № 1. С. 24-29.
9. Марченко И.П. Социальное портретирование персонала на основе диагностики коллективного мнения // Управление персоналом. 2005. № 1-2. С. 46-49.
10. Шарипов Ф.В. Психология менеджмента. — Уфа: Уфимск. гос. авиац. техн. ун-т., 2004. С. 64-69.
11. Curtis, Catherine R. Employee Motivation and Organizational Commitment: A Comparison of Tipped and Nontipped Restaurant Employees / Catherine R. Curtis, Randall S. Upchurch and Denver E. Severt // International Journal of Hospitality & Tourism Administration. – 2010. – Vol. 3. – Р. 253–269.
12. Meyer, J.P. Commitment in the workplace. Toward a general model / J.P. Meyer and Н. Lynne // Human Resource Management Review, 2011.
13. Как оценить и повысить приверженность сотрудников [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.trainings.ru/library/articles/?id=13420
14. Макаров Юрий Васильевич Формирование групповой сплоченности средствами социально-психологического тренинга // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. 2010. №128. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-gruppovoy-splochennosti-sredstvami-sotsialno-psihologicheskogo-treninga (дата обращения: 23.01.2015).
15. Методика «Социометрия» (разработана Дж. Морено) [Электронный ресурс]. URL: https://uchitel.ru/docs/metodika-sotsiometriya-razrabotana-dzh-moreno/
16. Петровский А.В. Теория деятельностного опосредования межличностных отношений [Электронный ресурс]. URL: https://studme.org/218055/psihologiya/petrovskiy_teoriya_deyatelnostnogo_oposredovaniya_mezhlichnostnyh_otnosheniy
17. Индекс групповой сплоченности Сишора [Электронный ресурс]. URL: https://psytests.org/group/seashore-cohesion.html
18. Групповая сплоченность и совместимость [Электронный ресурс]. URL: https://psy.msu.ru/education/program/courses/files/social_psych_s5.pdf
19. Проблема личности и сплоченности группы. Ахмедханов А.М. [Электронный ресурс]. URL: https://studfile.net/preview/4447432/page:14/
20. Социометрическое исследование [Электронный ресурс]. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=12854067
21. Социометрия. Википедия [Электронный ресурс]. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D0%BE%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BC%D0%B5%D1%82%D1%80%D0%B8%D1%8F
22. Методика Дж. Морено «Социометрия» [Электронный ресурс]. URL: https://gsht.ru/upload/iblock/c38/c38032338421885f81525a2e584f22d0.pdf
23. Особенности стратометрической концепции А.В. Петровского [Электронный ресурс]. URL: https://studfile.net/preview/4447432/page:14/
24. О методике социометрии Морено [Электронный ресурс]. URL: https://sociomatrix.ru/about_sociometry.html
25. Методика на определение индекса групповой сплоченности К.Э. Сишора [Электронный ресурс]. URL: https://infourok.ru/metodika-na-opredelenie-indeksa-gruppovoj-splochennosti-ke-sishora-3564032.html
26. Методика диагностики межличностных и межгрупповых отношений Дж. Морено «Социометрия» [Электронный ресурс]. URL: https://kopilkaurokov.ru/psihologiya/prochee/metodika-diagnostiki-miezhlichnostnykh-i-miezhghruppovykh-otnoshienii-dzh-morieno-sotsiomietriia
27. Уровни анализа организационного поведения: индивид, группа, организация. Целенаправленность организационного поведения [Электронный ресурс]. URL: https://studfile.net/preview/9253406/page:10/
28. Метод социометрического исследования межличностных отношений в группе [Электронный ресурс]. URL: https://studfile.net/preview/6636730/page:12/
29. Диагностика межличностных и межгрупповых отношений (социометрия). Дж. Морено [Электронный ресурс]. URL: https://psy.wikireading.ru/29727
30. Назовите количество уровней, на которых может проводиться анализ организационного поведения [Электронный ресурс]. URL: https://nalog-nalog.ru/pomosh-yurista/nazovite-kolichestvo-urovnej-na-kotoryh-mozhet-provoditsya-analiz-organizacionnogo-povedeniya/
31. Социометрия: эффективный метод для анализа отношений в коллективе [Электронный ресурс]. URL: https://kaus-group.ru/blog/sotsiometriya-effektivnyy-metod-dlya-analiza-otnosheniy-v-kollektive/
32. Социометрия Дж. Морено (адаптация Коломинский Я.Л.) [Электронный ресурс]. URL: https://kroha.info/psihologiya/sociometriya-dzh-moreno-adaptaciya-kolominskij-ya-l
33. Социометрия: исследование межличностных отношений в группе [Электронный ресурс]. URL: https://psyfactor.org/lib/sociometry.htm
34. Определение индекса групповой сплоченности Сишора [Электронный ресурс]. URL: https://testoteka.narod.ru/lich/1/40.html
35. Методика «Определение индекса групповой сплоченности Сишора» [Электронный ресурс]. URL: https://studfile.net/preview/9253406/page:21/
36. Социометрический метод [Электронный ресурс]. URL: http://www.socio.su/metod_sociometricheskogo_issledovaniya_lichnosti_i_gruppy.html
37. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп [Электронный ресурс]. URL: https://testoteka.narod.ru/psy/1/14.html
38. Концепция деятельностного опосредования [Электронный ресурс]. URL: https://vocabulary.ru/termin/koncepcija-dejatelnostnogo-oposredovanija.html
39. Индекс групповой сплоченности Сишора. HRLab online [Электронный ресурс]. URL: https://hr-lab.online/tests/seashore/
40. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп [Электронный ресурс]. URL: https://library.kspi.kz/wp-content/uploads/2016/06/Фетискин-Н.П.,-Козлов-В.В.,-Мануйлов-Г.М.-Социально-психологическая-диагностика-развития-личности-и-малых-групп.pdf
41. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп [Электронный ресурс]. URL: https://www.twirpx.com/file/157256/
42. Андреева Г.М. Социальная психология. PSYLIB [Электронный ресурс]. URL: http://www.psylib.org.ua/books/andrg01/index.htm
43. Проблема групповой сплоченности и групповой конфликт [Электронный ресурс]. URL: https://psycheya.ru/psihologiya-konflikta/problema-gruppovoj-splochennosti-i-gruppovoj-konflikt.html
44. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. Druzya.org [Электронный ресурс]. URL: https://druzya.org/index.php?option=com_content&view=article&id=518:fetiskin-n-p-kozlov-v-v-manuilov-g-m-sotsialno-psihologicheskaya-diagnostika-razvitiya-lichnosti-i-malyh-grupp&catid=22&Itemid=125
45. Уровень социально-психологического развития группы. Основные положения стратометрической концепции Петровского [Электронный ресурс]. URL: https://studfile.net/preview/4447432/page:24/
46. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп учеб. пособие. НБ НГУЭУ catalog [Электронный ресурс]. URL: https://lib.nsuem.ru/catalog/doc/NLR_RCIN_RU_0000028248
47. Эксперимент по изучению влияния стилей лидерства на поведение в группе [Электронный ресурс]. URL: https://social-science.ru/article/306788
48. Теория деятельностного опосредования внутригрупповой активности и психологической теории коллектива [Электронный ресурс]. URL: https://studfile.net/preview/9253406/page:24/
49. Шадура А. Группа в динамике // Журнал «Школьный психолог». 2000. № 32. URL: https://psy.1sept.ru/article.php?ID=200003206
50. Групповая динамика по Курту Левину [Электронный ресурс]. URL: https://vikent.ru/enc/369/
51. Групповая динамика. Википедия [Электронный ресурс]. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%93%D1%80%D1%83%D0%BF%D0%BF%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F_%D0%B4%D0%B8%D0%BD%D0%B0%D0%BC%D0%B8%D0%BA%D0%B0
52. Группы и групповая динамика [Электронный ресурс]. URL: https://psycheya.ru/lib/grupdin.html
53. СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ. CORE [Электронный ресурс]. URL: https://core.ac.uk/download/pdf/13259837.pdf
54. СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ. НИУ ВШЭ [Электронный ресурс]. URL: https://portal.hse.ru/data/2012/11/17/1251307555/Андреева.pdf
55. Уровни поведения организации [Электронный ресурс]. URL: https://author24.ru/spravochniki/menedzhment/urovni-povedeniya-organizacii/
56. Групповая сплочённость. Википедия [Электронный ресурс]. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%93%D1%80%D1%83%D0%BF%D0%BF%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F_%D1%81%D0%BF%D0%BB%D0%BE%D1%87%D1%91%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C
57. СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ ГРУППЫ [Электронный ресурс]. URL: http://www.twirpx.com/file/113197/
58. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. НИУ ВШЭ [Электронный ресурс]. URL: https://www.hse.ru/data/2014/03/03/1328014022/Организационное%20поведение.pdf
59. Учебно-методический комплекс дисциплины «Социальная психология групп». Пермский национальный исследовательский политехнический университет [Электронный ресурс]. URL: https://pstu.ru/files/2778/20658/UMKD_%D0%A1%D0%BE%D1%86%D0%B8%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D0%BF%D1%81%D0%B8%D1%85%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D1%8F_%D0%B3%D1%80%D1%83%D0%BF%D0%BF.pdf
60. Психология групп и межгрупповых отношений [Электронный ресурс]. URL: http://www.ido.rudn.ru/psychology/social_psychology/lec_5.html