Исторические этапы теории менеджмента: Комплексный анализ эволюции управленческой мысли с акцентом на российскую специфику и современные вызовы

Практика управления, которую мы сегодня называем менеджментом, существует с древнейших времен: уже в III тысячелетии до нашей эры в Шумере и Египте появились первые правительственные организации, демонстрирующие зачатки систематического подхода к координации ресурсов и деятельности. Этот факт не просто указывает на глубокие исторические корни управленческой мысли, но и подчеркивает универсальность потребности в организации и контроле, пронизывающей всю историю человечества. Изучение исторических этапов теории менеджмента не является лишь академическим упражнением; это фундаментальный шаг к глубокому пониманию современной управленческой практики. Подобно тому, как анатомия позволяет врачу понять функционирование организма, знание истории управленческой мысли дает менеджеру инструментарий для анализа текущих вызовов, предвидения будущих тенденций и выработки эффективных стратегий в условиях постоянно меняющегося мира. Без этого контекста многие современные управленческие концепции могут показаться оторванными от реальности или лишенными глубины, а потому и неэффективными.

Целью данной курсовой работы является представление системного анализа ключевых школ, подходов и тенденций в теории менеджмента, выявление их взаимосвязей и демонстрация влияния на современность. Мы проследим путь от интуитивных практик древних цивилизаций до сложных многофакторных моделей XXI века, уделяя особое внимание эволюции взглядов на человека в организации, развитию методов принятия решений и адаптации управленческих парадигм к глобальным и цифровым реалиям.

Структура работы выстроена хронологически и логически, чтобы обеспечить максимальную ясность и полноту изложения. Мы начнем с донаучного периода, где зародились первые формы организации и контроля. Затем перейдем к классическим школам, которые заложили научный фундамент дисциплины. После этого будет рассмотрен гуманистический поворот, поставивший человека в центр управленческого процесса. Далее мы изучим интегративные подходы середины и второй половины XX века, которые объединили различные аспекты управления. Завершим работу анализом современных тенденций, включая влияние глобализации, цифровизации и специфику российского контекста. Такой подход позволит не только систематизировать знания, но и проследить диалектическое развитие управленческой мысли, где каждая новая концепция является ответом на вызовы своего времени, опираясь на достижения предшественников и преодолевая их ограничения.

Донаучный период менеджмента: От древних цивилизаций до Промышленной революции

Ключевой тезис: Управление как вид деятельности существовало с древнейших времен, эволюционируя через ряд управленческих революций и формируя предпосылки для научного осмысления.

Прежде чем менеджмент стал самостоятельной научной дисциплиной, он прошел долгий путь становления, уходящий корнями в глубокую древность. Управление, как и многие другие аспекты человеческой деятельности, зародилось из необходимости координировать усилия больших групп людей для достижения общих целей – будь то строительство монументальных сооружений, организация военных походов или обеспечение жизнедеятельности государств. Этот донаучный период, охватывающий тысячелетия, является богатейшим источником наблюдений и практических решений, которые, хотя и не были систематизированы в рамках формальных теорий, заложили фундамент для последующего научного осмысления. Он представляет собой череду «управленческих революций», каждая из которых вносила свои уникальные изменения в способы организации и контроля.

Первые проявления управленческой деятельности в древних цивилизациях

Среди первых свидетельств сложной управленческой деятельности выделяются древние цивилизации Ближнего Востока.

Древний Шумер и Египет: История управления в Шумере и Египте тесно связана с развитием государственности и необходимостью эффективного распределения ресурсов и труда. В Шумере, хотя ранние системы учета имущества, такие как глиняные фишки и буллы, существовали с IX тысячелетия до н.э. и развивались с V тысячелетия до н.э., сама клинопись как наиболее ранняя из известных систем письма появилась около 3200-3000 г. до н.э. С зарождением письменности и образованием касты «жрецов-коммерсантов» в Шумере (5000 г. до н.э.) произошло историческое событие: отделение управления от собственности. Эти жрецы, используя религиозные принципы для сбора дани, занимались торговыми операциями, деловой перепиской и коммерческими расчетами, что фактически создало институт наемных управляющих – предтеч современных менеджеров.

В Древнем Египте, к концу IV тысячелетия до н.э., на территориях Верхнего и Нижнего Египта сформировались княжества-номы, которые около 3000 г. до н.э. были объединены царем Верхнего Египта Менесом (Мином) в единое государство со столицей в Мемфисе. Здесь сформировался развитый государственный управленческий аппарат, который представлял собой централизованную деспотию, возглавляемую фараоном, чья власть была неограниченной и опиралась на иерархическую систему жрецов, писцов, вельмож и царских чиновников. Высшим чиновником при фараоне был чати (джати), который распоряжался государственным имуществом, казной и системой водоснабжения, а также контролировал административные органы и судопроизводство. В египетской системе уже признавалась необходимость таких управленческих функций, как планирование (например, для строительства пирамид), организация (распределение труда) и контроль (сбор налогов, регулярные переписи населения).

Кодекс Хаммурапи (Вавилон) и «Артха-шастра» (Древняя Индия): Если Египет и Шумер продемонстрировали практические аспекты управления, то Вавилон и Древняя Индия дали миру одни из первых попыток формализации управленческих принципов. Кодекс Хаммурапи (Вавилон, около 1750 г. до н.э.) является одним из древнейших источников управленческой мысли, содержащим не только законы, но и своего рода «должностные инструкции» для чиновников, регулирующие управление государством, торговые отношения, ответственность за качество товаров и услуг.

В Древней Индии был создан один из первых известных научных трактатов и учебников по организации национального хозяйства и менеджменту — «Артха-шастра», что переводится как «учение о хозяйстве и государственном управлении», составленный примерно в IV в. до н.э. – II–III вв. н.э. Этот трактат, приписываемый Каутилье, представляет собой системное изложение принципов и методов управления, а также должностных инструкций чиновников, осуществлявших организацию и контроль в различных отраслях, от сбора налогов до ведения войн. Он детально описывал функции государственных служащих, иерархию власти и механизмы контроля.

Государственное устройство Древнего Китая: Древний Китай отличался рано сложившейся четкой системой государственного управления с монархом и чиновничьим аппаратом. Эта система включала многоуровневую администрацию (центральный, региональный и местный уровни) со строгой иерархией и субординацией. Во главе государства стоял император («Сын Неба»), чья власть считалась божественной и неограниченной. Чиновники назначались на основе образования и сдачи государственных экзаменов, что стало важным нововведением в период династии Тан (построившей классическую модель управления, ставшую образцом на тысячелетия), и были разделены на систему девяти рангов с определенными привилегиями и имущественным статусом, причем ранг не передавался по наследству. Эта меритократическая система, основанная на компетентности, а не на происхождении, была революционной для своего времени.

Философские основы управления в античности и Средневековье

Античные философы, особенно в Древней Греции, начали осмысливать универсальные принципы управления, которые выходили за рамки чисто практических задач.

Древняя Греция: Сократ (470-399 гг. до н.э.) сформулировал принцип универсальности управления, утверждая, что искусство управления применимо как к дому, так и к государству, требуя одного и того же знания и умения ставить нужного человека на нужное место для выполнения задач. Это была одна из первых попыток выделить управление как отдельную сферу компетенций. Платон (428-348 гг. до н.э.) в диалоге «Государство» (около 360 г. до н.э.) классифицировал формы государственного правления от лучшей к худшей (аристократия, тимократия, олигархия, демократия, тирания) и предложил модель идеального государства, где правят философы, защищаемые воинами, а все остальные занимаются производством. Он сформулировал принцип справедливости как состояние, при котором каждый человек и социальный класс выполняет свои функции, не вмешиваясь в дела других, фактически разграничивая функции органов управления и предвосхищая идеи разделения труда.

Никколо Макиавелли: В эпоху Возрождения Никколо Макиавелли (1469-1527) в своем знаменитом трактате «Государь» не просто описал, но и проанализировал теорию и практику успешного управления своего времени. Его работа, несмотря на свою противоречивость, стала одним из первых реалистичных руководств по политическому и государственному менеджменту, акцентирующим внимание на практической эффективности, власти и стратегии.

Управленческие революции и становление предпосылок научного менеджмента

В донаучный период развитие теории и практики управления условно можно разделить на пять управленческих революций, каждая из которых стала вехой на пути к выделению менеджмента в самостоятельную науку:

1. Религиозно-коммерческая революция (4-5 тыс. лет назад): Связана с зарождением систем учета в древнем Шумере (хотя клинопись появилась около 3200-3000 г. до н.э.) и формированием касты жрецов-менеджеров. В рамках этой революции каста священников трансформировалась в касту «жрецов-менеджеров» или «жрецов-бизнесменов», которые занимались торговыми операциями, деловой перепиской и коммерческими расчетами, используя религиозные принципы для сбора дани и ее оборота. Это привело к отделению управления от собственности и формированию института наемных управляющих.
2. Светско-административная революция (около XVIII в. до н.э.): Ассоциируемая с деятельностью царя Хаммурапи и его сводом законов. Эта революция ознаменовала переход от религиозного к светскому управлению, где законы и административные структуры стали основой государственного порядка.
3. Производственно-строительная революция (605–582 гг. до н.э. при Навуходоносоре II): Направлена на контроль за производством и строительством (например, в период возведения Вавилонской башни и Висячих садов Семирамиды). Здесь акцент сместился на логистику, планирование масштабных проектов и управление человеческими ресурсами для выполнения огромных объемов работ.
4. Индустриальная революция (XVII–XVIII вв.): Связана с зарождением капитализма и отделением управления от собственности в условиях формирования мануфактур и фабрик. Появление крупных производственных единиц потребовало новых, более сложных методов координации труда и капитала.
5. Бюрократическая революция (конец XIX – начало ХХ в.): Основана на концепции бюрократии Макса Вебера, которая систематизировала принципы рационального управления крупными организациями.

Влияние Промышленной революции в Англии (середина XIX века): Промышленная революция в Великобритании, начавшаяся в 1760-х и продолжавшаяся до 1830-1840-х годов, ознаменовала массовый переход от ручного труда к машинному, от мануфактуры к фабрике, что привело к стремительному росту производительных сил, быстрой урбанизации и значительному повышению уровня жизни. Эта революция стала первой объективной предпосылкой, стимулировавшей интерес к управлению. Рост масштабов производства, усложнение технологических процессов и увеличение численности рабочих потребовали новых подходов к организации и координации, что создало благоприятную почву для возникновения менеджмента как науки.

Зарождение идеи о менеджменте как о самостоятельном вкладе в успех организации в Америке: Идея о том, что управление может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в Америке. Формирование американского менеджмента в конце XIX – начале XX века происходило в условиях создания крупных иерархических структур и разделения управленческого и исполнительского труда, а также введения норм и стандартов. Этому способствовали демократичность страны, трудолюбие граждан, высокий престиж образования и отсутствие государственного вмешательства в экономику. Одним из основоположников научного менеджмента, который сформулировал эти идеи, стал Фредерик Уинслоу Тейлор, чьи работы стали краеугольным камнем для формирования дисциплины. Именно к XIX веку управление окончательно выделяется в самостоятельную область профессиональной деятельности, формируя предпосылки для возникновения менеджмента как самостоятельной науки.

Особенности развития управленческой мысли в России в XVII веке и на рубеже XIX-XX веков: Российский контекст также имеет свои уникальные черты. В России XVII века концепции менеджмента были связаны с системой государственного управления и необходимостью координации больших территорий. Государственное управление характеризовалось усилением единоличной власти царя и развитием приказной системы, включавшей до 100 приказов, которые ведали различными государственными делами и отраслями управления (например, Посольский, Разрядный, Поместный). Эта система обеспечивала централизованное управление обширными территориями, но также сталкивалась с проблемами бюрократии и коррупции из-за сложной и запутанной системы функций. На рубеже XIX-XX веков развитие крупного промышленного производства способствовало появлению отечественных исследований в области организации труда и социальной организации, а также проникновению западных идей тейлоризма в российский менеджмент, что стало предвестником формирования собственной управленческой школы.

Классические школы менеджмента: Фундамент управленческой науки

Ключевой тезис: Первые научные подходы к управлению заложили основы рационализации труда и организации деятельности, выделив менеджмент в самостоятельную дисциплину.

На рубеже XIX и XX веков, на фоне бурного промышленного развития и усложнения производственных процессов, возникла острая потребность в систематизации и научном осмыслении управленческой деятельности. Именно в этот период сформировались так называемые классические школы менеджмента: школа научного менеджмента и административная школа. Они стали тем интеллектуальным фундаментом, на котором позднее были построены все остальные управленческие теории, впервые предложив рациональный, систематический подход к организации труда и структуре предприятий.

Школа научного менеджмента (конец XIX – начало XX века)

Школа научного менеджмента, также известная как Классическая школа управления, возникла в конце XIX – начале XX века и была призвана решить проблемы низкой производительности и неэффективности, характерные для того времени.

Фредерик Уинслоу Тейлор: Основателем этой школы по праву считается Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915), американский инженер-механик. Его основные труды — «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911) — стали революционными для своего времени. Тейлор считал, что управление должно стать системой, основанной на научных принципах, методах и мероприятиях, а не на интуиции и эмпирическом опыте.

Ключевые принципы Тейлора, ставшие основой научного менеджмента, можно представить следующим образом:

1. Научное изучение каждого элемента работы: Для определения оптимальных методов выполнения задач (тайминг, хронометраж, анализ движений).
2. Научный подход к отбору, обучению и развитию рабочих и менеджеров: Это подразумевало подбор сотрудников, наиболее подходящих для выполнения конкретных задач, и систематическое их обучение наиболее эффективным методам работы.
3. Равномерное и справедливое распределение обязанностей: Ответственность за планирование и организацию работы лежит на администрации, а за ее выполнение — на рабочих, что обеспечивает четкое разграничение ролей.
4. Сотрудничество между администрацией и рабочими: Цель которого — достижение максимальной производительности и процветания.

Тейлор разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил научные подходы к подбору кадров и разработал методы стимулирования труда, такие как дифференцированная сдельная оплата, при которой работник получал более высокую ставку за превышение установленной нормы.

Генри Лоуренс Гант: Соратник Тейлора, Генри Лоуренс Гант (1861–1919), также внес значительный вклад в развитие научного менеджмента. Он является пионером в области планирования, разработав в 1910-х годах знаменитую диаграмму Ганта для визуализации продолжительности и последовательности задач в проекте, которая и по сей день активно используется в проектном менеджменте. Гант также предложил методы планирования последовательности производственных операций и усовершенствовал систему бонусов, ориентированных на качество и обучение.

Историческое значение и критика: Историческое значение школы научного менеджмента трудно переоценить. Она впервые признала менеджмент как самостоятельную область деятельности и научных исследований, доказав, что систематическое управление может значительно повысить эффективность организации. Она заложила основы для таких дисциплин, как операционный менеджмент и инженерия труда.

Однако школа научного менеджмента подвергалась и критике, в первую очередь за недооценку человеческого фактора. Критики отмечали, что Тейлор, будучи промышленным инженером, уделял основное внимание технологии производства, рассматривая человека как элемент производственной технологии, подобно машине. Школа не исследовала социальные аспекты человеческого поведения, а мотивация труда сводилась преимущественно к удовлетворению физиологических потребностей. Это привело к обвинениям в дегуманизации труда и чрезмерной рационализации. Однако важно учитывать, что в тот период социология и психология как науки были недостаточно развиты. Несмотря на эту критику, Тейлор также предлагал участие рабочих в управлении предприятием для повышения эффективности, считая, что администрация должна проводить научные исследования для достижения справедливости выводов, удовлетворяющих обе стороны.

Административная школа (начало XX века)

Одновременно со школой научного менеджмента, но с акцентом на управление организацией в целом, развивалась административная школа, или Классическая школа управления. Она возникла в начале XX века и активно развивалась в 1920-е годы.

Анри Файоль: Основателем этой школы считается французский горный инженер и предприниматель Анри Файоль (1841-1925). Его основной труд — «Общее и промышленное управление» (1916) — стал классикой управленческой литературы. Файоль первым предложил формализованное описание работы управляющих и выделил шесть основных функций управления, которые актуальны и по сей день:

1. Предвидение (прогнозирование): Определение будущего, составление программы действий.
2. Планирование: Разработка целей и путей их достижения.
3. Организация: Создание структуры, распределение ресурсов и обязанностей.
4. Распорядительство (командование): Руководство и мотивация персонала.
5. Координирование: Согласование действий различных частей организации.
6. Контроль: Проверка соответствия результатов планам.

Также Файоль сформулировал 14 принципов управления, которые стали краеугольным камнем его теории:

• Разделение труда.
• Полномочия и ответственность.
• Дисциплина.
• Единоначалие.
• Единство направления (единство руководства/действий).
• Подчинение личных интересов общим.
• Вознаграждение персонала.
• Централизация.
• Скалярная цепь (иерархия).
• Порядок.
• Справедливость.
• Стабильность рабочего места для персонала.
• Инициатива.
• Корпоративный дух (единение персонала).

Эти принципы были призваны обеспечить максимальную эффективность и порядок в работе крупных промышленных предприятий.

Макс Вебер: Еще одним важным представителем административной школы был немецкий профессор экономики Макс Вебер (1864-1920). Его вклад заключается в разработке концепции «рациональной бюрократии» как «идеального типа» организации. Вебер считал, что бюрократия является наиболее эффективной и предсказуемой формой управления для сложных обществ и крупных организаций.

Характеристики бюрократической организации Вебера включают:

• Четкое разделение обязанностей.
• Формализованная система приказов и санкций.
• Разделение ролей на основе профессиональных компетенций.
• Иерархическая структура власти.
• Деятельность должностных лиц регулируется общими, абстрактными и четко определенными правилами.
• Обезличенность должности, отсутствие фаворитизма.
• Документальное оформление всех процессов.
• Подбор и продвижение сотрудников на основе их компетенций.

Историческое значение и критика: Классическая (административная) школа является фундаментом мировой управленческой науки. Она систематизировала управленческие функции, разработала принципы эффективной организации и заложила основы для проектирования организационных структур. Концепция бюрократии Вебера сыграла важную роль в рационализации управления и продолжает влиять на современный менеджмент, обеспечивая стабильность и предсказуемость в крупных организациях.

Однако административная школа также подвергалась критике. В первую очередь, за недостаточное внимание к человеческому фактору и психологическим аспектам труда. Бюрократия, при всей своей рациональности, может приводить к потере гибкости и креативности. Критика концепции «рациональной бюрократии» Макса Вебера указывает на то, что, хотя его идеальная модель предельно рационализирована, она не учитывает неизбежно возникающие нефункциональные проявления, способные порождать дезинтеграционные тенденции. Реальная бюрократия может приводить к «привитой неспособности», когда сотрудники механически следуют правилам, не проявляя творческого подхода, и становятся негибкими в меняющихся условиях. Кроме того, карьера чиновника не всегда напрямую связана с его компетентностью, что может привести к занятию должностей людьми, достигшими уровня своей некомпетентности (так называемый «принцип Питера»). Также Вебер не учитывал, что индивиды имеют интересы вне организации и что бюрократия не защищена от быстрых социальных перемен, которые могут сделать ее правила неэффективными.

Таким образом, классические школы, несмотря на свои ограничения, стали краеугольным камнем в истории управленческой мысли, заложив основы для дальнейшего развития менеджмента как науки.

Гуманистические подходы: Человеческий фактор в центре внимания

Ключевой тезис: Осознание социальной природы человека и его потребностей кардинально изменило взгляды на управление, сместив фокус с производственных процессов на межличностные отношения.

После периода доминирования классических школ, которые акцентировали внимание на рационализации труда и формальной структуре, в управленческой мысли произошел кардинальный поворот. Этот поворот был обусловлен не только накоплением практического опыта, но и бурным развитием социологии и психологии, которые начали предлагать новые объяснения человеческого поведения. Стало очевидно, что человек в организации — это не просто «винтик» в механизме, но сложная личность с уникальными потребностями, мотивами и социальными связями. Так возникли гуманистические подходы, поставившие человеческий фактор в центр управленческого процесса.

Школа человеческих отношений (1920-е – 1950-е годы)

Школа человеческих отношений возникла в 1920-х – 1950-х годах. Ее появление было обусловлено развитием социологии и психологии, а также необходимостью поиска новых форм управления, более чутких к человеческому фактору в условиях перехода к интенсивным методам хозяйствования.

Элтон Мэйо и Хоторнские эксперименты: Одним из основоположников этой школы является американский психолог Элтон Мэйо (1880-1949). Ключевым событием, давшим толчок развитию школы, стали знаменитые Хоторнские эксперименты (1927-1932 гг.), проведенные под руководством Мэйо на заводе «Вестерн Электрик» в городе Хоторн (США). Первоначально эксперименты были направлены на изучение влияния физических условий работы (освещенность, температура) на производительность. Однако неожиданно для исследователей выяснилось, что изменения в физических условиях оказывали гораздо меньшее влияние, чем социальные факторы.

Выводы Хоторнских экспериментов стали революционными:

• Поведение человека в организации и результаты его труда зависят от социальных условий и отношений в коллективе, а также между рабочими и менеджерами.
• Социальные нормы поведения влияют на производительность труда сильнее, чем физические факторы (т.н. «Хоторнский эффект» — феномен, при котором люди меняют свое поведение в ответ на осознание того, что за ними наблюдают).
• Неформальные отношения в коллективе и личность работника играют важнейшую роль в эффективности.
• Мотивами поступков людей являются не только экономические силы, но и различные потребности, которые лишь частично удовлетворяются деньгами.
• Руководство должно проявлять заботу о работниках, так как это повышает их удовлетворенность и, следовательно, производительность.

Мэри Паркер Фоллетт: Наряду с Мэйо, Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933) также считается важным основоположником школы человеческих отношений, хотя ее идеи опередили свое время. Фоллетт впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она стремилась соединить научный менеджмент с социальной психологией, подчеркивая важность создания атмосферы «подлинной общности интересов» и участия рабочих в управлении, чтобы обеспечить максимальный вклад всех сотрудников. Фоллетт также рассматривала конфликт не как деструктивное явление, а как возможность для разработки комплексных решений через интеграцию, а не компромисс или доминирование. Она была пионером ситуационного подхода, считая, что контроль должен быть управлением ситуацией, а не надзором над людьми.

Основные идеи и вклад: Основные идеи школы человеческих отношений заключались в следующем:

• Сотрудники одного коллектива — отдельная социальная группа, и отношения внутри этой группы лежат в основе роста эффективности.
• Жесткая иерархия, несовместимая с природой человека, должна уступать место благоприятным взаимоотношениям.
• Руководство должно уделять внимание благополучию подчиненных, а не только результату.
• Менеджмент — это психологически насыщенная система управления.

Вклад школы человеческих отношений заключается в осознании социальной природы человека и значимости человеческого фактора в управлении. Она значительно расширила границы организационного анализа за пределы должностной структуры, открыв путь для изучения мотивации, лидерства, коммуникаций и групповой динамики.

Школа поведенческих наук (конец 1940-х – 1960-е годы)

Школа поведенческих наук является логическим продолжением и углублением школы человеческих отношений. Она сформировалась в конце 1940-х – начале 1950-х годов и активно развивалась в 1960-е годы, опираясь на более зрелые исследования психологии и социологии.

Основная цель: Повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов через глубокое понимание индивидуального и группового поведения.

Представители: Среди видных представителей этой школы — Абрахам Маслоу, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг, Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт.

Основные направления исследований: Школа поведенческих наук сосредоточилась на различных аспектах социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организации, лидерства, а также изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Вклад ключевых теоретиков:

• Абрахам Маслоу: В своих трудах «Теория человеческой мотивации» (1943) и «Мотивация и личность» (1954) разработал знаменитую «пирамиду потребностей». Согласно этой иерархической модели, человек имеет семь уровней потребностей (в расширенной версии):
  1. физиологические (пища, вода, сон, тепло);
  2. безопасность (уверенность в завтрашнем дне, защита);
  3. принадлежность и любовь (социальные связи, семья, дружба, коллектив);
  4. уважение и признание (самоуважение, статус, одобрение);
  5. познавательные (знание, понимание, исследование);
  6. эстетические (гармония, красота);
  7. самоактуализация (раскрытие личного потенциала, поиск смысла жизни).

  Удовлетворение потребностей на низших уровнях является предпосылкой для движения к более высоким, хотя и не обязательно полным. Управление, с этой точки зрения, должно учитывать эти потребности для эффективной мотивации сотрудников.

• Фредерик Герцберг: В конце 1950-х годов разработал двухфакторную теорию мотивации. Он выделил две основные категории факторов, влияющих на удовлетворенность работой:
  1. гигиенические факторы (внешние по своей природе), такие как политика компании, условия труда, заработная плата, межличностные отношения с коллегами и руководством;
  2. мотивационные факторы (внутренние по своему характеру), включающие достижения, признание заслуг, ответственность, саму работу (интересные задачи), доверие руководителя, самостоятельность и возможности для карьерного роста.

  Отсутствие гигиенических факторов вызывает неудовлетворенность, но их наличие не мотивирует; мотивационные же факторы, напротив, вызывают удовлетворение и повышают эффективность.

• Дуглас МакГрегор: Сформулировал теории X и Y, которые описывают два принципиально разных подхода к мотивации и управлению персоналом:
  • Теория X: Предполагает, что люди по природе ленивы, избегают работы и ответственности, требуют постоянного контроля и принуждения. Руководители, придерживающиеся этой теории, обычно авторитарны, а мотивация осуществляется через внешние стимулы (деньги, угрозы).
  • Теория Y: Предполагает, что люди активны, мотивированы, ответственны, находят удовольствие в работе и стремятся к саморазвитию. Руководители, следующие этой теории, создают партнерские отношения, а мотивация осуществляется через внутренние стимулы (самореализация, личные цели).

Историческое значение: Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись на осознании собственных возможностей работника и применении концепций поведенческих наук для построения и управления организациями. Ее идеи легли в основу современного управления персоналом (HR-менеджмента) и сформировали понимание о том, что инвестиции в развитие человеческого капитала являются ключевым фактором успеха организации.

Влияние человеческого фактора на управление (общее): В целом, человеческий фактор — это система физиологических, психологических, социально-психологических свойств и возможностей человека, проявляющихся при взаимодействии с людьми, организацией, орудиями труда, и оказывающих влияние на эффективность труда. Эффективность организационного процесса зависит не только от уровня компетенции, информационной подготовки и технологической специфики, но и критически важна от человеческого фактора. Человек способен работать в непредсказуемых ситуациях, обладает высокой гибкостью и приспособляемостью, может создавать целостное представление при недостатке информации, что делает его незаменимым элементом любой организации. Гуманистические подходы стали мостом между «механистическим» взглядом на организацию и современным, более комплексным пониманием ее динамики.

Интегративные подходы к управлению в середине и второй половине XX века

Ключевой тезис: Развитие комплексных подходов, позволивших интегрировать количественные методы, системность, ситуативность и процессуальность для более эффективного управления сложными организациями.

По мере того как организации становились все более сложными, а внешняя среда — динамичной, стало очевидно, что ни одна из предыдущих школ менеджмента не может предложить исчерпывающее решение для всех управленческих проблем. Классические подходы оказались слишком жесткими и механистическими, а гуманистические, хоть и были важны, не всегда учитывали всю полноту организационных и технических аспектов. В середине и второй половине XX века возникла необходимость в интеграции лучших идей различных школ, что привело к формированию новых, более комплексных подходов к управлению. Эти подходы стали своего рода «мостиками», связывающими различные аспекты организационной жизни и позволяющими менеджерам действовать более гибко и эффективно.

Количественный подход (Школа науки управления)

Количественный подход, также известный как Школа науки управления или операционный менеджмент, возник в конце 1940-х – начале 1950-х годов и активно развивался после Второй мировой войны. Именно военные операции, требующие оптимального распределения ресурсов и эффективного планирования, дали мощный импульс для его становления.

Суть подхода: Переход от качественных, интуитивных оценок к количественным с использованием математических, статистических методов, инженерных расчетов, экспертных оценок и других инструментов. Его можно кратко охарактеризовать как «управление цифрами, а не словами». Этот подход стал логическим продолжением идей Тейлора, но с использованием значительно более сложных математических аппаратов.

Применение: В менеджменте он получил название «исследование операций» или «операционный менеджмент». Предполагает применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. Среди методов количественного подхода выделяют:

• Линейное программирование: Для оптимизации распределения ограниченных ресурсов.
• Математическое моделирование: Создание упрощенных математических представлений реальных систем.
• Анализ временных рядов и причинно-следственное моделирование: Для прогнозирования будущих тенденций.
• Деревья решений и платежные матрицы: Для выбора оптимальных стратегий в условиях неопределенности.

Этапы применения количественного подхода включают: постановку задачи, сбор и анализ информации, построение математической модели (упрощающей реальность), нахождение метода решения, проверку и корректировку модели, а затем реализацию решения. Компьютеризация, начавшаяся в середине XX века, позволила создавать более сложные и точные математические модели, значительно расширив возможности этого подхода.

Вклад: Количественный подход позволяет найти оптимальные решения управленческих проблем, более точно оценивать результаты и объективно определять эффективность управленческих решений. Он привносит в менеджмент строгость и точность, сокращая число исследуемых переменных и повышая обоснованность выводов. Исследования Ф. Тейлора по научному анализу работы можно рассматривать как ранний вклад в этот подход, предвосхитивший его развитие.

Системный подход

Системный подход проникает в различные исследовательские области примерно с середины 1950-х годов, предлагая новый взгляд на организации.

Теоретическая база: Его теоретической базой является общая теория систем, основоположником которой считается Людвиг фон Берталанфи (идея высказана в 1937 г., публикации после войны).

Суть подхода: Рассматривает организацию как совокупность взаимозависимых элементов (люди, структура, задачи, технология), ориентированных на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Система — это упорядоченная совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, образующих единое целое, обладающее свойствами, отсутствующими у отдельных элементов (эмерджентность).

Организации рассматриваются как открытые системы, постоянно взаимодействующие с внешней средой (государственные структуры, поставщики, покупатели, партнеры, конкуренты), получая из нее ресурсы (входы) и отдавая продукты/услуги (выходы). Это отличает их от закрытых систем, относительно независимых от среды. В рамках системного подхода организация рассматривается как комплексная система, включающая ряд составляющих: индивиды, формальная и неформальная структуры организации, статусы и роли членов организации, а также внешнее окружение и технические средства труда. Все эти элементы взаимосвязаны и взаимодействуют, обеспечивая достижение целей организации.

Вклад: Системный подход позволяет комплексно оценивать производственно-хозяйственную деятельность и деятельность системы управления в целом. Он помогает менеджерам согласовывать свою работу с целями организации, способствует поддержанию баланса между потребностями подразделений и общими целями, улучшает планирование и контроль. Более того, он стимулирует мыслить о потоках информации и важности коммуникаций как связующих звеньев между элементами системы.

Ситуационный подход

Ситуационный подход был разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) в конце 1960-х годов, хотя идеи Мэри Паркер Фоллетт были раньше.

Суть подхода: Пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Это означает, что нет универсального «лучшего» способа управлять организацией; наиболее эффективным является метод, максимально адаптированный к конкретным условиям. Ситуация здесь определяется как конкретный набор обстоятельств, влияющих на организацию в данное время.

Ключевые факторы, влияющие на поведение менеджеров:

• Взаимоотношения между начальником и персоналом.
• Ясность задач.
• Наличие мотивационной и поощрительной системы.
• Внешняя среда (экономика, конкуренция, технологии).
• Внутренняя структура организации.

Роль М.П. Фоллетт как предшественницы: Мэри Паркер Фоллетт, опередившая свое время, считается предшественницей ситуационного подхода в менеджменте. Она утверждала, что управленческий контроль — это не надзор за людьми, а управление ситуацией, и что он должен основываться на саморегулировании и самоуправлении индивидуумов и групп.

Вклад: Центральная идея ситуационного подхода заключается в увязке конкретных приемов и концепций с определенными ситуациями для наиболее успешного достижения целей организации. Руководитель должен быть знаком с различными средствами управления и уметь их применять в зависимости от обстоятельств, развивая гибкость мышления и адаптивность.

Процессный подход

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

Суть подхода: Вся деятельность компании рассматривается как совокупность взаимосвязанных бизнес-процессов, преобразующих ресурсы (входы) в результаты (выходы). Это помогает стандартизировать и оптимизировать работу предприятия для достижения стратегических целей.

Ключевые элементы процессного подхода:

• Фокусировка на потребностях клиента.
• Постоянное совершенствование (непрерывная оптимизация процессов).
• Гибкость.
• Система стимулирования.
• Ясное определение каждого бизнес-процесса и его участников.

Вклад: Процессный подход лежит в основе современных концепций управления качеством (например, Total Quality Management – TQM) и оптимизации бизнес-процессов (Business Process Improvement – BPI, Business Process Reengineering – BPR). Он позволяет повысить эффективность управления путем формализации повторяющихся последовательностей действий, обеспечивая предсказуемость, сокращение издержек и повышение качества продукции или услуг. Этот подход интегрирует предыдущие теории, рассматривая управление как непрерывный процесс выполнения функций (планирование, организация, мотивация, контроль), выделенных еще административной школой, но уже в контексте динамичных бизнес-процессов.

Интегративные подходы стали важным шагом в развитии управленческой мысли, предложив инструменты для более глубокого и многогранного анализа сложных организационных явлений. Они заложили основу для формирования современного стратегического менеджмента, где руководитель должен не только понимать структуру и людей, но и уметь адаптироваться к изменяющейся внешней среде, используя аналитические методы для принятия взвешенных решений.

Современные тенденции и вызовы в теории менеджмента: Глобализация, цифровизация и российский контекст

Ключевой тезис: Современный менеджмент сталкивается с беспрецедентными вызовами глобализации и цифровизации, что требует постоянной адаптации и развития, особенно в специфических условиях России.

XXI век принес с собой тектонические изменения, которые кардинально преобразили ландшафт бизнеса и управления. Глобализация стерла географические границы, а цифровизация и экспоненциальный рост технологий создали невиданные ранее возможности и вызовы. В этих условиях современный менеджмент становится гораздо более сложным и многогранным, чем его предшественники. Он требует не только глубокого понимания традиционных функций, но и способности к быстрой адаптации, инновациям и стратегическому мышлению. Особенно остро эти вызовы ощущаются в России, где формирование собственной управленческой школы происходит на стыке уникальных исторических, экономических и ментальных особенностей.

Менеджмент в условиях глобализации

Глобализация экономики, характеризующаяся открытостью границ для торговых и финансовых потоков и усилением конкуренции, предъявляет совершенно новые требования к управленческому персоналу и меняет подходы к менеджменту.

Суть глобализации и новые требования к управленческому персоналу: Менеджеры в глобализированном мире должны обладать расширенным набором компетенций:

• Знание иностранных языков: Для эффективной коммуникации с международными партнерами и командами.
• Понимание глобальных экономических процессов: Способность анализировать макроэкономические тенденции, мировые рынки и геополитические риски.
• Способность управлять распределенными командами: Эффективная работа с сотрудниками, находящимися в разных странах и часовых поясах.
• Умение адаптироваться к различным культурным и экономическим условиям: Понимание кросс-культурных различий, этикета и деловых практик.

Глобализация также влечет за собой необходимость адаптации к мировым экономическим циклам (рецессии, бумы) и повышение устойчивости к кризисам, которые могут мгновенно распространяться по всему миру.

Значение стратегического управления: Одним из ключевых методов менеджмента в условиях глобализации является стратегическое управление, ориентированное на долгосрочное развитие и постоянную адаптацию к внешним изменениям. Оно включает разработку гибких стратегий, позволяющих компаниям не только выживать, но и процветать в условиях высокой неопределенности и жесткой конкуренции.

Цифровизация управления и ее влияние

Цифровая трансформация — один из основных приоритетов современной экономики. Это не просто внедрение новых технологий, но и фундаментальный переход к новым практикам управления, распределения ответственности и взаимодействия с внешними контрагентами.

Преимущества цифровизации:

• Повышение гибкости, эффективности и конкурентоспособности: Автоматизация рутинных задач (например, с помощью роботизированных систем автоматизации процессов – RPA) позволяет сотрудникам сосредоточиться на творческой работе и стратегических решениях, что значительно ускоряет процессы и снижает издержки.
• Глубокое понимание потребностей клиентов: Анализ больших данных (Big Data) и инструментов CRM позволяют компаниям персонализировать предложения и повышать качество продукции и обслуживания.
• Своевременное и обоснованное принятие решений: В условиях кризисов цифровизация повышает возможности своевременного и обоснованного принятия решений, обеспечивая прозрачность всего процесса.

Роль Искусственного интеллекта (ИИ) и роботизации: ИИ и роботизация являются важнейшими аспектами цифровизации, автоматизируя не только физический, но и интеллектуальный труд. От предиктивной аналитики до автоматизированных чат-ботов – эти технологии меняют способы взаимодействия с клиентами, оптимизации логистики и управления ресурсами.

Перспективы цифровизации в России: В России спрос на цифровые инструменты и технологии устойчиво растет. Например, в рамках федерального проекта «Цифровые технологии» национальной программы «Цифровая экономика Российской Федерации» и программы «Цифровое строительство» реализуются меры по внедрению BIM-технологий, созданию единых цифровых платформ для управления проектами, а также развитию интернета вещей для мониторинга объектов. Государственная политика оказывает значительное влияние через национальные программы, такие как «Цифровая экономика Российской Федерации», которая направлена на ускоренное внедрение цифровых технологий в экономике и социальной сфере, создание условий для высокотехнологичного бизнеса и повышение конкурентоспособности. Эти программы включают меры поддержки для внедрения инновационных технологий, льготное кредитование, гранты и налоговые льготы, а также создание гибкой системы правового регулирования цифровой среды. Цифровое управление становится тенденцией приближения реальной экономики к цифровой, расширяя возможности традиционных предприятий. Переход на цифровые технологии, учет научно-технических достижений, углубление специализации и кооперации необходимы для повышения эффективности использования производственного потенциала в условиях цифровой экономики.

Особенности развития российского менеджмента: вызовы и перспективы

Российский менеджмент, соответствующий мировым стандартам, находится в стадии становления. Он должен учитывать объективные потребности реформируемой экономики и общества, а также ориентироваться на проведение рыночных реформ.

Характерные черты и проблемы:

• Антикризисный характер: Характерной чертой современного российского менеджмента является его антикризисный характер, обусловленный частыми экономическими потрясениями и необходимостью быстро реагировать на внешние вызовы.
• Интеграция западных и восточных черт: Российский менеджмент включает в себя черты как западной, так и восточной моделей, но отличается ориентацией на укрупнение предприятий (в отличие от Запада, где основой является малый бизнес). В России, по данным на 2023 год, доля малого и среднего бизнеса в валовом внутреннем продукте (ВВП) составила 21,7%. В то время как в развитых странах Запада, например, в странах Европейского союза (Франция, Германия, Испания, Италия), этот показатель в 2022 году достигал 42,1% – 62,9%, а в Китае превышал 60%. Это отражает российскую ориентацию на укрупнение предприятий и исторически высокую концентрацию крупных компаний, унаследованную от индустриализации в СССР.
• Проблемы «слепого» копирования: Отсутствие единой концепции менеджмента в период перехода от плановой к рыночной экономике привело к «слепому» копированию западных подходов без учета российских социально-экономических и ментальных особенностей. Это не дало ожидаемого прорыва и часто вызывало отторжение или низкую эффективность. Это объясняется различиями в российском менталитете (склонность к полярности, дуализму, отторжению чуждого), высокими бизнес-рисками, недостаточной оценкой частной инициативы и авторитарной культурой управления.

Важнейшие задачи и тенденции: Важнейшими задачами российского менеджмента являются предотвращение и преодоление кризисных явлений. Ключевые тенденции развития включают формирование руководителей нового типа, так называемых «стратегических лидеров», обладающих стратегическим мышлением, долгосрочным видением будущего компании, способностью предвидеть изменения, гибкостью и умением передавать это видение последователям. Они отличаются честностью, высокой этикой, способностью к критическому мышлению, адаптивностью к быстро меняющейся бизнес-среде и умением вдохновлять команду. Также наблюдается тенденция к самостоятельности и профессиональной ответственности, развитию командной работы и повышению качества товаров и услуг. Необходим отказ от индустриальных моделей управления и постоянное добавление ценности.

Менеджмент знаний и концепция обучающейся организации

В условиях экономики знаний, где интеллектуальные ресурсы играют главную роль, возникла и получила широкое распространение концепция менеджмента знаний и обучающихся организаций.

Менеджмент знаний (knowledge management): Это систематические процессы по созданию, сбору, накоплению, сохранению, распределению и применению знаний. В экономике знаний интеллектуальные ресурсы, такие как знания, навыки, опыт, идеи, информация, технологии, инновации и человеческий капитал, становятся ключевыми факторами производства и конкурентоспособности, превосходя по значимости традиционные материальные ресурсы. Они составляют базовую основу всех процессов модернизации общественного производства и являются основным источником экономического роста и конкурентных преимуществ. Менеджмент знаний включает создание, распространение, обмен и использование знаний, а также вспомогательные процессы (накопление, развитие, защита, аудит). Использование существующих знаний часто оказывается более эффективным, чем изобретение нового.

Обучающаяся организация: Это организация, которая постоянно адаптируется к требованиям бизнес-среды за счет непрерывного обучения своих сотрудников и способности к самосовершенствованию. Для ее создания необходим фундаментальный сдвиг в сознании сотрудников и радикальная смена системы ценностей, подразумевающие переход от индивидуалистического мышления к коллективному обучению, от страха ошибок к их анализу как источнику знаний, от пассивного выполнения задач к проактивному поиску решений и от сопротивления изменениям к их принятию как неотъемлемой части развития. Это включает формирование культуры открытости, доверия, готовности к экспериментированию, постоянному самосовершенствованию и свободному обмену мнениями. Внедрение процесса управления знаниями требует полной вовлеченности всех сотрудников. Формальное образование в вузах становится недостаточным, возрастает роль непрерывного образования взрослых (Lifelong Learning).

Таким образом, современный менеджмент — это постоянно развивающаяся дисциплина, которая адаптируется к стремительным изменениям мира, интегрируя новые технологии, учитывая глобальные взаимосвязи и развивая человеческий потенциал. Российский менеджмент, преодолевая свои специфические вызовы, активно участвует в этом процессе, формируя уникальный путь развития.

Заключение

Путь теории менеджмента — это увлекательная сага, начавшаяся задолго до появления самого термина, в глубинах древних цивилизаций, где интуитивные практики координации и контроля формировали первые государственные и экономические структуры. От касты жрецов-менеджеров Шумера и централизованного аппарата фараонов Египта до правовых кодексов Хаммурапи и систематизированных трактатов «Артха-шастры» – везде прослеживается неуклонное стремление человечества к упорядочиванию и повышению эффективности. Вклад Сократа в универсальность управления, Платона в классификацию форм государственности, Макиавелли в прагматизм политического менеджмента – все это донаучные этапы, заложившие интеллектуальные предпосылки для будущих прорывов. Пять управленческих революций, кульминировавшие в Промышленной революции и зарождении идеи менеджмента как самостоятельной ценности в Америке, стали объективным ответом на усложнение экономической жизни.

С появлением Фредерика Тейлора и Анри Файоля менеджмент обрел статус научной дисциплины. Школа научного менеджмента, с ее акцентом на рационализацию труда, нормирование и стимулирование, и административная школа, систематизировавшая функции управления и предложившая концепцию бюрократии Вебера, заложили незыблемый фундамент. Однако их механистический взгляд на человека, недооценка социальной динамики, стали и их главной уязвимостью. Именно здесь на сцену вышли гуманистические подходы: школа человеческих отношений, рожденная Хоторнскими экспериментами Элтона Мэйо и провидческими идеями Мэри Паркер Фоллетт, и школа поведенческих наук, с ее «пирамидой потребностей» Маслоу, двухфакторной теорией Герцберга и теориями X и Y МакГрегора. Эти школы кардинально изменили фокус, поставив человека, его мотивацию и межличностные отношения в центр управленческого процесса.

Середина и вторая половина XX века стали эрой интеграции. Количественный подход привнес в менеджмент математическую строгость и оптимизацию, системный подход научил видеть организацию как единое целое, взаимодействующее со средой, ситуационный подход показал, что «лучшего» способа управления не существует, а процессный подход систематизировал деятельность через бизнес-процессы. Эти интегративные парадигмы подготовили почву для понимания сложности современного мира.

Сегодня менеджмент сталкивается с беспрецедентными вызовами. Глобализация требует от менеджеров мультикультурной компетенции, стратегического мышления и способности управлять распределенными командами. Цифровизация, с ее искусственным интеллектом, роботизацией и анализом больших данных, не только автоматизирует рутину, но и требует постоянного обновления навыков и адаптации организационных структур. Российский контекст добавляет свои уникальные сложности: необходимость учета ментальных особенностей, историческая ориентация на крупные предприятия (с долей МСП в 21,7% против 42,1% – 62,9% в развитых странах), а также преодоление последствий «слепого» копирования западных моделей. Антикризисный характер, формирование стратегических лидеров и акцент на командной работе — вот ключевые черты современного российского менеджмента.

Ключевые уроки истории менеджмента для понимания современных управленческих парадигм и вызовов:

1. Непрерывность эволюции: Менеджмент не является статичной дисциплиной; он постоянно адаптируется к изменениям в обществе, экономике и технологиях.
2. Диалектика противоположностей: Каждая новая школа возникала как ответ на ограничения предыдущей, но при этом интегрировала ее лучшие достижения. От рационализации труда до гуманизации, от анализа частей к системному взгляду – это постоянный поиск баланса.
3. Важность человеческого фактора: Несмотря на все технологические прорывы, человек остается центральным элементом любой организации. Мотивация, культура, коммуникации – эти аспекты, впервые осознанные гуманистическими школами, сохраняют свою актуальность.
4. Комплексность и ситуативность: Современный менеджер не может опираться на одну универсальную теорию. Он должен владеть целым арсеналом подходов и уметь применять их в зависимости от конкретной ситуации.

Перспективы развития теории и практики менеджмента: Будущее менеджмента неразрывно связано с дальнейшим развитием менеджмента знаний и концепции обучающихся организаций, где интеллектуальные ресурсы и непрерывное обучение становятся ключевым конкурентным преимуществом. Организации, способные к быстрой адаптации и инновациям, формированию культуры открытости и обмена знаниями, будут наиболее успешны. Для России это означает необходимость развития уникальной модели управления, которая гармонично сочетает мировой опыт с национальными особенностями, формируя поколение стратегических лидеров, способных вести страну к устойчивому развитию в условиях глобальной неопределенности. Эволюция управленческой мысли продолжается, и каждый новый этап открывает горизонты для более глубокого понимания того, как люди могут эффективно работать вместе для достижения общих целей.

Список использованной литературы

1. Адлер Ю., Вэйдер М., Яхонтова Е. Быть лидером // Генеральный директор. 2008. №6. С.98-105.
2. Барков С. К итогам исторической эволюции методологических основ теории менеджмента: «постмодернистский кульбит» // Российский экономический журнал. 2008. №7/8. С. 66-71.
3. БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ // Encyklopedia Administracji Publicznej. URL: https://encyklopedia.wip.pw.edu.pl/index.php/%D0%91%D0%AE%D0%A0%D0%9E%D0%9A%D0%A0%D0%90%D0%A2%D0%98%D0%A7%D0%95%D0%A1%D0%9A%D0%90%D0%AF_%D0%9C%D0%9E%D0%94%D0%95%D0%9B%D0%AC (дата обращения: 16.10.2025).
4. Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-практическое пособие. М.: Изд. МЭСИ, 2007. 298 с.
5. Дейтнер Л. Если сотрудники недовольны, показатели компании сразу идут вниз // Генеральный директор. 2006. №10. С.14-26.
6. Демьяненко А., Дятлова Л. Мифы о системе научного менеджмента Ф.У.Тейлора // Проблемы теории и практики управления. 2004. № 1. С. 118-122.
7. Калашникова К., Красова О., Палагина А., Петрова Ю. Питер Друкер // Управление персоналом. 2008. №2. С.160-167.
8. Коротков Э., Кузьмина Е. Генезис менеджмента // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 1. С. 40-47.
9. Костин Б. От редактора // Генеральный директор. 2008. №6. С.1.
10. Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. М.: Академический проект, 2002. 560 с.
11. КЛЮЧЕВЫЕ СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ КОМПАНИЕЙ // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/klyuchevye-sovremennye-podhody-k-upravleniyu-kompaniey (дата обращения: 16.10.2025).
12. Магомедалиева О.В. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ // Elibrary.ru. URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_25807908_68916377.pdf (дата обращения: 16.10.2025).
13. Маршев В. И. История управленческой мысли: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. 731 с.
14. Маслов В.И. Концептуальные установки менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2007. № 1. С. 3-19.
15. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2004. 720 с.
16. Миронов В. Управление как наука // Высшее образование в России. 2008. №2. С.172-175.
17. особенности становления российского менеджмента // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-stanovleniya-rossiyskogo-menedzhmenta (дата обращения: 16.10.2025).
18. ПЕРСПЕКТИВЫ ЦИФРОВИЗАЦИИ ПРОЦЕССОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/perspektivy-tsifrovizatsii-protsessov-gosudarstvennogo-upravleniya (дата обращения: 16.10.2025).
19. ПРИНЦИПЫ МЕНЕДЖМЕНТА ПО А. ФАЙОЛЮ // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/printsipy-menedzhmenta-po-a-fayolyu (дата обращения: 16.10.2025).
20. Роль школы научного менеджмента в развитии современного менеджмента // Naukaru.ru. URL: https://naukaru.ru/article/rol-shkoly-nauchnogo-menedzhmenta-v-razvitii-sovremennogo-menedzhmenta (дата обращения: 16.10.2025).
21. Роль школы поведенческих наук в развитии современного менеджмента // Naukaru.ru. URL: https://naukaru.ru/article/rol-shkoly-povedencheskih-nauk-v-razvitii-sovremennogo-menedzhmenta (дата обращения: 16.10.2025).
22. РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-chelovecheskogo-faktora-v-sisteme-upravleniya-personalom-v-usloviyah-tsifrovoy-transformatsii (дата обращения: 16.10.2025).
23. Системный подход в управлении организациями // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/situatsionnyy-podhod-v-upravlenii-organizatsiyami (дата обращения: 16.10.2025).
24. Системный подход к управлению: что это и как внедрить // Mfppa.ru. URL: https://mfppa.ru/blog/sistemnyy-podhod-k-upravleniyu/ (дата обращения: 16.10.2025).
25. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К МЕНЕДЖМЕНТУ // Bsuir.by. URL: https://www.bsuir.by/m/12_100229_1_72008.pdf (дата обращения: 16.10.2025).
26. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИЕЙ // Fundamental-research.ru. URL: https://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=41579 (дата обращения: 16.10.2025).
27. Современные подходы к менеджменту (Ступин А.А.). URL: https://www.mgimo.ru/upload/iblock/d76/stupin.pdf (дата обращения: 16.10.2025).
28. Современные теории менеджмента. Стратегии лидерства и инноваций // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-teorii-menedzhmenta-strategii-liderstva-i-innovatsiy (дата обращения: 16.10.2025).
29. ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА В УСЛОВИЯХ ИНТЕРНАЦИОНАЛИЗАЦИИ И ГЛОБАЛИЗАЦИИ // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tendentsii-razvitiya-menedzhmenta-v-usloviyah-internatsionalizatsii-i-globalizatsii (дата обращения: 16.10.2025).
30. Теория управления Тейлора: научный подход к эффективности // Intermanagement.ru. URL: https://intermanagement.ru/teoriya-upravleniya-teylora-nauchnyj-podhod-k-effektivnosti (дата обращения: 16.10.2025).
31. Управление знаниями в обучающейся организации // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-znaniyami-v-obuchayuscheysya-organizatsii (дата обращения: 16.10.2025).
32. Управление знаниями в организации – Учебные курсы НИУ ВШЭ // Hse.ru. URL: https://www.hse.ru/data/2012/10/05/1251390977/Управление%20знаниями%20в%20организации.pdf (дата обращения: 16.10.2025).
33. Фейгин Г.Ф. МЕНЕДЖМЕНТ В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ // Gup.ru. URL: https://www.gup.ru/upload/iblock/c34/c342f2b7f032223bb352528732e48231.pdf (дата обращения: 16.10.2025).
34. Цифровая трансформация государственного управления: Кейсы и лучшие практики // Digital.gov.ru. URL: https://digital.gov.ru/uploaded/files/tsifrovaya-transformatsiya-gosudarstvennogo-upravleniya.pdf (дата обращения: 16.10.2025).
35. Эволюция теорий менеджмента: от классических к инновационным подходам // Creativeconomy.ru. URL: https://creativeconomy.ru/articles/118267 (дата обращения: 16.10.2025).