Структура и методология исследования качества трудовой жизни в курсовой работе

Написание курсовой работы — задача, которая часто вызывает у студентов стресс и неуверенность. Кажется, что перед тобой огромная гора, на которую непонятно как взбираться. Особенно, если тема такая многогранная, как «качество трудовой жизни». Но правда в том, что любая сложная работа — это не монолит, а совокупность понятных и управляемых шагов. Главное — иметь четкую структуру и понимать конечную цель.

Представьте, что вы строите дом. Вы же не начнете сразу класть кирпичи? Сначала вы изучите чертеж. Эта статья — и есть ваш надежный чертеж, пошаговая карта, которая проведет вас через все этапы создания качественной курсовой работы. Мы начнем с фундамента — разберемся в ключевых понятиях, затем возведем «стены» — спроектируем каждую главу, и, наконец, наведем порядок — подготовим работу к сдаче. Это руководство создано, чтобы превратить хаос мыслей в стройный и убедительный научный текст.

Что скрывается за понятием качества трудовой жизни

Прежде чем исследовать тему, нужно понять ее суть. Качество трудовой жизни (КТЖ) — это не просто высокая зарплата или удобный стул. Это комплексная оценка того, насколько условия, содержание и среда работы отвечают потребностям и ожиданиям сотрудника. Это его субъективное ощущение благополучия на рабочем месте. Низкое КТЖ — прямой путь к отчуждению персонала, высокой текучести кадров и, как следствие, падению качества продукции или услуг.

Чтобы структурировать это понятие, его принято рассматривать через несколько ключевых аспектов:

• Экономический аспект: Сюда относится не только вознаграждение за труд, но и содержание самой работы, ее сложность и ответственность.
• Гуманистический аспект: Это возможность выполнять интересный и осмысленный труд, реализовывать свой творческий потенциал.
• Медико-профилактический аспект: Касается сохранения здоровья и работоспособности сотрудника, безопасности условий труда.
• Демократический аспект: Отражает степень участия работников в принятии управленческих решений.

Важно понимать, что все факторы, влияющие на КТЖ, можно разделить на две большие группы. Объективные факторы — это то, что можно измерить: уровень зарплаты, продолжительность рабочего дня, безопасность оборудования. Субъективные факторы — это внутреннее восприятие и оценка этих условий самим работником: его удовлетворенность, лояльность, уровень стресса.

Интерес к этой теме в России заметно вырос во второй половине XX века, и сегодня она тесно связана с глобальной концепцией «достойного труда», которая предполагает обеспечение не просто занятости, а работы в условиях свободы, справедливости и защищенности.

Проектируем введение, которое задает вектор всей работе

Введение — это «лицо» вашей курсовой. Именно здесь вы должны убедить научного руководителя (и себя), что ваша работа имеет смысл и четкую логику. Это ваш контракт с читателем, где вы обещаете исследовать конкретную проблему и прийти к определенным выводам. Давайте разберем его структуру по шагам.

1. Актуальность. Здесь нужно ответить на вопрос: «Почему эта тема важна именно сейчас?». Вы можете указать, что в современной экономике борьба за таланты обостряется, и высокое КТЖ становится ключевым конкурентным преимуществом работодателя. Упомяните, что это напрямую влияет на производительность труда, текучесть кадров и даже ментальное здоровье сотрудников.
2. Научная проблема. Это противоречие, которое вы хотите разрешить. Например: «Несмотря на понимание важности КТЖ, многие руководители продолжают использовать устаревшие методы управления, что ведет к профессиональному выгоранию и отчуждению персонала».
3. Объект и предмет исследования. Эти понятия часто путают. Объект — это то, что вы изучаете в целом. Предмет — это конкретная сторона объекта, на которой вы фокусируетесь.
   

   Пример: Объект — качество трудовой жизни сотрудников в организации N. Предмет — социально-психологические факторы, влияющие на уровень КТЖ в данной организации.

4. Цель и задачи. Цель — это ваш глобальный результат. Она должна быть конкретной и достижимой (SMART). Задачи — это шаги для ее достижения.
   • Цель: Разработать рекомендации по повышению качества трудовой жизни для сотрудников организации N.
   • Задачи: 1. Изучить теоретические подходы к понятию КТЖ. 2. Проанализировать основные факторы, влияющие на КТЖ. 3. Провести эмпирическую диагностику уровня КТЖ в организации N. 4. Выявить ключевые проблемы и предложить пути их решения.
5. Гипотеза. Это ваше научное предположение, которое вы будете проверять. Например: «Можно предположить, что существует прямая взаимосвязь между уровнем доверия к руководству и субъективной оценкой качества трудовой жизни сотрудников».

Сильное введение задает четкий маршрут и показывает, что вы контролируете процесс исследования, а не просто плывете по течению.

Глава 1. Как выстроить убедительный теоретический анализ

Теоретическая глава — это фундамент вашей работы. Ее задача — не просто пересказать содержание учебников, а показать, что вы глубоко разобрались в теме, изучили разные точки зрения и сформировали собственное видение проблемы. Лучший способ построить эту главу — двигаться по принципу воронки: от общих понятий к конкретике вашего исследования.

Раздел 1.1: Анализ понятия

Начните с глубокого погружения в сам термин «качество трудовой жизни». Не ограничивайтесь одним определением. Найдите и сравните подходы разных авторов. Покажите, как эволюционировало это понятие. Здесь уместно будет рассмотреть различные подходы к его оценке, например:

• Системный подход: рассматривает КТЖ как сложную систему взаимосвязанных элементов (условия, содержание, вознаграждение, отношения).
• Процессный подход: фокусируется на том, как организационные процессы влияют на восприятие КТЖ сотрудниками.
• Субъектно-объектный подход: анализирует взаимодействие системы ценностей работника (субъект) и характеристик рабочей среды (объект).

Ваша цель — не просто перечислить их, а проанализировать, показав сильные и слабые стороны каждого подхода применительно к вашей теме.

Раздел 1.2: Факторы и компоненты

Теперь сужаем фокус. Детально разберите, из чего «состоит» КТЖ. Классифицируйте факторы, которые на него влияют. Это могут быть технические (оборудование, технологии), организационные (график работы, распределение задач) и социально-экономические (система оплаты, социальный пакет) факторы. Особое внимание уделите социально-психологическим аспектам, так как именно они часто становятся предметом эмпирического исследования. Раскройте такие понятия, как:

• Лояльность персонала: как она формируется и как связана с удовлетворенностью трудом.
• Организационный стресс: его причины, последствия и влияние на восприятие КТЖ.
• Доверие в организации: почему доверие к коллегам и руководству является критически важным компонентом высокого КТЖ.

Раздел 1.3: Методы оценки

Этот раздел — логический мост к вашей практической части. Сделайте обзор существующих методик, которые используются для оценки КТЖ и социально-психологического климата. Упомяните как классические, стандартизированные опросники, так и авторские методики, которые предлагают исследователи. Это покажет, что вы не «изобретаете велосипед», а опираетесь на уже существующую научную базу, выбирая из нее инструменты, наиболее подходящие для решения ваших исследовательских задач.

Глава 2. Разрабатываем и проводим собственное эмпирическое исследование

Это сердце вашей курсовой, где вы от теории переходите к практике. Эту главу лучше всего представлять как подробный «рецепт» вашего исследования, где каждый шаг описан так четко, чтобы любой другой исследователь мог его повторить. Это и есть один из ключевых принципов научности.

Программа исследования

Начните этот раздел с краткого изложения программы вашего исследования. Фактически, вы здесь сжато повторяете и конкретизируете то, что уже заявили во введении. Это делается для того, чтобы сфокусировать внимание читателя непосредственно перед представлением методики. Укажите еще раз:

• Цели и задачи эмпирического исследования
• Объект и предмет
• Рабочие гипотезы

Характеристика выборки

Далее нужно подробно описать, кого и где вы исследовали. Если ваше исследование проходило на базе конкретной организации (например, Кимрский отдел Управления Росреестра), дайте ее краткую характеристику: сфера деятельности, количество сотрудников. Опишите вашу выборку: сколько человек приняло участие, их социально-демографические характеристики (пол, возраст, стаж работы). Это важно для понимания контекста и границ применимости ваших выводов.

Выбор инструментария

Это самая важная часть главы. Здесь вы должны не просто перечислить методы, которые использовали, а обосновать свой выбор. Почему для изучения удовлетворенности вы выбрали именно анкетирование, а не интервью? Почему для оценки социально-психологического климата использовали конкретную экспресс-методику?

Дайте краткий обзор методов, которые в принципе можно применить для изучения КТЖ, и объясните, почему вы остановились на конкретном наборе:

• Анкетирование и опросы: позволяют быстро собрать количественные данные от большого числа сотрудников.
• Интервью: помогает получить более глубокую, качественную информацию, понять мотивы и мнения.
• Фокус-группы: эффективны для генерации идей и обсуждения спорных вопросов в коллективе.
• Социометрия: используется для изучения неформальных связей и структуры отношений в коллективе.
• Тестирование: применение стандартизированных опросников (например, на уровень стресса или лояльности).
• Наблюдение: позволяет увидеть реальное поведение сотрудников в рабочей среде.

Опишите каждую методику, которую вы использовали: ее название, автора, что она измеряет. Это покажет вашу методологическую грамотность.

Как превратить данные в осмысленные выводы и результаты

Собрать данные — это лишь полдела. Самое интересное и сложное — это их проанализировать и интерпретировать. Этот раздел должен стать историей, которую рассказывают ваши цифры, графики и таблицы. Ваша задача — быть не простым регистратором, а вдумчивым аналитиком.

Структура изложения результатов

Чтобы не запутаться в данных, придерживайтесь четкой логики. Лучше всего описывать результаты последовательно, по каждому из использованных методов. Например:

1. Сначала представьте результаты диагностики общего уровня КТЖ и удовлетворенности его компонентами.
2. Затем — данные по социально-психологическим параметрам: уровень доверия, лояльности, организационного стресса.
3. После этого — результаты диагностики социально-психологического климата.

Такая структура позволяет читателю двигаться от общего к частному и понимать логику вашего анализа.

Поиск взаимосвязей

Высший пилотаж — не просто описать средние значения, а найти взаимосвязи между различными показателями. Именно здесь ваша работа приобретает научную ценность. Объясните простыми словами, что вы пытались найти. Например, вы можете использовать корреляционный анализ, чтобы проверить, связан ли уровень организационного стресса с субъективной оценкой КТЖ. Если вы обнаружите, что с ростом стресса удовлетворенность трудом падает, — это уже серьезный вывод, подтверждающий вашу гипотезу.

Не бойтесь упоминать и другие методы статистического анализа, даже если вы их не использовали, например, факторный или регрессионный. Это покажет вашу теоретическую подготовку.

Интерпретация: читаем между строк

Ключевое здесь — понимать разницу между результатом и его интерпретацией. Результат — это констатация факта: «70% опрошенных указали на высокий уровень удовлетворенности отношениями в коллективе». Интерпретация — это ваш вывод, объясняющий этот факт: «…, что свидетельствует о здоровом социально-психологическом климате и может выступать компенсирующим фактором на фоне невысокой удовлетворенности материальным вознаграждением». Интерпретация — это ответ на вопрос «Что это значит?». Именно она превращает сырые данные в осмысленные выводы.

Завершаем работу сильным заключением и практическими рекомендациями

Заключение и рекомендации — это венец вашей работы. Если введение было обещанием, то заключение — это отчет о его выполнении. Здесь вы должны показать, что проделанная работа имеет не только теоретическую, но и практическую ценность.

Структура заключения

Хорошее заключение имеет «зеркальную» структуру по отношению к введению. Оно должно четко и тезисно отвечать на задачи, которые вы поставили в самом начале.

1. Суммируйте выводы. Кратко изложите ключевые итоги по теоретической и практической главам. Какие основные концепции вы проанализировали? Какие главные результаты получили в ходе своего исследования?
2. Подтвердите или опровергните гипотезу. Это обязательный элемент. Вернитесь к своему первоначальному предположению и на основе полученных данных сделайте однозначный вывод: подтвердилось оно, подтвердилось частично или было опровергнуто.
3. Обозначьте ценность работы. Укажите, в чем заключается ее теоретическая и практическая значимость.

Разработка практических рекомендаций

Эта часть показывает, что вы можете применять свои знания на практике. Избегайте абстрактных советов в стиле «нужно улучшить КТЖ». Ваши рекомендации должны быть:

• Конкретными: не «улучшить коммуникацию», а «внедрить еженедельные 15-минутные планерки для обмена информацией между отделами».
• Обоснованными: каждая рекомендация должна логически вытекать из проблем, выявленных в ходе вашего анализа. Например: «Поскольку исследование выявило высокий уровень организационного стресса, связанный с переработками, рекомендуется рассмотреть возможность внедрения гибких графиков работы».
• Современными: свяжите свои предложения с актуальными тенденциями в управлении персоналом. Упомяните фокус на ментальном здоровье, возможности удаленной работы, важность баланса «работа-жизнь».

Помните, что грамотные рекомендации, направленные на улучшение КТЖ, в конечном итоге ведут к повышению производительности труда и росту лояльности персонала, что является сильным аргументом для любого руководителя.

Вы проделали огромный путь от размытой идеи до готового исследования. Остались последние штрихи, которые отделяют хорошую работу от отличной. Этот финальный этап контроля качества — ваша страховка от досадных ошибок, которые могут испортить общее впечатление.

Прежде чем сдать работу, пройдитесь по этому короткому чек-листу:

1. Список литературы. Проверьте, что он оформлен строго по ГОСТу. Убедитесь, что все источники, на которые вы ссылались в тексте, присутствуют в списке, и наоборот — в списке нет «лишних» книг и статей.
2. Приложения. Все вспомогательные материалы — бланк анкеты, большие таблицы с «сырыми» данными, громоздкие расчеты — должны быть вынесены в приложения. Убедитесь, что они корректно пронумерованы и озаглавлены.
3. Единообразие. Пробегитесь по всему тексту и проверьте форматирование: одинаковые отступы, шрифт, оформление заголовков. Вычитайте текст на предмет опечаток и грамматических ошибок — это признак уважения к читателю.
4. Логическая целостность. Прочитайте свою работу еще раз, но уже целиком — от первого слова введения до последнего слова в заключении. Убедитесь, что все части связаны между собой, выводы логично вытекают из данных, а заключение действительно отвечает на вопросы, поставленные во введении.

Поздравляем! Теперь вы не просто студент, сдающий курсовую, а молодой исследователь, который самостоятельно прошел весь путь научного поиска. Эта работа — не просто оценка в зачетке, а ценный опыт, который обязательно пригодится в будущем.

Список использованной литературы

1. Алиев В.Г. Организационное поведение / В.Г. Алиев С.В. Дохо-лян. – М. : Экономика, 2006. – 310 с.
2. Беляев А.А. Системология организации / А.А. Беляев. – М. : Ин-фра-М, 2003. – 184 с.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления : подбор и оценка : Учеб. пособие. / И.В. Бизюкова. – М. : Экономика, 2002. – 219 с.
4. Бойкова Е.Б. Концепция качества трудовой жизни и теория КТЖ как ее дальнейшее развитие и конкретизация / Е.Б. Бойкова // Экономика труда и управление персоналом: Межвузовский сборник. – СПб : Изд-во СПб ГУЭФ, 1998. – С. 96.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. по кадровой работе. / В.Р. Веснин. – М. : Юристъ , 2000. – 367 с.
6. Витман Д.С. Комплексная оценка состояния персонала // Психо-логия и бизнес, СПб.: Иматон, 2003. — 35-39 С.
7. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М. : Экономисть, 2007. – 250 с.
8. Водопьянова Н.Е. Синдром выгорания / Н.Е. Водопьянова, Е.С. Старченкова. – СПб. : Питер, 2008. – 336 с.
9. Воронкова О.В. Совершенствование методических подходов к оценке уровня бедности в российской федерации: автореф. дис. канд. экон. наук / О.В. Воронкова. – Омск : ОмГУ, 2008. – С.10.
10. Галенко О.А. Управление персоналом и эффективность предприятий / О.А. Галенко, С.И. Страхова, О.И. Файбушевич. – М. : 2001. – 314 с.
11. Галкина Т.П. Социология управления : от группы к команде / Т.П. Галкина. – М. : Финансы и статистика, 2008. – 176 с.
12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. – М. : Норма, 2003. – С. 33.
13. Гординенко Ю.Ф. Управление персоналом. Серия «Высшее образование» / Ю.Ф. Гординенко, Д.В. Обухов., С.И. Самыгин. – Ростов н/Д : Феникс, 2004. – 352 с.
14. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – 95 с.
15. Дейнега А.Н. Качество трудовой жизни в системе социально-трудовых отношений // Технологии качества жизни. – 2005. –№ 2. – С. 19-24.
16. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. – М : «ИздательствоБИНОМ», 2007.
17. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для ВУЗов — СПб.: Питер, 2001. — 720 с.
18. Доминяк В. И. Экспериментальное определение понятия лояль-ность персонала, 2000. Источник: http://www.dominiak.by.ru
19. Дряхлов Н. Система мотивации персонала в Западной Европе и США / Н. Дряхлов, Е.Куприянов // Теория и практика управления. – 2002. – № 2. – с. 84.
20. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. – М. – 2002. – 456 с.
21. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н. Новгород : Изд-во НИМБ, 2001. – С. 495.
22. Ефремов О.Ю. Управление персоналом / О.Ю. Ефремов. – М. : Серия «Университетский Учебник», 2008. – 350 с.
23. Жарикова Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу / Е.С. Жарикова. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 527 с.
24. Жулина Е.Г. Концептуальные подходы к пониманию качества трудовой жизни / Е.Г. Жулина // Вестник Саратовского госагроуниверситета им. Н.И. Вавилова. – 2011. – № 1.
25. Жулина Е.Г. Управление развитием качества трудовой жизни в организации : Монография / Жулина Е.Г. / Саратов : Изд-во ИАгП РАН, 2010. – 301 с.
26. Забелин Г.В. Основы стратегического управления / Г.В. Забелин, Н.К. Моисеева. – М. : Маркетинг, 2004. – 189 с.
27. Зайцев А.К. Качество трудовой жизни // Народонаселение. – 2001. – № 2. – С. 155-161.
28. Карташова Л.В. Организационное поведение / Л.В. Карташова. – М. : Инфра-М, 2005. – 651 с.
29. Кибанов А.Я. Организация управления персоналом на предприятии / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. – М. : ГАУ, 2006. – 344 с.
30. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н. Комарова // Человек и труд. – 2003. – № 10. – С. 16-22.
31. Кононов С.П. Модель качества трудовой жизни – прогрессивный метод управления персоналом // Бизнес консалтинг – 2007. – № 5. – С. 32-37
32. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. Пособие / Э.М. Коротков. – М. : ДеКа, 2003. – 316 с.
33. Котляр А. Теоретические проблемы занятости остаются актуальными / А. Котляр // Человек и труд. – 1996. – № 5. – С. 9.
34. Кохно П.А. Менеджмент / П.А. Кохно. – М. : Финансы и стати-стика, 2001. – 411 с.
35. Лапыгин Ю.Н. Теория организации / Ю.Н. Лапыгин. – М. : Ин-фра-М, 2007. – 311 с.
36. Лафт Дж. К. Теория Организации / Дж.К. Лафт. – Проспект, 2005. – 416 с.
37. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. — М.:ИНФРА — М, 1999. — XXV111, 692 с.
38. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организационная приверженность // Управление персоналом. — 2001. — N 6. — С. 19-25.
39. Малинин Е.Д. Организационная культура и эффективность бизнеса / Е.Д. Малинин. – М. : МПСИ, 2009. – 368 с.
40. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. – М. : ЛТД, 2002. – 246 с.
41. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М. : Дело, 2001. – 654 с.
42. Мильнер Б. З. Теория организации / Б.З. Мильнер. – 2-е изд. перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2002. – 480 с.
43. Миляева Л.Г. Проблемы занятости в постсоветский период: ана-лиз, пути решения: дис. д-ра экон. наук / Л.Г. Миляева. – М. : РАГС, 2002. – С. 13-21.
44. Мстиславский П.С. Вопросы теории и методологии анализа качества жизни / П.С. Мстиславский // Уровень жизни населения регионов России. – 2002. – № 2. – С. 77–86.
45. Новаторов Э.В. КАЧОБРУС: маркетинговый инструментарий для измерения качества образовательных услуг / Э.В. Новаторов // Маркетинг. – 2001. – № 6.
46. Озерникова Т.Г., Токарская Н.М., Хлопова Т.В. Социально-экономический механизм формирования профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997.
47. Парыгин Б.Д. Социальная психология / Б.Д. Парыгин. – СПб. : СПбГУП, 2003. – 616 с.
48. Персонал: как руководить организацией /Перев. под ред. З.А. Лилеевой. – М. : Знание, 2004. – 178 с.
49. Петрушин В.И. Психология менеджмента / В.И. Петрушин. – М. : Юнити. – 2001. – 168 с.
50. Платонов О.А. Повышение качества трудовой жизни : опыт США / О.А. Платонов. – М. : Рада, 1992. – 178 с.
51. Платонов О.А. Повышение качества трудовой жизни : опыт США / О.А. Платонов. – М. : Рада, 1992. – 178 с.
52. Поп Е.Н. Управление качеством трудовой жизни (на примере г. Горно-Алтайска): дис. канд. экон. наук / Е.Н. Поп. – Барнаул: АлтГТУ, 2003.
53. Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. – М.: Мегаполис-Контракт, 2000.
54. Почебут Л.Г. Организационная социальная психология / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. – СПБ. : Речь, 2008. –568 с.
55. Почебут Л.Г. Организационная социальная психология: Учебное пособие / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. – СПб. : Изд-во «Речь», 2000. – 301 с.
56. Почебут Л.Г. Оценка лояльности сотрудника к организации. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. – СПб.: Речь, 2001. – 326 с.
57. Практикум по психологии здоровья / [под ред. Профессора Г.С. Никифорова]. ? СПб. : Питер, 2005. – С. 148.
58. Психологические тесты. – В 2 т. / [под ред. А.А. Карелина]. – М. : Владос, 2005. – Т. 1. – С. 216–232.
59. Реддин В.Дж. Тесты для менеджеров / В.Дж. Реддин. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 43 с.
60. Сагитдинов М.П. Оценка эффективности работы персонала / М.П. Сагитдинов // Вопросы экономики. – 2004. – № 6. – С. 27-33.
61. Самыгин С.И. Психология управления / С.И. Самыгин., Столя-ренко. – Ростов-на-Дону : Феникс, 2007. – 298 с.
62. Саркулова А.Т. К Вопросу «Качество трудовой жизни» / А.Т. Саркулова // Современные проблемы науки и образования. – 2010. – № 3 – С. 121-124.
63. Сидоренко Е.М. Мотивационный тренинг. Практическое руководство / Е.М. Сидоренко. – СПб. : Речь, 2009. – 135 с.
64. Сичкарев А.Г. Трудовой потенциал и совершенствование его качественных параметров / А.Г. Сичкарев, А.А. Глухов, Г.А. Михайловская. – Воронеж, 2003. – 179 с.
65. Спивак В.А. Управление персоналом и организационное поведение / В.А. Спивак. – СПб. : Питер, 2008. – 224 с.
66. Старченкова Е. Синдром выгорания: Практическая психология / Е. Старченкова, Н.Е. Водопьянова. – СПб. : Питер, 2009. – 660 с.
67. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М. : Эконо-мика, 2000. – 320 с.
68. Третьяк С. Качество трудовой жизни: как его измерить и обеспечить в сфере услуг? / С. Третьяк // Бизнес-консалтинг. – 2005. – № 3. – С. 39–43.
69. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под.ред. д.э.н. проф. А.Я Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 2002 – 296 с.
70. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2 ое изд., доп. и перараб. – М. : ИНФРА-М, 2002. – 567 с.
71. Харский К. В. Благонадёжность и лояльность персонала. — СПб.: Питер, 2003. — 496 с.
72. Цыганков В.А. Механизм совершенствования условий труда на предприятиях // Актуальные проблемы труда и социальной политики: матер. регион. науч. –практ конф. / Отв. ред. В.Ф. Потуданская. Омск, 2007.
73. Чумарин И.Г. Люди и организации: деструктивное противодействие. // Люди и организации. Сборник тезисов Третьей Всероссийской конференции — СПб, ЗАО «ИМАТОН-М», 2000.
74. Чурниковский С.К. Менеджмент организаций / С.К. Чурников-ский, Н.Н. Книппер, К.Д. Амина. – М. : Финансы и статистика, 2004. – 265 с.
75. Шекель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера / В.М. Шекель. – М. : Финансы и статистика, 2006. – 321 с.
76. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. – М. : ЗАО «Бизнес-школа» «Интел-Синтез», 2004. – 336 с.
77. Щегорцов В.А. Персонал предприятия : стратегия развития / В.А. Щегорцов, В.А. Щербин, В.А. Таран, Ф.Е. Удалов, О.Ф. Удалов, А.З. Горнев // Служба кадров. – 2002. – № 1.
78. Экономика и социология труда : учебник / под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. – М. : Юристъ, 2004. – 345 с.
79. Экономика труда. Курс лекций: учебное пособие для вузов / Е.Г. Жулина. – М. : Издательство «Экзамен», 2006. – 322 с.
80. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. Уч .пособие The Open University. – М : ДеКа, 2002. – 289 с.
81. Янковская В.И. Основные составляющие качества трудовой жизни / В.И. Янковская // Стандарты и качество. – 2003. – № 2. – С. 64–71.