Кадровая политика современной организации: стратегическая сущность, принципы и аналитический подход к совершенствованию в условиях российского рынка (2024)

Введение

Начало третьего десятилетия XXI века ознаменовалось для России не только ускоренной цифровой трансформацией, но и беспрецедентным кадровым голодом. По данным Всероссийского мониторинга, в 2024 году российским компаниям не хватало рекордных 2,2 миллиона работников, что составляет 7,6% от общего числа. Эта мощнейшая статистика, отражающая критический дефицит рабочей силы, не просто является фоновым шумом рынка — она выдвигает кадровую политику (КП) организации на позицию ключевого стратегического фактора выживания и конкурентоспособности.

В условиях, когда дефицит квалифицированных кадров становится хронической проблемой, а скорость технологических изменений требует постоянной переподготовки персонала, традиционные подходы к управлению человеческими ресурсами перестают быть эффективными. Современная организация не может позволить себе реактивное управление; ей необходима проактивная, глубоко интегрированная и аналитически обоснованная кадровая политика.

Актуальность темы обусловлена возрастающей ролью человеческого капитала как главного источника создания стоимости и критической необходимостью адаптации традиционных механизмов КП к вызовам цифровой экономики, геополитической нестабильности и острой нехватке специалистов. И что из этого следует? Если компания не пересмотрит свою КП сейчас, она рискует не просто потерять конкурентоспособность, а столкнуться с неспособностью выполнить стратегические задачи из-за нехватки критически важных компетенций.

Объектом исследования выступает система управления персоналом современной организации.
Предметом исследования являются теоретические основы, принципы, механизмы разработки, реализации и совершенствования кадровой политики фирмы.
Цель работы — провести глубокий теоретический и практический анализ сущности, принципов и составляющих кадровой политики, исследовать ее стратегическую взаимосвязь с общей стратегией развития фирмы и определить пути ее совершенствования в контексте текущих российских реалий.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть современное теоретическое определение и ключевые принципы КП, акцентируя внимание на требованиях цифровой трансформации.
2. Проанализировать типологию кадровой политики и ее зависимость от стадий жизненного цикла организации.
3. Детализировать этапы разработки и внедрения КП, а также проанализировать ее структурные элементы и современные HR-технологии.
4. Исследовать стратегическую интеграцию КП и общей стратегии фирмы с помощью HR-аналитики и ключевых метрик.
5. Выявить и проанализировать наиболее острые проблемы реализации КП в российских организациях и предложить обоснованные пути их совершенствования.

Структура работы включает Введение, три аналитические главы, Заключение и Список использованных источников, обеспечивая комплексное и системное раскрытие заявленной темы.

Теоретико-методологические основы кадровой политики

Понятие, сущность и ключевые принципы кадровой политики

Кадровая политика (КП) — это не просто набор правил и процедур; это архитектура, которая определяет, как организация привлекает, развивает, мотивирует и удерживает свой главный актив — людей. Классическое определение, предложенное одним из ведущих отечественных ученых в области управления персоналом, А. Я. Кибановым, трактует КП как совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед компанией, в которых они заняты.

В современной трактовке, особенно в условиях цифровой трансформации, сущность кадровой политики углубляется. Она представляет собой целостную стратегию работы с персоналом, систему руководящих принципов, которые разумно учитывают сигналы внешней среды (рынок труда, законодательство, технологии) и позволяют сформировать адекватные кадровые стратегии по всем направлениям работы.

Целью современной кадровой политики является не просто заполнение вакансий, а своевременное формулирование целей, проблем и задач в области человеческих ресурсов и, что критически важно, исследование путей их достижения в строгом соответствии с общей стратегией развития организации. Какой важный нюанс здесь упускается? Принятие решений должно быть не интуитивным, а основанным на точных данных, что подводит нас к необходимости внедрения HR-аналитики.

Принципы КП в условиях цифровизации и риски кибербезопасности

Цифровая трансформация вносит кардинальные коррективы в принципы построения КП, требуя от организаций пересмотра парадигмы управления. Ключевые принципы, актуальные для 2024 года, включают:

1. Принцип интеграции в единую цифровую среду: Все сотрудники, от топ-менеджмента до линейного персонала, должны быть интегрированы в общие HRIS-системы и коммуникационные платформы, обеспечивая прозрачность и скорость процессов.
2. Принцип своевременной коммуникации и трансляции единых ценностей: В условиях гибридного формата работы и распределенных команд КП должна обеспечивать непрерывное донесение миссии, ценностей и целей компании.
3. Критический принцип поддержания высокого уровня кибербезопасности: В эпоху, когда большинство данных хранится в цифровом виде, а удаленная работа расширяет периметр безопасности, этот принцип становится стратегическим.

Необходимость строгого соблюдения принципа кибербезопасности подтверждается тревожной статистикой: в 2024 году объем скомпрометированных персональных данных в России достиг 1,58 млрд записей, увеличившись более чем на 30% по сравнению с 2023 годом. При этом, несмотря на доминирование внешних атак (более 80%), доля инцидентов, связанных с умышленными действиями внутренних нарушителей, составляет значительные 18,5%. Это означает, что кадровая политика должна включать не только технические меры защиты, но и строгие стандарты отбора, обучения (кибергигиена) и контроля персонала, чтобы минимизировать риски, исходящие изнутри.

Таким образом, цифровая кадровая политика позволяет не только решать текущие проблемы, но и формировать долгосрочный ресурс для будущего развития корпоративного человеческого капитала, чего невозможно достичь с помощью устаревших, бумажных методов.

Типология кадровой политики и ее взаимосвязь со стадиями жизненного цикла организации

Типология кадровой политики позволяет организации осознать степень своей зрелости и адекватности управления персоналом внешней и внутренней среде. Традиционно типы КП классифицируются по двум основным критериям: по уровню осознанности (активности) и по степени открытости.

Классификация по уровню осознанности и активности

По уровню активности и способности руководства прогнозировать и влиять на кадровую ситуацию выделяют четыре основных типа КП, которые часто рассматриваются как последовательные стадии эволюции HR-функции в компании (см. Таблицу 1).

Тип Кадровой Политики	Характеристика	Режим работы	Стратегическая роль HR
Пассивная	Отсутствие четкой стратегии. Руководство реагирует только на уже возникшие проблемы (кризис, увольнение).	Экстренное реагирование. Кадровая работа сведена к рутине.	Отсутствует. HR как «бюрократический придаток».
Реактивная	Принятие мер после возникновения проблемы, но с некоторой планомерностью. Кадровая служба устраняет последствия.	Устранение последствий. Планирование краткосрочное.	Исполнительская. HR не взаимодействует с другими стратегическими направлениями.
Превентивная	Основана на обоснованных прогнозах развития ситуации. Руководство знает, что произойдет, но не имеет средств для влияния на внешний рынок труда.	Прогнозирование. Подготовка к будущим изменениям.	Консультативная. HR разрабатывает программы с опережением.
Активная	Руководство имеет не только прогнозы, но и средства для целевого воздействия на кадровую ситуацию и рынок труда.	Целевое воздействие. Проактивное формирование кадрового состава.	Стратегический партнер. HR — источник конкурентного преимущества.

Открытая и закрытая политика

По степени открытости при формировании кадрового состава, КП делится на:

• Открытая кадровая политика: Характеризуется ориентацией на внешние источники найма на все уровни должностей, включая высшее руководство. Типична для молодых, быстрорастущих, агрессивных компаний, которым необходим быстрый приток свежих знаний и инноваций.
• Закрытая кадровая политика: Ориентирована на заполнение вакансий, включая руководящие, исключительно из числа внутренних сотрудников. Способствует лояльности, мотивации и стабильности, но может приводить к «застою» и отсутствию новых идей. Характерна для стабильных, крупных компаний, работающих в консервативных отраслях.

Взаимосвязь с жизненным циклом организации

Выбор типа кадровой политики должен быть согласован со стадией жизненного цикла (ЖЦ) организации, поскольку требования к персоналу и ресурсы компании меняются с течением времени.

1. Стадия зарождения (Стартап): Кадровая политика находится в стадии формирования, часто носит пассивный или реактивный характер. Управление строится на энтузиазме, а в команде преобладают многофункциональные специалисты.
2. Стадия роста: Организация активно развивается, требуется быстрый рост численности и специализация функций. Здесь более адекватна реактивная или умеренно превентивная политика, часто с элементами открытого типа для быстрого привлечения необходимых компетенций с рынка.
3. Стадия зрелости и стабилизации: Организация достигает максимальной эффективности и стремится к стабильности. Требуется превентивная или активная политика для поддержания эффективности, управления текучестью и повышения вовлеченности. Часто используется закрытая политика для сохранения корпоративной культуры и лояльности. Непрерывный анализ и измерение метрик становится обязательным условием для поддержания этого стабильного состояния.

Процесс разработки, внедрения и структурные элементы кадровой политики

Эффективная кадровая политика не возникает спонтанно; она является результатом тщательно спланированного и поэтапного процесса, интегрированного в общую систему корпоративного управления.

Этапы формирования и реализации кадровой политики

Разработка и реализация КП — это непрерывный цикл, который начинается с анализа стратегических потребностей бизнеса и завершается непрерывным мониторингом и корректировкой.

1. Аналитический этап (Определение потребностей и возможностей):

• Анализ внешней среды: Изучение рынка труда (конкуренция, дефицит, зарплаты), законодательных требований (ТК РФ), технологических трендов (цифровизация).
• Анализ внутренней среды: Оценка текущего кадрового состава (численность, квалификация, текучесть), организационной структуры и корпоративной культуры.
• SWOT-анализ: Выявление сильных и слабых сторон в управлении персоналом, а также возможностей и угроз, исходящих от внешней среды.

2. Этап стратегического планирования (Формулирование целей):

• На основе общей стратегии развития предприятия формулируются стратегические, тактические и оперативные цели кадровой политики (например, снижение текучести на 10% в течение года, автоматизация 50% HR-процессов).
• Разработка стратегических и оперативных кадровых мероприятий, направленных на достижение этих целей.

3. Этап программирования (Нормирование и детализация):

• Определение перечня количественных и качественных требований к сотрудникам (профили должностей, требования к компетенциям).
• Разработка кадровых технологий: детализация способов достижения целей (например, разработка новой системы KPI, внедрение HRM-системы).
• Формирование кадровых стандартов и процедур: Создание четких регламентов, которые обозначают критерии для подбора, оценки производительности, систем вознаграждения и стимулирования.
• Создание системы документационного и информационного обеспечения (внутренние положения, инструкции, приказы).

4. Этап реализации и внедрения:

• Практическое применение разработанных программ.
• Информирование сотрудников о новых стандартах и процедурах.
• Обучение персонала, HR-специалистов и линейных менеджеров работе по новым правилам.

5. Этап мониторинга и оценки:

• Непрерывный контроль за выполнением планов.
• Оценка эффективности реализованной КП с помощью ключевых HR-метрик и обратной связи.
• Корректировка целей и программ на основе полученных данных.

Структурные составляющие и ключевые HR-технологии в современной КП

Структурные элементы кадровой политики совпадают с ключевыми функциями управления персоналом, формируя комплексный подход к работе с человеческим капиталом. Современный HR-отдел трансформируется, становясь постановщиком задач и аналитиком, а его эффективность напрямую зависит от интеграции инновационных инструментов.

Основные направления (составляющие) КП:

1. Подбор (Рекрутинг): Разработка стратегий привлечения (открытая/закрытая политика), методик оценки кандидатов, управление брендом работодателя.
2. Адаптация: Программы, обеспечивающие быструю и эффективную интеграцию новых сотрудников в корпоративную культуру и рабочие процессы.
3. Оценка персонала: Создание объективных систем оценки производительности, компетенций и потенциала (Performance Management).
4. Развитие персонала (T&D): Планирование карьеры, управление талантами, обучение и повышение квалификации (Train & Development).
5. Мотивация и вознаграждение: Разработка справедливых систем оплаты труда, материального и нематериального стимулирования.

Влияние HR-технологий

Цифровая трансформация сделала HR-технологии неотъемлемой частью кадровой политики.

Технология	Назначение и влияние на КП
HRIS (Human Resources Information Systems)	Автоматизация рутинных процессов (учет, расчет зарплаты, отпуска). Позволяет HR-специалистам высвободить время для стратегических задач.
Платформы вовлечения	Обеспечение двусторонней коммуникации, сбор обратной связи, проведение опросов. Критически важны для управления удаленными и гибридными командами.
Искусственный интеллект (ИИ) и чат-боты	Автоматизация первичного подбора (скрининг резюме), ответы на частые вопросы сотрудников, персонализация обучения.
Предиктивная аналитика	Передовая технология, использующая большие данные для прогнозирования будущих событий: выявление потенциальных кандидатов, прогнозирование текучести кадров или успеха сотрудников.

Особое внимание стоит уделить Предиктивной аналитике. Она позволяет кадровой политике перейти от реактивной к активной и даже проактивной стадии, заранее идентифицируя риски (например, кого из ключевых сотрудников необходимо удержать) и возможности (например, какие программы обучения дадут наибольший возврат инвестиций). Но если мы не используем эти инструменты, как организация может рассчитывать на победу в войне за таланты?

Стратегическая интеграция и аналитический подход: проблемы и перспективы (УИП-раздел)

Стратегическая роль HR-аналитики и ключевые метрики оценки

В современной экономике кадровая политика является не просто обслуживающей функцией, а основой конкурентного преимущества. Ее стратегическая ценность заключается в достижении соответствия между производственными потребностями и возможностями сотрудников. В иерархии управления, КП реализуется для достижения целей HR-стратегий, которые, в свою очередь, обеспечивают реализацию общей корпоративной стратегии.

Ценность сотрудника определяется его способностью воплощать знания и навыки в продукты и услуги, обеспечивающие достижение стратегических целей фирмы. Именно здесь на сцену выходит HR-аналитика — дисциплина, которая позволяет измерять и оценивать эффективность системы управления персоналом, превращая HR-отдел из администратора в полноценного аналитического партнера бизнеса.

Применение HR-метрик

HR-метрики — это числовые показатели, которые позволяют объективно оценить результаты к��дровой политики.

1. Метрики подбора персонала:

• Offer Acceptance Rate (OAR) — Доля принятых офферов:
  Этот показатель отражает привлекательность компании как работодателя и эффективность рекрутингового процесса.
  
  Формула: OAR = (Количество принятых офферов / Общее количество сделанных офферов) * 100%
• Cost per Hire (CPH) — Стоимость найма:
  Показывает общие затраты (зарплаты рекрутеров, реклама, платформы) на привлечение одного нового сотрудника.
  
  Формула: CPH = Общие затраты на найм / Количество нанятых сотрудников
• Quality of Hire (QoH) — Качество найма:
  Наиболее сложная, но стратегически важная метрика. Она оценивает долгосрочную ценность нового сотрудника. Может включать многофакторную модель: результаты работы в первый год, время достижения полной производительности, оценки руководителя и вклад в достижение ключевых целей компании.

2. Метрики управления персоналом:

• Текучесть кадров (Turnover Rate): Отражает стабильность персонала и эффективность удержания.
• Индекс вовлеченности (Engagement Index): Показывает эмоциональную и интеллектуальную приверженность сотрудников работе и целям компании.

Уровень автоматизации HR в России

Несмотря на осознание важности аналитики, российские компании демонстрируют низкий, хотя и быстрорастущий, уровень автоматизации. По состоянию на 2024 год, до 42% российских компаний реализуют все HR-процессы вручную. Лишь 5% используют ИИ в процессах подбора и адаптации. Однако наблюдается положительная динамика: ожидается, что общий уровень HR-автоматизации к концу 2024 года может увеличиться вдвое по сравнению с 2022 годом, достигнув 66%. Это указывает на быстрый сдвиг в сторону data-driven подхода в кадровой политике.

Актуальные проблемы реализации КП в российских организациях и пути их совершенствования

Реализация кадровой политики в российских условиях сопряжена с уникальными системными проблемами, которые требуют стратегического внимания.

1. Рекордный дефицит квалифицированной рабочей силы

Острейшая проблема, доминирующая на российском рынке труда в 2024 году, — это кадровый голод. Как было отмечено во Введении, компаниям не хватает 2,2 млн работников. Этот дефицит имеет структурный характер:

• Наиболее острый дефицит наблюдается среди рабочих специальностей (водителей, механиков, работников промышленности), а также в IT-сфере, где нехватка специалистов уровня middle и senior оценивается в 500–700 тысяч человек.
• Дефицит квалифицированных кадров выводит проблему качества персонала на первое место и требует от кадровой политики немедленного перехода к активному типу, с фокусом на внутреннее развитие и удержание.

2. Проблема снижения вовлеченности и устаревшие подходы

Реализация КП часто затруднена недостаточной адаптацией руководства к условиям конкурентной среды. Распространенной проблемой является отсутствие или неэффективность системы оценки и стимулирования персонала, что напрямую влияет на лояльность и вовлеченность.

Согласно Всероссийскому мониторингу 2024 года, средний индекс вовлеченности персонала в России снизился до 64%, что является минимальным показателем за последние 5 лет. Низкая вовлеченность ведет к росту текучести и падению производительности.

Проблемы неконкурентного уровня оплаты труда, особенно в бюджетном и муниципальном секторах, усугубляются тем, что коммерческий сектор вынужденно повышает заработные платы в условиях кадрового голода, перетягивая квалифицированных специалистов. И что из этого следует? Это вынуждает коммерческие организации не только повышать зарплаты, но и срочно разрабатывать уникальные программы нематериальной мотивации и гибкие графики, чтобы сохранить конкурентное преимущество.

3. Кризис HR-Tech и потребность в отечественных решениях

Кадровая политика в России столкнулась с вызовом ухода зарубежных провайдеров комплексных HR-решений (HRM/HCM-систем) в 2022 году. Это обострило потребность в разработке и внедрении надежных и безопасных отечественных систем.

Рынок ответил на этот вызов активным ростом: объем российского рынка HR-tech по итогам 2023 года достиг 33,6 млрд рублей, а по прогнозам, к концу 2024 года может приблизиться к 100 млрд рублей (рост около 40%). Этот бум, стимулируемый спросом на отечественные решения (например, от VK Tech, «Поток», Saby HRM), указывает на то, что будущая кадровая политика будет всецело зависеть от быстрой и успешной цифровизации на базе российских платформ.

Пути совершенствования кадровой политики

Совершенствование кадровой политики должно быть многовекторным и стратегически ориентированным:

1. Инвестирование в человеческие ресурсы: Необходимо рассматривать затраты на T&D, мотивацию и социальные программы не как расходы, а как стратегические инвестиции, являющиеся долгосрочным фактором конкурентоспособности.
2. Развитие творческой и организаторской активности: КП должна быть направлена на создание среды, где сотрудники могут проявлять инициативу, что особенно важно для борьбы с низкой вовлеченностью.
3. Переход к Data-Driven HR: Непрерывное отслеживание ключевых HR-метрик (не реже раза в квартал) и использование предиктивной аналитики для разработки четких планов действий по удержанию ключевого персонала и привлечению дефицитных специалистов.

Заключение

Проведенный анализ подтверждает, что в условиях ускоренной цифровой трансформации и рекордного кадрового дефицита, зафиксированного в России в 2024 году, кадровая политика перестала быть второстепенной административной функцией. Она окончательно трансформировалась в ключевой стратегический инструмент обеспечения конкурентоспособности и устойчивого развития организации.

Ключевые выводы работы:

1. Сущность и принципы: Современная кадровая политика представляет собой целостную стратегию, интегрированную с общими целями фирмы. В условиях цифровизации критически важными становятся принципы интеграции в единую цифровую среду и, что особенно актуально, принцип обеспечения кибербезопасности, учитывая значительный рост утечек данных и риски, связанные с внутренними нарушителями.
2. Типология и ЖЦ: Выбор типа КП (от пассивной до активной) должен быть соотнесен со стадией жизненного цикла организации, обеспечивая адекватное реагирование на внутренние и внешние вызовы. Зрелым организациям требуется активная, прогностическая политика, способная формировать рынок, а не только реагировать на него.
3. Разработка и технологии: Процесс разработки КП требует системного подхода, начиная с детального SWOT-анализа и заканчивая этапом нормирования и создания кадровых стандартов. Структурные составляющие (рекрутинг, T&D, мотивация) все более зависят от современных HR-технологий, таких как HRIS, ИИ и предиктивная аналитика, которые позволяют принимать решения, основанные на данных.
4. Стратегическая интеграция и аналитика: Кадровая политика выступает основой конкурентного преимущества. Ее эффективность измеряется с помощью HR-аналитики и метрик (OAR, CPH, QoH), которые трансформируют HR в аналитического партнера бизнеса. Однако в России внедрение аналитики сдерживается низким уровнем автоматизации (42% процессов ведутся вручную), хотя рынок отечественного HR-Tech демонстрирует взрывной рост.
5. Проблемы и совершенствование: Острейшими проблемами реализации КП в российских организациях являются рекордный дефицит квалифицированных кадров (2,2 млн работников) и снижение индекса вовлеченности (до 64%). Путь совершенствования лежит через стратегическое инвестирование в человеческий капитал, развитие творческой активности персонала и, главное, через повсеместное внедрение data-driven подхода, основанного на постоянном мониторинге HR-метрик.

Таким образом, для достижения стратегических целей в условиях 2024 года, кадровая политика должна быть не просто формальным документом, а живым, гибким механизмом, который проактивно управляет человеческим капиталом, используя аналитику как свой главный инструмент.

Список использованной литературы

1. Журавин С.Г. Корпоративное управление. Москва : Анкил, 2009. 920 с.
2. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. Москва : Учебный центр ЕАОИ, 2008. 200 с.
3. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация. Москва : Экзамен, 2005. 416 с.
4. Куприянов Д., Лурье Е. Путеводитель по кадровому менеджменту. Москва : Бегин групп, 2004. 84 с.
5. Макарова И.С. Управление персоналом. Москва : ИМПЭ, 2006. 98 с.
6. Неларин, Корнелиус. HR-менеджмент. Москва : Баланс Бизнес Букс, 2005. 498 с.
7. Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. Санкт-Петербург : Нева, 2004. 448 с.
8. Сысоев В., Сысоев И. Теоретические основы психологии управления: Учебное пособие. Москва : Современный гуманитарный университет, 2006. 394 с.
9. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Москва : Дело, 2003. 272 с.
10. Федосеев В.Н. Управление персоналом. Москва : Март, 2006. 528 с.
11. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления в современных организациях: Учебное пособие. Москва : Гроссмедиа, 2008. 199 с.
12. Кадровая политика как инструмент эффективного управлен. URL: https://ruc.su/upload/iblock/c38/c386629ec8816f198124508a68b49e10.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
13. HR-метрики: 18 ключевых показателей для управления персоналом в 2025. URL: https://simpleone.ru/blog/hr-metriki (дата обращения: 22.10.2025).
14. Этапы формирования и реализации кадровой политики предприятия // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/etapy-formirovaniya-i-realizatsii-kadrovoy-politiki-predpriyatiya (дата обращения: 22.10.2025).
15. Этапы, элементы и формирование кадровой политики // Молодой ученый. URL: https://moluch.ru/archive/240/55497/ (дата обращения: 22.10.2025).
16. Кадровая политика организации: что нужно знать и как ее правильно сформулировать. URL: https://happy-job.ru/blog/kadrovaya-politika (дата обращения: 22.10.2025).
17. Этапы формирования кадровой политики // Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/7926725/page/5/ (дата обращения: 22.10.2025).
18. Виды кадровой политики/ их взаимосвязь со стадиями жизненного цикла. URL: https://sci.house/ru/humanities/1569762.html (дата обращения: 22.10.2025).
19. Кадровая политика организации. URL: https://tversu.ru/personnel_policy/ (дата обращения: 22.10.2025).
20. Принципы кадрового планирования в условиях цифровизации экономики. URL: https://urfu.ru/fileadmin/user_upload/common/Konference_Molodezh_i_nauka/Tom_1/185-188.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
21. Особенности современной кадровой политики в условиях цифровизации экономических процессов // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-sovremennoy-kadrovoy-politiki-v-usloviyah-tsifrovizatsii-ekonomicheskih-protsessov (дата обращения: 22.10.2025).
22. Влияние цифровизации на корпоративную кадровую политику // Вестник Московского университета. Серия 21. Управление (государство и общество). 2023. № 4. URL: http://ejournal.spa.msu.ru/uploads/vestnik/2023/issue_4_december/11.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
23. Основы кадровой политики и кадрового планирования : учебно-методическое пособие. URL: https://e-univers.ru/books/645b2374e2a87808282e75f8 (дата обращения: 22.10.2025).
24. Проблемы реализации кадровой политики на коммерческом предприятии // Наука и образование. URL: https://psychology.snauka.ru/2015/03/4551 (дата обращения: 22.10.2025).
25. Ключевые технологии цифровой трансформации в сфере HR: тенденции в сфере управления персоналом в России // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/klyuchevye-tehnologii-tsifrovoy-transformatsii-v-sfere-hr-tendentsii-v-sfere-upravleniya-personalom-v-rossii (дата обращения: 22.10.2025).
26. Кадровая политика как фактор управления жизненным циклом организации // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politika-kak-faktor-upravleniya-zhiznennym-tsiklom-organizatsii (дата обращения: 22.10.2025).
27. Проблемы кадровой политики современных российских предприятий // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-kadrovoy-politiki-sovremennyh-rossiyskih-predpriyatiy (дата обращения: 22.10.2025).
28. Проблемы кадровой политики и пути ее совершенствования в условиях муниципалитета (на примере Индустриального района города Перми) // Human.snauka.ru. 2021. URL: https://human.snauka.ru/2021/05/29166 (дата обращения: 22.10.2025).
29. Проблемы механизма реализации кадровой политики на государственной службе // Молодой ученый. URL: https://moluch.ru/archive/458/100843/ (дата обращения: 22.10.2025).
30. Типы кадровой политики // Бібліотека BukLib.net. URL: https://buklib.net/books/34942-upravlenie-personalom-uchebnik/91-tipyi-kadrovoy-politiki/ (дата обращения: 22.10.2025).
31. HR тренды 2023. Как российская HRM-система заменила зарубежные аналоги. URL: https://topfactor.pro/blog/hr-trendy-2023 (дата обращения: 22.10.2025).
32. Взаимосвязь кадровой политики и кадровой стратегии предприятия // Современный менеджмент. URL: https://sovman.ru/article/10006/ (дата обращения: 22.10.2025).
33. Как измерить качество найма для достижения бизнес-результатов. URL: https://pritula.academy/blog/kak-izmerit-kachestvo-nayma-dlya-dostizheniya-biznes-rezultatov (дата обращения: 22.10.2025).