Кадровая политика в системе государственного и муниципального управления Российской Федерации: концептуальные основы, механизмы реализации и актуальные направления совершенствования (2024–2025 гг.)

В условиях нарастающих геополитических вызовов, стремительной цифровой трансформации и динамично меняющихся социально-экономических реалий необходимость постоянной модернизации кадровой политики в публичном секторе Российской Федерации приобретает не просто актуальное, но стратегическое значение. Эффективность государственного и муниципального управления напрямую зависит от качества человеческого капитала — профессионализма, компетентности и мотивированности служащих. Однако, как показывает практика, традиционные подходы к формированию, развитию и использованию кадрового потенциала уже не в полной мере отвечают современным требованиям, что обусловливает потребность в глубоком переосмыслении и адаптации концептуальных основ и практических механизмов кадровой работы.

Целью настоящей работы является проведение глубокого академического анализа теоретических основ, ключевых направлений и практических механизмов реализации кадровой политики в системе государственного и муниципального управления Российской Федерации, сфокусированного на актуальных изменениях периода 2024–2025 годов. Особое внимание будет уделено новым стратегическим векторам, таким как интеграция духовно-нравственных ценностей в кадровый отбор, а также перспективным технологиям, включая централизацию кадровых функций и формирование федеральной кадровой вертикали.

Исследование структурировано таким образом, чтобы последовательно раскрыть заявленную проблематику: от теоретико-методологических основ до анализа актуальных проблем и путей их решения. В первой главе будут рассмотрены концептуальные и нормативно-правовые рамки кадровой политики, включая её современную трансформацию. Вторая глава посвящена ключевым направлениям и инновационным механизмам реализации, в том числе цифровизации и формированию кадрового резерва. Третья глава предлагает сравнительный анализ специфики государственной гражданской и муниципальной службы, а также перспективы централизации кадровых функций. Завершающая глава выявит актуальные проблемы и предложит обоснованные пути совершенствования кадровой политики в публичном секторе.

Теоретико-методологические и правовые основы кадровой политики в системе ГМУ РФ

Понятие, структура и принципы кадровой политики в органах власти

Кадровая политика в сфере государственного и муниципального управления — это не просто набор разрозненных мероприятий, а целостная, последовательная и стратегически выверенная деятельность государства и всех его органов, направленная на формирование требований к служащим, их подбор, подготовку, профессиональное развитие и максимально рациональное использование человеческого потенциала. Она выступает фундаментом эффективного функционирования любого органа власти, определяя его способность решать поставленные задачи и реагировать на вызовы времени, что требует постоянной адаптации к меняющимся реалиям и вызовам.

В академической традиции концепция государственной кадровой политики условно разделяется на три взаимосвязанных уровня, каждый из которых обладает своей спецификой и инструментарием:

1. Теоретико-методологический уровень: Это базис, определяющий сущность, структуру, общие принципы и функции кадровой политики. На этом уровне формулируются концепции, модели и подходы к управлению человеческими ресурсами в публичном секторе, призванные обеспечить высокую эффективность и социальную ответственность. Он отвечает на вопросы: «что такое кадровая политика?» и «на каких основополагающих идеях она строится?».
2. Стратегический уровень: Здесь происходит конкретизация теоретических положений в виде долгосрочных целей, задач и приоритетов. На этом уровне разрабатываются целевые программы, национальные проекты и концепции, определяющие вектор развития кадрового потенциала страны на среднесрочную и долгосрочную перспективу. Например, формирование национальных целей развития, о которых идёт речь в Указе Президента РФ № 309 от 07.05.2024 г., является ярким проявлением стратегического уровня.
3. Тактический (оперативный) уровень: Этот уровень занимается непосредственным внедрением конкретных механизмов, технологий и процедур, направленных на реализацию стратегических задач. Сюда относятся разработка и применение оценочных процедур, систем обучения, формирование кадрового резерва, организация конкурсов и аттестаций. Это уровень ежедневной кадровой работы, где теория воплощается в практику.

Базовыми принципами, на которых строится кадровая политика в органах власти Российской Федерации, являются законность, профессионализм, демократичность. Эти принципы выступают краеугольными камнями стабильности и эффективности публичной службы. Однако Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в статье 4 раскрывает более широкий и детализированный перечень принципов гражданской службы, отражающий многогранность требований к современному государственному аппарату:

• Приоритет прав и свобод человека и гражданина: Этот принцип подчёркивает служебную миссию государства и его представителей, ориентированную на благо общества.
• Единство правовых и организационных основ: Гарантирует единообразие подходов к регулированию службы на всей территории страны.
• Равный доступ граждан к службе: Обеспечивает меритократический подход, основанный на заслугах и профессиональных качествах, а не на привилегиях.
• Профессионализм и компетентность: Фундаментальное требование к каждому служащему, предполагающее наличие необходимых знаний, навыков и опыта.
• Стабильность гражданской службы: Направлен на обеспечение преемственности и устойчивости функционирования государственного аппарата.
• Доступность информации о службе: Принцип открытости и прозрачности, позволяющий общественности контролировать деятельность органов власти.
• Взаимодействие с общественными объединениями и гражданами: Подчёркивает необходимость диалога и учёта мнений гражданского общества.
• Защищённость гражданских служащих: Гарантирует социальную и правовую защищённость служащих в процессе исполнения своих обязанностей.
• Приоритет конкурса при поступлении на гражданскую службу: Обеспечивает объективный и транспарентный отбор лучших кандидатов.
• Обязательное формирование кадрового резерва: Механизм, направленный на обеспечение непрерывности и эффективности работы государственных органов за счёт подготовленных специалистов.

Нормативно-правовое закрепление кадровой политики: ФЗ № 79-ФЗ и ФЗ № 25-ФЗ

Правовая база, регулирующая кадровую политику в системе государственного и муниципального управления Российской Федерации, представляет собой многоуровневую систему, вершиной которой являются федеральные законы.

Для государственной гражданской службы (ГГС) ключевым и основополагающим нормативно-правовым актом является Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Этот закон не только определяет правовое положение гражданских служащих, но и устанавливает основные принципы, порядок поступления на службу, её прохождения и прекращения, а также регулирует вопросы оплаты труда, аттестации, формирования кадрового резерва и другие аспекты кадровой работы. Важно отметить, что этот закон постоянно актуализируется, что отражает динамику требований к публичной службе. Например, последние редакции 2023–2024 годов активно затрагивают аспекты оценки кадров, что свидетельствует о смещении акцентов на эффективность и компетентность.

В отношении муниципальной службы (МС) основным федеральным законом, определяющим её правовые основы, является Федеральный закон от 02 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Этот закон, подобно ФЗ № 79-ФЗ, устанавливает общие принципы организации муниципальной службы, правовой статус муниципальных служащих, порядок поступления и прохождения службы, а также гарантии и ограничения, связанные с её осуществлением. Несмотря на то что ФЗ № 25-ФЗ является рамочным документом, он обеспечивает единство правового регулирования муниципальной службы по всей стране, оставляя при этом определённую свободу субъектам РФ и муниципальным образованиям для учёта региональной и местной специфики.

Помимо этих федеральных законов, значительную роль в формировании и реализации кадровой политики играют многочисленные подзаконные акты. К ним относятся:

• Указы Президента Российской Федерации: Они часто определяют стратегические направления развития государственной службы, устанавливают национальные цели и приоритеты, регулируют вопросы формирования кадрового резерва высшего уровня. Примером такого акта является Указ Президента РФ от 07.05.2024 г. № 309, о котором будет сказано ниже.
• Постановления Правительства Российской Федерации: Регламентируют конкретные процедуры, стандарты и методики, касающиеся кадровой работы, профессионального развития, оплаты труда и социальных гарантий.
• Приказы и иные нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти (например, Минтруда России): Детализируют применение федерального законодательства, устанавливают перечни приоритетных направлений профессионального развития, разрабатывают методический инструментарий.
• Законы субъектов Российской Федерации и муниципальные правовые акты: Конкретизируют федеральные нормы применительно к региональным и местным условиям, устанавливают дополнительные гарантии или ограничения в рамках, не противоречащих федеральному законодательству.

Такая иерархическая система нормативно-правового регулирования обеспечивает комплексность и системность подхода к управлению кадрами в публичном секторе, позволяя адаптировать общие принципы к специфическим условиям различных уровней власти.

Концептуальная трансформация кадровой политики: ориентация на духовно-нравственные ценности

Современный этап развития Российской Федерации ознаменован значительной концептуальной трансформацией кадровой политики в системе государственного и муниципального управления. Этот сдвиг выходит за рамки сугубо профессиональных компетенций и затрагивает фундаментальные мировоззренческие установки служащих. Если ранее акцент делался преимущественно на профессионализм, компетентность и эффективность, то сегодня мы наблюдаем отчётливую ориентацию на формирование «субъектных, патриотически ориентированных людей», способных не только выполнять свои функциональные обязанности, но и разделять и продвигать традиционные российские духовно-нравственные ценности.

Этот новый стратегический вектор закреплён в ключевых программных документах государства. В частности, Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2024 г. № 309, устанавливающий национальные цели развития России, прямо указывает на необходимость их достижения, основываясь на традиционных российских духовно-нравственных ценностях и принципах патриотизма. Это не декларативное заявление, а фундаментальное требование, которое переформатирует весь процесс отбора, оценки и развития государственных и муниципальных служащих. Оно предполагает противодействие деструктивной идеологии, ставящей материальные ценности выше духовных, что является важным элементом обеспечения национальной безопасности и суверенитета.

Практическое воплощение этого вектора находит отражение в приоритетных направлениях профессионального развития государственных гражданских служащих на 2024 год, утверждённых Минтрудом России. Среди них недвусмысленно выделена «Государственная политика по созданию и укреплению российских традиционных духовно-нравственных ценностей». Это означает, что теперь в программы повышения квалификации, переподготовки и аттестации будут интегрированы модули, направленные на:

• Углублённое изучение истории и культуры России: Формирование глубокого понимания исторического пути страны и её цивилизационной миссии.
• Развитие патриотического сознания: Воспитание преданности Отечеству, готовности служить его интересам.
• Освоение принципов традиционных духовно-нравственных ценностей: Таких как служение, справедливость, взаимопомощь, достоинство, которые должны стать основой профессиональной этики и поведения служащих.
• Формирование активной гражданской позиции: Способность отстаивать национальные интересы и противодействовать деструктивному влиянию.

Эта концептуальная трансформация свидетельствует о смещении акцента с чисто функционального подхода к кадрам на интегративный, учитывающий не только профессиональные, но и личностные, ценностные характеристики служащих. Таким образом, государство стремится сформировать не просто исполнителей, а носителей определённых ценностей, способных выступать проводниками государственной политики и укреплять единство общества на основе общих духовно-нравственных ориентиров.

Ключевые направления и современные механизмы реализации кадровой политики

Формирование кадрового состава: отбор, оценка и профессиональное развитие

Формирование кадрового состава в органах власти представляет собой многогранный и непрерывный процесс, регламентированный статьёй 44 Федерального закона № 79-ФЗ. Он включает в себя целый комплекс мероприятий, направленных на привлечение, оценку, развитие и удержание высококвалифицированных специалистов. Это не просто административная процедура, а стратегическое инвестирование в человеческий капитал государства.

В основе отбора лежат конкурсные процедуры, которые являются приоритетным принципом поступления на гражданскую службу. Конкурс позволяет максимально объективно оценить профессиональные и личностные качества кандидатов, их соответствие квалификационным требованиям к вакантной должности. Процедура включает в себя несколько этапов: от подачи документов и их проверки до тестирования, собеседования и оценки профессиональных компетенций.

Последующая оценка профессионального уровня служащих осуществляется через различные механизмы, среди которых наиболее значимой является аттестация. Аттестация проводится периодически (как правило, раз в несколько лет) и призвана не только подтвердить соответствие служащего занимаемой должности, но и выявить его потенциал, определить потребности в профессиональном развитии. Результаты аттестации могут служить основанием для принятия решений о повышении, переводе или направлении на обучение.

Организация профессионального развития является одним из ключевых элементов эффективной кадровой политики. Она направлена на поддержание и повышение квалификации служащих, их адаптацию к меняющимся условиям и требованиям. Минтруд России ежегодно утверждает перечень приоритетных направлений профессионального развития федеральных государственных гражданских служащих. На 2024 год этот перечень включает 13 пунктов, отражающих наиболее актуальные вызовы и задачи государственного управления:

• Стратегическое планирование и проектное управление: Развитие навыков долгосрочного планирования и эффективной реализации государственных проектов.
• Развитие нормотворческой деятельности: Повышение качества подготовки нормативно-правовых актов.
• Бюджетные процессы и закупочные процедуры: Обеспечение прозрачности и эффективности использования государственных средств.
• Развитие личной эффективности гражданских служащих: Тренинги по тайм-менеджменту, коммуникациям, управлению стрессом.
• Развитие кадровых технологий: Обучение новым подходам и инструментам в кадровой работе.
• Формирование цифрового общества и внедрение цифровых технологий в госуправлении: Развитие цифровой грамотности и освоение новых информационных систем.
• Противодействие коррупции: Формирование нетерпимого отношения к коррупционным проявлениям и знание механизмов их предотвращения.
• Обеспечение обороны и безопасности: Повышение компетентности в вопросах национальной безопасности.
• Государственная политика по созданию и укреплению российских традиционных духовно-нравственных ценностей: (Как уже отмечалось, это новое и весьма важное направление, направленное на формирование ценностных ориентиров служащих).

Также важными элементами кадровой работы являются ведение личных дел и реестров служащих, которые обеспечивают систематизированный учёт и доступность информации о кадровом составе, что является основой для принятия управленческих решений.

Механизм формирования кадрового резерва: создание Федеральной кадровой вертикали

Формирование кадрового резерва является одним из ключевых, стратегически важных механизмов восполнения потребности государстве��ного органа в кадрах. Он позволяет обеспечивать преемственность, стабильность и непрерывность функционирования системы управления, а также способствует продвижению наиболее перспективных и подготовленных специалистов. Кадровый резерв служит источником для замещения вакантных должностей как за счёт внутренних источников (ротация, перевод), так и для привлечения новых, уже проверенных и обученных кандидатов. Это означает, что инвестиции в кадровый резерв прямо пропорциональны устойчивости и адаптивности системы управления.

Исторически система кадровых резервов в России развивалась на региональном и ведомственном уровнях. Однако с января 2024 года завершено построение «кадровой вертикали» резервов на государственной гражданской службе Российской Федерации, что стало прорывным шагом в централизации кадровой политики. Это достижение было реализовано путём создания Федерального кадрового резерва на основании Указа Президента Российской Федерации от 22 января 2024 г. № 61.

Создание Федерального кадрового резерва имеет несколько ключевых особенностей и стратегических значений:

1. Систематизация и унификация: Федеральный резерв обеспечивает единые стандарты формирования, оценки и подготовки резервистов на высших уровнях государственной службы. Это позволяет унифицировать подходы и критерии, исключая разрозненность и субъективизм.
2. Централизованный отбор и развитие: В Федеральный резерв включаются кандидаты, прошедшие строгий многоуровневый отбор, включающий оценку профессиональных компетенций, лидерских качеств, управленческого потенциала, а также, как отмечалось ранее, их соответствие духовно-нравственным и патриотическим ценностям. Для резервистов разрабатываются индивидуальные программы развития, включающие обучение, стажировки и наставничество.
3. Эффективное замещение вакансий: Федеральный резерв становится одним из основных источников для замещения вакантных должностей в федеральных органах исполнительной власти, аппарате Правительства, Администрации Президента и других ключевых государственных структурах. Это гарантирует оперативное и качественное восполнение кадровых потребностей на стратегически важных позициях.
4. Повышение мобильности кадров: Создание единой вертикали резервов способствует повышению мобильности управленческих кадров внутри системы государственного управления, позволяя более гибко перераспределять специалистов в зависимости от текущих задач и приоритетов.
5. Формирование стратегического управленческого потенциала: Федеральный кадровый резерв направлен на формирование группы высокопотенциальных управленцев, которые в перспективе смогут занять ключевые посты и обеспечить долгосрочную стабильность и эффективность государственного управления.

Таким образом, создание Федерального кадрового резерва является не просто очередным этапом реформирования, а принципиально новым подходом к управлению кадровым потенциалом страны, обеспечивающим формирование стратегически важного корпуса управленцев на основе единых, жестких критериев и системного развития.

Цифровизация кадровых технологий: ЕИСУ КС и цифровой профиль

Цифровизация является одним из наиболее динамичных и перспективных направлений в развитии кадровой политики публичного сектора. Внедрение информационных технологий позволяет автоматизировать рутинные процессы, повысить прозрачность, объективность и эффективность кадровой работы.

Ключевым инструментом цифровизации в сфере государственного управления является Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации (ЕИСУ КС), предусмотренная статьёй 44.1 Федерального закона № 79-ФЗ. Эта система выступает централизованной платформой для сбора, обработки и хранения всей информации о государственных гражданских служащих, а также для автоматизации различных кадровых процессов.

Основные функции и возможности ЕИСУ КС включают:

• Ведение единого реестра гражданских служащих: Централизованный учёт всех данных о служащих, включая личные сведения, образование, стаж, занимаемые должности, результаты аттестаций и квалификационных экзаменов.
• Автоматизация кадровых процедур: Поддержка процессов найма, увольнения, перемещения, ротации, формирования кадрового резерва.
• Управление профессиональным развитием: Планирование и учёт обучения, повышения квалификации, прохождения стажировок.
• Формирование отчётности и аналитики: Предоставление статистических данных и аналитических отчётов о кадровом составе для принятия управленческих решений.
• Обеспечение информационной безопасности: Защита персональных данных и служебной информации.

Наряду с ЕИСУ КС, цифровизация кадровых технологий предусматривает внедрение ряда инновационных инструментов:

1. Конструктор оценочных заданий: Этот инструмент позволяет автоматизировать процесс создания оценочных материалов (тестов, кейсов, практических заданий) для конкурсов, аттестаций и квалификационных экзаменов. Это повышает объективность оценки, сокращает временные затраты и обеспечивает стандартизацию процедур.
2. Развитие цифровых профилей кадров: Цифровой профиль представляет собой комплексную базу данных о каждом служащем, содержащую не только формальные сведения (образование, опыт работы), но и информацию о его компетенциях (профессиональных, управленческих, цифровых), результатах оценок, пройденных курсах обучения, достижениях. Это позволяет более точно подбирать кадры на вакантные должности, формировать проектные команды и планировать индивидуальные траектории развития.
3. Реализация системы планирования профессионального развития: Цифровые платформы позволяют формировать индивидуальные планы развития для каждого служащего, отслеживать прогресс в обучении, рекомендовать курсы и программы, исходя из выявленных потребностей и карьерных устремлений.
4. Организация онлайн-мероприятий: Внедрение видеоконференцсвязи (ВКС) для проведения совещаний, вебинаров, собеседований и других кадровых мероприятий. Это значительно расширяет географию участия, экономит ресурсы и повышает доступность обучения и взаимодействия.
5. Использование искусственного интеллекта и Big Data: В перспективе – применение аналитических систем на основе ИИ для прогнозирования кадровых потребностей, выявления талантов, анализа эффективности кадровых решений и предотвращения коррупционных рисков.

Таким образом, цифровизация кадровых технологий не просто автоматизирует существующие процессы, но и качественно изменяет всю парадигму кадровой работы, делая её более прозрачной, объективной, эффективной и ориентированной на развитие человеческого капитала в публичном секторе.

Специфика, координация и перспективные модели кадровой политики в ГГС и МС

Сравнительный анализ кадровой политики государственной гражданской и муниципальной службы

Несмотря на тесное взаимодействие и общие принципы функционирования публичной власти, кадровая политика в системах государственной гражданской службы (ГГС) и муниципальной службы (МС) имеет существенные различия, обусловленные как правовым регулированием, так и спецификой задач, стоящих перед каждым уровнем управления. Какие же аспекты делают эти два сегмента уникальными, а в чём они схожи?

Правовое регулирование:

• Государственная гражданская служба (ГГС): Регулируется преимущественно Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Этот закон устанавливает общие правила для федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации. Он характеризуется высокой степенью детализации и унификации, что обеспечивает единообразие подходов к кадровой работе на всех уровнях государственной власти.
• Муниципальная служба (МС): Основным федеральным законом, регулирующим муниципальную службу, является Федеральный закон от 02 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». В отличие от ФЗ № 79-ФЗ, он является более рамочным, предоставляя субъектам РФ и муниципальным образованиям большую свободу в принятии собственных нормативно-правовых актов, учитывающих местную специфику (Уставы муниципальных образований, положения о муниципальной службе).

Стратегические цели и применяемые технологии:

• Кадровая политика в системе ГГС: Ориентирована прежде всего на обеспечение стабильности государственного аппарата, управляемости кадровым составом и действенности системы подбора. Приоритетом является формирование высокопрофессионального и лояльного корпуса служащих, способного эффективно реализовывать государственные функции и обеспечивать национальную безопасность. В ГГС доминируют строгие и регламентированные процедуры, направленные на минимизацию рисков и обеспечение единообразия. Основной акцент делается на академическую подготовку, соблюдение иерархии и следование установленным нормам.
• Кадровая политика в системе МС: Может в большей степени допускать использование эффективных управленческих технологий, применяемых в бизнес-секторе. Это обусловлено необходимостью оптимизации структуры местного самоуправления, более тесной связью с населением и ориентацией на решение конкретных, часто весьма прагматичных, местных задач. Муниципальные органы власти, будучи ближе к гражданам, часто сталкиваются с необходимостью демонстрировать большую гибкость и инновационность. Поэтому в МС могут быть более широко применимы такие инструменты, как проектное управление, клиентоориентированный подход, гибкие системы мотивации и оценки эффективности, заимствованные из корпоративного сектора. Цель здесь — не только стабильность, но и максимальная эффективность в решении локальных проблем, что иногда требует более адаптивных и предпринимательских подходов.

Таким образом, если государственная гражданская служба стремится к унификации, стабильности и строгому соблюдению процедур, то муниципальная служба, при сохранении общих принципов, имеет больший потенциал для внедрения инновационных, более гибких и ориентированных на результат кадровых технологий, которые могут быть успешно адаптированы из бизнес-среды для повышения эффективности местного самоуправления.

Координация кадровой работы и роль региональных программ

Эффективность функционирования всей системы государственного и муниципального управления во многом зависит от степени координации кадровой работы между различными уровнями власти. Координация кадровой политики не является простым суммированием усилий, а представляет собой сложный процесс согласования действий всех субъектов – федеральных, республиканских, региональных и муниципальных органов власти – в развитии единого кадрового потенциала страны.

Основными механизмами координации являются:

1. Единство нормативно-правовой базы: Федеральное законодательство (ФЗ № 79-ФЗ, ФЗ № 25-ФЗ) устанавливает общие основы, принципы и ограничения для государственной и муниципальной службы. Это создаёт единую правовую рамку, в пределах которой субъекты РФ и муниципальные образования разрабатывают свои акты, обеспечивая при этом единообразие ключевых подходов.
2. Методическое обеспечение: Федеральные органы власти, в частности Министерство труда и социальной защиты РФ, разрабатывают и распространяют методический инструментарий по формированию кадрового состава, оценке, аттестации и профессиональному развитию. Эти рекомендации способствуют унификации практик и повышению качества кадровой работы на всех уровнях.
3. Согласованность стратегических приоритетов: Важным элементом координации является доведение идей и направлений федеральной кадровой политики до регионального и муниципального уровней. Например, приоритетные направления профессионального развития, утверждённые Минтрудом, служат ориентиром для формирования региональных программ обучения.
4. Разработка и реализация региональных и отраслевых кадровых программ: Субъекты Российской Федерации играют ключевую роль в адаптации федеральных директив к местным условиям. Они разрабатывают собственные кадровые программы, которые учитывают специфику экономики, социальной сферы и демографической ситуации региона. Эти программы могут быть направлены на:
   • Привлечение молодых специалистов: Стимулирование выпускников вузов для работы в государственных и муниципальных органах региона.
   • Развитие управленческих компетенций: Организация региональных центров оценки и обучения для служащих.
   • Формирование региональных кадровых резервов: Создание пула потенциальных управленцев для замещения должностей в органах власти субъекта РФ и муниципалитетах.
   • Целевая подготовка кадров: Заказ образовательных программ в вузах под специфические потребности региона.

Координация также проявляется в обмене лучшими практиками, проведении совместных конференций, семинаров и рабочих групп, где обсуждаются актуальные проблемы и пути совершенствования кадровой политики. В конечном итоге, слаженная работа всех уровней управления в сфере кадровой политики позволяет формировать единое кадровое пространство, где обеспечивается высокий профессионализм, мобильность и эффективность служащих, способных решать задачи любой сложности.

Перспективы централизации кадровых функций в органах государственной власти

Концепция централизации кадровых функций в органах государственной власти рассматривается как одно из перспективных направлений повышения эффективности и стандартизации кадровой работы. Эта идея активно обсуждается и постепенно внедряется, поскольку традиционная децентрализованная модель, при которой каждое структурное подразделение или даже каждый орган власти самостоятельно занимается всем спектром кадровых вопросов, часто приводит к разрозненности, дублированию функций, неравномерному качеству кадровых процедур и снижению эффективности.

Суть концепции централизации:
Централизация кадровых функций предполагает передачу части или всего объёма кадровой работы от отдельных государственных органов (или их структурных подразделений) к единому уполномоченному органу или специализированной структуре. Это может быть реализовано через создание:

• Единой кадровой службы (ЕКС): Одной общей структуры, которая обслуживает несколько органов власти или все органы на определённом уровне (федеральном, региональном).
• Центров компетенций: Специализированных подразделений, отвечающих за конкретные, наиболее сложные или ресурсоёмкие кадровые процессы (например, оценка, профессиональное развитие, формирование резерва) для группы органов.

Аргументы в пользу централизации:

1. Повышение стандартизации и унификации: Централизованный подход позволяет внедрить единые стандарты, методики и процедуры для всех кадровых процессов, что обеспечивает их высокое качество и объективность.
2. Экономия ресурсов: Сокращаются затраты на персонал, программное обеспечение, обучение и инфраструктуру, так как одни и те же функции выполняются централизованно, без дублирования.
3. Повышение профессионализма кадровых служб: Централизация позволяет собрать в одном месте высококвалифицированных специалистов по кадровым вопросам, которые могут глубже специализироваться и предоставлять более качественные услуги.
4. Снижение коррупционных рисков: Единые, прозрачные и стандартизированные процедуры снижают возможность для субъективного принятия решений и злоупотреблений.
5. Оптимизация документооборота: Переход к электронному документообороту и единым информационным системам (таким как ЕИСУ КС) становится более эффективным при централизованном управлении.

Правовое закрепление и практические примеры:
На федеральном уровне Минтруд России активно прорабатывает возможность внесения поправок в Федеральный закон № 79-ФЗ, которые в 2025 году могут закрепить возможность полной или частичной передачи кадровой работы уполномоченному органу. Это станет важным шагом к формированию законодательной основы для широкомасштабной централизации.

На региональном уровне уже реализованы пилотные проекты по централизации кадровых процессов, показавшие высокую адаптивность и эффективность. Ярким примером является Новосибирская область, где опыт централизации кадровых функций позволил:

• Сократить численность кадровых работников в отдельных органах.
• Унифицировать методики оценки и отбора персонала.
• Повысить качество ведения кадрового делопроизводства.
• Обеспечить более системный подход к профессиональному развитию.

Таким образом, централизация кадровых функций представляет собой мощный инструмент модернизации государственного управления, способный значительно повысить эффективность, прозрачность и профессионализм кадровой работы в публичном секторе.

Актуальные проблемы и пути совершенствования кадровой политики в публичном секторе

Проблема профессионального корп��са и риски коррупции

Эффективность государственного и муниципального управления неразрывно связана с качеством кадрового корпуса. Однако, как показывают экспертные оценки и данные аналитических исследований, одной из наиболее острых проблем современной кадровой политики в публичном секторе является недостаточный уровень профессионального корпуса государственных и муниципальных служащих. Эта проблема проявляется в нескольких аспектах:

1. Недостаточная квалификация и компетентность: Несмотря на постоянное совершенствование систем подготовки и переподготовки, часть служащих не обладает необходимыми знаниями и навыками для эффективного выполнения своих обязанностей в условиях постоянно меняющихся требований, цифровизации и усложнения управленческих задач.
2. Отсутствие должного профессионализма и боязнь брать на себя ответственность: В некоторых случаях наблюдается формальный подход к работе, нежелание проявлять инициативу и принимать самостоятельные решения, что ведёт к бюрократизации, затягиванию процессов и снижению эффективности. Эксперты справедливо отмечают, что подобное положение дел может рассматриваться как предпосылка для возникновения угроз национальной безопасности, так как некомпетентность и пассивность управленцев снижают способность государства оперативно и адекватно реагировать на вызовы. Это требует не просто обучения, а переосмысления подходов к кадровой политике в части формирования гражданской и профессиональной ответственности.

Помимо вопросов профессионализма, серьёзной проблемой, подрывающей доверие к институтам власти и снижающей эффективность управления, является «корыстная мотивация» пребывания лиц на должностях государственной службы. Это напрямую связано с рисками коррупции. Коррупция проявляется в различных формах – от мелкого взяточничества до использования служебного положения в личных или групповых интересах, кумовства и протекционизма при найме или продвижении.

Риски коррупции обусловлены несколькими факторами:

• Наличие дискреционных полномочий: Широкие полномочия при недостатке контроля создают поле для злоупотреблений.
• Недостаточная прозрачность процедур: Отсутствие чётких критериев и процедур (например, при оценке или отборе) может способствовать субъективным решениям.
• Слабость систем внутреннего контроля и этических стандартов: Недостаточное развитие корпоративной культуры и систем самоконтроля.

Необходимость усиления антикоррупционной политики и механизмов регулирования конфликта интересов становится императивом. Ключевые направления здесь:

• Ужесточение законодательства и контроля: Систематический анализ деклараций о доходах, расходах и имуществе, проверка на конфликт интересов.
• Повышение прозрачности кадровых процедур: Максимальная открытость при проведении конкурсов, аттестаций, формирование кадрового резерва.
• Формирование антикоррупционного сознания: Включение антикоррупционного обучения в программы профессионального развития, формирование нетерпимого отношения к коррупции на всех уровнях.
• Развитие этических кодексов и систем наставничества: Создание среды, где этические нормы соблюдаются по умолчанию.

Решение этих проблем требует комплексного подхода, сочетающего повышение профессиональных компетенций с укреплением морально-нравственных основ служения государству и обществу.

Совершенствование молодёжной кадровой политики и повышение роли кадровой службы

Для обеспечения долгосрочной устойчивости и развития публичного сектора критически важным является привлечение и удержание молодых, талантливых специалистов. Совершенствование молодёжной кадровой политики выступает одним из ключевых направлений модернизации. Нынешняя демографическая ситуация и конкуренция за таланты на рынке труда диктуют необходимость активных мер по:

1. Целевой подготовке: Разработка и внедрение программ целевого обучения в вузах по востребованным для государственного и муниципального управления специальностям, с последующим гарантированным трудоустройством.
2. Созданию привлекательных условий труда: Конкурентная заработная плата, социальные гарантии, возможности для карьерного роста и профессионального развития, комфортные условия работы.
3. Формированию системы наставничества: Прикрепление молодых специалистов к опытным наставникам, которые помогут им адаптироваться, освоить специфику работы и развить необходимые компетенции.
4. Развитию молодёжных кадровых резервов и стажёрских программ: Создание механизмов для раннего выявления и подготовки перспективной молодёжи, предоставление возможности попробовать себя в реальной работе.
5. Формированию позитивного образа государственной и муниципальной службы: Активная информационная работа, демонстрирующая значимость и престижность работы в публичном секторе.

Одновременно с этим, для повышения эффективности всей кадровой работы, эксперты предлагают повышать качество и роль кадровой службы в органах власти. Исторически кадровая служба часто воспринималась как преимущественно технический орган, занимающийся оформлением документов. Однако в современных условиях её роль должна качественно измениться:

1. От операциониста к стратегическому партнёру: Кадровые службы должны стать не просто исполнителями, а стратегическими партнёрами руководства, способными анализировать кадровые потребности, разрабатывать долгосрочные стратегии развития персонала и предлагать инновационные решения.
2. Повышение персональной ответственности: Необходимо усилить ответственность кадровой службы за надлежащее кадровое обеспечение органа власти. Это означает, что кадровики должны нести ответственность за качество подбора, уровень профессиональной подготовки служащих, эффективность использования кадрового резерва и общее состояние кадрового потенциала.
3. Развитие компетенций кадровых работников: Сами специалисты кадровых служб должны постоянно повышать свою квалификацию, осваивать новые кадровые технологии (включая цифровые), развивать аналитические и консультативные навыки.
4. Автоматизация и стандартизация кадрового цикла: Внедрение современных кадровых технологий, таких как ЕИСУ КС, конструкторы оценочных заданий, цифровые профили, позволяет автоматизировать рутинные процессы, высвобождая время кадровиков для более стратегических и аналитических задач. Стандартизация кадрового цикла на гражданской службе через применение единых методик и процедур также способствует повышению эффективности и прозрачности.

Таким образом, совершенствование кадровой политики требует комплексных мер: от привлечения и развития молодых талантов до качественного преобразования самой кадровой службы, превращая её в ключевой элемент стратегического управления человеческими ресурсами в публичном секторе.

Заключение

Проведённый академический анализ концептуальных основ, механизмов реализации и актуальных проблем кадровой политики в системе государственного и муниципального управления Российской Федерации в период 2024–2025 годов позволяет сделать ряд фундаментальных выводов.

Во-первых, кадровая политика перестаёт быть исключительно техническим инструментом управления персоналом, трансформируясь в стратегический элемент обеспечения национальных интересов. Ключевым маркером этой трансформации является новый концептуальный вектор, ориентированный на традиционные российские духовно-нравственные ценности и принципы патриотизма. Закрепление этих принципов в Указе Президента РФ от 07.05.2024 г. № 309 и их интеграция в приоритетные направления профессионального развития служащих свидетельствуют о глубокой перестройке требований к человеческому капиталу публичного сектора. Отныне не только профессиональная компетентность, но и мировоззренческие установки, гражданская позиция и личная приверженность ценностям становятся неотъемлемыми критериями отбора и развития кадров.

Во-вторых, наблюдается активное внедрение инновационных механизмов реализации кадровой политики, направленных на повышение её эффективности и прозрачности. Создание Федерального кадрового резерва на основании Указа Президента РФ № 61 от 22.01.2024 г. стало значимым шагом к формированию единой «кадровой вертикали», обеспечивающей централизованный отбор и развитие управленческого потенциала. Параллельно с этим, цифровизация кадровых технологий посредством ЕИСУ КС, конструкторов оценочных заданий и цифровых профилей кардинально меняет подходы к кадровой работе, делая её более объективной, оперативной и аналитичной.

В-третьих, несмотря на общие правовые основы, кадровая политика в государственной гражданской и муниципальной службе сохраняет свою специфику, обусловленную различиями в целях и задачах. При этом активно обсуждается и внедряется концепция централизации кадровых функций, которая, как показывают пилотные проекты (например, в Новосибирской области) и готовящиеся поправки в ФЗ № 79-ФЗ, призвана стандартизировать процессы, повысить профессионализм кадровых служб и оптимизировать ресурсы.

Наконец, в публичном секторе сохраняются актуальные проблемы, такие как недостаточный уровень профессионализма части служащих и риски коррупции, что требует постоянного совершенствования систем подготовки, оценки и усиления антикоррупционной политики. В то же время, активное развитие молодёжной кадровой политики и повышение стратегической роли кадровых служб являются ключевыми путями для формирования устойчивого, компетентного и ценностно-ориентированного кадрового потенциала.

Таким образом, основной тезис работы о необходимости глубокой актуализации подходов к кадровой политике в системе ГМУ РФ подтверждается как стратегическими изменениями на высшем уровне, так и интенсивным внедрением современных технологий и механизмов.

Перспективы для дальнейших исследований могут быть связаны с глубоким анализом влияния централизации кадровых функций на эффективность и качество государственного управления, оценкой реальной имплементации духовно-нравственных ценностей в практику кадрового отбора, а также изучением новых вызовов и адаптацией кадровой политики к меняющимся геополитическим и технологическим реалиям.

Список использованной литературы

1. Амелина, Е.В. Формирование кадрового резерва – важная часть управления государственной служба // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. — 2010. — № 7. — С. 73-76.
2. Анисимов, В.М. Кадровая политика России: философская и функциональная основы // Вопросы философии. – 2010. — № 4. – С. 48-61.
3. Антошина, Н.М. Кадровая политика на государственной службе. Саратов: Поволжская акад. гос. службы, 2010. 298 с.
4. Антошина, Н.М. Принципы государственной кадровой политики в сфере государственной службы (от прошлого к настоящему) // Власть. – 2009. – № 12. — С. 31-34.
5. Антошина, Н.М. Формирование кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации: административно-правовые проблемы. Нижний Новгород: Изд-во ВВАГС, 2011. 160 с.
6. Антошина, Н.М., Сороко, А.В. Государственная служба и кадровая политика: региональный аспект. Нижний Новгород: Изд-во Волго-Вятской акад. гос. службы, 2010. 219 с.
7. Бурлюк, П.Г. Кадровая политика отрасли народного хозяйства : (на примере железнодорожной отрасли) // Социология власти. — 2007. — № 3. — С. 60-64.
8. Государственная гражданская служба и кадровая политика: учебное пособие для студентов и слушателей МГУУ Правительства Москвы. М.: Московский гор. ун-т упр. Правительства Москвы, 2010. 384 с.
9. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: электронный учебный комплекс / ФГОУ ВПО Финансовая акад. при Правительстве Российской Федерации, Упр. информ. образовательных технологий, Каф. гос. службы. М.: Финансовая акад. при Правительстве Российской Федерации, 2008. 1 электрон. опт. диск (CD-R).
10. Государственная кадровая политика: сущность и Актуальные проблемы // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/gosudarstvennaya-kadrovaya-politika-suschnost-i-aktualnye-problemy (дата обращения: 06.10.2025).
11. Иванова, Л.Л., Нефедов, В.А. Государственная кадровая политика в системе национальной безопасности современной России (региональный аспект). Ростов н/Д: СКАГС, 2010. 239 с.
12. Кабашов, С.Ю. Морально-этические и правовые основы государственного и муниципального управления: профессиональная этика, кадровая политика, планирование карьеры и противодействие коррупции. М.: Дело, 2009. 215 с.
13. Кадровая политика и кадровая безопасность в современной России: сборник научных трудов / Российская акад. гос. службы при Президенте Российской Федерации, Каф. гос. службы и кадровой политики ; [отв. ред.: К. О. Магомедов] ; под общ. ред. А. И. Турчинова. М.: МАКС Пресс, 2011. 220 с.
14. Кадровая политика / [Вагина Л. В. и др.] ; под общ. ред. А. И. Турчинова ; Российская акад. гос. службы при Президенте Российской Федерации. М.: Изд-во РАГС, 2009. 255 с.
15. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие: [по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации»] / Гос. ун-т упр. ; [Кибанов А. Я., Ивановская Л. В.] ; под ред. А. Я. Кибанова. М.: Проспект, 2012. 59 с.
16. Кадровая политика в высшей школе: методологические принципы // Высшее образование в России. — 2003. — № 1. — С. 53-58.
17. Кадровая политика при системе «бакалавр-магистр» / Е. Федорова [и др.] // Служба кадров и персонал. — 2007. — № 8. — С. 53-57.
18. Кадровая политика в условиях инновационного развития / З. И. Калугина [и др.] // ЭКО. Экономика и организация промышленного производства. — 2011. — № 8. — С. 136-151.
19. Кадровая политика в государственной и муниципальной службе // law-journal.ru. URL: https://law-journal.ru/kadrovaya-politika-v-gosudarstvennoy-i-munitsipalnoy-sluzhbe/ (дата обращения: 06.10.2025).
20. Кадровая политика Российской Федерации // strategy24.ru. URL: https://strategy24.ru/strategy/k-2035-godu/chelovecheskiy-kapital/kadrovaya-politika-rossiyskoy-federatsii (дата обращения: 06.10.2025).
21. Концептуальные основы государственной кадровой политики // spravochnick.ru. URL: https://spravochnick.ru/gosudarstvennoe_i_municipalnoe_upravlenie/konceptualnye_osnovy_gosudarstvennoy_kadrovoy_politiki/ (дата обращения: 06.10.2025).
22. Миляева, Л. Кадровая политика: (методический инструментарий) / Л. Миляева, Н. Волкова // Высшее образование в России. — 2006. — № 1. — С. 139-148.
23. Миляева, Л., Федоркевич, Д. К вопросу о трактовке понятия «кадровая политика организации» // Человек и труд. — 2010. — № 10. — С. 68–69.
24. Минтрудом России утвержден перечень приоритетных направлений профессионального развития на 2024 год // dpo-rd.ru. URL: https://dpo-rd.ru/news/detail.php?ID=3686 (дата обращения: 06.10.2025).
25. Методический инструментарий по формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации (по состоянию на 25 июля 2024 г.) // garant.ru. URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/72260656/ (дата обращения: 06.10.2025).
26. Одегов, Ю.Г., Никонова, Т.В. Аудит и контроллинг персонала. М.: Издательство «Альфа-пресс», 2010. 672 с.
27. Пашин, В.П. Кадровая политика властных структур: история и современность // Государственная власть и местное самоуправление. — 2003. — № 4. — С. 11-14.
28. Петров, А.Я. Кадровая политика и система социального партнерства в условиях глобального финансово-экономического кризиса // Трудовое право. — 2009. — № 8. — С. 27-44.
29. Понятие и сущность кадровой политики в органах местного самоуправления // snauka.ru. URL: https://snauka.ru/2012/10/12975 (дата обращения: 06.10.2025).
30. Реформа государственной службы России: история попыток реформирования с 1992 по 2000 год / Ред. и предисл. Т.В. Зайцевой. М.: Издательство «Весь Мир», 2003. 304 с.
31. Свирина, И. Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы // Власть. – 2011. — № 7. — С. 122-126.
32. Сельцовский, П.А. Кадровая политика в условиях кризиса системы государственного управления // Социально-гуманитарные знания. — 2006. — № 6. — С. 295-311.
33. Сороко, А.В. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: формирование, развитие и управление: монография. М.: Дело, 2011. 147 с.
34. Субочев, Н.С. Государственная служба и кадровая политика: учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. Волгоград: Волгоградская акад. гос. службы, 2011. 171 с.
35. Сулемов, В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. М.: Изд-во РАГС, 2005. 390 с.
36. Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 28.12.2010) «О системе государственной службы Российской Федерации» [Электронный документ] – Доступ через справочно-правовую систему Консультант плюс.
37. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) [Электронный документ] // garant.ru. URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/79685/ (дата обращения: 06.10.2025).
38. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (последняя редакция) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [Электронный документ] // consultant.ru. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/ (дата обращения: 06.10.2025).
39. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 21.11.2011) «О муниципальной службе в Российской Федерации» [Электронный документ] – Доступ через справочно-правовую систему Консультант плюс.
40. Черепанов, В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. Ч.1. М.: Финакадемия, 2009. 144 с.
41. Черепанов, В.В. Основы государственной службы и кадровая политика. М.: Юнити-Дана, 2010. 680 с.
42. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ГроссМедиа, 2007. 248 с.
43. Шацкая, И. Кадровая политика предприятия, переживающего кризис // Человек и труд. — 2007. — № 2. — С. 53-56.
44. Щекин, Г.В. Социальная теория и кадровая политика: Монография. К.: МАУП, 2000. 576 с.
45. Щегорцов, В.А., Таран, В.А. Кадровая политика и ее типы // Служба кадров и персонал. — 2005. — №1. — С. 27-31.
46. Щегорцов, В. Кадровая политика // Служба кадров и персонал. — 2009. — № 11. — С. 73-78.
47. Яковлев, И.Г. Кадровая политика мегаполиса: монография. Москва: Контент-Пресс, 2009. 164 с.
48. Цифровизация как неотъемлемый элемент кадровой работы и профессионального развития федеральных служащих // panor.ru. URL: https://panor.ru/articles/tsifrovizatsiya-kak-neotemlemyy-element-kadrovoy-raboty-i-professionalnogo-razvitiya-federalnykh-sluzhaschikh/35090.html (дата обращения: 06.10.2025).
49. Цифровизация современных кадровых технологий на государственной гражданской службе Российской Федерации // hse.ru. URL: https://dpo.hse.ru/news/727909063.html (дата обращения: 06.10.2025).
50. Государственная и муниципальная служба: различия и взаимосвязь // nipkef.ru. URL: https://nipkef.ru/blog/gosudarstvennaya-i-munitsipalnaya-sluzhba-razlichiya-i-vzaimosvyaz (дата обращения: 06.10.2025).
51. Концепция государственной кадровой политики (обновленная) // pravo.by. URL: https://pravo.by/novosti/obzor-otraslevykh-novostey/kompetentno/obnovlennaya-kontseptsiya-gosudarstvennoy-kadrovoy-politiki/ (дата обращения: 06.10.2025).
52. О системе государственной службы Российской Федерации // minzdrav.gov.ru. URL: https://minzdrav.gov.ru/documents/7661-o-sisteme-gosudarstvennoy-sluzhby-rossiyskoy-federatsii (дата обращения: 06.10.2025).
53. Статья 44. Кадровая работа. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ [Электронный документ] // consultant.ru. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/71ef3111f71a067347a8a25c6ff24f5a4387d81a/ (дата обращения: 06.10.2025).
54. Указ Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336 «О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 — 2005 годы)» [Электронный документ] – Доступ через справочно-правовую систему Консультант плюс.
55. Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 — 2013 годы)» [Электронный документ] – Доступ через справочно-правовую систему Консультант плюс.