Введение
С 1 января 2023 года произошло одно из самых значительных институциональных преобразований в российской системе социального обеспечения: объединение Пенсионного фонда России (ПФР) и Фонда социального страхования (ФСС) в единый Социальный фонд России (СФР). Это событие не просто изменило вывеску на зданиях, но и потребовало немедленной, глубокой трансформации кадровой политики, управления персоналом и корпоративной культуры огромного социального ведомства, которое напрямую обслуживает миллионы граждан.
Актуальность темы обусловлена несколькими факторами. Во-первых, государственная гражданская служба (ГГС) является стержнем государственного управления, и ее эффективность напрямую зависит от профессионализма и компетентности кадров. Во-вторых, продолжается активная цифровизация и законодательная унификация ГГС (включая недавние изменения 2024 года в Федеральном законе № 79-ФЗ), что ставит перед кадровыми службами новые, сложные задачи. В-третьих, кейс СФР представляет собой уникальный пример масштабной интеграции, которая требует быстрого формирования единых кадровых стандартов, преодоления культурных различий между ранее отдельными фондами и обеспечения клиентоцентричности в условиях расширенного функционала, поскольку конечный результат этой работы — повышение качества жизни и доступности услуг для каждого гражданина.
Объектом исследования выступает кадровая политика в системе государственной гражданской службы Российской Федерации.
Предметом исследования являются особенности формирования и реализации кадровой политики в системе Социального фонда России (СФР) в условиях институциональной трансформации и цифровизации.
Цель работы — комплексный анализ теоретических основ, правовых механизмов и практической реализации кадровой политики в системе ГГС, а также оценка ее трансформации и перспектив развития на примере Социального фонда России.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- Систематизировать правовые основы и концептуальные принципы кадровой политики ГГС, учитывая актуальные изменения законодательства 2024 года.
- Проанализировать институциональный переход от ПФРФ/ФСС к СФР с точки зрения влияния на кадровую структуру и стандарты управления персоналом.
- Описать и оценить ключевые механизмы кадровых технологий (отбор, оценка, стимулирование) в СФР, включая использование KPI и цифровых платформ.
- Исследовать вопросы корпоративной этики и культуры в социальном ведомстве, включая ретроспективный анализ влияния реформы «монетизации льгот».
- Выявить ключевые проблемы реализации кадровой политики СФР (например, возрастную дискриминацию и дефицит цифровых компетенций) и определить перспективные направления ее совершенствования.
Структура курсовой работы отражает логику исследования: от общих правовых и концептуальных основ ГГС к детальному кейс-стади СФР, завершаясь анализом проблем и перспектив в контексте цифровизации.
Концептуальные и нормативно-правовые основы кадровой политики в системе ГГС
Кадровая политика в системе государственной гражданской службы (ГГС) — это стратегический вектор, определяющий цели, принципы, формы и методы работы с персоналом, направленный на формирование высокопрофессионального кадрового состава, способного эффективно обеспечивать реализацию государственных функций. Правовым фундаментом этой политики служит Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Современная концепция кадровой политики ГГС отошла от чисто административно-учетного подхода и фокусируется на развитии человеческого капитала, что является важным условием обеспечения национальной безопасности и стратегического развития государства.
Принципы и современная модель компетенций гражданских служащих
Ключевые принципы кадровой политики ГГС, заложенные в ФЗ № 79-ФЗ, остаются неизменными и включают: приоритет профессионализма и компетентности гражданских служащих, равный доступ граждан к должностям гражданской службы и эффективное использование кадрового резерва. Эти принципы призваны обеспечить меритократию — систему, где продвижение основано на заслугах и способностях, а не на связях.
Однако в условиях цифровой трансформации и повышения клиентоориентированности, требования к профессионализму претерпели существенные изменения. В 2024 году активно разрабатывается новая модель компетентности государственных гражданских служащих, которая включает не только традиционные специальные (hard skills) и универсальные компетенции, но и новые, критически важные навыки.
| Категория компетенций | Содержание и фокус | Пример требуемых навыков (для СФР) |
|---|---|---|
| Универсальные | Стратегическое мышление, лидерство, управление проектами. | Анализ больших объемов данных, принятие решений в условиях неопределенности. |
| Специальные | Знания в конкретной предметной области (право, финансы, социальное обеспечение). | Глубокое знание ФЗ № 236-ФЗ о СФР, процедур расчета пенсий и пособий. |
| Социальные | Клиентоориентированность, коммуникабельность, этика. | Эмпатичное и корректное взаимодействие с социально уязвимыми группами. |
| Цифровые | Владение инструментами цифрового госуправления. | Регистрация, подтверждение и восстановление доступа к учетной записи в ЕСИА (Единая система идентификации и аутентификации), консультирование о преимуществах получения госуслуг в электронной форме. |
Таким образом, для служащих, работающих непосредственно с гражданами (как в СФР), цифровые компетенции становятся обязательным элементом, обеспечивающим эффективность взаимодействия в условиях перехода на электронный формат предоставления услуг. Ведь без этих навыков невозможно реализовать ключевой принцип клиентоцентричности — предоставить быструю и точную услугу в том формате, который удобен гражданину.
Анализ актуальных изменений законодательства (на примере ФЗ № 87-ФЗ от 22.04.2024)
Кадровая политика ГГС находится в состоянии непрерывного совершенствования, что подтверждается недавними поправками. В 2024 году были внесены изменения в ФЗ № 79-ФЗ, ключевым из которых стал Федеральный закон № 87-ФЗ от 22 апреля 2024 года. Эти изменения вступили в силу 22 июля 2024 года и коснулись двух фундаментальных аспектов: условий служебного контракта и порядка перевода служащих.
1. Унификация условий служебного контракта.
Ранее ФЗ-79 разделял условия служебного контракта на «существенные» и «иные». Новая редакция закона исключает это разделение. Теперь изменения могут вноситься во все условия контракта по инициативе представителя нанимателя при наличии обоснованных причин, повлекших изменение условий профессиональной служебной деятельности. Этот подход повышает гибкость управления персоналом, позволяя оперативнее реагировать на структурные изменения и перераспределение функций, что особенно актуально для ведомств, переживающих трансформацию (таких как СФР).
2. Уточнение порядка перевода гражданских служащих.
Закон унифицировал процедуру назначения на другую должность внутри или между государственными органами, закрепив, что все такие назначения происходят в порядке перевода (если иное прямо не предусмотрено). При этом не требуется заключать новый контракт — изменения вносятся в действующий. Расширен и перечень случаев, когда конкурс для перевода не требуется, например, при сокращении должности или упразднении государственного органа.
Эти законодательные новеллы свидетельствуют о тенденции к унификации кадровых процессов и стремлении к созданию более гибкого, но строго регламентированного механизма перемещения кадров, что критически важно для эффективного использования человеческого капитала. Это также снижает бюрократическую нагрузку на кадровые службы, давая им возможность сосредоточиться на стратегических вопросах, а не на оформлении избыточной документации.
Ротация кадров и приоритеты профессионального развития
Одним из ключевых инструментов развития и противодействия коррупции является **ротация кадров**, закрепленная в статье 60.1 ФЗ-79.
Цели ротации:
- Повышение эффективности гражданской службы за счет получения служащими разнообразного опыта.
- Развитие профессионального уровня и компетенций.
- Противодействие коррупции (путем исключения чрезмерно длительного пребывания на одной должности, что снижает риск возникновения коррупционных связей).
Ротация предусматривает назначение служащих на иные должности в том же или другом государственном органе на срок от трех до пяти лет, при этом запрещено занимать ротируемую должность более десяти лет.
Параллельно с ротацией, стратегическим направлением кадровой политики является **профессиональное развитие**. Минтруд России ежегодно утверждает приоритетные направления профессионального развития. На 2024 год было определено 13 таких направлений, фокусирующихся на:
- Стратегическом планировании и нормотворчестве.
- Бюджетных процессах.
- Личной эффективности и кадровых технологиях.
- Подходах контрольно-надзорных органов в цифровую эпоху.
- Формировании цифрового общества и внедрении цифровых технологий в госуправлении.
- Клиентоцентричности и противодействии коррупции.
- Государственной политике по созданию и укреплению российских традиционных духовно-нравственных ценностей.
Например, в Севастополе 686 госслужащих прошли обучение по 62 дополнительным программам, акцентируя внимание на клиентоцентричности, информационной безопасности и контрактной системе. Смещение фокуса обучения с узкоспециальных знаний на междисциплинарные, управленческие и цифровые компетенции подтверждается этим.
Институциональная трансформация Социального фонда России и механизмы кадровых технологий
Трансформация, произошедшая с 1 января 2023 года, когда Пенсионный фонд России (ПФР) и Фонд социального страхования (ФСС) были объединены в Социальный фонд России (СФР), стала масштабным административным экспериментом. Целью было создание единого социального оператора, способного предоставлять весь спектр услуг по принципу «одного окна».
Правовой статус СФР и результаты структурной оптимизации
Правовой статус СФР закреплен Федеральным законом от 14 июля 2022 г. № 236-ФЗ. СФР определен как государственный внебюджетный фонд, созданный для обеспечения реализации социальных гарантий.
Объединение двух крупных фондов потребовало радикальной структурной оптимизации. С точки зрения кадровой политики, это был процесс унификации, стандартизации и сокращения дублирующих функций.
| Показатель оптимизации | Результаты объединения (2023 год) |
|---|---|
| Сокращение штата | Оптимизировано 12,2 тысячи штатных единиц. |
| Экономия административных расходов | Сэкономлено 32,1 млрд рублей в 2023 году. |
| Унификация клиентского обслуживания | Создано более 2,6 тысяч единых клиентских служб СФР по всей стране по принципу «одного окна». |
| Кадровые стандарты | Переход к единой модели управления персоналом и унифицированным кадровым документам (например, СТД-ПФР заменен на СТД-СФР). |
Эта трансформация предъявила новые требования к кадровому составу СФР: сотрудники должны были стать многофункциональными и клиентоориентированными, способными работать с полным спектром услуг социального обеспечения, а не только с пенсиями или только со страхованием. Это потребовало массовой переподготовки и унификации компетенций.
Система отбора, оценки и стимулирования персонала в СФР
Кадровые технологии, применяемые в СФР, как и во всей системе ГГС, базируются на принципах объективности, прозрачности и результативности.
1. Отбор и аттестация:
- Конкурсный отбор остается ключевым механизмом замещения вакантных должностей, обеспечивая равный доступ и отбор наиболее компетентных кандидатов.
- Аттестация проводится не реже одного раза в три года для оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих.
2. Оценка эффективности (KPI и Цифровые платформы):
Для оценки служащих используется Методика всесторонней оценки профессиональной служебной деятельности, которая все более опирается на количественные и качественные показатели эффективности (KPI — Key Performance Indicators).
В условиях СФР ключевые показатели эффективности включают:
- Качество и скорость оказания государственных услуг (например, среднее время обслуживания, количество жалоб).
- Уровень удовлетворенности граждан.
- Соблюдение сроков исполнения документов.
- Отсутствие нарушений служебной дисциплины и коррупционных проявлений.
Для автоматизации этих процессов и обеспечения объективности оценок активно внедряются цифровые платформы, такие как комплексная информационно-аналитическая система (КИАС) «Управление кадрами». Эта система позволяет собирать данные, проводить оценку и формировать персонализированные траектории развития. Если эти инструменты не будут использоваться в полном объеме, не рискует ли СФР потерять самых талантливых и мотивированных сотрудников из-за несправедливой оценки?
3. Стимулирование:
Система стимулирования сочетает материальные и нематериальные меры.
- Материальное стимулирование: Осуществляется через денежное содержание, а также через систему поощрений, в том числе премии за выполнение особо важных и сложных заданий. Такие премии могут достигать до трех окладов денежного содержания в год, выплачиваются по результатам работы и служат мощным стимулом для повышения результативности.
- Нематериальная мотивация: Применяется Методика Минтруда России, включающая моральное поощрение, публичное признание заслуг (почетные грамоты, награды), создание благоприятного социально-психологического климата, а также инвестиции в профессиональное развитие.
Проблема необъективности оценки:
Несмотря на наличие формальных методик и KPI, одной из острых проблем в применении мер поощрения является субъективность и необъективность оценки руководителем. Исследования показывают, что около 40-50% госслужащих сталкиваются с субъективностью в оценке их труда. Отсутствие четких, законодательно раскрытых критериев для таких формулировок, как «безупречная и эффективная гражданская служба», снижает прозрачность системы стимулирования и, как следствие, мотивацию сотрудников. Решение этой проблемы лежит в плоскости внедрения цифровых HR-технологий.
Социокультурные вызовы и перспективные направления совершенствования кадровой политики
Кадровая политика в социальном ведомстве, таком как СФР, не может ограничиваться только административными и правовыми механизмами. Она глубоко связана с вопросами профессиональной этики, корпоративной культуры и готовностью кадров к работе с социально уязвимыми группами.
Профессиональная этика и корпоративная культура социального обеспечения
Профессиональная этика государственных служащих — это система моральных ценностей и правил, регулирующих их поведение и взаимоотношения с обществом. Она является краеугольным камнем доверия к государству. Этическое поведение регулируется ФЗ № 79-ФЗ и, что особенно важно, Указом Президента РФ № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения…».
Ключевые принципы этики включают: служение обществу, законность, справедливость, беспристрастность, уважение к правам человека и исключение влияния личных интересов.
Для СФР критически важны такие ценности, как клиентоцентричность и эмпатия. Работа с пенсионерами, инвалидами, семьями с детьми требует не просто формального исполнения регламентов, но и человеческого подхода.
Ретроспективный кейс: Монетизация льгот (2004-2005 гг.)
Реформа «монетизации льгот» (замена натуральных льгот денежными выплатами) стала в начале 2000-х годов мощным социальным катализатором. Она вызвала значительное общественное недовольство и привела к прямым протестам.
Долгосрочные последствия для кадровой политики:
- Усиление социальной ответственности: Непосредственный контакт с негативными по��ледствиями реформы для граждан заставил социальные ведомства (тогда еще ПФРФ) пересмотреть отношение к прозрачности и качеству обслуживания.
- Катализатор этических требований: Реформа усилила внимание к необходимости высокого уровня этики, предотвращению коррупционных рисков и строгому соблюдению процедур, особенно в вопросах, напрямую влияющих на финансовое благосостояние граждан.
- Формирование клиентоцентричности: Был запущен процесс осознания, что корпоративная культура должна быть проактивной, персонализированной и ориентированной на нужды граждан, а не на бюрократические процедуры.
Несмотря на эти уроки, социологические опросы, проведенные в 2023-2024 годах, показывают, что качество профессиональной деятельности госслужащих оценивается невысоко: только 30-40% граждан дают положительные оценки. Среди самих служащих уровень удовлетворенности также не превышает 50%, что указывает на сохраняющиеся проблемы в формировании положительного этического облика и внутреннего климата.
Проблемы на рынке труда и развитие цифровых компетенций
На фоне институциональных преобразований и стремления к цифровизации, кадровая политика СФР сталкивается с двумя острыми проблемами, связанными с человеческим капиталом.
1. Возрастная дискриминация:
Органы социального обеспечения работают с населением всех возрастов, однако при найме наблюдаются серьезные перекосы. Исследования и отчеты Минтруда за 2024 год показывают, что до 65% граждан предпенсионного возраста (55–60 лет) сталкиваются с отказами при трудоустройстве, несмотря на законодательный запрет дискриминации по возрасту.
Работодатели часто объясняют эти отказы стереотипными опасениями:
- «Риск текучести кадров» (опасение скорого выхода на пенсию).
- «Недостаток цифровых навыков» (сомнения в способности адаптироваться к новым технологиям).
Эта проблема особенно парадоксальна для СФР, поскольку специалисты старшего возраста обладают бесценным опытом и глубоким знанием предметной области. Кадровая политика должна включать активные меры по интеграции и переобучению этого сегмента рабочей силы.
2. Необходимость повышения цифровой грамотности:
Масштабная цифровизация (перевод услуг в электронный вид, работа с большими данными, использование ИИ) требует от сотрудников СФР непрерывного обучения (life-long learning). Наиболее востребованными компетенциями являются:
- Навыки работы с электронными государственными платформами.
- Анализ и интерпретация больших данных.
- Обеспечение кибербезопасности.
- Умение быстро адаптироваться к новым цифровым инструментам.
Внедрение цифровых HR-технологий как путь совершенствования
Решение проблем кадрового менеджмента в СФР лежит в плоскости активного внедрения цифровых HR-технологий. Цифровизация кадровой политики — это не просто автоматизация, это фундаментальная трансформация традиционных HR-функций, направленная на повышение объективности, прозрачности и скорости процессов.
Ключевые направления цифровизации HR в СФР:
| Направление | Примеры внедряемых технологий | Преимущества для СФР |
|---|---|---|
| Подбор персонала | Системы ATS (Applicant Tracking Systems), онлайн-оценка компетенций. | Автоматизация первичного отбора, сокращение времени найма, повышение объективности оценки кандидатов. |
| Обучение и развитие | Корпоративные онлайн-платформы, вебинары, персонализированные траектории развития. | Непрерывное повышение цифровой и профессиональной грамотности сотрудников, адаптация к новым функциям СФР. |
| Анализ и планирование | Использование Big Data и HR-аналитики. | Более точное прогнозирование кадровых потребностей, выявление причин текучести, повышение эффективности использования кадрового резерва. |
| Формирование кадрового резерва | Целевые программы обучения по цифровым специальностям, привлечение молодых специалистов. | Создание ресурсной базы для цифровой экономики и обеспечения устойчивости функционирования фонда в будущем. |
Цифровые HR-технологии позволяют решать проблему необъективности оценки, предоставляя руководителям точные данные о результативности (KPI), а также помогают преодолеть стереотипы о недостатке цифровых навыков у старших поколений через адресное и доступное онлайн-обучение.
Заключение
Кадровая политика в системе государственной гражданской службы Российской Федерации, на примере Социального фонда России, находится на этапе глубокой и многоаспектной трансформации.
Основные выводы исследования:
- Правовая и концептуальная основа кадровой политики ГГС характеризуется стремлением к унификации и гибкости. Актуальные изменения в ФЗ № 79-ФЗ (2024 год) унифицировали условия служебного контракта и упростили процедуру перевода, что повышает адаптивность кадровых служб к структурным изменениям. Современная модель компетенций требует от служащих, особенно в СФР, обязательного владения цифровыми и клиентоцентричными навыками.
- Институциональная трансформация ПФРФ/ФСС в СФР доказала возможность масштабной структурной оптимизации, позволив сократить 12,2 тыс. штатных единиц и значительно сэкономить административные расходы. Однако этот процесс требует ускоренной унификации кадровых стандартов и формирования многофункционального персонала.
- Механизмы кадровых технологий в СФР все более опираются на объективные методы оценки (KPI), интегрированные в цифровые платформы. При этом сохраняется серьезная проблема субъективности в системе стимулирования, с которой, по оценкам, сталкивается до половины служащих.
- Социокультурные вызовы подтверждают критическую важность этики и клиентоцентричности. Ретроспективный анализ показал, что реформа «монетизации льгот» послужила катализатором усиления требований к прозрачности и социальной ответственности в ведомстве. Тем не менее, общественное мнение о качестве работы госслужащих остается невысоким, что требует дальнейших усилий по формированию положительного этического облика.
- Перспективные направления связаны с преодолением системных проблем рынка труда (возрастная дискриминация) и ускоренным развитием цифровых компетенций. Внедрение цифровых HR-технологий (Big Data, автоматизированные системы отбора и обучения) является ключевым путем совершенствования, позволяющим повысить объективность оценки, обеспечить непрерывное развитие персонала и сформировать кадровый резерв, готовый к вызовам цифровой экономики.
Таким образом, кадровая политика Социального фонда России успешно сочетает законодательную унификацию и структурную оптимизацию, но должна сфокусироваться на более эффективном использовании цифровых инструментов для решения проблем субъективности оценки и дефицита цифровых навыков, обеспечивая тем самым соответствие персонала высоким требованиям клиентоцентричного государственного управления.
Список использованной литературы
- Абрамов Ю.К. Эволюция концепции государственной службы в США // США: экономика, политика, идеология. 1997. №1.
- Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: курс лекций. 2-е изд., доп. Москва: Омега-Л, 2004. 584 с.
- Бойков В.Э. Профессиональная культура государственной службы // Социс. 1999. №2.
- Вебер М. Политика как профессия и призвание. В избранные произведения. Москва: Прогресс, 1990. С. 646–647.
- Вульфович Р.М. Государственная служба как социальный институт. URL: http://www.strategy-spb.ru/portal/files/vulfovich-2.doc (дата обращения: 23.10.2025).
- Монетизация льгот и меры социальной поддержки: сборник нормативных документов. Москва: ГроссМедиа, 2005. 112 с.
- Хейфец К. Спонсорство как инструмент PR // Петербургский рекламист. 2001. № 1–2.
- Чиркин В.Е. Государственное и муниципальное управление: учебник. Москва: Юристъ, 2003. 320 с.
- Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 14.02.2024) «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
- Федеральный закон от 22.04.2024 г. № 87-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации». URL: https://kremlin.ru/acts/bank/49716 (дата обращения: 23.10.2025).
- Закон о государственной гражданской службе претерпел серьезные изменения // Rybreka.ru. URL: https://rybreka.ru/ (дата обращения: 23.10.2025).
- СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/ (дата обращения: 23.10.2025).
- КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ СУБЪЕКТОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (Монография). URL: https://vsu.ru/ (дата обращения: 23.10.2025).
- Совершенствование кадровой политики на государственной гражданской службе в Аппарате Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации. URL: https://guu.ru/ (дата обращения: 23.10.2025).
- CONCEPTUAL APPROACH TO THE ORGANIZATION OF PERSONNEL POLICY IN THE STATE SERVICE IN MODERN CONDITIONS // Vectoreconomy.ru. URL: https://vectoreconomy.ru/ (дата обращения: 23.10.2025).
- Этика государственных служащих // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/ (дата обращения: 23.10.2025).
- Формирование этики государственных служащих: традиционные и современные подходы // 1economic.ru. URL: https://1economic.ru/ (дата обращения: 23.10.2025).
- ПООЩРЕНИЕ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/ (дата обращения: 23.10.2025).
- ЦИФРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В ПРОЦЕССЕ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/ (дата обращения: 23.10.2025).
- Влияние цифровизации на корпоративную кадровую политику // Spajournal.ru. URL: https://spajournal.ru/ (дата обращения: 23.10.2025).
- Основные вопросы этики и этикета государственного служащего: учеб. пособие. URL: https://pnzgu.ru/ (дата обращения: 23.10.2025).
- ОСНОВЫ ЭТИКИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ // Transparency.cz. URL: https://transparency.cz/ (дата обращения: 23.10.2025).
- ОСОБЕННОСТИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ В ОЦЕНКАХ ЭКСПЕРТОВ // Cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/ (дата обращения: 23.10.2025).
- АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ ФОНДА ПЕНСИОННОГО И СОЦИАЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ // Uprav-uchet.ru. URL: https://uprav-uchet.ru/ (дата обращения: 23.10.2025).
- Какой стаж брать для расчета стажа по б/л? (Упоминание СТД-ПФР/СФР) // Kdelo.ru. URL: https://kdelo.ru/ (дата обращения: 23.10.2025).
- Вострецов С. Отказы в трудоустройстве из-за возраста остаются барьером (Ссылается на данные Минтруда, Росстата, СФР 2024–2025). URL: https://pln-pskov.ru/ (дата обращения: 23.10.2025).