Пример готовой курсовой работы по предмету: Государственное и муниципальное управление
Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава
1. Вопросы кадрового обеспечения в муниципальных образованиях в России 10
1.1. Особенности муниципальных образований в России 10
1.2. Кадровое обеспечение муниципальных образований в России 20
Глава
2. Анализ кадрового обеспечения администрации муниципальных округов в городе Москве по спортивной и досуговой работе 31
2.1. Специфика администрации муниципальных округов в городе Москве по спортивной и досуговой работе 31
2.2. Особенности кадрового обеспечения администрации муниципальных округов в городе Москве по спортивной и досуговой работе 33
2.3. Пути улучшения кадрового обеспечения администрации муниципальных округов в городе Москве по спортивной и досуговой работе 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 44
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 46
Выдержка из текста
Введение
Кадры муниципального управления являются работниками, которые выполняют функции муниципального упралвения в соответствии со своими профессиональными обязанностями.
Местное упралвение гарантирует гражданам Российской Федерации паво участвовать в упралвении страной, а также решать вопросы местного самоуправления самостоятельно (в данном случае имеется в виду референдум, выборы и т.п.) или через выбранный орган.
Государтвенная, муниципальная и гражданская сулжба вообще привлекает все больше и больше внимания как простых обывателей, так и специалистов и исследователей. Этому есть две причины. Одна из которых это то, что на данный момент государственная служба становится на новый этап развития (идет переосмысление уже накопленного многими годами опыта).
Вторая причина интереса кроется в том, что стабилизация социально-политической и экономической жизни России, в том числе и государственная, муниципальная службы являются гарантом развития страны в целом, ее перехода на новый, более совершенный уровень.
Изменения в прошлом не всегда положительно отражались на структуре и виде государственной службы, поэтому качество принятого на работу персонала, их дальнейшая подготовка и использование их навыков подвергается критике не только теоретиками, но и практиками в области управления.
Также негативное отношение к государственной службе подтверждается периодическими опросами, которые проводятся для анализа имеющейся ситуации в стране.
Для улучшения государственной службы, методов и видов ее осуществления создаются новые кадровые технологии, но их внедрение требует переосмысления самого положения государственного служащего, а также его функции в обществе.
Объектом моей работы является кадровое обеспечение администрации муниципальных округов в городе Москве ( отделов; секторов по спортивной и досуговой работе с населением).
Предметом моей работы является изучение специфики приема и прохождения службы в спортивном секторе.
Задачи стоят следующие:
1. Необходимо понять правила приема на работу в спортивный сектор.
2. Как проходит служба в данном секторе.
3. Какие требования предъявляются к людям, которые занимаются спортивно-досуговой работой.
Всероссийский Совет местного самоуправления в течение лета 2013 года провёл социологическое исследование по теме «Кадровый потенциал органов местного самоуправления».
В результате анализа собранных анкет было обнаружено, что в государственных организациях не хватает квалифицированных специалистов. И речь идет не только о качесченных показателях, но и о количественных. В государственных и муниципальных организациях имеется дефицит обученных кадров, которые хотели бы служить государству.
Также имеет место быть неукомплектованность органов местного самоуправления кадрами, которые дейсвительно имеют соответствующее образование, опыт работы, и желание помочь гражданам.
По количественному показателю слудует отметить, что лишь четверть работающих в государственных или муниципальных учреждениях получили образование по специальности «государственное и муниципальное управление». Именно этап специальность дает предстваление о том, какие функциии и обязанности берет на себя государственный служащий. В государственных организациях на данный момент вместо людей с необходимым образованием и навыками работы трудятся экономисты (треть от общего числа), юристы, педагоги, социологи, аграрии. Имеются и те сотрудники, которые не представляют себе значения службы в государственных и муниципальных органах, такие как математики, инженеры, специалисты в области естественных наук, военные.
Данный факт говорит о том, что как государственнная, так и муниципальная служба недооценивается гражданами, а также и теми, кто нанимается на государственные посты. Сотрудники относятся к своему рабочему месту как к рутинному, но обеспечивающему будующее и пенсионный достаток месту работы, а обащающиеся граждане воспинимают госслужащих как агрессивно настроенных людей, мешающих решению их проблем. Работа на муниципальной службе традиционно ассоциируется с бюрократическими процедурами, бумажной волокитой, беспрерывным документооборотом. Но это в корне является неверным.
Этот стереотип мешает как гражданам получать высоко профессиональные услуги от госслужащих, так и государственным и муниципальным работникам развиваться. Развитие не происходит оттого, что заработная плата невысока, система мотивации и стимулирования не отвечает требованиям сотрудников, аатмосфера в государственных учредениях всегда гнетущая.
Другим отрицательным аспектом является несовершенная система обучения и подготовки сотрудников государственных учреждений. Имееется система обучения, система подготовки, переподготовки и повышения профессиональной квалификации муниципальных кадров, но ее эффективность доказна только на бумаге, а на практике необходимы ее кардинальные изменения, и совершенствование в соотвествии с современыми потребностями и реалиями времени.
Положительным моментом является то, что процесс обучения сотрудникам все же гарантирован, но он не учитывает видоизменяющуюся среду, новые экономические и социальные реалии.
В современной России имеются многочисленные области, города и субъекты Российской Федерации, которые обладают своими особенностями, которые и должны изучать сотрудники, отправленные на первичное или последующее обучение от государственной организации.
Самым важным недостатком является то, что руководство государственных организаций зачастую не осознчает, что необходимы нововведния в системе развития и обучения персонала в государственных и мунициапальных образованиях, которы отвечают прикладной функции и целям осуществления госслужбы, то есть помощи гражданам.
Помимо ВУЗов, государственных служащх также оубчают или переобучают и центры повышения квалификации. В данных организацих сотрудники также не получают должного образования, так как лекторы зачастую только понаслышке знают о работе в государствнном институте.
Но как считают исследователи центры по переподготовке кадров являются важным элемеентом в цепи обучения и развития специалистов госуправления, так как могут в короткое время объяснить работникам, что же имеено от них требует руководство.
Как один из факторов неэффективного обучения и переобучения сотрудников, а также их нежелаение принимать новое можно привести пожилой возраст сотрудников.
Особенно это касается сельских поселений, где не принимаются иногда не только система обученяи и развития, но просто и нововведния более традиционного характера, такие как ГОСТы, ОСТы, и другие нормативные документы. Их новые положения, дополнения и т.п. просто игнорируются.
Молодые люди не видят потенциал в муниципальной или другой государственной службы, так как кроме пакета пенсионных услуг система государственной поддержки ничего не предлагает.
Имется также такой негативный момент, как низкое использование ил вообще не использование технологий в госудаственных организациях. Это приводит к тому, что «старые» работники довольны изменениями (которые не заставляют их пееучиваться), а молодые сотрудники «выгорают» на работе, испытывая стресс от использования традиционных способов работы с гражданами.
Для избежания таких стрессовых ситуаций необходимо сделать следующее:
- совершенствовать систему подготовки, переподготовки и повышения профессиональной квалификации муниципальных служащих и должностных лиц, внедрять передовые методики, программы, технологии.
В этом аспекте обучения необходмио соблюдать баланс, а именно получать или давать как теоретические, так и практические занятия, чтобы будущие государственные служащие были готовы к работе на практике, к появляющимся проблемам.
- создавать благоприятные трудовые и жилищные условия в муниципалитетах, чтобы привлекать компетентных специалистов, в том числе в административно-управленческой сфере, формировать базу для эффективного исполнения сотрудниками органов местного самоуправления своих должностных обязанностей;
- повышать авторитет и престиж муниципальной службы для привлечения наиболее перспективную молодёжь в данную сферу (в том числе на стадии выбора профессии).
31 января 2013 года на заседании Совета при Президенте Российской Федерации по развитию местного самоуправления Президент Российской Федерации Владимир Владимирович Путин дал Поручение Правительству Российской Федерации обеспечить законодательную базу (внести законодательный акт в Государственную Думу) для совершенствования программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров и для улучшения финансирования данных программ.
Президент оценил важность подготовки кадров в обалсти государственного и муниципального упралвения, и привел в исполение новый проэкт подготовки данных специалистов. Был создан единый Координационный центр по выработке единой общегосударственной программы по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации муниципальных и государственных служащих, работы с кадровым резервом и профессиональной ориентации будущих управленцев.
В госудасвтенных учреждениях начнут открываться новые «кружки», а также отделения по работе с персоналом, «школы» и проекты по образованию.
Инициативы молодежи были поддержаны президентом, и станут первым шагом для инноваций в области государственного и мунициапального упралвения.
Имеено эти проекты, возможно, и спасут будущее от начавшегося кризиса в процессе работы государственных и муниципальных органов. Данный проект направлен на обучение молодёжи, которая заинтересована в работе в органах местного самоуправления. Безусловно, синхронно с ним важно реализовывать проекты, причём на государственном уровне, направленные на увеличение числа такой молодёжи, на привлечение перспективных граждан к работе в муниципалитетах.
Список использованной литературы
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативные акты
1. Конституция Российской Федерации. Ростов н/Д, 2004. Ст. 15
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2012) // СПС «КонсультантПлюс».
2. Федеральный закон 131 "Об общих принципах местного самоуправления В РФ" [Электронный ресурс]
Режим доступа:// http://www.consultant.ru/popular/selfgovernment/ (дата обращения 06.04.2016)
3. 25-ФЗ "О муниципальной службе в РФ" от 02.03.2007 " [Электронный ресурс]
Режим доступа:// http://base.garant.ru/12152272/ (дата обращения 06.04.2016)
Литература и периодические издания
4. Абельмас Н. Как успешно пройти собеседование. М., 2011, С. 23-34.
5. Борискин В.В., Поликарпова Н.М. Указ. соч. — С. 60
6. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб.: Питер, 2009, С. 35.
8. Имаева А. А. Будни рекрутера: от заявки до job-offer. Справочник кадровика.- 2007.- № 9.-С. 115.
8. Кузнецова Т.В. Новое в законодательно-правовой и нормативно-методической базе по документационному обеспечению управления за 2005 год // Делопроизводство. 2006. № 1. С. 8
9. Курноскина О.Г. Современное делопроизводство компании: постановка и ведение. –М., 2009, С. 56-58.
10. Кирсанова М.В., Кобук С.П., Аксенов Ю.М. Делопроизводство в органах власти и местного самоуправления. М., 2007. С.9
11. Кузнецова Т.В. Унификация кадровой документации государственных гражданских служащих// Делопроизводство. 2005. № 3. С. 3
12. Корабейников И.Н., Никитин С. А. Развитие кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления //Проблемы современной экономики N 3 (47), 2013, С. 34-40.
13. Кантор Е.Л. Планирование на предприятии: уч.пособие / Е.Л. Кантор, А.Г. Маховикрва, И.И. Дрогомирецкий. – СПб.: Вектор, 2010, С 34.
14. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. – М.: Инфра-М, 2011, С. 56.
15. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. -М., 2006.-С. 123.
16. Романова Е.С
9. профессий. Психологический анализ и профессиограммы, М., 2008, С.10-12.
18. Скопылатов И.А. , Ефремов О.Ю. Управление персоналом. Издательство Смольного университета, 2006, С. 56-58.
18. Травкин Ю. Персональные данные. Амалданик, 2007, С. 10-24.
19. Шепеленко Г.И. Организация и планирование производства на предприятии. //М., 2003. – С 156
Интернет ресурсы
20. Спорт и досуг [Элекронный ресурс]
Режим досупа:// http://www.mu-sokolniki.ru/sport.html (дата обращения 01. 05.2016)
21. Порядок поступления на службу [Электронный ресурс]
Режим доступа:// http://mosertolovo.ru/admin/job/order/ (дата обращения 01.05.2016)
22. Требования (формирование кадрового резерва) [Электронный ресурс]
Режим доступа:// http://mosertolovo.ru/admin/job/requirements/ (дата обращения 16.04.2016)
