Пример готовой курсовой работы по предмету: Управление персоналом
Содержание
Введение
1. Кадровое планирование и подбор персонала в системе управления предприятием
1.1. Понятие, сущность и этапы кадрового планирования
1.2. Подбор кадров в системе управления предприятием
2. Анализ состояния кадровой политики ООО «Росгосстрах-Северо-Запад»
2.1. Характеристика предприятия ООО «Росгосстрах-Северо-Запад»
2.2. Оценка кадровой политики ООО «Росгосстрах-Северо-Запад»
3. Предложения по совершенствованию кадровой политики ООО «Росгосстрах-Северо-Запад»
Заключение
Список использованных источников
Приложение
Содержание
Выдержка из текста
Кадровое планирование и подбор персонала в системе управления предприятием
Управление персоналом государственной службы является важной основной частью государственного управления. Особенно это касается органов государственной власти, их персонала, что получило юридическое выражение в принятии Федерального закона “О системе государственной службы РФ” от
2. мая 2003 года.
Обучение и развитие персонала в системе управления коммерч организацией
Управляющие персоналом — это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых — повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров.
Объекты бухгалтерского учета могут объединяться в две группы:
При необходимости, медицинское обследование: запрос в поликлинику по месту жительства; запрос в кожно-венерологический диспансер; запрос в наркологический диспансер; запрос в психоневрологический диспансер.
Экономическая стабильность организации, ее выживаемость и эффективность деятельности в условиях рыночных отношений неразрывно связаны с ее непрерывным совершенствованием и развитием. При этом совершенствование организации должно осуществляться по принципу адаптации к внешней среде.
Глобальные масштабы развития бизнеса и выход менеджмента на новые социально-экономические позиции способствовали тому, что многие предприятия занимались только вопросами повышения эффективности их деятельности и особое внимание обращали на их успешность и конкурентоспособность. Любая неэффективность менеджмента рассматривалась как случайность, не имеющая отношения к профессиональной деятельности высшего управленческого звена. Сейчас роль Контроля, как никогда важна – докажем это в нашем реферате.
Источниками информации при проведении исследования служили: нормативные и законодательные акты, документация предприятия, результаты проведения опроса, тестирования и анкетирования сотрудников салона красоты «По карману» и рекрутингового агентства STAFF BEAUTY. В процессе исследования использовались математические и статистические методы анализа: анализ динамических рядов, индексный метод, вертикальный и горизонтальный анализ, метод сравнения.
Методологической основой исследования послужили основные положения кадрового менеджмента, исследования ученых, посвященные управлению кадрами. В работе были использованы такие методы, как: метод системного подхода использованы методы системного, теоретического анализа.
Правовую основу внедрения эффективной системы отбора и подбора персонала в деятельности муниципальных служащих (далее также – внедрение мотивации) составляют Конституция Российской Федерации, Федеральный закон от 02.03.2007 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (далее – Федеральный закон 25-ФЗ), иные правовые акты Российской Федерации. Согласно гл. 5 Федерального закона «Об основах государственной службы в РФ» («Обеспечение эффективности государственной службы»), контроль за эффективностью деятельности госслужащих возложен на кадровые службы государственного органа. Совет по вопросам государственной службы при Президенте Российской Федерации анализирует состояние и эффективность государственной службы в органах государственной власти. Тем не менее, по настоящее время отсутствуют методы, четкие критерии, показатели и процедуры оценки эффективности, и в практике деятельности кадровых и иных подразделений госорганов в настоящее время господствует узкое понимание оценки эффективности и результативности. В кадровых отделах также отсутствуют и аналитические подразделения, которые бы специально занимались анализом и оценкой эффективности всех систем в том числе и системы подбора персонала.
Список использованных источников
1.Авдеев. В.В. Управление персоналом: оптимизация командной работы. Реинжиниринговая технология: учебное пособие.- М.: Финансы и статистика, 2008. – 256 с.
2.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2008. – 496 с.
3.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2007. – 720 с.
4.Екомасов В. В. Для чего создается кадровый резерв // Кадры предприятия, 2007. — № 10. – С. 17.
5.Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления, которые реально работают на практике, 2-е изд. – М.: Изд-во Эксмо, 2006. – 304 с.
6.Лапин А. Формирование системы управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2006. — № 5. — С. 83-87.
7.Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 365 с.
8.www.rgs.ru/rus/about/branches/stpetersburg/ — Сайт «Росгосстрах» в Санкт-Петербурге
список литературы
