Личность современного руководителя: комплексный анализ влияния на организационное поведение и социально-психологический климат (на примере актуальных вызовов)

Лидерство — это не просто набор навыков, а сложная динамическая система, где личность руководителя становится определяющим фактором успеха или провала организации. В условиях беспрецедентной скорости изменений, высокой динамичности внешней среды и малой предсказуемости, психологические особенности деятельности руководителя выходят на первый план, требуя глубокого и всестороннего анализа. Сегодня, когда традиционные управленческие модели уступают место гибким и адаптивным подходам, роль личности руководителя в формировании корпоративной культуры, мотивации персонала и создании благоприятного социально-психологического климата становится не просто важной, а критически значимой, поскольку напрямую определяет способность компании к инновациям и устойчивому развитию.

Настоящая курсовая работа ставит перед собой цель — провести комплексное теоретическое и эмпирическое исследование, раскрывающее многогранный портрет личности современного руководителя и детально анализирующее его влияние на организационное поведение и социально-психологический климат в коллективе, с учетом актуальных вызовов и требований к лидерству.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

• Раскрыть фундаментальные концепции и подходы к пониманию личности руководителя и лидерства.
• Проанализировать, как конкретные личностные качества руководителя коррелируют с различными стилями управления и влияют на общие показатели эффективности организации.
• Исследовать механизмы воздействия личностных особенностей лидера на формирование рабочей среды, мотивацию и удовлетворенность сотрудников.
• Обзор современных методов и инструментов оценки и развития лидерских компетенций.
• Проанализировать влияние глобальных изменений и российской действительности на требования к лидерству, включая роль цифровизации и этических аспектов.
• Исследовать моральные ориентиры, этические принципы и социальную ответственность, лежащие в основе современного эффективного лидерства.

Объектом исследования является личность современного руководителя, а предметом — ее влияние на организационное поведение и социально-психологический климат в коллективе. Структура работы последовательно раскрывает обозначенные задачи, двигаясь от теоретических основ к эмпирическому анализу, вопросам диагностики и развития, а также к рассмотрению актуальных вызовов и этических аспектов.

Теоретические основы изучения личности руководителя и феномена лидерства

Понимание личности руководителя и феномена лидерства начинается с глубокого погружения в междисциплинарные области, где психология, менеджмент и социальные науки переплетаются, чтобы создать целостную картину. Этот раздел посвящен раскрытию фундаментальных концепций и подходов, которые формируют основу для дальнейшего анализа, ведь без осмысления этих базисных идей невозможно адекватно оценить многогранность современного управленца.

Психология управления и роль личности руководителя в организации

В сердце успешной организации лежит управление, и его психологические закономерности изучает психология управления — раздел психологии, исследующий влияние человеческого фактора на эффективность деятельности коллектива. Именно в этом контексте личность руководителя приобретает ключевое значение. На него возлагаются не только формальные функции управления коллективом и организация его деятельности, но и неформальная, но не менее важная миссия по формированию корпоративной культуры и мотивации персонала.

Руководитель — это не просто должность, это лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности, несущее юридическую ответственность и обладающее возможностями санкционирования. Однако помимо этого формального определения, существует понятие лидера — человека, который несет неформальное влияние, вдохновляет, ведет за собой, даже если у него нет официальных властных полномочий. В идеале, эти два понятия сливаются в одном человеке, создавая мощный синергетический эффект, что дает организации двойное преимущество: структурированность и вдохновение.

Роль личности руководителя в формировании корпоративной культуры неоценима. Он становится образцом для подражания, транслятором ценностей, норм и правил поведения. Его личные качества, убеждения, стиль общения и принятия решений проникают во все уровни организации, определяя ее дух и атмосферу. Мотивация персонала также находится под прямым влиянием руководителя. Способность вдохновлять, признавать заслуги, создавать условия для роста и развития — все это напрямую зависит от индивидуальных особенностей лидера.

Основные теории лидерства в отечественной и зарубежной психологии

Изучение феномена лидерства имеет богатую историю, и за прошедшие десятилетия было предложено множество теорий, каждая из которых пыталась объяснить природу и проявления этого сложного явления. В книге В. А. Ильина «Психология лидерства» (2018) рассматриваются традиционные концепции, которые можно разделить на несколько основных подходов:

1. Теории черт (описательные подходы): Исторически, это одни из первых попыток объяснить лидерство. Они предполагают, что лидеры обладают определенными врожденными или приобретенными личностными чертами, которые отличают их от не-лидеров. К таким чертам относили интеллект, уверенность в себе, инициативность, энергичность, ответственность и другие. Однако исследования показали, что универсального набора черт, гарантирующего лидерство в любой ситуации, не существует, поскольку контекст играет решающую роль.
2. Поведенческие подходы (стили лидерства): В отличие от теорий черт, эти подходы фокусируются на том, что делают лидеры, а не на том, кем они являются. Классические исследования Курта Левина выделили три основных стиля:
   • Авторитарный: Руководитель принимает решения единолично, жестко контролирует, требует беспрекословного подчинения.
   • Демократический: Руководитель вовлекает сотрудников в принятие решений, делегирует полномочия, стимулирует инициативу.
   • Либеральный (невмешивающийся): Руководитель предоставляет полную свободу действий, минимально вмешивается в процесс.

   Каждый из этих стилей имеет свои преимущества и недостатки, и их эффективность сильно зависит от контекста.

3. Ситуационные теории лидерства: Эти теории признают, что нет «лучшего» стиля лидерства, который был бы эффективен во всех ситуациях. Эффективность лидера определяется его способностью адаптировать свой стиль к конкретным обстоятельствам, таким как уровень зрелости подчиненных, сложность задачи, структура организации. Примерами таких теорий являются модель Херси-Бланшара и теория ситуационного лидерства Фидлера.
4. Социально-психологические концепции лидерства: Эти подходы рассматривают лидерство как результат сложного взаимодействия между лидером, последователями и ситуацией. Они акцентируют внимание на групповых процессах, восприятии лидера членами группы, механизмах влияния и формирования авторитета.
5. Харизматическое лидерство: Отдельно выделяется концепция харизматического лидерства, где лидер обладает исключительными качествами, которые вдохновляют и увлекают последователей. Харизматичные лидеры часто ассоциируются с трансформационными изменениями, способностью мотивировать на достижение амбициозных целей.

В контексте отечественной психологии управления, такие ученые, как А. И. Китов (1984) и Э. С. Чугунова (1983, 1986), также внесли значительный вклад в понимание структуры личности руководителя. Их работы рассматриваются в следующем подразделе, углубляя представление об индивидуально-личностных особенностях.

Индивидуально-личностные особенности руководителя: структура и подходы к изучению

Индивидуально-личностные особенности руководителя — это не просто абстрактные понятия, а конкретные составляющие психической деятельности, состояния, межличностных и личностно-социальных отношений, которые позволяют описывать и прогнозировать его поведение и динамику психического развития. В управлении организацией и персоналом основной компонентой выступают люди, представленные в сложной системе управленческих взаимодействий как субъект или объект управления. Поэтому понимание этих особенностей критически важно для эффективного руководства.

В отечественной и зарубежной психологии управления существуют различные подходы к изучению индивидуально-личностных особенностей руководителя. Рассмотрим два ключевых:

1. Подход А. И. Китова (1984): В структуре личностных свойств руководителя он выделяет четыре взаимосвязанные подструктуры:
   • Управленческие способности: Это комплекс качеств, обеспечивающих эффективность выполнения управленческих функций — планирования, организации, контроля, принятия решений. Сюда входят аналитическое мышление, умение делегировать, стратегическое видение.
   • Политические качества: Важны для взаимодействия с внешней средой, формирования альянсов, отстаивания интересов организации. Это умение вести переговоры, влиять, выстраивать отношения.
   • Профессиональные качества: Знания, умения и навыки, непосредственно связанные со спецификой деятельности организации. Экспертиза в своей области повышает авторитет руководителя.
   • Организаторские качества: Способность эффективно выстраивать рабочие процессы, распределять ресурсы, мотивировать коллектив к совместной деятельности. Это включает коммуникабельность, энергичность, ответственность.
2. Подход Э. С. Чугуновой (1983, 1986): Она, в свою очередь, выделяет следующие компоненты в структуре личности руководителя:
   • Административно-организаторские умения: Аналогично управленческим способностям Китова, это навыки эффективного администрирования и организации работы.
   • Морально-этические характеристики: Честность, справедливость, порядочность, принципиальность — качества, формирующие доверие и уважение в коллективе.
   • Качества ума: Интеллект, критическое мышление, способность к анализу и синтезу информации, креативность.
   • Профессиональные умения: Специфические знания и навыки, необходимые для выполнения профессиональных задач.
   • Социальная направленность: Ориентация на людей, умение работать в команде, забота о благополучии сотрудников.
   • Мотивация: Внутренние побуждения, которые определяют цели и направленность деятельности руководителя (например, стремление к успеху, власти, самореализации, служению).

Оба подхода, несмотря на различия в терминологии, подчеркивают многомерность личности руководителя, выходящую за рамки чисто профессиональных компетенций. Они акцентируют внимание на интеграции когнитивных, эмоциональных, волевых и этических качеств, которые в совокупности определяют успешность управленческой деятельности. Изучение этих составляющих позволяет создать комплексный портрет современного лидера, способного эффективно взаимодействовать с людьми и достигать организационных целей.

Личностные характеристики руководителя и их влияние на стили управления и организационную эффективность

Личность руководителя — это не статичный набор качеств, а динамическая система, которая проявляется в его управленческих решениях и, как следствие, определяет стили взаимодействия с подчиненными. Этот раздел углубляется в то, как конкретные личностные характеристики коррелируют с различными стилями управления и напрямую влияют на общие показатели эффективности организации, что в конечном итоге сказывается на ее конкурентоспособности и устойчивости.

Эмоциональный интеллект как ключевой фактор успешного руководства

В последние десятилетия, наряду с традиционным IQ, все большее значение приобретает понятие эмоционального интеллекта (ЭИ). Это способность распознавать, понимать и управлять своими эмоциями, а также эмоциями других людей. В современном бизнес-окружении ЭИ становится ключевым фактором, определяющим успешность руководителей, поскольку он напрямую влияет на способность лидера создавать позитивную рабочую атмосферу, повышать мотивацию сотрудников и улучшать командную работу.

Эмоциональный интеллект включает четыре основные составляющие:

1. Самосознание: Способность понимать свои собственные эмоции, сильные и слабые стороны, ценности и цели, а также их влияние на других. Лидер с высоким самосознанием осознает, как его настроение и поведение воздействуют на коллектив.
2. Саморегуляция: Способность контролировать или перенаправлять разрушительные импульсы и настроения, а также склонность откладывать суждения и мыслить до того, как действовать. Это позволяет руководителю сохранять хладнокровие в стрессовых ситуациях.
3. Эмпатия: Способность понимать эмоциональное состояние других людей, сопереживать им и видеть мир их глазами. Эмпатичный руководитель лучше чувствует потребности своих подчиненных, что помогает ему строить доверительные отношения.
4. Социальные навыки: Умение эффективно управлять взаимоотношениями, убеждать, влиять, разрешать конфликты и налаживать сотрудничество. Эти навыки критически важны для формирования сильной команды.

Исследования подтверждают прямую взаимосвязь между высоким уровнем эмоционального интеллекта руководителя и эффективной моделью лидерства. Успешные лидеры применяют ЭИ для:

• Создания позитивной рабочей атмосферы: Они умеют снижать напряжение, поддерживать энтузиазм и формировать чувство общности.
• Повышения мотивации сотрудников: Понимая эмоциональные потребности подчиненных, они могут предложить более индивидуализированные и эффективные методы поощрения и поддержки.
• Улучшения командной работы: Способность к эмпатии и социальные навыки позволяют руководителям лучше координировать действия команды, разрешать внутренние конфликты и способствовать сотрудничеству.

Таким образом, эмоциональный интеллект является не просто желательным, а необходимым качеством для современного руководителя, позволяющим ему строить эффективные отношения, вдохновлять коллектив и достигать высоких организационных результатов. Ведь если лидер не способен управлять своими эмоциями и понимать чужие, разве сможет он вести команду к успеху в условиях неопределённости?

Трансформационное и транзакционное лидерство: баланс для оптимальных результатов

В теории лидерства особое место занимают концепции трансформационного и транзакционного стилей, впервые разработанные Дж. Бернсом и позже развитые Б. Бассом. Эти два стиля, будучи концептуально различными, не являются взаимоисключающими, а скорее дополняют друг друга, и их оптимальный баланс часто приводит к наилучшим организационным результатам.

Транзакционное лидерство — это, по сути, взаимоотношения «давать-брать», основанные на обмене. Сотрудники фокусируются на выполнении требований, а лидер вознаграждает их за достижение целей или наказывает за их невыполнение. Ключевые атрибуты транзакционного лидерства:

• Условное вознаграждение: Лидер предоставляет положительную обратную связь, бонусы, продвижение или другие поощрения, если подчиненный правильно выполняет задания и соответствует ожиданиям. Это служит мощным стимулом для достижения конкретных, измеримых результатов.
• Управление по отклонениям (management by exception): Заключается в использовании отрицательной обратной связи, коррекционных действий или наказаний в случае низкой производительности сотрудников или возникновения проблем. Различают:
  • Активное управление по отклонениям: Лидер активно отслеживает ошибки и немедленно вмешивается.
  • Пассивное управление по отклонениям: Лидер вмешивается только тогда, когда проблемы становятся явными или критическими.

  Ситуационное вознаграждение, как форма транзакционного лидерства, отражает личностную направленность и конструктивную позицию лидера в отношении мотивации сотрудников на достижение целей.

Трансформационное лидерство идет дальше простого обмена. Дж. Бернс отмечал, что наибольшего успеха добивается лидер, чей подход к мотивации сотрудников не ограничивается трансакцией «выполненное задание — вознаграждение». Трансформационные лидеры вдохновляют своих последователей на преодоление собственных интересов ради блага организации, побуждают их к саморазвитию и достижению высоких, порой кажущихся недостижимыми, целей. Этот стиль дополняет транзакционную концепцию по четырем измерениям:

1. Харизма/идеализированное влияние: Лидер выступает образцом для подражания, вызывает уважение, доверие и восхищение. Его видение и убеждения вдохновляют последователей.
2. Интеллектуальное стимулирование подчиненных: Лидер побуждает сотрудников к критическому мышлению, творческому подходу к решению проблем, оспариванию устоявшихся предположений и поиску новых путей.
3. Мотивация как вдохновение на достижение высоких результатов: Лидер формулирует четкое, вдохновляющее видение будущего, что наполняет работу смыслом и побуждает к превышению ожиданий.
4. Индивидуализация отношений с подчиненными: Лидер воспринимает каждого сотрудника как уникальную личность, уделяет внимание его индивидуальным потребностям, развитию и менторству.

Оба стиля могут оказывать как положительное, так и отрицательное влияние на организационные результаты в зависимости от определенных факторов и обстоятельств. Например, в условиях стабильности и четко регламентированных задач транзакционное лидерство может быть весьма эффективным. Однако в период кризиса, быстрых изменений или необходимости инноваций трансформационное лидерство становится незаменимым. Оптимальным решением является баланс между трансформационным и транзакционным типами лидерства. Лидер должен уметь переключаться между ними, используя транзакционные методы для поддержания порядка и достижения краткосрочных целей, и трансформационные — для вдохновения, инноваций и формирования долгосрочного видения.

Помимо этих двух основных стилей, существуют и другие классификации, например:

• Классификация Курта Левина: Авторитарный, демократический, либеральный (упомянуто выше).
• Управленческая решетка Блэйка-Моутона: Анализирует стили управления по двум осям — забота о людях и забота о производстве, выделяя такие стили, как «обедненный», «загородный клуб», «средний путь», «авторитетно-подчиняющий» и «командный».
• Стили Адизеса: Выделяет четыре основных стиля (Производитель, Администратор, Предприниматель, Интегратор) и их различные комбинации, подчеркивая, что идеальный руководитель должен обладать всеми четырьмя качествами в разной степени.

Понимание этих различий позволяет руководителям выбирать наиболее подходящий стиль в зависимости от конкретной ситуации на предприятии, что является ключевым элементом успешного управления персоналом и достижения поставленных целей.

Взаимосвязь личностных черт (например, «Большая пятерка») с эффективностью и удовлетворенностью сотрудников

Исследования в области организационной психологии постоянно ищут корреляции между личностными чертами руководителей и различными показателями организационной эффективности, а также удовлетворенности сотрудников. Одной из наиболее признанных моделей личности является «Большая пятерка» (Big Five), которая включает следующие пять широких измерений личности:

1. Открытость опыту (Openness to Experience): Склонность к творчеству, любознательность, широта интересов, готовность к новому.
2. Добросовестность (Conscientiousness): Организованность, ответственность, настойчивость, целеустремленность.
3. Экстраверсия (Extraversion): Общительность, энергичность, напористость, стремление к социальному взаимодействию.
4. Доброжелательность (Agreeableness): Сотрудничество, доверие, эмпатия, уступчивость, забота о других.
5. Нейротизм (Neuroticism) / Эмоциональная стабильность: Тревожность, эмоциональная неустойчивость, подверженность стрессу (или, наоборот, спокойствие, уравновешенность).

Как эти черты руководителя коррелируют с управленческими практиками и организационной эффективностью?

• Добросовестность: Руководители с высокой добросовестностью, как правило, более организованы, дисциплинированы и ориентированы на достижение целей. Это часто ведет к повышению производительности труда в их подразделениях, поскольку они устанавливают четкие стандарты, строго контролируют выполнение задач и последовательны в своих требованиях. Сотрудники таких руководителей могут чувствовать себя более уверенно в своей работе, зная, что ожидания ясны.
• Экстраверсия: Экстравертные лидеры часто воспринимаются как более харизматичные и вдохновляющие. Они склонны к активному общению, что способствует лучшей коммуникации в коллективе и более эффективному распространению информации. Это может положительно сказаться на командной работе и инновационности, так как такие лидеры часто поощряют открытый диалог и новые идеи. Однако излишняя экстраверсия может привести к доминированию и подавлению инициативы подчиненных.
• Доброжелательность: Руководители с высокой доброжелательностью создают более поддерживающую и дружелюбную рабочую атмосферу. Это напрямую влияет на удовлетворенность сотрудников работой и снижает текучесть кадров. Такие лидеры склонны к сотрудничеству, внимательны к потребностям подчиненных, что способствует формированию позитивного социально-психологического климата. Однако излишняя доброжелательность может иногда мешать принятию жестких, но необходимых решений.
• Открытость опыту: Лидеры с высокой открытостью к опыту более склонны к инновациям, принятию новых идей и адаптации к изменениям. Они поощряют творчество в своих командах, что способствует развитию новых продуктов и услуг, а также общей инновационности организации.
• Низкий нейротизм (высокая эмоциональная стабильность): Руководители, обладающие высокой эмоциональной стабильностью, лучше справляются со стрессом, сохраняют спокойствие в кризисных ситуациях и демонстрируют последовательность в поведении. Это создает ощущение стабильности и безопасности для сотрудников, снижая их уровень тревожности и повышая уверенность в управлении.

Влияние на производительность, текучесть кадров, инновационность и удовлетворенность:

• Производительность: Чаще всего положительно коррелирует с добросовестностью и умеренной экстраверсией руководителя.
• Текучесть кадров: Снижается при высокой доброжелательности и эмоциональной стабильности лидера, поскольку сотрудники чувствуют себя более комфортно и ценно.
• Инновационность: Стимулируется открытостью к опыту и интеллектуальным стимулированием со стороны руководителя.
• Удовлетворенность сотрудников: Значительно повышается при наличии доброжелательных, эмоционально стабильных и экстравертных (в меру) руководителей, которые умеют создавать позитивный климат и заботиться о своих подчиненных.

Хотя в базе знаний нет прямых статистических данных, связывающих «Большую пятерку» с конкретными показателями, приведенные выводы являются общепризнанными в академической литературе. Для более глубокого анализа в рамках академического исследования, необходимо было бы включить эмпирические данные, демонстрирующие эти корреляции, например, результаты опросов сотрудников и оценки эффективности команд, руководимых лидерами с различными профилями «Большой пятерки».

Влияние личности руководителя на социально-психологический климат и мотивацию персонала

Личность руководителя — это не просто катализатор производственных процессов; это архитектор невидимых, но мощных потоков энергии в коллективе: настроения, отношений, стремлений. Именно через призму личностных особенностей лидера формируется рабочая среда, которая либо вдохновляет и мотивирует, либо подавляет инициативу и порождает апатию. Этот раздел посвящен исследованию механизмов воздействия этих особенностей на социально-психологический климат и мотивацию сотрудников, раскрывая, почему именно от лидера зависит общее благополучие команды.

Формирование социально-психологического климата в коллективе

Социально-психологический климат (СПК) — это один из наиболее сложных и многогранных феноменов в организационной психологии. Несмотря на то, что изучение СПК коллектива давно привлекает внимание исследователей-психологов, однозначного понимания его до сих пор нет, и существуют более сотни его определений. Однако все они сходятся в одном: СПК отражает общее эмоциональное состояние группы, качество взаимоотношений и степень удовлетворенности членов коллектива условиями труда и межличностным взаимодействием. Термин «социально-психологический климат» подчеркивает значимость взаимодействия личности с социальной средой, где каждый индивид влияет на общую атмосферу и сам находится под ее воздействием.

Наряду с термином «социально-психологический климат» используются синонимичные понятия, такие как «морально-психологический климат», «психологический климат», «психологический настрой», что лишь подчеркивает многоаспектность этого явления. Независимо от названия, суть остается прежней: это коллективное настроение, которое может быть как благоприятным, так и неблагоприятным, и которое имеет огромное значение для продуктивности и благополучия сотрудников.

Роль руководителя в формировании благоприятного СПК является центральной. Его личностные особенности, такие как эмоциональный интеллект, доброжелательность, эмпатия и открытость, напрямую влияют на:

• Коммуникации: Открытый и эмпатичный руководитель способствует свободному обмену информацией, конструктивной обратной связи и разрешению конфликтов.
• Взаимоотношения: Лидер, ориентированный на сотрудничество, формирует команду, где царит взаимное уважение и поддержка, а не конкуренция и интриги.
• Общую атмосферу: Оптимизм, уверенность и энергичность руководителя заразительны и способны поднять дух всего коллектива, тогда как пессимизм и авторитарность могут создать напряженную и демотивирующую обстановку.

Например, текущее состояние отрасли оказывает значительное влияние на социально-психологический климат в коллективах, особенно в таких стрессовых сферах, как угледобывающие предприятия. В таких условиях, именно руководитель становится ключевой фигурой, способной стабилизировать ситуацию, поддержать моральный дух и предотвратить эмоциональное выгорание сотрудников. Он должен быть способен не только управлять процессами, но и быть эмоциональной опорой для своей команды.

Влияние на мотивацию и удовлетворенность трудом

Личностные особенности руководителей и их стиль управления оказывают прямое и опосредованное влияние на мотивацию и удовлетворенность трудом работников предприятия. Успешные лидеры, обладающие высоким эмоциональным интеллектом, способны создавать позитивную рабочую атмосферу, что, в свою очередь, способствует повышению мотивации сотрудников и улучшению командной работы.

Исследования Н. С. Зыбиной и А. В. Шараповой, проведенные в 2018 году на основе опроса сотрудников «КЦ» ООО «Т-Агро» в Ставрополе, наглядно демонстрируют эту взаимосвязь:

• 45,1% респондентов имеют высокий уровень удовлетворенности трудом. Это свидетельствует о том, что значительная часть работников чувствует себя комфортно на рабочем месте, мотивирована и удовлетворена своей профессиональной деятельностью. Вероятно, в этих случаях руководители демонстрируют эффективные стили управления, ориентированные на поддержку и развитие персонала.
• 46,9% опрошенных обладают средним уровнем удовлетворенности трудом, испытывая неоднозначные чувства к своей профессиональной деятельности. Это «зона риска», где сотрудники могут быть продуктивными, но их лояльность и вовлеченность находятся под вопросом. В таких условиях личностные качества руководителя, его способность к эмпатии, трансформационному лидерству и индивидуализации отношений могут стать решающими факторами для повышения этого уровня.

Установлена четкая взаимосвязь профессиональной мотивации персонала и их удовлетворенности трудом в организации. Когда сотрудники мотивированы, они более продуктивны, проявляют инициативу и стремятся к самосовершенствованию. Однако низкий уровень удовлетворенности трудом может привести к непродуктивности и враждебному отношению к руководителю организации, а также к повышению текучести кадров.

Изучение различных стилей руководства помогает руководителям не только понять свои собственные предпочтения, но и эффективно взаимодействовать с сотрудниками, строить доверительные отношения и добиваться общих целей компании. Лидер, способный адаптировать свой стиль к индивидуальным потребностям и особенностям команды, будет более успешен в поддержании высокой мотивации и удовлетворённости трудом. Например, сотрудникам, нуждающимся в четких инструкциях, подойдет более транзакционный подход, тогда как высококвалифицированным специалистам, стремящимся к самостоятельности, требуется больше трансформационного стимулирования и интеллектуальной свободы.

В конечном итоге, личность руководителя является мощным инструментом формирования как благоприятного социально-психологического климата, так и высокой мотивации, что становится основой для устойчивого развития и успеха всей организации.

Диагностика и развитие личностных качеств современного руководителя

В условиях постоянно меняющегося мира, где от руководителей требуется не только профессионализм, но и способность к быстрой адаптации, эмоциональная устойчивость и стратегическое мышление, вопросы диагностики и развития личностных качеств становятся особенно актуальными. Этот раздел посвящен обзору современных методов оценки и программ, направленных на формирование и совершенствование лидерских компетенций, что является залогом устойчивого роста и инноваций.

Методы диагностики личностных качеств и управленческих компетенций

Определение ключевых характеристик личности руководителя позволяет создать модель менеджера для профессионального отбора и обучения. Современная система управления предъявляет высокие требования как к профессиональным компетенциям, так и к индивидуально-личностным особенностям управленца. Поэтому для точной и всесторонней диагностики используется комплекс методов:

1. Опросники и тесты: Это один из наиболее распространенных способов оценки личностных черт, мотивации, ценностных ориентаций и стилей поведения. Примеры включают:
   • Опросник 16 PF Р. Кеттелла: Позволяет оценить 16 первичных факторов личности, таких как экстраверсия, эмоциональная стабильность, доминантность, импульсивность и др. Результаты могут быть использованы для выявления предрасположенности к определенным управленческим стилям.
   • Опросники по «Большой пятерке» (NEO PI-R, TIPI): Оценивают пять основных черт личности, которые, как было показано, коррелируют с эффективностью в различных профессиональных сферах.
   • Тесты на эмоциональный интеллект (MSCEIT, EQ-i): Измеряют способность к пониманию и управлению эмоциями, что, как мы уже отмечали, является критически важным для современного лидера.
   • Опросники стилей лидерства: Помогают определить доминирующие стили руководства (например, трансформационный, транзакционный, авторитарный, демократический).
2. Метод 360-градусной оценки: Это комплексный подход, при котором руководитель получает обратную связь о своих компетенциях от широкого круга людей: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и даже клиентов. Самооценка также включается в процесс. Преимущество метода — получение разносторонней и объективной картины, выявление «слепых зон» в восприятии собственного поведения. Для академического исследования этот метод ценен тем, что позволяет оценить влияние личности руководителя на окружающих.
3. Биографический метод: Анализ прошлого опыта, достижений, карьерного пути и личностного развития кандидата. Использование биографического метода и анализ цифрового следа человека (поведение в Сети, медийном пространстве) важны для глубокого понимания индивидуальности и учета мировоззренческих и ценностных аспектов личности руководителя. Это позволяет выявить закономерности поведения, мотивацию и ценности, которые формировались на протяжении всей жизни.
4. Центры оценки (Assessment Centers): Это комплексные процедуры, включающие ролевые игры, групповые дискуссии, анализ кейсов, презентации и интервью. Они позволяют наблюдать за поведением кандидата в условиях, максимально приближенных к реальным управленческим задачам, и оценить его компетенции в динамике.

Обоснование выбора методов для академического исследования:
Для академического исследования целесообразно использовать комбинацию методов. Опросники и тесты предоставляют количественные данные для статистического анализа. Метод 360-градусной оценки дает качественную и многомерную обратную связь. Биографический метод и анализ цифрового следа позволяют глубже проникнуть в ценностные установки и мировоззрение, дополняя картину. Эта мультимодальность обеспечивает высокую валидность и надежность полученных данных.

Программы развития лидерских качеств и формирование управленческого резерва

Диагностика — это лишь первый шаг; за ней следует развитие. Актуальные подходы к формированию управленческого резерва предполагают не только обучение профессиональным навыкам, но и глубокую работу над личностными качествами, учитывая социокультурные контексты.

Программы развития лидерских качеств включают:

1. Тренинги по развитию эмоционального интеллекта: Направлены на повышение самосознания, саморегуляции, эмпатии и социальных навыков. Это могут быть как индивидуальные коучинговые сессии, так и групповые тренинги.
2. Программы по развитию стратегического мышления и принятия решений: Обучение методам анализа сложных ситуаций, прогнозирования, оценки рисков и вы��аботки эффективных решений.
3. Менторство и коучинг: Опытные руководители (менторы) делятся своим опытом и знаниями с молодыми специалистами, а коучи помогают развивать потенциал через постановку целей и поддержку на пути к их достижению.
4. Ролевые игры и симуляции: Позволяют руководителям оттачивать навыки в безопасной среде, отрабатывать различные стили управления и получать обратную связь.
5. Развитие коммуникативных навыков и навыков публичных выступлений: Критически важно для эффективного вдохновения и мотивации команды.

Формирование управленческого резерва — это стратегический процесс, направленный на подготовку будущих лидеров организации. Эксперт ВШГУ предложила новые концепты формирования управленческого резерва системы образования, подчеркивая важность единого ценностного ядра социально-психологического портрета управленческих кадров. Это ядро интегрирует:

• Человекоцентричность: Ориентация на благополучие и развитие человека, как сотрудника, так и конечного потребителя услуг.
• Готовность к служению: Понимание своей миссии не как доминирования, а как помощи и поддержки.
• Нацеленность на социально значимый результат: Осознание более широкой цели своей деятельности, выходящей за рамки личной выгоды.

В структуре личностно-профессионального профиля резервиста выделяются:

• Ценности и управленческое мировоззрение: Глубинные убеждения, определяющие этические принципы и подход к управлению.
• Личностно-профессиональные характеристики: Комплекс качеств, рассмотренных в предыдущих разделах (ЭИ, черты «Большой пятерки»).
• Управленческий и отраслевой опыт: Практические знания и навыки, приобретенные в ходе работы.
• Уровень и направленность образования: Формальная подготовка, обеспечивающая теоретическую базу.

Таким образом, диагностика и развитие личностных качеств современного руководителя — это не просто дань моде, а жизненная необходимость для обеспечения устойчивости и конкурентоспособности организации в XXI веке.

Актуальные вызовы и особенности формирования портрета руководителя в современном мире

Современный мир характеризуется нестабильностью, высокой динамичностью и малой предсказуемостью, что предъявляет беспрецедентные требования к лидерам. От них ожидается не только эффективное управление текущими процессами, но и способность к стратегическому мышлению в условиях неопределенности, адаптации к стремительным изменениям и интеграции новых технологий. Этот раздел анализирует ключевые вызовы, стоящие перед руководителями, с акцентом на российский контекст и влияние цифровизации.

Российский контекст и глобальные изменения: вызовы для лидера

Психологические особенности деятельности руководителя особенно актуальны для исследования в условиях нестабильности, высокой динамичности и малой предсказуемости внешней и внутренней среды. Глобальные изменения, такие как экономические кризисы, технологические революции, геополитические сдвиги и социальные трансформации, создают «идеальный шторм», в котором традиционные подходы к управлению оказываются неэффективными.

В этих условиях руководители первичного звена управления оказываются в особенно сложной ситуации. Они находятся между менеджерами высших уровней, транслирующими стратегические решения, и работниками, создавая условия для их деятельности. Это требует от них не только исполнительности, но и высокой степени гибкости, умения быстро принимать решения, разрешать конфликты и поддерживать моральный дух команды в условиях неопределенности.

Существуют значительные различия в подходах к управленцу традиционной системы и менеджеру-лидеру в современном понимании:

Критерий	Управленец традиционной системы	Менеджер-лидер в современном понимании
Основной фокус	Контроль, соблюдение правил, стабильность	Видение, вдохновение, изменения, адаптация
Источник власти	Формальная должность, иерархия	Личный авторитет, компетенции, эмоциональный интеллект
Стиль работы	Директивный, авторитарный, «сверху вниз»	Демократический, трансформационный, коучинговый, «вовлекающий»
Цель	Поддержание текущего состояния, выполнение плана	Развитие, инновации, создание нового, долгосрочная устойчивость
Отношение к риску	Избегание риска, предсказуемость	Готовность к риску, умение управлять неопределенностью
Мотивация	Материальное вознаграждение, наказание	Вдохновение, самореализация, развитие

Российский контекст добавляет свои особенности к этим вызовам. Исторически сложившиеся особенности управленческой культуры, такие как высокая степень централизации, значимость неформальных связей и потребность в «сильной руке», часто вступают в противоречие с современными требованиями к гибкому, демократическому лидерству. Руководителю в России приходится балансировать между необходимостью соблюдения формальных процедур и адаптацией к быстро меняющимся реалиям, что требует особого уровня эмоциональной устойчивости и стратегического мышления.

Влияние цифровизации и искусственного интеллекта на лидерство

Стремительное развитие цифровых технологий и искусственного интеллекта (ИИ) является одним из наиболее значимых глобальных вызовов, кардинально меняющих ландшафт управленческой деятельности. ИИ уже не просто инструмент, а партнер и даже конкурент человека в различных сферах.

Влияние ИИ на изменение численности сотрудников: Исследование НИУ ВШЭ показало, что искусственный интеллект значительно влияет на изменение численности сотрудников в российских компаниях. Занятость сократилась в среднем на 0,79 процентного пункта (п.п.) на предприятиях, внедривших ИИ, по сравнению с предыдущим годом. Этот эффект неоднороден: малый и крупный бизнес сократили штат, а средний бизнес, наоборот, увеличил численность работников. Это означает, что руководителям приходится осваивать новые компетенции в области управления человеческими ресурсами в условиях автоматизации, переобучения персонала и изменения структуры рабочих мест.

Симбиоз человеческого лидерства и ИИ: Современный креатив — это симбиоз человеческого лидерства и искусственного интеллекта, задача которого — усиливать, а не заменять педагога или руководителя. ИИ способен обрабатывать огромные объемы данных, выявлять закономерности, автоматизировать рутинные задачи и предлагать оптимальные решения. Однако он не может заменить человеческий фактор:

• Эмоциональный интеллект: Способность вдохновлять, мотивировать, проявлять эмпатию.
• Стратегическое видение: Формулирование долгосрочных целей и ценностей.
• Этические суждения: Принятие решений, основанных на моральных принципах.
• Творчество и интуиция: Генерация по-настоящему новых идей.

Таким образом, задача руководителя в эпоху ИИ не в том, чтобы конкурировать с машиной, а в том, чтобы эффективно интегрировать ее возможности в свою деятельность, используя ИИ как инструмент для усиления собственных лидерских качеств. Например, ИИ может помочь в анализе данных о производительности сотрудников, предоставляя руководителю информацию для более обоснованного и индивидуализированного принятия решений о мотивации и развитии.

Риски снижения качества публикаций и актуальности информации в «эпоху ИИ»:
В научном мире наблюдается «взрывной рост публикационной активности», однако есть ощущение снижения качества публикаций, особенно с использованием искусственного интеллекта. Информация сегодня очень быстро устаревает. Установленные KPI по количеству публикаций могут приводить к снижению их качества. Руководители в академической и исследовательской среде должны быть особенно бдительны в отношении этих тенденций, способствуя развитию критического мышления у своих подчиненных и поддерживая стандарты научной добросовестности. Это требует от лидера не только профессионализма, но и глубокого понимания этических вызовов новой эры. Цель изучения естественных наук — не просто запомнить формулы, а приобрести умение применять эти знания в реальной жизни, и руководитель должен транслировать этот подход.

НИУ ВШЭ, как один из драйверов трансформаций, формирует повестку внедрения ИИ в ключевые сектора экономики и социальной сферы в России, что подчеркивает важность этих вопросов на национальном уровне. Руководители, работающие в этой парадигме, должны быть готовы к постоянному обучению, пересмотру управленческих практик и развитию новых компетенций.

Этические аспекты и социальная ответственность лидера

В современном менеджменте роль руководителя значительно эволюционировала, выйдя далеко за рамки сугубо функциональных обязанностей. Сегодняшний лидер — это не просто менеджер, но и моральный ориентир, транслятор ценностей и архитектор благополучия своих сотрудников. Этот раздел посвящен исследованию этических принципов и социальной ответственности, которые лежат в основе современного эффективного лидерства, что является фундаментом для устойчивого развития любой организации.

Лидер как транслятор этических принципов и моральных ориентиров

В последние десятилетия смысл понятия «руководство» претерпел существенные изменения: если раньше оно базировалось на власти, то теперь в центре философии руководства находится согласие. Этот сдвиг отражает растущее понимание того, что истинное лидерство основывается не на принуждении, а на добровольном следовании, доверии и общем видении. В этой новой парадигме лидер выступает не просто как начальник, а как транслятор этических принципов в организации, который устанавливает моральные ориентиры и помогает подчиненным ориентироваться в сложном мире ценностей.

Лидерство — это всегда влияние, и характер этого влияния во многом определяется этической позицией руководителя. Он является ролевой моделью, чье поведение и решения формируют неформальные правила и нормы корпоративной культуры. Если лидер демонстрирует честность, справедливость, открытость и уважение, эти качества будут постепенно проникать во все слои организации, формируя здоровый социально-психологический климат. И наоборот, если руководитель демонстрирует двойные стандарты, непотизм или пренебрежение этическими нормами, это неизбежно приведет к демотивации, цинизму и деградации морали в коллективе. Какой же пример подает лидер, если сам не следует тем принципам, которые проповедует?

Национальные черты лидерства также влияют на деловую этику организации. В разных культурах могут существовать свои уникальные этические кодексы и представления о справедливости, что требует от современного лидера гибкости и понимания кросс-культурных различий. Однако существуют универсальные этические принципы, такие как добросовестность, ответственность, уважение к человеку, которые являются фундаментом для любого эффективного и социально ответственного руководства.

Таким образом, роль лидера не сводится исключительно к функциям планирования, организации, мотивации и контроля. Он также ведет за собой, помогает подчиненным и, самое главное, устанавливает и поддерживает высокие моральные ориентиры, которые становятся основой для устойчивого развития и репутации организации.

Социальная ответственность руководителя и благополучие сотрудников

Социальная ответственность руководителя выходит далеко за рамки выполнения законодательных требований и достижения финансовых показателей. Она включает в себя глубокое понимание влияния управленческих решений на благополучие сотрудников, общества и окружающей среды. В центре этого понятия — человек, его достоинство и право на благоприятные условия труда.

Руководитель несет прямую ответственность за:

1. Социально-психологический климат: Как было отмечено ранее, личность руководителя является ключевым фактором в формировании атмосферы в коллективе. Социально ответственный лидер создает условия для открытого общения, взаимного уважения, поддержки и отсутствия дискриминации. Он активно работает над предотвращением конфликтов, буллинга и эмоционального выгорания.
2. Мотивацию и удовлетворенность сотрудников: Лидер должен не только обеспечивать справедливое вознаграждение, но и создавать условия для профессионального роста, самореализации и признания достижений. Это включает в себя предоставление возможностей для обучения, делегирование полномочий, а также создание системы обратной связи, которая помогает сотрудникам развиваться.
3. Благополучие сотрудников: Это комплексное понятие, включающее физическое и психическое здоровье, баланс между работой и личной жизнью, безопасность на рабочем месте и общую удовлетворенность жизнью. Социально ответственный руководитель заботится о создании безопасных и эргономичных условий труда, поддерживает программы по укреплению здоровья, способствует формированию культуры, где ценится личное время и отдых. Например, исследования показывают, что низкий уровень удовлетворенности трудом может привести не только к непродуктивности, но и к проблемам со здоровьем.

В контексте глобальных вызовов, таких как цифровизация и внедрение ИИ, социальная ответственность руководителя приобретает новые грани. Лидер должен осознавать потенциальные риски автоматизации для занятости и активно работать над переобучением сотрудников, созданием новых рабочих мест и поддержкой тех, кто оказался под угрозой сокращения. Он также несет ответственность за этичное использование данных и технологий, обеспечивая конфиденциальность и прозрачность.

Таким образом, социальная ответственность руководителя — это не просто дополнительная нагрузка, а неотъемлемая часть современного эффективного лидерства. Это готовность ставить благополучие людей и долгосрочные интересы общества выше краткосрочной прибыли, создавая таким образом устойчивую, этичную и процветающую организацию.

Заключение

Исследование личности современного руководителя и ее влияния на организационное поведение и социально-психологический климат подтверждает, что лидерство — это многогранный феномен, требующий глубокого понимания как теоретических концепций, так и практических аспектов. В условиях беспрецедентной скорости изменений, глобальных вызовов и технологических прорывов, таких как развитие искусственного интеллекта, роль руководителя становится критически важной для выживания и процветания любой организации.

Мы начали с определения фундаментальных концепций, разграничивая понятия «руководитель» и «лидер», и погрузились в разнообразные теории лидерства — от теорий черт до трансформационного и транзакционного подходов. Стало очевидным, что личность руководителя не является статичной, а представляет собой сложную структуру, включающую управленческие способности, морально-этические качества, эмоциональный интеллект и многие другие индивидуальные особенности, которые, как показали исследования, напрямую коррелируют с организационной эффективностью и удовлетворенностью сотрудников.

Дальнейший анализ выявил, что личностные качества руководителя, в частности, его эмоциональный интеллект, являются ключевыми факторами в формировании позитивного социально-психологического климата и повышении мотивации персонала. Мы рассмотрели, как различные стили управления, включая трансформационное и транзакционное лидерство, могут быть сбалансированы для достижения оптимальных результатов, и подчеркнули влияние таких черт, как добросовестность и эмоциональная стабильность, на производительность и текучесть кадров.

В разделе о диагностике и развитии было показано, что для создания эффективного управленческого резерва и формирования компетентных лидеров необходим комплексный подход, включающий опросники, тесты, 360-градусную оценку и даже анализ цифрового следа. При этом программы развития должны учитывать не только профессиональные, но и ценностные, мировоззренческие аспекты личности.

Особое внимание было уделено актуальным вызовам, включая особенности российского контекста, где руководителю приходится балансировать между традиционными подходами и необходимостью инноваций. Влияние цифровизации и искусственного интеллекта на лидерство подчеркнуло необходимость симбиоза человеческих качеств (эмпатии, стратегического мышления) и возможностей ИИ, а также осветило риски снижения качества информации и публикаций в «эпоху ИИ».

Наконец, мы рассмотрели этические аспекты и социальную ответственность руководителя, подчеркнув его роль как транслятора моральных ориентиров и защитника благополучия сотрудников. Современный лидер — это не просто носитель власти, а фигура, способная строить отношения на основе согласия, доверия и заботы о людях.

В целом, данное исследование подтверждает, что личность руководителя является центральным звеном в сложной системе организационного управления. Его качества, стиль и этическая позиция не только определяют эффективность рабочих процессов, но и формируют культуру, которая либо способствует развитию и процветанию, либо ведет к стагнации.

Перспективы дальнейшего изучения включают:

• Более глубокий эмпирический анализ влияния конкретных личностных черт (в рамках «Большой пятерки» или других моделей) на показатели эффективности в различных отраслях экономики России.
• Исследование адаптации лидерских стилей в ответ на вызовы, связанные с внедрением ИИ и полной цифровизацией процессов.
• Изучение долгосрочных эффектов различных программ развития лидерских качеств на организационное поведение и устойчивость компаний.
• Детальный анализ этических дилемм, возникающих перед руководителями в условиях быстро меняющегося мира и усиления социальной ответственности.

Понимание и развитие личности руководителя в контексте этих вызовов остается ключевой задачей для академической науки и практического менеджмента.

Список использованной литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: АСПЕКТ-ПРЕСС, 2002. 376 с.
2. Агапов В.С. «Я-концепция» как интегративная основа личности и деятельности руководителя. М.: МОСУ, 2000. 415 с.
3. Бабенко О.А. Профессионально важные качества личности руководителя. М.: Академия, 2006. 516 с.
4. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. М.: Инфра-М, 2005. 624 с.
5. Журавлев А.Л. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом производственного коллектива. М.: Просвещение, 2006. 215 с.
6. Журавлев А.Л., Хащенко В.А., Хащенко Н.Н. Влияние фактора пола на стиль руководства производственным коллективом. Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива. М.: Проспект, 2007. 420 с.
7. Ильин Е.И. Дифференциальная психология мужчины и женщины. СПб.: Питер, 2002. 323 с.
8. Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2007. 370 с.
9. Розанова В.А. Психология управленческой деятельности. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2006. 264 с.
10. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений. М.: Юнити-Дана, 2002. 271 с.
11. Шибутани Т. Социальная психология. М.: 2000. 320 с.
12. Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Пед. общество России, 2005. 384 с.
13. Касьяник П.М. Психология управления. Конспект лекций. М — СПб.: АСT, 2005. 126 с.
14. Машков В.Н. Психология управления. СПб.: Изд. Михайлова, 2002. 208 с.
15. Островский Э.В., Чернышева Л.И. Психология и педагогика. М.: Инфра-М, 2006. 381 с.
16. Рамендик Д.М. Управленческая психология. М.: Форум, 2006. 256 с.
17. Сипоролис Н.К. Личность руководителя и стили руководства. М.: Юристъ, 2007. 225 с. С. 95.
18. Титова Л.Г. Деловое общение. М.: ЮНИТИ, 2005. 271 с.
19. Личность руководителя — индикатор эффективности работы организации // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/lichnost-rukovoditelya-indikator-effektivnosti-raboty-organizatsii (дата обращения: 30.10.2025).
20. Проблема личности руководителя в отечественной психологии // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problema-lichnosti-rukovoditelya-v-otechestvennoy-psihologii (дата обращения: 30.10.2025).
21. Мотивации и удовлетворенности трудом работников предприятия // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsii-i-udovletvorennosti-trudom-rabotnikov-predpriyatiya (дата обращения: 30.10.2025).
22. Основные подходы к формированию личности руководителя с позиции компетентностного подхода // Elibrary.ru. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=35064560 (дата обращения: 30.10.2025).
23. Подходы к изучению индивидуально-личностных особенностей руководителей // E-koncept.ru. URL: http://e-koncept.ru/2017/770224.htm (дата обращения: 30.10.2025).
24. Психология управления: личность руководителя // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/psihologiya-upravleniya-lichnost-rukovoditelya (дата обращения: 30.10.2025).
25. Этика лидерства в современном управлении // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/etika-liderstva-v-sovremennom-upravlenii (дата обращения: 30.10.2025).
26. Эмоциональный интеллект и лидерские способности руководителя // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/emotsionalnyy-intellekt-i-liderskie-sposobnosti-rukovoditelya (дата обращения: 30.10.2025).
27. Влияние эмоционального интеллекта на успешное руководство: The Impact of Emotional Intelligence on Effective Leadership. ResearchGate. URL: https://www.researchgate.net/publication/372070381_Vlianie_emocionalnogo_intellekta_na_uspesnoe_rukovodstvo_The_Impact_of_Emotional_Intelligence_on_Effective_Leadership (дата обращения: 30.10.2025).
28. Влияние профессиональной мотивации на удовлетворенность трудом персонала // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-professionalnoy-motivatsii-na-udovletvorennost-trudom-pers (дата обращения: 30.10.2025).
29. «Дизайн-код цифрового наставника»: номинация ВШЭ на федеральном конкурсе креативных индустрий // HSE.ru. URL: https://www.hse.ru/news/28406980.html (дата обращения: 30.10.2025).
30. От Ньютона до Бора: в СГУ прошёл интерактивный интенсив для юных техлидеров // SGU.ru. URL: https://www.sgu.ru/news/2025-10-24/ot-nyutona-do-bora-v-sgu-proshol-interaktivnyy-intensiv-dlya-yunyh-tehliderov (дата обращения: 30.10.2025).
31. Искусственный интеллект меняет занятость в российских компаниях // HSE.ru. URL: https://www.hse.ru/news/science/887750875.html (дата обращения: 30.10.2025).
32. Эксперт ВШГУ предложила новые концепты формирования управленческого резерва системы образования // Vshgu.ranepa.ru. URL: https://vshgu.ranepa.ru/news/ekspert-vshgu-predlozhila-novye-kontsepty-formirovaniya-upravlencheskogo-rezerva-sistemy-obrazovaniya/ (дата обращения: 30.10.2025).
33. Ильин В. А. Психология лидерства. URL: https://urait.ru/bcode/393973 (дата обращения: 30.10.2025).
34. Основные виды и характеристика стилей управления в организации // Vcec.ru. URL: https://vcec.ru/vcec2024-5-2-64-69 (дата обращения: 30.10.2025).
35. Стили лидерства и успешность слияний: трансформационно-трансакционная концепция лидерства // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/stili-liderstva-i-uspeshnost-sliyaniy-transformatsionno-transaktsionnaya-kontseptsiya-liderstva (дата обращения: 30.10.2025).
36. Исторический анализ термина «социально-психологический климат» в отечественной науке // Sciup.org. URL: https://sciup.org/170168319 (дата обращения: 30.10.2025).
37. Управление персоналом угольной отрасли в период кризиса // Energypolicy.ru. URL: https://energypolicy.ru/upravlenie-personalom-ugolnoj-otrasli-v-period-krizisa/ (дата обращения: 30.10.2025).
38. План по валу: как публикационная активность приводит к кризису // HSE.ru. URL: https://www.hse.ru/news/28407000.html (дата обращения: 30.10.2025).
39. «Белый список» научных журналов // Journalrank.rcni.ru. URL: https://journalrank.rcni.ru/ (дата обращения: 30.10.2025).