Содержание
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение3
I. Теоретические основы конфликта4
1. Определение понятия «конфликт»4
2. Конфликт в организации7
II. Аналитическая часть: анализ объективных и субъективных причин и форм проявления конфликтного взаимодействия при назначении нового руководителя структурного подразделений11
1. Описание конфликта в организации при назначении нового руководителя структурного подразделений11
2. Причины конфликтного взаимодействия при назначении нового руководителя структурного подразделений15
III. Разработка проектных предложений по регулированию конфликтов в коллективе при назначении нового руководителя структурного подразделения18
Заключение28
Литература29
Выдержка из текста
точки зрения не может быть теории социального действия .
Введение
Актуальность. Одним из основных и неотложных путей повышения эффективности общественного производства России является раскрытие человеческого потенциала. Карьера руководителя возможна не для всех: она требует определен¬ных свойств личности и профессионального умения взаимодейство¬вать с коллективом, знать его особенности, нормы и методы воз¬действия на него. Ведь эффективность производственной системы зависит не только от таланта руководителя, но и от успешной реализации кооперативной формы организации труда. Управление коллективом — процесс творческий, так как его результатом яв¬ляется создание качественно новых материальных и духовных цен¬ностей, создание новых реальностей, удовлетворяющих многооб¬разные общественные потребности.
Однако до сих пор нет ясного понимания подготовки кадров на руководящие должности.
Исходя из актуальности, мы определили тему нашего исследования: «Конфликты в коллективе при назначении нового руководителя структурного подразделения».
Цель курсового проектирования разработка рекомендаций, обеспечивающих предупреждение дисфункциональных конфликтов при назначении руководителя структурного подразделения.
Достижение цели проектирования предполагает решение следующих задач:
־изучение объективных и субъективных причин и форм проявления конфликтного взаимодействия при назначении нового руководителя структурного подразделений;
־обобщение методических подходов к предупреждению и урегулированию подобных конфликтов;
־анализ объективных и субъективных причин конфликтов при назначении нового руководителя структурного подразделения в конкретной организации, выявление интересов участников конфликтного взаимодействия, его функциональной направленности;
־исследование индивидуально-психологических особенностей участников конфликтного взаимодействия;
־обоснование содержания и форм воздействия на участников конфликта для перевода взаимодействия в русло сотрудничества;
־разработка рекомендаций, обеспечивающих предупреждение деструктивных конфликтов при назначении новых руководителей структурных подразделений.
I. Теоретические основы конфликта
1. Определение понятия «конфликт»
Обобщая многообразие дефиниций конфликта, встречающихся в литературе, можно предложить такое его определение. Конфликт (от лат. conflictus столкновение) это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов .
И в данном, и во многих других определениях, принадлежащих авторам, представляющим раз¬личные направления в науке, конфликт прежде все¬го связывается с противоречием или одним из его моментов борьбой противоположностей. Напри¬мер, в трактовке американского конфликтолога Козера Л., конфликт есть борьба за ценности и пре¬тензии на определенный статус, власть и ресурсы . Согласно другому американскому автору Боулдингу К., конфликт знаменует собой осознанные и со¬зревшие противоречия и столкновения интересов.
Дарендорф Р. под конфликтом понимает «все структурно-произведенные отношения противопо¬ложности норм и ожиданий, институтов и групп». В отечественной литературе, в частности, в «Крат¬ком словаре по социологии» конфликт характери¬зуется как высшая стадия развития противоречий в системе отношений людей» социальных групп, соци¬альных институтов, общества в целом, которое оп¬ределятся усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов» .
На крайнем фланге конфликтологии находятся Р.Маркузе и другие, которые абсолютизируют роль конфликта, но, не находя в современном западном обществе социальных групп, которые готовы были бы изменить коренным образом систему, уповают на «аутсайдеров» , т.е. силы, стоящие как бы вне официального обще¬ства. Отсюда преувеличенные надежды на бунтующую молодежь, особенно после волнений в Париже 1968 года, на иммигрантов (коих во Франции и Германии по 4-5 миллионов человек, их адаптация происходит очень олезненно), и другие слои, не вписывающиеся в стандарт «общества потребления» .
Итак, понятие конфликта неразрывно связано с философским понятием противоречия. Конечно, по¬нимание противоречия у разных авторов различно. Но оставим пока этот вопрос.
Из приведенных и других встречающихся опре¬делений конфликта ясно, что одним из существен¬ных его признаков является противоположность интересов. Такое толкование рассматриваемой ка¬тегории свойственно прежде всего отечественным авторам, но не только им. Сторонники функционалистской модели общества считают, что конфликты могут быть приведены в состояние гармонии путем взаимовлияния и удовлетворения интересов и по¬требностей конфликтующих групп.
В свою очередь интересы сопрягаются с ценнос¬тями, целями, ориентациями. Американский поли¬толог Аптер Д. отмечает, что главный вопрос при анализе конфликтов состоит в том, как трансфор¬мировать конфликты ценностей в конфликты инте¬ресов,3
Американские авторы Фишер Р. и Юри У., рас¬сматривая пути разрешения конфликтов, подчеркивают: «… говорите об интересах, а не о позициях», «Чтобы достичь разумного решения» необходимо примирить интересы, а не позиции» . И еще: «За противоположными позициями наряду с противо¬речиями находятся разделяемые и приемлемые ин¬тересы» .
Таким образом, интересы главное понятие, не¬обходимое для анализа общественного конфликта.
В приведенных определениях конфликта фигури¬рует понятие цели. Присутствие при анализе категории цели означает, что конфликт поведение и действие целеполагаемое, а следовательно, в той или иной степени осоз¬нанные субъектом. Осознанность противоположно¬сти интересов, ценностей, целей непременный при¬знак конфликта. Это подчеркивается в работах и зарубежных, и отечественных авторов. Известный философ Руткевич М. пишет: «… в определение кон¬фликта как противоборства между людьми долж¬но быть обязательно внесено указание на осознан¬ный характер противоречия интересов» .
Корректное понимание общественного конфлик¬та предполагает прежде всего выяснение сущности социального противоречия как его основы. Социаль¬ное противоречие есть не что иное, как обществен¬ное отношение между определенными социальны¬ми субъектами и другими элементами социальной системы. В его основе лежат разнообразные проти¬воположные взаимосвязи и взаимодействия элемен¬тов системы. Иными словами, всякое со¬циальное противоречие имеет и объективную, и субъективную сторону. Характерно, что такое пони¬мание противоречия, сформулированное марксист¬скими авторами, по существу разделяет один из ос¬новоположников конфликтологии Р.Дарендорф, В своей работе «Элементы теории социального конф¬ликта» он определяет социальный конфликт как «любое отношение между элементами, которое можно охарактеризовать через объективные («ла¬тентные») или субъективные («явные») противопо¬ложности» .
Определение социального противоречия как от¬ношения взаимного проникновения и взаимного отрицания сторон-субъектов характеризует его сущ¬ность. Это весьма важно знать при анализе конф¬ликта. Последний может возникнуть и возникает между общественными агентами, так или иначе связанными между собой, живущими, действующи¬ми в рамках определенной целостности. В границах единого экономического, социального или правового пространства .
Общественные противоречия это деятельность, направленная на его преодоление, разрешение. В процессе деятельности формируются общественные силы, которые стремятся осуществить разрешение противоречия в своих интересах. Это состояние раз¬вивающегося противоречия и будет конфликтом. Стало быть, конфликт характеризует не только борь¬бу противоположностей, но также и взаимосвязь, социальную взаимообусловленность. Конфликт результат, следствие развития противоречия в це¬лом, что, однако, не исключает определяющей роли момента борьбы, момента взаимоисключения про¬тивоположностей .
Соответственно и конфликты рождаются как на базе закономерных объективных противоречий, так и под определяющим воздействием субъективных факторов, в результате ошибок управляющих субъектов или разного рода нарушений нормаль¬ного хода общественного процесса. Однако соци¬альные противоречия, какими бы они ни были по своей природе, в конечном итоге представляют со¬бою, как уже отмечалось, субъектно-объектное от¬ношение. Без понимания субъектного характера со¬циального противоречия и, соответственно, конф¬ликта его теория перестае быть таковой. В этом плане прав был Т.Парсонс, утверждая, что без субъективной
Список использованной литературы
Литература
1.Адаптация начинающего руководителя. Записка для преподавателя учебного видеокейса. СПб.: Решение: учебное видео, 2006. 32 с.
2.Алексеев А.Н. Теория управления «эпохи без закономерностей»// Менеджмент в России и за рубежом. № 3, 2000
3.Андреев В. И. Деловая риторика. (Практический курс делового общения и ораторского мастерства). — М.: Народное образование, 1995. — 208 с. — (Библиотечка журнала «Народное образование» № 5, 1995 г.)
4.Генов Ф. Психология управления. — М: Прогресс,1982.
5.Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта. // Социологические исследования, 1994, — № 5.
6.Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения// Кадровый вестник. — № 12, 2000.
7.Ельцов А.Н. Руководитель не может позволить себе иметь плохое настроение // Управление персоналом. — 1998. — №2.
8.Зеркин Д.П. Основы конфликтологии.: Курс лекций. (Серия «Учебники и учебные пособия»). Ростов-н/Д: «Феникс», 1998. — 480с.
9.Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». — 2-е изд., изм. и доп. — М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА o М), 2001. — 528 с.
10.Краткий словарь по социологии. М., 1989.
11.Маркузе Г. Одномерный человек. М.: Республика, 1994. 480 с. (Мыслители ХХ века).
12.Парсонс Т. Общий обзор. / В сб. «Американская социология». — М., 1972.
13.Розанова. Парадоксы и противоречия управления // Управление персоналом. — 1998. — №1.
14.Руткевич .Н. Макросоциология: Методол. очерки / РАН. Отд-ние философии, социологии, психологии и права; Отв. ред. А.В. Дмитриев. — М., 1995.
15.Словарь социологических терминов. С. Варшава, 1991.
16.Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.
17.Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, (перевод с английского) М., 1992.