Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты организационного поведения.
1.1. Характеристика понятия «Организационное поведение».
1.2. Национальные особенности в организационном поведении.
Глава 2. Программа и методы исследования по оценке эффективности организационного поведения ООО «-».
2.1 Объект исследования.
2.2 Предмет исследования.
2.3 Выборка испытуемых.
2.4 Задачи исследования.
2.5 Гипотеза исследования
2.6 Методы и методики исследования.
В рамках исследования применены следующие методы:
2.7 Логика исследования
Глава 3. Анализ и интерпретация результатов исследования.
3.1 Описание исследуемой компании.
3.2 Анализ актуального и желаемого организационного поведения с применением методики OCAI (К.Камерона и Р. Куина).
3.3 Оценка эффективности деятельности исследуемого предприятия, измеренной с помощью опросника «Эффективность деятельности организации», а так же влияния на нее совпадения (расхождения) желаемого и реально существующего организационного поведения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Список литературы.
Приложения.
Выдержка из текста
…….Проводимое нами исследование по этой проблематике показало, что в Рос-сии этот вопрос крайне слабо изучен. Одним из доказательств этому может слу-жит скудный перечень литературы российских авторов, в которой уделялось бы достаточное внимание этой проблеме. На наш взгляд этому можно найти ряд объ-яснений. На первом месте здесь стоит тот факт, что наша экономика на протяже-нии ряда лет функционировала в кризисных условиях. Предпринимателям при-ходилось заниматься проблемами выживания своих фирм, а не их развитием. И многие из них не предполагали, что организационное поведение может стать важ-нейшим инструментом антикризисного управления. Умелое управление органи-зационным поведением на определенном этапе существования организации может дать большой антикризисный эффект. Кроме того, в России, так же как и во всем мире, в последнем десятилетии изменилась сама парадигма управления. Огром-ное внимание стало уделяться человеческому фактору.
Американскими авторами предложен ряд валидных инструментов для ана-лиза и внедрения организационного поведения на предприятии, в части внедрения в большей степени ориентирующихся на американские компании и как следст-вие на менталитет данной страны. Но в качестве методик для анализа и оценки поведения организации они могут успешно применяться в любой стране, так как анализируют деятельность компании в условиях глобального рынка. Среди них наиболее упорядоченным и структурированным инструментом, разработанным на основе систематизации всех имеющихся данных и научных разработок по данному вопросу является «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей» американских авторов К. Камерона и Р. Куина. Данная конструкция была получе-на эмпирически, а практическое применение позволило доказать как ее внешнюю непротиворечивость, так и эмпирическую обоснованность, а так же помогло ин-тегрировать многие параметры, предложенные различными авторами.
При этом американскими авторами мало учтен фактор взаимного влияния национальных, индивидуальных личных ценностей сотрудников и организацион-ной культуры.
Поэтому целью данной работы является доказательство гипотезы, что орга-низационное поведение, внедряемое на предприятии может успешно функциони-ровать на благо его эффективной деятельности только при совпадении ее постула-тов с индивидуально-личностными ценностями сотрудников.
В рамках достижения данной цели был решен следующий ряд задач:
— дана характеристика организационной культуры;
— определены национальные особенности в организационном поведении;
— выявлено взаимное влияние национальных особенностей и культуры орга-низации;
Объектом исследования является организационное поведение российской компании в условиях конкурентной среды.
Предметом исследования явились принципы, методы и инструменты фор-мирования и внедрения организационного поведения компании, как поддержи-вающие общекорпоративную стратегию устойчивого развития.
В данной работе сделана попытка ответить на часто задаваемый менедже-рами практический вопрос: «Что такое, хорошее или плохое организационное по-ведение?». Дело в том, что правильного или неправильного поведения не сущест-вует. Каждая организация имеет свою культуру, при чем не зависимо от того, ду-мает о ней руководство или нет. Подлинная проблема заключается в другом: со-ответствуют ли ценности и установки сотрудников организационной культуре или нет?
Из доказательства гипотезы данной работы возникает важная задача: реали-зация кадровой политики предполагающей соответствие ценностей и мотивации сотрудников культуре организации с применением, доказавшей свою результа-тивность методологии. Оптимальное условие возникает, когда с одной стороны производственная среда мобилизует людей к выполнению стратегически важных работ наилучшим образом, но и работники с другой стороны обладают внутрен-ней установкой и ценностями соответствующими требованиям организационной культуры.
Список использованной литературы
1. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент: человек, стратегия, ор-ганизация, процесс» М: Изд-во МГУ, 2005.
2. Денисон Д. «Корпоративная культура и организационная эффектив-ность», Нью-Йорк, Джон Валей и Сыновья, 2007.
2. Камерон Ким, Куинн Роберт. «Диагностика и изменение организаци-онной культуры».Санкт-Петербург: Питер, 2007.
3. Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации». М.: ИНФА-М, 2007.
4. Красовский Ю.Д. «Организационное поведение», М.: Юнити, 2007.
5. Крылов Н. Поощрение и порицание — это вам ни хухры-мухры, это ритуалы. // Капитал (Москва), №6, 5.3.2007. Крылов Н. Традиции и ритуалы: От ремесленников Древнего Рима до компаний ХХ века. // Капитал (Москва), №5, 26.2.2007.
6. Крылов Н., Никифорук К. Потенциал фирмы зависит от корпоратив-ной культуры. // Капитал (Москва), №9, 26.3.2007
7. Культ культуры. // Советник, №10, 2007.
8. Кучерова О. №issa№ запретил сотрудникам быть вежливыми. У ком-пании не хватает на это средств. // Русский телеграф, № 74, 25.4.2008
9. Лютенс Ф., «Организационное поведение» М.: ИНФРА-М,2007.
10. Матвеева А. Культура мешает объединению. // Эксперт, №007, 23.2.2008.
11. Молл Е.Г.»Менеджмент: организационное поведение”. М.:Финансы и статистика, 2004.
12. Нессонов Г.Г. «Управление персоналом коммерческой фирмы». М.: ИИФ «Триада», 2007.
13. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американ-ский подходы.- М.: Экономика,2004.
14. Свистунов С. Лидеры производства электронных игрушек не сумели заключить альянс. // Финансовые Известия, Москва, №43 (394), 17.6.2007.
15. Сергеев В. «Сэзон-групп»: союз бизнеса и культуры. // Япония сего-дня, Москва, №3, 15.3.2007.
16. Скосарев С.А. «Организационное поведение», М.: Учебное пособие, 2006.
17. Спивак В.А. « Корпоративная культура», Санкт-Петербург: Питер, 2007.
18. Томпсон А.А.,мл., Стрикленд А.ДЖ., «Стратегический менеджмент». М.: ИНФРА-М, 2005.
19. Шайн Э. «Организационная культура» М.: ИНФРА-М,2006.
20. Шешня С.В. «Управление персоналом современной организации». М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интер- Сиптез», 2007.
21. Монахова Е. «Между high tech и high hume». www.io№e.ru, 07.04.2007
22. Менегетти А. «Психология лидера». Изд. 4-е, дополненное. — М: ННБФ «Онтопсихология», 2006.
23. Менегетти А. «Тезаурус». — М: ННБФ «Онтопсихология», 2002.
24. Менегетти А. «Учебник по онтопсихологии». — М: ННБФ «Онтопси-хология», 2004.
25. Липатов С.А. «Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики». // Вестник МГУ. Серия 14,2007, №4.
26. Занковский А.Н. «Анализ базовых координат организационных куль-тур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании россий-ских и японских менеджеров».// Психологический журнал, 2006, №3.
27. Розин В.М. «Введение в культурологию». — М. 2004.
28. Леонтьев Д.А. «Ценностные представления в индивидуальном и групповом сознании».//Психологическое обозрение. 2008. №1