Совершенствование системы оплаты и нормирования труда в угольной промышленности РФ в условиях дисбаланса производительности и цифровизации

Угольная промышленность Российской Федерации, несмотря на меняющийся глобальный энергетический ландшафт, продолжает оставаться одной из ключевых отраслей, обеспечивающих энергетическую безопасность страны и значительный вклад в экономику. Однако в 2025 году отрасль столкнулась с острой, системной проблемой, которая требует немедленного и глубокого аналитического осмысления: несбалансированный рост заработной платы на 16% в годовом выражении на фоне отрицательной динамики Индекса промышленного производства (ИПП) добычи угля, который упал до 98,4%. Этот критический разрыв между затратами на персонал и реальной эффективностью производства ставит под вопрос устойчивость текущих систем стимулирования и нормирования труда. В условиях продолжающейся реструктуризации отрасли, ужесточения требований промышленной безопасности и активной цифровизации производственных процессов, вопрос совершенствования оплаты труда становится не просто экономическим, но и стратегическим, определяющим будущее целых регионов.

Настоящее исследование ставит своей целью комплексный анализ текущего состояния систем организации, нормирования и оплаты труда в угольной промышленности России, выявление ключевых дисбалансов и разработку научно обоснованных рекомендаций по их совершенствованию. Мы рассмотрим теоретические основы мотивации, проведем критический data-driven анализ актуальных отраслевых показателей, изучим влияние цифровых технологий на нормирование труда и предложим адаптивные стратегии управления кадровыми рисками. Структура работы последовательно раскрывает эти аспекты, двигаясь от фундаментальных теоретических положений к конкретным практическим рекомендациям.

Теоретико-методологические основы организации и стимулирования труда

Для построения эффективной системы мотивации, особенно в столь специфичной и капиталоемкой отрасли, как угольная промышленность, необходимо опираться на прочный теоретический базис. Эти основы помогают не только объяснить поведение работников, но и спроектировать такие системы стимулирования, которые будут действительно работать, повышая как производительность, так и удовлетворенность персонала.

Современная социально-экономическая концепция нормирования труда

В современной экономике нормирование труда — это не просто установление временных или производственных норм, а многофункциональный инструмент, обеспечивающий жизнеспособность предприятия как сложной социально-экономической системы. В рамках социально-экономической концепции развития нормирования труда норма рассматривается как функциональный феномен, выполняющий несколько ключевых ролей:

• Регулятивная функция: Нормы определяют приемлемый объем работы, темп и интенсивность, регламентируя трудовой процесс и предотвращая как перегрузки, так и недогрузки.
• Унифицирующая функция: Они стандартизируют требования к выполнению однотипных операций, что способствует повышению качества и предсказуемости результатов.
• Оценочная функция: Нормы служат объективной базой для оценки индивидуальной и коллективной производительности, а также для расчета справедливой оплаты труда.
• Стабилизирующая функция: Четко установленные нормы снижают неопределенность, способствуют планированию производственных процессов и поддерживают стабильность в трудовых отношениях.

Таким образом, нормы труда — это не статичные величины, а динамичный механизм, который должен адаптироваться к изменениям в технологии, организации производства и социальным ожиданиям работников. Игнорирование этой концепции ведет к устареванию норм, снижению их релевантности и, как следствие, к демотивации персонала и снижению эффективности производства.

И что из этого следует? Несоответствие норм реалиям приводит к росту издержек и снижению прибыли, что напрямую влияет на конкурентоспособность предприятия.

Применение процессуальных теорий мотивации для проектирования KPI

Разработка эффективных систем материального поощрения в угольной промышленности невозможна без понимания глубинных механизмов человеческой мотивации. Здесь на помощь приходят процессуальные теории, в частности Теория ожиданий В. Врума и Теория справедливости Дж. С. Адамса. Именно они формируют методологическую базу для проектирования прозрачных и справедливых ключевых показателей эффективности (KPI).

Согласно Теории ожиданий В. Врума, мотивация (M) работника к достижению цели определяется произведением трех факторов: Ожидания (E), Инструментальности (I) и Валентности (V). Формула M = E × I × V подчеркивает, что все три компонента должны присутствовать и быть достаточно высокими для формирования сильной мотивации:

• Ожидание (E): Субъективная уверенность работника в том, что приложенные усилия приведут к желаемому результату. Например, если горнорабочий приложит максимум усилий, это реально приведет к увеличению объемов проходки или добычи. В контексте цифровизации, когда автоматизированные системы могут влиять на результат, важно обеспечить прозрачность вклада человека.
• Инструментальность (I): Убежденность работника в том, что достижение результата будет вознаграждено. Если выполнение плана гарантированно ведет к получению премии, то инструментальность высока. Любые неопределенности или задержки в выплатах снижают этот фактор.
• Валентность (V): Ценность, которую работник придает ожидаемому вознаграждению. Для кого-то премия в виде денежных средств является наиболее привлекательной, для других — возможность профессионального роста или улучшение условий труда. В угольной отрасли, где риски высоки, валентность вознаграждения за безопасность может быть очень значимой.

Таким образом, для создания работающих KPI необходимо, чтобы работник четко понимал: «Мои усилия дадут результат (E), этот результат будет справедливо вознагражден (I), и это вознаграждение для меня ценно (V)».

Дополняет картину Теория справедливости Дж. С. Адамса. Она утверждает, что работники не только оценивают абсолютную величину своего вознаграждения, но и сравнивают соотношение своих «Вкладов» (усилия, опыт, квалификация, время) и «Вознаграждений» (заработная плата, бонусы, признание) с аналогичным соотношением у своих коллег или «сравниваемых лиц».

Ощущение несправедливости, когда работник считает, что его вклад больше, чем у других при равном вознаграждении (или наоборот), неизбежно ведет к:

• Демотивации: Снижению усилий, качества работы.
• Снижению производительности: Отказ от инициативы, выполнение работы «по минимуму».
• Саботажу или текучести кадров: В крайних случаях — уход из компании или даже сознательное нанесение вреда производству.

В угольной промышленности, где существует значительная иерархия и разница в условиях труда (подземные/открытые работы), а также высокая степень риска, вопросы справедливости оплаты труда и прозрачности премирования приобретают особую остроту. Проектирование KPI должно учитывать эти аспекты, обеспечивая четкое обоснование различий в вознаграждении, основанное на объективных метриках вклада и результативности. Только такой подход позволит создать систему, которая не только стимулирует, но и поддерживает лояльность и вовлеченность персонала.

Анализ текущего состояния систем оплаты труда и нормирования в угольной отрасли РФ

Для понимания необходимости изменений необходимо провести критический анализ действующих систем оплаты труда, выявив их сильные стороны и, что более важно, существующие структурные и макроэкономические дисбалансы. Без этого невозможно сформировать действенные рекомендации, которые будут способствовать устойчивому развитию отрасли.

Структура Фонда Оплаты Труда (ФОТ) и правовое регулирование

В Российской Федерации регулирование оплаты труда в угольной промышленности осуществляется, в том числе, через механизм социального партнерства. Федеральное отраслевое соглашение по угольной промышленности Российской Федерации на 2025–2027 годы является ключевым документом, который устанавливает минимальные социальные и трудовые гарантии для работников. Важнейшим положением этого соглашения является требование к работодателям обеспечивать долю условно-постоянной составляющей в структуре заработной платы шахтеров не менее 70 процентов.

Условно-постоянная часть заработной платы, как правило, включает в себя тариф (оклад), доплаты и надбавки (в том числе компенсационные, например, за вредные условия труда). Высокая доля этой части призвана обеспечить социальную защищенность работников, стабильность дохода и, как следствие, способствует формированию лояльности к предприятию и отрасли в целом. Это особенно важно для профессий с высоким уровнем риска, где нестабильность дохода может стать серьезным демотивирующим фактором.

Однако такая структура имеет и оборотную сторону: высокая доля постоянной части может снижать стимулирующую роль переменной части заработной платы. Если большая часть дохода гарантирована, у работника может ослабляться мотивация к достижению выдающихся результатов, превышению плановых показателей или инициативному подходу к повышению безопасности труда. Для эффективного функционирования системы оплаты труда необходимо найти оптимальный баланс, при котором стабильность сочетается с мощными стимулами к повышению производительности и качества работы.

Какой важный нюанс здесь упускается? Сохранение высокой постоянной части при отсутствии эффективных переменных стимулов создает «потолок» для роста производительности и инноваций, превращая гарантированный доход в источник инертности.

Критический анализ динамики производительности труда и заработной платы

Самый тревожный сигнал, указывающий на системные проблемы в угольной отрасли, проявляется в анализе макроэкономической динамики 2024–2025 годов. Согласно актуальным данным, в июле 2025 года в экономике Российской Федерации зафиксирован рост заработной платы на 16% в годовом выражении. При этом в секторе добычи угля за период январь – август 2025 года наблюдалось снижение объемов производства, а Индекс промышленного производства (ИПП) добычи угля составил лишь 98,4% по отношению к аналогичному периоду 2024 года, что означает падение на 1,6%. В целом, в августе 2025 года в секторе добычи полезных ископаемых отмечалась отрицательная динамика в выпуске товаров.

Этот контраст особенно заметен при сравнении с другими отраслями ТЭК. Например, по итогам 2024 года добыча газа в России выросла на 7,4% (или 7,6%), в то время как добыча угля либо снизилась менее чем на 1,0%, либо выросла лишь на 1%. Обобщая, мы видим четкую несбалансированность экономической эффективности и стимулирования труда в угольной промышленности:

Показатель	2024 год (по сравнению с предыдущим)	Январь-август 2025 (по сравнению с 2024)
Рост заработной платы (РФ, в целом)	—	+16%
ИПП добычи угля	-1% / +1%	-1,6% (ИПП = 98,4%)
Рост добычи газа	+7,4% / +7,6%	—
Производительность труда (РФ, в целом)	Восстановление на +1,7% (после падения на -3,6% в 2022)	—

Таблица 1: Динамика ключевых экономических показателей

Опережающий рост заработной платы над производительностью труда, особенно на фоне снижения объемов производства в угольной отрасли, свидетельствует о серьезных системных проблемах. Это может быть результатом нескольких факторов:

• Инфляционное давление: Рост зарплат может быть обусловлен необходимостью компенсации инфляции, а не ростом производительности.
• Кадровый дефицит: В условиях нехватки квалифицированных кадров предприятия вынуждены повышать зарплаты для привлечения и удержания специалистов, даже если это не компенсируется пропорциональным ростом эффективности.
• Устаревшие системы нормирования и стимулирования: Действующие системы оплаты труда могут быть недостаточно гибкими и неэффективно связывать вознаграждение с реальным вкладом и результатом.
• Реструктуризация отрасли: Закрытие неэффективных шахт и переориентация производства могут временно снижать общие показатели, в то время как затраты на персонал остаются высокими.

Этот дисбаланс является критическим вызовом для угольной промышленности, поскольку он ведет к росту себестоимости продукции, снижению конкурентоспособности и может создавать негативные социальные эффекты в долгосрочной перспективе. Как же справиться с этими вызовами, не жертвуя ни социальной стабильностью, ни экономической эффективностью?

Инновационные инструменты стимулирования в условиях цифровой трансформации

Современные вызовы, включая необходимость повышения эффективности и безопасности, требуют внедрения инновационных подходов к стимулированию, неразрывно связанных с технологическим прогрессом и цифровизацией.

Цифровизация как основа для точного нормирования и контроля

Цифровая трансформация угольной отрасли — это не просто дань моде, а императив для повышения конкурентоспособности и безопасности. В рамках ведомственного проекта Минэнерго РФ «Цифровая энергетика» и более широкой концепции инновационно-цифровой трансформации, предприятия активно внедряют передовые технологии. Ключевую роль здесь играет Промышленный Интернет вещей (IoT), который при подземном и открытом способах добычи позволяет собирать огромные объемы данных в режиме реального времени. Эти данные становятся основой для функционирования автоматизированных систем управления горно-транспортными комплексами (АСУ ГТК) и геоинформационного обеспечения.

Примеры внедрения АСУ ГТК на предприятиях таких гигантов, как СУЭК-Кузбасс, Евраз Групп, ХК «СДС-уголь», демонстрируют впечатляющие результаты:

• Повышение производительности буровых станков и парка горных машин на 5–20%.
• Снижение эксплуатационных издержек до 7%.
• Сокращение необходимости повторного бурения на 67%.

Эти системы позволяют не только более точно нормировать труд, но и обеспечивают объективный контроль за его выполнением. Например, системы видеоаналитики конвейерного транспорта, используемые в Распадской угольной компании, позволяют в реальном времени выявлять посторонние предметы, снижать риски простоев и повышать охрану труда. Внедрение цифровых решений трансформирует нормирование труда из субъективного и трудоемкого процесса в объективный и автоматизированный. Это дает возможность устанавливать более точные и справедливые нормы, основанные на реальных данных о работе оборудования и персонала, а также эффективно отслеживать отклонения и оперативно принимать управленческие решения.

Разработка комбинированной системы премирования на основе безопасности (KPI)

В условиях угольной промышленности, где риски для жизни и здоровья работников чрезвычайно высоки, системы премирования должны быть неразрывно связаны с безопасностью труда. Современные подходы предполагают разработку комбинированных систем премирования, где вознаграждение зависит не только от количественных показателей добычи, но и от соблюдения требований промышленной безопасности.

Для горнорабочих подземных и открытых работ могут быть использованы следующие ключевые показатели эффективности (KPI):

1. Выполнение плана по проходке горных выработок или плана добычи: Это традиционный количественный показатель, который стимулирует работников к достижению производственных целей.
2. Соблюдение требований техники безопасности (нулевой травматизм): Этот KPI является критически важным. Премия должна быть привязана к отсутствию несчастных случаев, инцидентов, нарушений требований охраны труда, а также к активному участию в мероприятиях по повышению безопасности. При этом важно избегать эффекта сокрытия инцидентов, поэтому система должна стимулировать открытость и своевременное сообщение о потенциальных опасностях.
3. Отсутствие простоев: Премирование за предотвращение простоев оборудования, вызванных халатностью или нарушениями, напрямую влияет на экономическую эффективность.
4. Сохранность имущества работодателя: Стимулирование бережного отношения к дорогостоящему оборудованию и инструментам.

Пример комбинированного способа расчета премии:

Допустим, общая сумма премии (Π) формируется из двух частей: премиальной части за выполнение производственных показателей (Π_пр) и премиальной части за безопасность и качество (Π_без).

Π = Πпр + Πбез

Где:

• Π_пр рассчитывается как процент от тарифной ставки (оклада) за выполнение/перевыполнение плана, например:

Πпр = Тс�� × (Kплан + Kперевып)

где Т_ст – тарифная ставка, K_план – коэффициент за выполнение плана (например, 0,15 за 100% выполнения), K_{перевып} – коэффициент за перевыполнение (например, 0,005 за каждый % перевыполнения сверх 100%).

• Π_без рассчитывается как отдельный процент от тарифной ставки, который может быть снижен или аннулирован при наличии нарушений.

Πбез = Тст × Kбез

где K_без – коэффициент за безопасность (например, 0,10). Этот коэффициент может быть обнулен или уменьшен при:

• Наличии несчастных случаев на участке.
• Выявленных нарушениях требований охраны труда.
• Простоях оборудования по вине работника.
• Наличии брака или повреждений имущества.

При этом для руководящего состава может использоваться аналогичный подход, где часть премии (например, 30%) зависит от выполнения производственных KPI, а оставшиеся 70% — от показателей безопасности и безаварийности на курируемом участке. Такая структура обеспечивает системный подход к стимулированию, где каждый работник, от рядового до руководителя, несет ответственность за общую безопасность и эффективность. Эти подходы должны быть частью более широкой стратегии управления персоналом.

Стратегическое управление кадровыми рисками и адаптация зарубежного опыта

Эффективная система оплаты труда должна быть частью более широкой стратегии управления персоналом, особенно в условиях, когда отрасль сталкивается с комплексными и противоречивыми кадровыми рисками.

Управление противоречием «Дефицит vs. Безработица»

Угольная промышленность России находится в уникальной и сложной ситуации, когда одновременно существует два противоположных кадровых риска:

1. Дефицит квалифицированных кадров: На фоне общего старения кадров, снижения престижа рабочих профессий и высокой текучести, неукомплектованность предприятий квалифицированными специалистами может достигать 20%. Это особенно остро ощущается в отношении высокотехнологичных позиций, требующих навыков работы с современным цифровым оборудованием.
2. Риск безработицы: Процессы реструктуризации отрасли, закрытие неперспективных шахт и автоматизация производства могут привести к высвобождению значительного числа работников. По оценкам экспертов, до 50–60 тысяч человек могут остаться без работы к 2030 году.

Эта «вилка» создает серьезное социальное напряжение. Если не управлять ею стратегически, то экономические риски (потеря квалифицированных кадров, рост издержек на привлечение и удержание) будут усугубляться социальными (рост безработицы в моногородах, социальные протесты). Для решения этой комплексной проблемы необходимо разработать стратегию, основанную на проактивном переобучении и переквалификации персонала. Вместо того чтобы просто увольнять работников с закрывающихся предприятий, нужно инвестировать в их обучение на смежные или альтернативные энергоемкие производства. Это позволит:

• Сохранить ценный человеческий капитал: Опытные горняки обладают уникальными навыками и пониманием производственных процессов, которые могут быть адаптированы для других отраслей.
• Снизить социальную напряженность: Предложить реальные перспективы трудоустройства, а не просто компенсации.
• Повысить гибкость рынка труда: Создать пул многопрофильных специалистов, способных адаптироваться к меняющимся потребностям экономики.

Такие программы переобучения должны разрабатываться при активном участии государства, профсоюзов и самих предприятий, а также включать стимулирующие механизмы для работников.

Зарубежный опыт как ориентир для конкурентной оплаты труда

Анализ зарубежного опыта в горнодобывающей промышленности может служить ценным бенчмарком для российских предприятий, несмотря на существующие геополитические ограничения. Хотя прямое копирование систем оплаты труда стран, таких как Австралия или Скандинавские страны, затруднено из-за действующих санкционных режимов, препятствующих сотрудничеству, их подходы к формированию конкурентоспособной заработной платы для высококвалифицированных специалистов заслуживают внимания. Пример: средний годовой заработок сотрудника в горнодобывающей компании Австралии составляет 46 956 долларов США. Для сравнения, оклады для аналогичных позиций в России могут быть существенно ниже (например, начальник буровых работ в России – 12 215 долларов США, в США – 120 217 долларов США). Такая значительная региональная диспропорция в оплате труда демонстрирует, что высокая конкурентоспособность зарплаты является ключевым фактором для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов (геологов, инженеров, специалистов по цифровым технологиям), а также для обеспечения высоких стандартов безопасности труда.

Социальное партнерство, реализованное в России через Федеральное отраслевое соглашение по угольной промышленности, является действующим правовым механизмом, который устанавливает минимальные гарантии (например, долю условно-постоянной части зарплаты не менее 70%) и направлен на предотвращение социальных конфликтов. Однако этот механизм должен быть дополнен стратегией, ориентированной на повышение привлекательности отрасли для талантов. Каковы основные выводы, которые мы можем извлечь из зарубежного опыта?

• Приоритет высококвалифицированных кадров: Инвестиции в оплату труда инженеров, геологов, ИТ-специалистов, способных работать с новейшими технологиями, окупаются за счет повышения эффективности и безопасности.
• Гибкость и прозрачность систем премирования: Даже при высокой базовой зарплате, переменная часть должна быть четко привязана к индивидуальным и командным результатам.
• Сильная социальная защита: Компенсации, медицинское страхование, пенсионные программы, которые не только привлекают, но и удерживают кадры.

Таким образом, хотя российская угольная промышленность не может напрямую импортировать зарубежные модели оплаты труда, она может использовать их как ориентир для формирования собственной конкурентоспособной и привлекательной кадровой политики, направленной на привлечение и удержание наиболее ценных специалистов.

Выводы и Рекомендации

Проведенный анализ выявил, что система организации, нормирования и оплаты труда в угольной промышленности Российской Федерации находится в точке критической трансформации. Основной вывод заключается в наличии острого дисбаланса между опережающим ростом заработной платы (+16% в 2025 году) и отрицательной динамикой промышленного производства добычи угля (-1,6% ИПП), что требует немедленного пересмотра текущих подходов. Классические теории мотивации В. Врума и Дж. С. Адамса подтверждают необходимость построения систем стимулирования на принципах прозрачности, справедливости и четкой связи между усилиями, результатом и вознаграждением. Цифровизация отрасли, внедрение АСУ ГТК и IoT, открывает новые возможности для точного нормирования и контроля, что должно стать основой для инновационных систем премирования. Одновременно отрасль сталкивается с комплексным кадровым риском, сочетающим дефицит квалифицированных специалистов с угрозой безработицы из-за реструктуризации.

На основе этих выводов предлагаются следующие научно обоснованные рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда:

1. Развитие нормативной базы для компенсации времени передвижения в шахте: Федеральное отраслевое соглашение уже устанавливает высокую долю условно-постоянной части, но важно детализировать компенсационные механизмы, особенно за время, затрачиваемое на передвижение к месту работы в шахте. Это повысит справедливость оплаты, уменьшит ощущение «неоплачиваемого труда» и, в конечном итоге, улучшит моральный климат и лояльность работников.
2. Внедрение комбинированных KPI с приоритетом на безопасность и минимизацию простоев: Необходимо активно переходить от преимущественно количественных показателей к комплексной системе премирования, где существенная часть премии напрямую зависит от нулевого травматизма, отсутствия нарушений техники безопасности и минимизации простоев оборудования. Формулы премирования должны быть прозрачными и понятными для каждого работника, стимулируя личную ответственность и командную работу в области безопасности. Например, 30-40% переменной части за производственные показатели и 60-70% за безаварийную работу и отсутствие простоев.
3. Реализация программ переобучения как ключевого инструмента управления кадровым риском: Для эффективного управления двойственным риском (дефицит квалифицированных кадров vs. риск безработицы) необходимо внедрять государственные и корпоративные программы проактивного переобучения высвобождаемых работников на смежные или новые энергоемкие производства. Это позволит сохранить ценный человеческий капитал, снизить социальное напряжение и создать адаптивный рынок труда, способный отвечать на вызовы технологической трансформации.
4. Ориентация на конкурентоспособную оплату труда для высококвалифицированных специалистов: Используя зарубежный опыт как бенчмарк, необходимо пересмотреть подходы к оплате труда ключевых высококвалифицированных специалистов (инженеры, геологи, ИТ-специалисты). Установление конкурентных зарплат позволит привлечь и удержать таланты, необходимые для модернизации и цифровизации отрасли, тем самым повышая общую эффективность и безопасность производства.

Перспективы для дальнейших исследований:

Дальнейшие исследования могут быть сфокусированы на разработке конкретных математических моделей для расчета «справедливого» вознаграждения в условиях цифровизации, учитывающих сложность и риски труда, а также на детальном анализе долгосрочных социально-экономических эффектов от внедрения предложенных рекомендаций на примере пилотных предприятий.

Список использованной литературы

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 470 с.
2. Братков Е.Н., Мотовилин В.В., Стариченко Л.Л. Совершенствование механизма регулирования фондов оплати труда на угледобывающих предприятиях // Уголь России. – 2009. — № 8. — С. 23–28.
3. Добрянская Е.М., Сердюк А.И. Научно – технический прогресс и рост производительности труда на шахтах. – М.: Недра, 2001. – С. 7-19.
4. Ильин А.И., Синица Л.М. Планирование на предприятии: Учебное пособие. В 2 ч. Ч. 2. Тактическое планирование / Под общ. ред. А.И. Ильина. – Мн.: ООО «Новое знание», 2008. – С. 256–258.
5. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): Учебно-методическое пособие. – 3-е изд., испр. и доп. – К: МАУП, 2001. – С. 166–171.
6. Лукьянченко Н.Д. Управление трудом на промышленных предприятиях. Монография. — Донецк: Донбасс, 2006. – 330 с.
7. Мортиков В. Роль заработной платы в регулировании занятости // Экономика России. – 2002. — №8. – С. 33–39.
8. Положение о премировании рабочих, руководителей, специалистов и служащих шахты «Коксовая» за основные показатели хозяйственной деятельности шахты на 2010 – 2002 гг.
9. Теория ожиданий Врума: мотивация через рациональность | hurma.work. URL: https://hurma.work/blog/teoriya-ozhidanij-vruma-motivatsiya-cherez-ratsionalnost/ (дата обращения: 07.10.2025).
10. Теория мотивации ожиданий Врума: модель и применение | jobers.ru. URL: https://jobers.ru/articles/teoriya-motivatsii-ozhidaniy-vruma-model-i-primenenie (дата обращения: 07.10.2025).
11. Теория справедливости Стейси Адамса | wikium.ru. URL: https://wikium.ru/blog/teoriya-spravedlivosti-stejsi-adamsa/ (дата обращения: 07.10.2025).
12. Теория Адамса о справедливости к работникам | 4brain.ru. URL: https://4brain.ru/blog/teoriya-adamsa-o-spravedlivosti-k-rabotnikam/ (дата обращения: 07.10.2025).
13. Мнение аналитиков. Зарплаты, потребление, инфляция растут — какие перспективы по ставке | bcs-express.ru. URL: https://bcs-express.ru/novosti-i-analitika/mnenie-analitikov-zarplaty-potreblenie-infliatsiia-rastut-kakie-perspektivy-po-stavke (дата обращения: 07.10.2025).
14. Как меняется производительность труда в крупнейших компаниях | hse.ru. URL: https://www.hse.ru/news/2024/09/16/993380026.html (дата обращения: 07.10.2025).
15. Подход Австралии к сотрудничеству с Россией | globalaffairs.ru. URL: https://globalaffairs.ru/articles/podhod-avstralii-k-sotrudnichestvu-s-rossiej/ (дата обращения: 07.10.2025).
16. Итоги 2024 г. от А. Новака. Добыча нефти в России упала почти на 3%, газа — выросла на 7,6% | neftegaz.ru. URL: https://neftegaz.ru/news/dobycha/883460-itogi-2024-g-ot-a-novaka-dobycha-nefti-v-rossii-upala-pochti-na-3-gaza-vyrosla-na-7-6-/ (дата обращения: 07.10.2025).
17. Росстат: Добыча газа в России в 2024 г. выросла на 7,4%, производство СПГ — на 5,4% | neftegaz.ru. URL: https://neftegaz.ru/news/Gaz/883498-rosstat-dobycha-gaza-v-rossii-v-2024-g-vyrosla-na-7-4-proizvodstvo-spg-na-5-4-/ (дата обращения: 07.10.2025).
18. Цифровизация подходов к организации и нормированию труда на промышленном предприятии | cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovizatsiya-podhodov-k-organizatsii-i-normirovaniyu-truda-na-promyshlennom-predpriyatii (дата обращения: 07.10.2025).
19. Развитие нормирования труда на предприятиях угольной промышленности | cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-normirovaniya-truda-na-predpriyatiyah-ugolnoy-promyshlennosti (дата обращения: 07.10.2025).
20. Оценка влияния инновационно-цифровой трансформации угольной отрасли России на рынки труда горнопромышленных территорий | cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-vliyaniya-innovatsionno-tsifrovoy-transformatsii-ugolnoy-otrasli-rossii-na-rynki-truda-gornopromyshlennyh-territoriy (дата обращения: 07.10.2025).
21. Угольная промышленность сталкивается с проблемой кадров | itek.ru. URL: https://itek.ru/news/2024/03/11/ugolnaya-promyshlennost-stalkivaetsya-s-problemoy-kadrov (дата обращения: 07.10.2025).
22. Федеральное отраслевое соглашение по угольной промышленности Российской Федерации на 2025 — 2027 годы (7 ноября 2024 г.) | garant.ru. URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/409605481/ (дата обращения: 07.10.2025).
23. Российский опыт построения постоянной и переменной части оплаты труда сотрудников организации | sseu.ru. URL: https://www.sseu.ru/assets/files/nauka/izdaniya/sborniki/2024/molodez-i-ekonomika-2024.pdf (дата обращения: 07.10.2025).
24. Как рассчитать премию — формулы и примеры расчета | buhexpert8.ru. URL: https://buhexpert8.ru/1s-zup/raschet-zarabotnoj-platy/raschet-premii.html (дата обращения: 07.10.2025).
25. Оценка перспектив развития российской угольной промышленности | hse.ru. URL: https://www.hse.ru/data/2024/08/20/1715654529/hse_ugol.pdf (дата обращения: 07.10.2025).
26. Сравнение заработных плат в горнодобывающих компаниях мира | zolotodb.ru. URL: https://zolotodb.ru/articles/analytics/monitoring/11996 (дата обращения: 07.10.2025).
27. Теория ожидания Врума кратко | hr-director.ru. URL: https://www.hr-director.ru/article/66041-teoriya-ojidaniya-vruma-kratko (дата обращения: 07.10.2025).
28. Теория справедливости Адамса: плюсы и минусы кратко | hr-director.ru. URL: https://www.hr-director.ru/article/66042-teoriya-spravedlivosti-adamsa-plyusy-i-minusy-kratko (дата обращения: 07.10.2025).