Лидерство и руководство в современных организациях: всесторонний анализ концепций, стилей и компетенций с учетом вызовов времени и российской специфики

На пороге третьего тысячелетия западный бизнес столкнулся с беспрецедентным кризисом лидерства, который стремительно распространился по всему миру. Согласно исследованию Weber Shandwick Collective (2024), три четверти руководителей высшего звена не чувствуют себя «очень подготовленными» к управлению своими компаниями в условиях серьезных изменений и потрясений, связанных с искусственным интеллектом, принципами ESG (экологическое, социальное и корпоративное управление), климатическими вызовами, дезинформацией и геополитической нестабильностью.

Этот факт не только подчеркивает критическую актуальность проблемы лидерства в современных организациях, но и указывает на острую потребность в переосмыслении традиционных подходов к управлению.

В условиях, когда глобальная экономика постоянно сталкивается с новыми вызовами — от пандемий и военных конфликтов до санкционной политики и растущего неравенства — роль лидера и руководителя приобретает фундаментальное значение. Эффективное управление становится не просто набором функций, а сложным искусством адаптации, вдохновения и стратегического мышления. Данная курсовая работа посвящена всестороннему анализу концепций лидерства и руководства, их взаимосвязи, стилей управления и особенностей проявления в российском контексте, с возможностью эмпирического исследования.

Цели исследования:

• Выявить основные концептуальные различия и взаимосвязь между лидерством и руководством в контексте организационного управления.
• Систематизировать теоретические подходы и классификации стилей управления в современной науке.
• Проанализировать проявления кризиса лидерства и новые ценности в менеджменте, возникающие в ответ на вызовы времени.
• Исследовать особенности лидерского стиля управления в России и его соотношение с мировыми тенденциями и культурными особенностями.
• Описать методы и инструменты, используемые для эмпирического исследования стилей лидерства и их эффективности.
• Определить роль личностных качеств и компетенций руководителя/лидера в формировании эффективного стиля управления.

Задачи исследования:

• Дать точные и многогранные определения ключевым понятиям: «лидерство», «руководство», «стиль управления», «менеджмент», «организационное поведение».
• Провести сравнительный анализ лидерства и руководства, выявив их комплементарность.
• Рассмотреть классические и современные теории стилей управления.
• Детально изучить причины кризиса лидерства и новые требования к современному руководителю.
• Проанализировать влияние культурно-исторических факторов на формирование российского стиля лидерства.
• Представить обзор методов для диагностики стилей лидерства и оценки управленческих компетенций.
• Обосновать критическую значимость личностных качеств и компетенций для эффективности лидера.

Структура курсовой работы включает введение, несколько основных глав, посвященных теоретическим основам, стилям управления, кризису лидерства, российскому контексту, роли личностных качеств и методам исследования, а также заключение, обобщающее полученные результаты и определяющее перспективы дальнейших исследований.

Теоретические основы лидерства и руководства

Определения ключевых понятий

Для построения прочной аналитической базы и обеспечения однозначности интерпретации дальнейшего материала крайне важно четко определить основные термины, лежащие в основе дискуссии о лидерстве и руководстве. Эти понятия, хотя и тесно связаны, обладают своими уникальными характеристиками и сферами применения.

Стиль управления — это не просто набор привычек, а интегрированная система поведения менеджера, которая проявляется во взаимодействии с сотрудниками, в логике принятия решений и в принципах, используемых для достижения стратегических целей компании. Он охватывает методы делегирования полномочий, подходы к мотивации и контролю работников, а также степень формальности или неформальности общения в коллективе. По сути, это «визитная карточка» руководителя, его индивидуальный почерк в управлении. Другие исследователи дополняют, что стиль управления — это привычная для руководителя модель взаимодействия с подчиненными, на основе которой принимаются решения, делегируются задачи и определяются ответственные лица. Таким образом, стиль управления — это системный поведенческий паттерн, определяющий характер и эффективность воздействия руководителя на коллектив.

Менеджмент в своей сути представляет собой совокупность современных технологий, принципов, методов, средств и форм управления, целью которых является повышение эффективности работы различных предприятий. Ричард Дафт, один из ведущих теоретиков менеджмента, определяет его как эффективное и производительное достижение целей организации посредством планирования, организации, лидерства и контроля над организационными ресурсами. О. С. Виханский и А. И. Наумов, авторитетные российские ученые, рассматривают менеджмент как деятельность, сохраняющую целостность организации, устанавливающую её взаимодействие с внешней средой и реализующуюся посредством деятельности других людей. Это подтверждает, что менеджмент — это не только внутренний процесс, но и динамичное взаимодействие с внешним миром для поддержания устойчивости и развития организации.

Организационное поведение изучает, как люди взаимодействуют внутри организационной структуры. Более глубокое определение, предложенное С. Роббинсом (2002), трактует организационное поведение как систематический, научный анализ поведения индивидов, групп и организаций. Главная цель такого анализа — понимание, предсказание и усовершенствование деятельности организации в целом. Это означает, что организационное поведение исследует не только статичные структуры, но и динамику социальных, технологических и экологических взаимодействий, а также их влияние на эффективность и адаптивность организации.

Лидерство часто ассоциируется с вдохновением и влиянием. Джон Терри определяет его как воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели. Роберт Танненбаум, И. Вэшлер и Ф. Массарик расширяют это понятие до межличностного взаимодействия, проявляющегося в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленного на достижение специфической цели. П. Друкер предлагает более философский взгляд, описывая лидерство как способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие её рамки. Важно подчеркнуть, что лидерство является психологической характеристикой поведения отдельных членов группы, в основе которой лежит неформальный авторитет.

Руководство, в отличие от лидерства, является более формализованным понятием. Это персонифицированное управление, процессы которого реализуются исключительно по отношению к людям. Руководство представляет собой социальную характеристику отношений в группе, в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. Это регламентированный обществом правовой процесс, где руководитель наделен официальными полномочиями и ответственностью за достижение целей организации через управление подчиненными.

Таким образом, «стиль управления» определяет, как руководитель осуществляет «менеджмент» — комплексную деятельность по достижению целей, учитывая «организационное поведение» — динамику взаимодействия людей. При этом «лидерство» фокусируется на вдохновении и неформальном влиянии, а «руководство» — на формальных процессах управления и властных полномочиях.

Концептуальные различия и взаимосвязь лидерства и руководства

Хотя термины «лидерство» и «руководство» часто используются взаимозаменяемо, они обозначают принципиально разные, но комплементарные аспекты управления человеческими ресурсами в организации. Понимание этих различий и их взаимосвязи критически важно для формирования эффективной управленческой парадигмы.

Фундаментальное различие между лидерством и руководством прекрасно иллюстрирует следующая дихотомия: руководство сфокусировано на том, чтобы люди делали вещи правильно, тогда как лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи. Руководитель, по сути, является архитектором и исполнителем процессов, обеспечивая их корректность и соответствие установленным нормам. Он ориентирован на порядок, выстраивая отношения согласно ролям в запрограммированной цепочке событий или формальных процессах, ориентируясь на установленные цели. Его задачи — это планирование, организация, контроль и поддержание текущей деятельности.

Лидер же, напротив, задает направление, определяет «правильные вещи», которые необходимо делать. Он мыслит стратегически, визионерски, вдохновляя команду на новые свершения и изменения. Лидеры учитывают и прислушиваются к потребностям работников, уважают их ценности и движущие эмоции, создавая среду, где люди добровольно стремятся к общей цели.

Ролевые функции также сильно разнятся. Руководитель управляет сотрудниками, опираясь на свою должность и связанные с ней властные полномочия. Его влияние формализовано, оно исходит из иерархической структуры организации. Лидер же вдохновляет своим энтузиазмом, харизмой и личным примером, и может не занимать формальной руководящей позиции. Его авторитет неформален, основан на доверии и признании со стороны группы. Лидерство — это психологическое понятие, характеризующее человека, обладающего авторитетом, доверием и влиянием в группе, в то время как руководство — это социальная роль начальника в системе формальных отношений, наделенного властью и ответственностью.

Различия проявляются и в использовании ресурсов. Руководитель оперирует административным и формальным ресурсом — должностными инструкциями, приказами, системами контроля и поощрений. Лидер, в свою очередь, использует неформализованные ресурсы: ценности, потребности, ожидания группы, эмоции, убеждения. Он воздействует на внутренние мотиваторы людей, а не на внешние санкции.

С точки зрения позиций взаимодействия, руководитель командует, и подчиненные выполняют задачи в рамках должностных инструкций. Это отношения «начальник — подчиненный». Лидер ведет за собой, а сотрудники добровольно выступают в роли последователей. Здесь отношения строятся на взаимном доверии и общей приверженности цели. Значительная часть руководителей обладают лидерскими качествами, что является идеальным сценарием для организации. Однако лидеры реже занимают руководящие должности, что указывает на отсутствие прямой корреляции между формальной позицией и способностью вдохновлять.

Таблица 1: Сравнительный анализ лидерства и руководства

Критерий	Лидерство	Руководство
Фокус	Делать правильные вещи (стратегия, видение)	Делать вещи правильно (процессы, исполнение)
Источник влияния	Неформальный авторитет, харизма, личные качества	Формальная власть, должностные полномочия
Ориентация	Потребности, ценности, эмоции сотрудников	Порядок, формальные процессы, установленные цели
Взаимодействие	Ведет за собой, вдохновляет, добровольные последователи	Командует, управляет, подчиненные выполняют инструкции
Используемые ресурсы	Ценности, потребности, ожидания группы	Административный, формальный ресурс
Природа	Психологическая характеристика, неформальная роль	Социальная характеристика, формальная роль
Главная функция	Изменение, инновации, развитие	Стабильность, контроль, эффективность текущей деятельности

Несмотря на различия, между лидерством и руководством существует глубокая взаимосвязь. В организациях лидерство не может полностью заменить менеджмент, и эффективность достигается лишь при объединении обоих аспектов. Иными словами, вдохновляющий лидер без структурированного управления может привести команду в никуда, а эффективный менеджер без лидерских качеств рискует получить демотивированный коллектив, выполняющий задачи механически. Парадоксально, но лидерство без руководства часто оказывается менее эффективным, чем руководство без лидерства, поскольку даже самые благие намерения и харизма требуют организации и контроля для воплощения в реальность.

Более того, лидерство может быть формальным (когда влияние исходит от официального положения) и естественным (когда влияние основано на личном превосходстве и признании со стороны группы). В идеале, руководитель должен обладать качествами естественного лидера. Однако в ситуациях, когда руководитель не обладает лидерскими качествами, для организации эффективной системы управления необходимо обеспечивать связь с неформальным лидером, признанным коллективом. Это позволяет формальной и неформальной структурам работать в унисон, направляя энергию команды к общей цели.

Основные теоретические подходы и классификации стилей управления

Исследование лидерства и стилей управления имеет богатую историю, эволюционировав от поиска врожденных качеств до комплексных ситуационных и трансформационных моделей. Понимание этих теорий позволяет не только классифицировать управленческое поведение, но и осознанно формировать эффективные стратегии взаимодействия в организации.

Классические теории стилей управления

Основы современных представлений о стилях управления были заложены в середине XX века, когда психологи и социологи впервые попытались систематизировать поведенческие паттерны руководителей.

Теория Курта Левина, разработанная в 1930-х годах, является одной из первых и наиболее влиятельных классификаций. Левин выделил три основных стиля, которые до сих пор служат отправной точкой для многих последующих исследований:

1. Авторитарный (директивный) стиль. Характеризуется централизованным принятием решений, когда все ключевые решения принимает руководитель, а сотрудники лишь исполняют его указания. Контроль строгий, инструкции четкие и не допускающие отклонений. Мнение сотрудников игнорируется или учитывается минимально.
   • Преимущества: Эффективен в кризисных ситуациях, когда необходимо быстро принимать решения и обеспечивать строгое исполнение. Полезен при работе с неквалифицированным персоналом или в условиях жестких временных рамок.
   • Недостатки: Приводит к высокому стрессу, низкой мотивации, текучести кадров, подавляет инициативу и креативность. Создает атмосферу страха и недоверия.
   • Применимость: Военные структуры, экстренные службы, производственные линии с высокой стандартизацией.
2. Демократический стиль. Предполагает активное вовлечение команды в процесс принятия решений. Руководитель делегирует часть полномочий, стимулирует дискуссии, прислушивается к мнениям сотрудников и развивает их потенциал. Ответственность часто коллективная.
   • Преимущества: Способствует развитию сотрудников, повышает мотивацию, лояльность и чувство причастности. Позволяет использовать коллективный интеллект для поиска оптимальных решений, особенно в сложных, неоднозначных ситуациях.
   • Недостатки: Может быть неэффективен в кризисных ситуациях, требующих быстрых и единоличных решений. Процесс принятия решений может быть замедлен.
   • Применимость: Креативные команды, научно-исследовательские отделы, консалтинговые компании, проектные группы.
3. Либеральный (попустительский) стиль. Характеризуется предоставлением сотрудникам максимальной свободы в принятии решений и минимальным участием руководителя в управлении и контроле. Руководитель выступает скорее как консультант или источник ресурсов.
   • Преимущества: Высокая степень самостоятельности и автономии для сотрудников. Эффективен, если команда состоит из высококвалифицированных экспертов, которые мотивированы и способны к самоорганизации. Способствует развитию инноваций.
   • Недостатки: Может привести к отсутствию координации, размыванию ответственности и снижению производительности, если команда недостаточно зрелая или не имеет четких целей.
   • Применимость: Высокоавтономные профессиональные команды, стартапы с сильной самоорганизацией, R&D-подразделения.

Теория Дугласа МакГрегора, представленная концепциями Теории X и Теории Y, предлагает фундаментально разные взгляды на природу человеческой мотивации и, как следствие, на стили управления.

• Теория X предполагает, что работники по своей природе ленивы, не любят работу, избегают ответственности и нуждаются в жестком контроле, принуждении и наказаниях для выполнения задач. Этот взгляд соответствует авторитарному стилю управления, где руководитель должен постоянно надзирать и стимулировать сотрудников извне.
• Теория Y утверждает, что работа приносит человеку радость, сотрудники мотивированы, стремятся к самореализации, готовы брать на себя ответственность и развиваться, если им предоставить подходящие условия. Этот подход соответствует демократическому и либеральному стилям, где руководитель создает условия для саморазвития и самоконтроля, делегируя полномочия и доверяя команде.

МакГрегор не утверждал, что одна теория «лучше» другой, но подчеркивал, что управленческий стиль руководителя во многом определяется его базовыми убеждениями о природе человека.

Современные подходы к лидерству и стилям управления

Современная наука о лидерстве значительно расширила классические подходы, предложив более нюансированные и контекстно-зависимые модели.

Управленческая решетка Блэйка-Моутона, разработанная Робертом Блэйком и Джейн Моутон на основе исследований Лайкерта и Левина, представляет собой двумерную матрицу. Она оценивает стиль руководства по двум измерениям: «забота о деле» (ориентация на производство) и «забота о людях» (ориентация на отношения). Каждое измерение оценивается по шкале от 1 до 9. Это позволяет выделить пять основных стилей:

1. (1,1) Примитивный (или «обедненный») стиль: Низкая забота о деле и низкая забота о людях. Руководитель делает минимум для сохранения своей должности.
2. (9,1) Авторитарный (или «производственный») стиль: Высокая забота о деле и низкая забота о людях. Фокус на эффективности производства, люди рассматриваются как средство.
3. (1,9) Социальный (или «клубный») стиль: Низкая забота о деле и высокая забота о людях. Фокус на создании комфортной атмосферы, но без должного внимания к результатам.
4. (5,5) Производственно-социальный (или «средний путь») стиль: Умеренная забота о деле и умеренная забота о людях. Стремление к компромиссу между производственными задачами и удовлетворением сотрудников.
5. (9,9) Командный (или «идеальный») стиль: Высокая забота о деле и высокая забота о людях. Руководитель создает условия для достижения высоких результатов через вовлеченность и развитие команды.

Трансформационное лидерство (теория взаимоотношений), разработанная Джеймсом МакГрегором Бернсом и позже развитая Бернардом Бассом, фокусируется на вдохновляющем и харизматичном лидере. Такой лидер мотивирует, вдохновляет и интеллектуально стимулирует последователей, способствуя их трансформации и достижению выдающихся результатов. Трансформационный лидер не просто управляет, он меняет организационную культуру и структуру, поднимая ценности и цели последователей на новый уровень. Он создает видение, которое объединяет команду, и вдохновляет людей превзойти свои собственные ожидания.

Транзакционная теория лидерства (теория обмена) описывает задачу лидеров как обеспечение выполнения сотрудниками целей организации через систему вознаграждений и наказаний. Это более прагматичный подход, основанный на концепции «обмена»: лидер предоставляет ресурсы, инструкции и вознаграждения в обмен на выполнение задач. Он фокусируется на поддержании статус-кво, решении текущих проблем и управлении через контроль и обратную связь.

Ситуационная теория лидерства (концепция ситуационного лидерства) является одним из наиболее гибких подходов. Она базируется на идее, что лидеру необходимо сочетать лидерские качества и поведение в зависимости от конкретной ситуации, выбирая тот или иной стиль взаимодействия исходя из группы, решаемой проблемы и воздействия внешней среды. Нет «лучшего» стиля; эффективный лидер умеет адаптироваться. Например, в кризисной ситуации более уместным будет авторитарный стиль, тогда как в условиях стабильности и высокой квалификации команды — демократический или либеральный.

Теория социальной идентичности предлагает интересный ракурс, предполагая, что лидером может стать только тот, кого признает лидером социальная группа. «Свой» лидер создает значимость для последователей, отражая их идеалы, ценности и стремления. Этот подход подчеркивает, что легитимность лидера проистекает не только из его формального положения или личных качеств, но и из способности глубоко резонировать с идентичностью и чаяниями группы, к которой он принадлежит.

Эти разнообразные теории и классификации показывают, что лидерство и управление — это многогранные явления, требующие гибкости, адаптивности и глубокого понимания человеческой психологии и организационной динамики.

Кризис лидерства и новые подходы в менеджменте: вызовы современности

На рубеже третьего тысячелетия западный бизнес начал переживать беспрецедентный кризис лидерства, который быстро трансформировался в глобальное явление. Этот кризис проявился не только в финансовых показателях, но и в глубинных изменениях требований к управленческому составу, а также в самой природе лидерской роли.

Причины и проявления кризиса многообразны и взаимосвязаны. Одним из наиболее показательных индикаторов стало сокращение срока пребывания топ-менеджеров на посту. Так, в США в 1998 году он составлял в среднем 4 года, что отражает общую тенденцию уменьшения срока полномочий руководителей под влиянием возрастающих требований к эффективности и адаптивности в быстро меняющейся деловой среде. Еще более тревожным является тот факт, что причиной увольнений руководителей чаще стало отсутствие способностей к лидерству, а не плохие финансовые показатели. Детализация этих данных шокирует: 60% увольнений топ-менеджеров происходит из-за плохой адаптации, что указывает на неспособность лидеров эффективно реагировать на меняющиеся условия и вызовы. Это свидетельствует о том, что традиционные навыки «делания вещей правильно» (менеджмент) уже недостаточны; современный лидер должен «делать правильные вещи», постоянно переосмысливая стратегии и адаптируясь к новой реальности.

Глобальные вызовы для лидеров стали катализатором этого кризиса. Новые экономические и политические задачи в условиях глобализации требуют беспрецедентных подходов, включая творческие, парадоксальные и даже рискованные стратегии для развития компании. Пандемии, военные конфликты, политика санкций, изменение роли международных организаций, климатические изменения, распространение ядерного оружия, бедность и неравенство — все эти факторы создают крайне неопределенную и сложную среду, в которой старые управленческие модели становятся неактуальными. В такой ситуации кризис рассматривается как «лакмусовая бумажка», выявляющая истинные способности лидера и позволяющая компании не просто выжить, но и двигаться вперед.

В условиях тотальной неопределенности происходит смещение горизонтов планирования. Долгосрочное планирование на 5-10 лет становится нереалистичным, уступая место гибкому стратегическому видению с сокращенными горизонтами до 3-6 месяцев. Лидерам необходимо мыслить реалистично, осознавая, что «как раньше — не будет точно», и быть готовыми к постоянной реконфигурации планов и приоритетов. Главными вызовами для лидера в кризис становятся поддержание трудового настроя команды, умение успокоить сотрудников и услышать их, а также нахождение оптимального баланса между умеренным оптимизмом и жестокой реальностью.

Одним из наиболее критически важных требований к современному лидеру стал эмоциональный интеллект. Без эмпатии и глубокого понимания людей любая, даже самая гениальная, стратегия обречена на провал. Эмоциональный интеллект позволяет лидерам не только эффективно управлять своими эмоциями, но и распознавать, понимать и влиять на эмоции своих сотрудников. Исследования подтверждают эту тенденцию:

• Организации, активно использующие эмоциональный интеллект, в 3,2 раза более эффективны в развитии лидерских качеств сотрудников.
• Лидеры с высоким эмоциональным интеллектом на 25% эффективнее справляются с кризисными ситуациями и на 20% чаще принимают эффективные решения в сложных условиях.
• По оценке психолога и научного журналиста Дэниела Гоулмана, 90% успешных руководителей отличаются высоким эмоциональным интеллектом.
• Более того, 59% работодателей не наняли бы человека с высоким IQ, но низким эмоциональным интеллектом, а 75% работодателей более склонны продвигать по службе такого работника.

Эти данные убедительно демонстрируют, что эмоциональный интеллект из желаемого качества превратился в «must-have» для современного лидера.

Эпоха лидеров-одиночек, принимающих все ключевые решения, уходит в прошлое. Наблюдается выраженная тенденция к переходу от индивидуального к коллективному лидерству. Современное лидерство все больше напоминает работу дирижера симфонического оркестра, где ключевую роль играет координация вместо жесткого контроля. Это подтверждается возрастающим вниманием к командной работе и синхронизации усилий разнородных групп. Отсюда вытекают и новые ключевые навыки координатора. Современному лидеру необходимо: создавать экосистемы вместо жестких иерархий, где различные команды и подразделения могут взаимодействовать гибко и синергично; обеспечивать синхронизацию работы разнородных команд, объединяя их усилия для достижения общих целей; фасилитировать коллективный интеллект, создавая условия для генерации идей, обмена знаниями и совместного решения проблем; практиковать распределенное принятие решений, делегируя полномочия и доверяя экспертизе команды; поддерживать единство без унификации, уважая индивидуальность каждого члена команды и обеспечивая при этом общую направленность.

И, наконец, постоянное развитие мышления критически важно. Лидер, который перестает учиться, быстро теряет эффективность в условиях постоянно меняющегося мира. Это означает непрерывное обучение, переосмысление убеждений и открытость к новым идеям.

Таким образом, кризис лидерства стал не просто вызовом, а мощным стимулом для трансформации управленческих парадигм, выдвигая на первый план адаптивность, эмпатию, коллаборацию и непрерывное развитие как фундамент нового, более устойчивого и эффективного лидерства.

Особенности лидерского стиля управления в России: культурный и исторический контекст

Анализ лидерского стиля управления в России невозможен без глубокого погружения в культурно-исторический контекст, который на протяжении веков формировал уникальные черты управленческой парадигмы. Теория социальной идентичности особенно релевантна здесь, поскольку она предполагает, что лидерство в определенной культуре формируется на основе того, кого социальная группа видит лидером. «Свой» лидер создает значимость для последователей, отражая их идеалы, ценности и мировоззрение. Пример с руководителем-иностранцем, приезжавшим на работу на велосипеде в России 1990-х годов, который мог не прижиться, ярко иллюстрирует, как чуждый образ лидера, не соответствующий местным культурным архетипам, может быть отторгнут.

Исторические и культурные детерминанты российского лидерства глубоко укоренены в прошлом страны. Российское лидерство часто формируется под влиянием архетипических представлений о лидере как о герое, защитнике или борце. Эти образы, сформированные веками войн, внутренних потрясений и стремления к сильной централизованной власти, предполагают фигуру, способную взять на себя единоличную ответственность, вести за собой в трудные времена и олицетворять собой силу и непоколебимость. Неудивительно, что современная российская деловая культура исторически построена на признании авторитарной модели лидерства. Это не означает, что демократические или либеральные подходы полностью отсутствуют, но они часто воспринимаются через призму сильной вертикали власти.

Специфика российского менеджмента проявляется в ряде характерных черт:

• Интуитивность: Часто решения принимаются не столько на основе строгих аналитических данных, сколько на интуиции и личном опыте руководителя. Это может быть как преимуществом в условиях неопределенности, так и недостатком, если интуиция не подкреплена глубоким пониманием процессов.
• Активное использование персональных контактов и неформальных связей: В России неформальные сети и личные отношения (т.н. «блат» или «связи») играют порой более значимую роль, чем формальные процедуры и иерархия. Это позволяет быстро решать вопросы, обходя бюрократические преграды, но также может привести к кумовству и непрозрачности.
• Политическое влияние: Взаимодействие с государственными структурами и использование политического влияния для достижения бизнес-целей является распространенной практикой, особенно в крупных компаниях.

Однако, стоит отметить эволюцию российского предпринимательства. Начиная с конца XX века и особенно в XXI веке, сформировалось новое поколение российских предпринимателей. Эти лидеры зачастую более образованы, ориентированы на западные принципы ведения бизнеса, демонстрируют дипломатичность, пунктуальность и склонность к сотрудничеству с иностранными партнерами. Они привносят в российский менеджмент элементы открытости, стратегического планирования и проектного подхода, постепенно размывая чисто авторитарные тенденции.

В контексте российского управления предлагается системный подход к типологии лидерства, основанный на архетипических для российских компаний представлениях о лидерском участии в управлении организацией. Исследования, подобные работе Губановой А.В. и Миневой О.К. (2022), представляют новые трактовки, такие как «профиль лидерства», «идеальный профиль лидерства», «базовый и ведущий стили лидерства». Эти концепции позволяют более точно и всесторонне оценивать лидерские характеристики руководителя именно в российских условиях, учитывая как универсальные качества, так и национальную специфику. «Профиль лидерства» помогает понять текущие поведенческие паттерны, «идеальный профиль» задает ориентир для развития, а «базовый и ведущий стили» выявляют доминирующие стратегии взаимодействия с подчиненными.

Таким образом, лидерский стиль управления в России представляет собой сложный сплав исторически сложившихся авторитарных тенденций, опоры на неформальные связи и интуицию, а также современных веяний, привносимых новым поколением менеджеров, стремящихся к открытости и международному сотрудничеству. Понимание этой динамики критически важно для формирования эффективных управленческих стратегий в российском контексте.

Роль личностных качеств и управленческих компетенций руководителя/лидера

В постоянно меняющемся мире, где кризисы становятся нормой, а технологии трансформируют привычные способы работы, роль руководителя/лидера приобретает беспрецедентное значение. Его личные качества и управленческие компетенции не просто влияют на эффективность, но и определяют выживаемость и развитие всей организации.

Ключевые личностные качества

Эффективный лидер — это не просто набор навыков, это, прежде всего, определенный склад характера и набор глубоко укорененных личностных качеств. Среди них выделяются:

• Доминантность: Умение влиять на других, отстаивать свою точку зрения и вести за собой. Это не агрессивность, а скорее способность убеждать и мотивировать.
• Уверенность в себе: Непоколебимая вера в собственные силы и решения, что позволяет сохранять спокойствие в условиях неопределенности и вдохновлять команду.
• Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость: Способность контролировать эмоции, сохранять ясность мышления под давлением и обеспечивать стабильный режим работы, что особенно важно в кризисные периоды.
• Креативность: Способность генерировать новые идеи, находить нестандартные решения и мыслить вне шаблонов, что позволяет адаптироваться к изменяющимся условиям.
• Высокий практический интеллект: Умение применять знания и опыт для решения реальных задач, видеть кратчайший путь между целью и стартовой точкой, а также экономить временные, человеческие и финансовые ресурсы.
• Смелость, обаяние, харизма: Эти качества позволяют лидеру вдохновлять, привлекать и удерживать последователей, формировать сильную эмоциональную связь в команде.
• Стремление быть первым: Амбициозность, проявляющаяся в постановке высоких целей и поиске профессиональных возможностей для роста, что должно сочетаться с глубокими профессиональными компетенциями и пониманием тенденций рынка.

Современные управленческие компетенции

Помимо личностных качеств, современный лидер должен обладать широким спектром управленческих компетенций, которые позволяют эффективно применять эти качества на практике.

• Честность и высокая этика: Фундамент доверия в команде и организации, без которого любая стратегия не будет устойчивой.
• Стратегическое мышление: Умение предвидеть будущее, ставить долгосрочные цели, разрабатывать планы для их достижения, анализировать ситуации, понимать проблемы, определять сильные и слабые стороны решений, а также готовиться к рискам. Это критически важно для навигации в условиях глобальных вызовов.
• Критическое мышление и анализ: Способность не просто собирать информацию, но и оценивать ее достоверность, выявлять причинно-следственные связи и принимать обоснованные решения.
• Адаптивность и гибкость: Готовность к изменениям, способность быстро перестраиваться и находить новые пути в условиях неопределенности.
• Эффективная коммуникация: Умение доносить идеи до сотрудников, четко формулировать задачи, а также умение слушать и слышать других. Коммуникативная компетентность ��ключает способность экологично выстраивать общение, развивать социальные навыки, управлять конфликтами и вести переговоры, что способствует созданию комфортной атмосферы и формированию корпоративной культуры.
• Высокий эмоциональный интеллект и эмпатия: Как уже упоминалось в контексте кризиса лидерства, эмпатия выделяется как ключевая характеристика, позволяющая понимать эмоции сотрудников, поддерживать их мотивацию, прогнозировать результаты работы и создавать комфортную психологическую атмосферу в коллективе. Лидеры с высоким эмоциональным интеллектом значительно более эффективны в кризисных ситуациях.
• Любознательность и стремление к саморазвитию: Критически важное качество для успешного профессионала, позволяющее постоянно повышать уровень знаний, учиться новому и оставаться актуальным. Лидер, который перестает учиться, теряет эффективность.
• Продуктивность: Умение видеть кратчайший путь между целью и стартовой точкой, а также экономить временные, человеческие и финансовые ресурсы.
• Умение делегировать задачи и организовывать командную работу: Создание системы, где каждый участник понимает свою роль и зону ответственности, является ключевым для эффективного руководителя. Организаторские способности и умение распределить задачи влияют на все процессы компании.
• Инновационность и новаторство: Способность разрабатывать грамотные решения, работать с информацией, достигать целей, саморегулироваться, проявлять выдержку, инициативу, решительность и позитивное отношение к подчиненным.

Таблица 2: Взаимосвязь ключевых качеств и компетенций лидера/руководителя

Качество/Компетенция	Проявление в управлении	Влияние на эффективность
Стратегическое мышление	Формирование долгосрочного видения, разработка планов, анализ рисков	Обеспечение устойчивого развития, предвидение изменений, минимизация угроз
Эмоциональный интеллект	Понимание эмоций команды, эмпатия, управление конфликтами, создание поддерживающей атмосферы	Повышение мотивации, снижение текучести, эффективное разрешение кризисов, улучшение командной работы
Адаптивность и гибкость	Быстрая реакция на изменения, готовность менять планы, поиск нестандартных решений	Выживаемость в условиях неопределенности, успешная реализация инноваций
Эффективная коммуникация	Четкая постановка задач, активное слушание, конструктивная обратная связь, успешные переговоры	Снижение недопонимания, повышение вовлеченности, укрепление корпоративной культуры
Умение делегировать	Распределение ответственности, вера в команду, развитие потенциала сотрудников	Оптимизация нагрузки, рост квалификации команды, повышение общей производительности
Стремление к саморазвитию	Постоянное обучение, поиск новых знаний, открытость к обратной связи	Актуальность знаний и навыков лидера, пример для команды, стимулирование инноваций
Честность и этика	Прозрачность в принятии решений, справедливость, соблюдение обещаний	Формирование доверия, укрепление лояльности сотрудников и партнеров, устойчивая репутация

Развитие лидерских качеств и компетенций

Развитие сильных лидерских качеств имеет решающее значение для менеджеров, поскольку это не только повышает их эффективность, но и оказывает положительное влияние на каждого члена команды. Этот процесс не является одномоментным, а требует постоянных усилий и системного подхода.

Пути развития включают:

• Постоянное личностное и профессиональное развитие: Чтение специализированной литературы, участие в семинарах, вебинарах, конференциях.
• Обучение и тренинги: Целенаправленные программы по развитию управленческих навыков, эмоционального интеллекта, стратегического планирования.
• Коучинг: Индивидуальная работа с профессиональным коучем, направленная на раскрытие потенциала и достижение конкретных целей.
• Наставничество (менторство): Передача опыта от более опытных лидеров к начинающим, формирование «преемственности» в управлении.
• Создание культуры непрерывного обучения: Внедрение в организации системы, поощряющей постоянное развитие сотрудников на всех уровнях.

Таким образом, личностные качества и управленческие компетенции руководителя играют решающую роль для личного успеха и успеха компании, помогая в принятии обоснованных решений, мотивации команды, стратегическом планировании и адаптации к постоянно меняющемуся миру.

Методы и инструменты эмпирического исследования стилей лидерства и управленческих компетенций

Эмпирическое исследование стилей лидерства и управленческих компетенций является краеугольным камнем для понимания их влияния на организационную эффективность. Оно позволяет перейти от теоретических моделей к практическому анализу и получить объективные данные о реальном поведении руководителей и их команд. Для этого используется широкий спектр методов и инструментов, обеспечивающих многомерность и глубину анализа.

Обзор основных методов исследования организационного поведения

Исследование организационного поведения, включающее анализ лидерства, опирается на несколько фундаментальных подходов:

1. Опросы:
   • Интервью: Глубокие, структурированные или неструктурированные беседы с руководителями и сотрудниками. Позволяют получить качественную информацию о восприятии лидерского стиля, проблемах, мотивации и ожиданиях. Могут быть индивидуальными или групповыми (фокус-группы).
   • Анкетирование: Использование стандартизированных опросников для сбора количественных данных от большого числа респондентов. Применяется для измерения уровня удовлетворенности работой, организационного климата, восприятия лидерских качеств. Примеры таких опросников включают методики Ликерта, Герцберга, а также специализированные опросники по стилям лидерства.
   • Тестирование: Применение психологических тестов для диагностики личностных качеств, компетенций, уровня эмоционального интеллекта или склонности к определенным стилям поведения.
2. Сбор фиксированной информации: Изучение существующих в организации документов, регламентирующих деятельность работников. Это включает:
   • Корпоративный кодекс: Позволяет понять ценности и принципы, которые организация декларирует и стремится внедрить.
   • Устав организации: Определяет формальную структуру, полномочия и ответственность.
   • Должностные инструкции: Описывают круг обязанностей и требований к конкретным позициям, что важно для оценки управленческих компетенций.
   • Контракты: Содержат условия сотрудничества, системы мотивации и оценки.
   • Отчеты о производительности, данные о текучести кадров, результатах проектов: Объективные индикаторы эффективности управленческих стилей.
3. Наблюдение: Метод прямого изучения поведения.
   • Позволяет изучать состояние и обстановку рабочего места, а также внешний облик сотрудников в соответствии с требованиями организационной культуры.
   • Важно различать открытое и скрытое наблюдение. Открытое наблюдение может влиять на поведение наблюдаемых, тогда как скрытое поднимает этические вопросы.
   • Наблюдение за рабочими процессами, совещаниями, взаимодействиями позволяет оценить реальное проявление стилей лидерства, а не только их декларируемые аспекты.
4. Проведение экспериментов:
   • Естественные эксперименты: Проводятся в реальных рабочих условиях, например, внедрение нового стиля управления в одной группе и сравнение с контрольной группой.
   • Лабораторные эксперименты: Моделирование управленческих ситуаций в контролируемой среде для изучения влияния конкретных переменных на лидерское поведение и реакции команды.

Методики диагностики стилей лидерства

Для более специфичной диагностики используются методики, направленные на анализ индивидуальных методов руководства и влияния:

• Опросники стилей лидерства: Например, опросник Фидлера (Fiedler’s Contingency Model), опросник Херси-Бланшара (Hersey-Blanchard Situational Leadership Theory), или опросник Лайкерта (Likert’s System 4). Они помогают определить доминирующие стили (авторитарный, демократический, либеральный, трансформационный, транзакционный) и оценить их соответствие ситуации.
• Анализ склонности к проявлению базовых лидерских стилей: Это может включать тестирование на определение предпочтительных стратегий поведения в конфликтных ситуациях, принятии решений, делегировании задач.
• Методики оценки особенностей воздействия руководителя на подчиненных: Например, оценка используемых методов мотивации, контроля, обратной связи.

Инструменты оценки управленческих компетенций

Оценка управленческих компетенций руководителя на этапе подбора и в процессе работы требует комплексного подхода:

• Интервью: Целевые, структурированные интервью, где вопросы касаются прошлого опыта и поведения (поведенческие интервью), а также гипотетических ситуаций (ситуационные интервью), позволяют оценить, как кандидат проявлял или проявил бы определенные компетенции.
• Кейс-стади: Предложение кандидату или действующему руководителю решить реалистичную бизнес-задачу. Позволяет оценить аналитические способности, стратегическое мышление, навыки принятия решений, умение работать в условиях неопределенности.
• Оценка 360 градусов: Получение обратной связи о компетенциях руководителя от его подчиненных, коллег, вышестоящего руководства и, при необходимости, клиентов. Это дает наиболее полную и многомерную картину его сильных сторон и зон развития, снижая субъективность оценки.
• Центры оценки (assessment centers): Комплексные испытания, включающие комбинацию методов: деловые игры, групповые дискуссии, презентации, индивидуальные упражнения, интервью. Считаются одним из наиболее надежных инструментов для оценки широкого спектра управленческих компетенций.
• Модель Белбина (Belbin Team Role): Инструмент для определения ролей, которые сотрудники склонны играть в команде. Помогает руководителю эффективно организовывать работу команды и распределять задачи, назначать роли и обязанности, что значительно влияет на все процессы компании.

Возможности для эмпирического исследования

Для проведения потенциального эмпирического исследования стилей лидерства в российских условиях можно предложить следующую структуру:

1. Выборка: Руководители и их подчиненные в нескольких российских компаниях различных отраслей (например, ИТ, производство, сфера услуг). Важно обеспечить репрезентативность по размеру компании, ее организационной структуре и стажу руководителей.
2. Инструментарий:
   • Для руководителей: Опросники по стилям лидерства (например, многофакторный опросник лидерства MLQ для оценки трансформационного и транзакционного лидерства), тесты на эмоциональный интеллект (например, EQ-i 2.0 или MSCEIT), а также кейс-стади, направленные на оценку стратегического мышления и адаптивности.
   • Для подчиненных: Опросники удовлетворенности работой, оценки организационного климата, восприятия лидерского стиля своего непосредственного руководителя, а также степени их вовлеченности и мотивации.
   • Для сопоставления с российским контекстом: Использование концепций «профиля лидерства» и «идеального профиля лидерства», предложенных Губановой А.В. и Миневой О.К. (2022), для оценки соответствия реальных стилей управления архетипическим представлениям в российских компаниях. Это может быть реализовано через экспертные оценки или модифицированные опросники.
3. Этапы исследования:
   • Подготовительный: Разработка детального дизайна исследования, выбор и адаптация инструментария, получение согласия от компаний-участников.
   • Сбор данных: Проведение опросов, тестирования и кейс-стади среди выбранной выборки. Возможно проведение глубинных интервью с ключевыми руководителями.
   • Анализ данных: Статистическая обработка количественных данных (корреляционный анализ, сравнительный анализ групп), качественный анализ результатов интервью и кейс-стади.
   • Интерпретация и выводы: Соотнесение полученных результатов с теоретическими моделями, выявление особенностей российского лидерства, формулирование рекомендаций.

Такой комплексный подход позволит получить всесторонние данные о реальном положении дел в российских организациях и сформировать научно обоснованные выводы о влиянии различных стилей лидерства и компетенций на эффективность деятельности.

Заключение

Анализ концепций лидерства и руководства в современных организациях выявил их сложную, но комплементарную природу. Мы установили, что, несмотря на частое смешение, лидерство (фокус на «правильных вещах», вдохновение, неформальный авторитет) и руководство (фокус на «делании вещей правильно», формальная власть, контроль) представляют собой две грани одного управленческого процесса. Максимальная эффективность достигается не при выборе одной из них, а при их гармоничном объединении, где руководитель обладает лидерскими качествами, а лидер умеет структурировать и направлять деятельность.

Мы систематизировали теоретические подходы и классификации стилей управления, от классических моделей Курта Левина (авторитарный, демократический, либеральный) и Дугласа МакГрегора (Теории X и Y) до современных концепций, таких как управленческая решетка Блэйка-Моутона, трансформационное и транзакционное лидерство, а также ситуационная теория и теория социальной идентичности. Эти модели демонстрируют эволюцию понимания лидерства — от врожденных черт к адаптивному, контекстно-зависимому и вдохновляющему процессу.

Особое внимание было уделено кризису лидерства на рубеже тысячелетий, который ярко проявился в сокращении срока пребывания топ-менеджеров и их увольнениях из-за неспособности к адаптации. Глобальные вызовы, такие как ИИ, ESG, геополитика и климатические изменения, требуют от лидеров новых подходов, включая смещение горизонтов планирования и развитие беспрецедентного эмоционального интеллекта. Статистические данные убедительно показали, что высокий эмоциональный интеллект коррелирует с более высокой эффективностью в кризисах и успешностью руководителей. Эпоха лидеров-одиночек уходит, уступая место коллективному лидерству и новым навыкам координации, фасилитации коллективного интеллекта и распределенного принятия решений.

В контексте российского лидерского стиля управления мы выявили уникальный сплав культурно-исторических детерминант, включая архетипические представления о лидере-герое и исторически сложившуюся авторитарную модель. Российский менеджмент часто характеризуется интуитивностью, опорой на персональные контакты и политическое влияние. Однако, наблюдается формирование нового поколения лидеров, ориентированных на западные принципы и сотрудничество. Исследования российских ученых, предлагающие концепции «профиля лидерства» и «идеального профиля лидерства», подчеркивают актуальность адаптации универсальных моделей к национальной специфике.

Наконец, мы определили ключевые личностные качества (доминантность, уверенность, стрессоустойчивость, креативность, харизма) и современные управленческие компетенции (честность, стратегическое и критическое мышление, адаптивность, эффективная коммуникация, высокий эмоциональный интеллект, любознательность, продуктивность, умение делегировать), которые необходимы для эффективного лидера. Развитие этих качеств через обучение, коучинг, наставничество и создание культуры непрерывного обучения является критически важным для личного успеха лидера и устойчивого развития организации.

Для эмпирического исследования стилей лидерства и управленческих компетенций был представлен систематизированный обзор методов и инструментов: опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной информации, наблюдение, эксперименты. Особое внимание уделено методикам диагностики стилей лидерства и инструментам оценки компетенций, таким как оценка 360 градусов, кейс-стади и Центры оценки, а также модели Белбина. Возможность использования концепции «идеального профиля лидерства» в российских условиях открывает новые перспективы для оценки.

Практическая значимость данного исследования для студентов, аспирантов и практикующих менеджеров заключается в предоставлении всеобъемлющей, научно обоснованной и актуальной базы знаний о лидерстве и руководстве. Оно позволяет не только понять теоретические аспекты, но и осознанно подходить к формированию собственного управленческого стиля, развитию необходимых компетенций и эффективному реагированию на современные вызовы.

Перспективы дальнейших исследований включают более глубокий анализ влияния цифровизации и искусственного интеллекта на трансформацию лидерских стилей, изучение кросс-культурных различий в лидерстве (особенно в условиях глобализации), а также разработку новых методик оценки и развития эмоционального интеллекта и навыков координации в контексте коллективного лидерства. Эмпирические исследования с использованием предложенного инструментария в различных секторах российской экономики могли бы существенно обогатить научное понимание и предложить конкретные рекомендации для практики.

Список использованной литературы

1. Виханский, О.С. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов / О.С. Виханский, А.П. Наумов. – Москва: Изд-во МГУ, 2001. – 658 с.
2. Демченко, Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. – 2005. – № 8. – С. 72-75.
3. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Л.В. Карташова. – Москва: ИНФРА-М, 2005. – 236 с.
4. Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес / под ред. Ю.М. Осипова. – Москва, 2007. – 354 с.
5. Психология менеджмента: Учебник для вузов / под ред. Г.С. Никифорова. – 2-е изд., доп. и перераб. – Санкт-Петербург: Питер, 2004. – 639 с.
6. Рощин, С.К. Психология успешного предпринимательства в США // Психологический журнал. – 2003. – № 5. – С. 38-49.
7. Самоукина, Н.В. Управление персоналом: российский опыт / Н.В. Самоукина. – Санкт-Петербург: Питер, 2003. – 236 с.
8. Спивак, В.А. Организационное поведение / В.А. Спивак. – Санкт-Петербург: Питер, 2006. – 468 с.
9. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – Москва: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.
10. Филонович, С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера / С.Р. Филонович. – Москва: ИНФРА-М, 2006. – 224 с.
11. Holman, P., Devane, T. The Change Handbook. Berrett-Koehler Publishers, Inc. San Francisco, 1999.
12. Daft, R.L., Marcic, D. Understanding Management. Mason, Ohio: Thomson Learning, 2004. Ch. 12.
13. Edgeman, R.L. Principle-centered leadership and core value development // The TQM Magazine. 1998. Vol. 10, N 3.
14. Horner, M. Leadership theory: past, present and future // Team Professional Management. Vol. 3, N 4.
15. Стили управления в менеджменте: что это такое, какие бывают, примеры, как не ошибиться с выбором стиля // Университет СИНЕРГИЯ. – URL: https://synergy.ru/stories/stili-upravleniya-v-menedzhmente (дата обращения: 16.10.2025).
16. Что такое менеджмент, основные виды, функции и задачи // Совкомбанк. – URL: https://sovcombank.ru/f/1355027 (дата обращения: 16.10.2025).
17. Организационное поведение // Управление Производством. – URL: https://www.uppro.ru/encyclopedia/organizatsionnoe-povedenie (дата обращения: 16.10.2025).
18. ТОП 7 теории лидерства в менеджменте! // HR-Portal. – URL: https://hr-portal.ru/article/top-7-teorii-liderstva-v-menedzhmente (дата обращения: 16.10.2025).
19. Что такое стиль управления // Сбербанк. – URL: https://www.sberbank.ru/dl/static/attachment/16666/1/chto-takoe-stil-upravleniya.pdf (дата обращения: 16.10.2025).
20. Понятие и сущность организационного поведения // Бизнес-портал AUP.Ru. – URL: https://www.aup.ru/books/m2008/1_2.htm (дата обращения: 16.10.2025).
21. Основные понятия, предмет менеджмента, функции менеджмента: планирование, организация, мотивация контроль // Федеральное агентство по делам молодежи. – URL: https://fadm.gov.ru/upload/iblock/c38/c3809088654c6014e7a83561334c9c1b.pdf (дата обращения: 16.10.2025).
22. Анализ определения понятия организационного поведения // КиберЛенинка. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-opredeleniya-ponyatiya-organizatsionnogo-povedeniya (дата обращения: 16.10.2025).
23. Стили руководства в менеджменте: как взаимодействовать с персоналом эффективно // Edunews.ru. – URL: https://edunews.ru/articles/stili-rukovodstva-v-menedzhmente-kak-vzaimodeystvovat-s-personalom-effektivno (дата обращения: 16.10.2025).
24. Стили руководства в управлении: какие бывают и какой выбрать // Битрикс24. – URL: https://www.bitrix24.ru/articles/stili-rukovodstva-v-upravlenii/ (дата обращения: 16.10.2025).
25. Стили управления руководителя: что это такое, классификация и как выбрать стиль управления персоналом // InSales. – URL: https://www.insales.ru/blogs/university/stili-upravleniya-rukovoditelya (дата обращения: 16.10.2025).
26. Стили управления руководителя: разновидности и советы по выбору эффективного стиля руководства // TEAMLY. – URL: https://teamly.ru/blog/stili-upravleniya-rukovoditelya (дата обращения: 16.10.2025).
27. Теории лидерства: современные подходы, модели, качества лидера компании // Журнал Хантфлоу. – URL: https://huntflow.ru/blog/teorii-liderstva/ (дата обращения: 16.10.2025).
28. Стили Руководства в Менеджменте и Управлении Командой // HR-Portal. – URL: https://hr-portal.ru/article/stili-rukovodstva-v-menedzhmente-i-upravlenii-komandoy (дата обращения: 16.10.2025).
29. Классификация стилей управления // INVO Group. – URL: https://invogroup.ru/blog/klassifikaciya-stilej-upravleniya (дата обращения: 16.10.2025).
30. Тема 7. Лидерство в организации // Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова. – URL: https://www.rea.ru/ru/org/managements/kafrab/Documents/%D0%9C%D0%B5%D1%82%D0%BE%D0%B4%D0%B8%D1%87%D0%BA%D0%B0/11.%D0%9B%D0%B8%D0%B4%D0%B5%D1%80%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%BE%20%D0%B2%20%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8.pdf (дата обращения: 16.10.2025).
31. 15 качеств эффективного руководителя – полезная информация от ЭмМенеджмент // EMMANAGEMENT.RU. – URL: https://emmanagement.ru/15-kachestv-effektivnogo-rukovoditelya (дата обращения: 16.10.2025).
32. Лидерство и руководство: их сходства и различия // Элитариум. – URL: https://www.elitarium.ru/liderstvo-i-rukovodstvo-razlichija/ (дата обращения: 16.10.2025).
33. Ключевые качества современного лидера // МИРБИС. – URL: https://www.mirbis.ru/blog/klyuchevye-kachestva-sovremennogo-lidera (дата обращения: 16.10.2025).
34. Содержание понятия лидерства в управлении организацией // Homework.ru. – URL: https://homework.ru/spravochnik/menedzhment/soderzhanie-ponyatiya-liderstva-v-upravlenii-organizacziej/ (дата обращения: 16.10.2025).
35. Менеджмент: понятие и многочисленные дефиниции российских и зарубежных ученых // КиберЛенинка. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/menedzhment-ponyatie-i-mnogochislennye-definitsii-rossiyskih-i-zarubezhnyh-uchenyh (дата обращения: 16.10.2025).
36. Организационное поведение // Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации. – URL: https://www.fa.ru/org/div/uprav/rrm/Documents/%D0%9E%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D0%B5%20%D0%BF%D0%BE%D0%B2%D0%B5%D0%B4%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5.pdf (дата обращения: 16.10.2025).
37. Организационное поведение // B17.ru. – URL: https://www.b17.ru/dictionary/organizacionnoe_povedenie/ (дата обращения: 16.10.2025).
38. Компетенции эффективного руководителя // Факультет повышения квалификации и переподготовки БГУ. – URL: https://fpk.bsu.by/novosti/kompetencii-effektivnogo-rukovoditelya.html (дата обращения: 16.10.2025).
39. Организационное лидерство: понятие и сущность // КиберЛенинка. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnoe-liderstvo-ponyatie-i-suschnost (дата обращения: 16.10.2025).
40. Ключевые компетенции современного руководителя: список // Директор по персоналу. – URL: https://www.hr-director.ru/article/104192-klyuchevye-kompetentsii-sovremennogo-rukovoditelya (дата обращения: 16.10.2025).
41. Кризис лидерства и новые ценности глобального менеджмента // Экономическая социология. – URL: https://ecsocman.hse.ru/data/2010/11/18/1268066551/008_Rabaeva.pdf (дата обращения: 16.10.2025).
42. Чем отличается лидер от руководителя // ПланФакт. – URL: https://planfact.io/blog/otlichiya-lidera-ot-rukovoditelya/ (дата обращения: 16.10.2025).
43. 10 качеств эффективного руководителя // Контур. – URL: https://kontur.ru/articles/6910 (дата обращения: 16.10.2025).
44. Руководство и лидерство: две грани одной реальности // HR-Академия. – URL: https://hr-academy.ru/materials/rukovodstvo-i-liderstvo-dve-grani-odnoy-realnosti/ (дата обращения: 16.10.2025).
45. Топ важнейших качеств успешных лидеров // Moscow Business School. – URL: https://mbschool.ru/articles/top-vazhneyshih-kachestv-uspeshnyh-liderov/ (дата обращения: 16.10.2025).
46. Лидерство в кризисе // Корпоративный менеджмент. – URL: https://e.cfin.ru/files/docs/2024/04/03/liderstvo-v-krizise.pdf (дата обращения: 16.10.2025).
47. Ключевые качества лидера: что делает руководителя успешным // HH.ru. – URL: https://hh.ru/employer/blog/klyuchevye-kachestva-lidera (дата обращения: 16.10.2025).
48. Вы лидер или руководитель? — рассказываем про 5 отличий // Блог РСВ. – URL: https://rsv.ru/news/blog/vy-lider-ili-rukovoditel-rasskazyvaem-pro-5-otlichiy/ (дата обращения: 16.10.2025).
49. 11 распространённых стилей лидерства (и советы, как выбрать подходящий вам) // Asana. – URL: https://asana.com/ru/resources/leadership-styles (дата обращения: 16.10.2025).
50. Лидер VS Руководитель // Журнал «Концепт». – 2016. – № 46158. – URL: https://e-koncept.ru/2016/46158.htm (дата обращения: 16.10.2025).
51. Лидерство в менеджменте // КиберЛенинка. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/liderstvo-v-menedzhmente (дата обращения: 16.10.2025).
52. Организационное лидерство: подходы к определению и классификации стилей лидерства // Лидерство и менеджмент. – 2022. – № 2. – URL: https://creativeconomy.ru/articles/114367 (дата обращения: 16.10.2025).
53. Теории лидерства и их влияние на организационное поведение // Яндекс Практикум. – URL: https://practicum.yandex.ru/blog/teorii-liderstva/ (дата обращения: 16.10.2025).
54. Компетенции руководителя для эффективного управления // Sales Expert. – URL: https://sales-expert.ru/kompetencii-rukovoditelya/ (дата обращения: 16.10.2025).
55. 10 компетенций руководителя и чек-лист для самопроверки // Корпоративное обучение. – URL: https://kp.biz/kompetencii-rukovoditelya/ (дата обращения: 16.10.2025).
56. Как кризисы меняют лидерство: почему старые методы больше не работают // 4brain. – URL: https://4brain.ru/blog/liderstvo-krizis/ (дата обращения: 16.10.2025).
57. Как меняется лидерство во время кризиса // Московская школа управления СКОЛКОВО. – URL: https://intrend.skolkovo.ru/article/kak-menyaetsya-liderstvo-vo-vremya-krizisa (дата обращения: 16.10.2025).
58. Кризис лидерства // КиберЛенинка. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/krizis-liderstva-1 (дата обращения: 16.10.2025).
59. Управленческие компетенции: способы оценить и развить навыки руководителя // Журнал Хантфлоу. – URL: https://journal.huntflow.ru/managerial-competencies/ (дата обращения: 16.10.2025).
60. Роль руководства и лидерства в организационном управлении // Naukaru.ru. – URL: https://naukaru.ru/ru/nauka/article/26084/view (дата обращения: 16.10.2025).