Манипулирование в библиотечном коллективе: комплексный анализ и стратегии противодействия

В современном мире, где человеческий капитал и психологический комфорт сотрудников становятся ключевыми факторами успеха организации, феномен манипуляции в коллективах приобретает особую остроту. Это деструктивное явление способно подорвать доверие, снизить мотивацию и в конечном итоге серьезно повлиять на продуктивность и общую атмосферу. В условиях, когда управление персоналом стремится к открытости и партнерству, манипуляция остаётся «серым кардиналом» скрытых процессов, разрушающих командный дух и индивидуальное благополучие.

Цель данной работы — разработка всестороннего, академически обоснованного плана для глубокого изучения феномена манипуляции в библиотечном коллективе. Выбор библиотечного коллектива не случаен. Эта среда обладает уникальными социально-психологическими характеристиками, профессиональными ценностями и коммуникационными паттернами, которые делают её специфическим объектом для исследования. Традиционно библиотечная сфера ассоциируется с интеллигентностью, служением обществу и этической чистотой, что на первый взгляд может казаться несовместимым с проявлениями манипуляции. Однако, как и любой другой человеческий коллектив, он не застрахован от скрытых воздействий.

В рамках этой работы мы не только систематизируем теоретические подходы к манипуляции, но и адаптируем их к реалиям библиотечной среды. Мы рассмотрим, как этические нормы, корпоративная культура и специализированные методики могут помочь в диагностике, профилактике и противодействии манипуляциям. Структура работы призвана обеспечить комплексный анализ — от теоретических основ до практических рекомендаций, делая её ценным руководством для студентов и аспирантов, а также практиков в области управления персоналом библиотек.

Теоретические основы изучения манипуляции и психологического воздействия

Для того чтобы говорить о манипуляции в каком-либо специфическом контексте, необходимо прежде всего чётко определить её место в системе психологических воздействий и рассмотреть её теоретические корни. Феномен манипуляции, несмотря на кажущуюся очевидность, многогранен и имеет множество трактовок в различных научных школах, что делает его изучение особенно увлекательным и сложным одновременно.

Определение ключевых понятий: манипуляция, психологическое воздействие, организационная культура и психологический климат

В широком смысле, манипуляция — это процесс воздействия на эмоциональное и психологическое состояние индивида или группы для достижения личных целей, зачастую в ущерб интересам объекта воздействия. Ключевое отличие манипуляции от, например, убеждения, заключается в её скрытом характере и отсутствии осознанного согласия со стороны человека, на которого оказывается влияние. Манипулятор стремится управлять поведением, установками и мнениями, сохраняя при этом иллюзию самостоятельности принятых решений у своей «жертвы».

С точки зрения научной психологии, манипуляция — это преднамеренное психологическое воздействие, которое скрыто подталкивает человека к изменению отношения, принятию решения или совершению действия, выгодного манипулятору. Как отмечал Е.Л. Доценко в своей монографии «Психология манипуляции», это «обманные или неочевидные действия», направленные на продвижение интересов манипулятора за счёт других и вызывающие у жертв болезненные эмоции.

Социология управления расширяет это понятие, рассматривая манипуляцию как процесс скрытого управления, включающий психологические и иные воздействия, нацеленные на формирование представлений, намерений, ценностей и поведения сотрудников и коллектива, которые не совпадают с их подлинными интересами. Таким образом, манипуляция в организационном контексте всегда нацелена на использование человеческих ресурсов без их полного осознания истинных мотивов.

Психологическое воздействие — более широкое понятие, охватывающее как преднамеренное, так и непреднамеренное влияние одного или нескольких людей на психологические состояния, чувства, мысли и поступки другого человека или группы. Манипуляция является частным, но одним из наиболее деструктивных видов психологического воздействия.

Понимание среды, в которой происходит манипуляция, невозможно без определения таких понятий, как организационная культура и психологический климат. Организационная культура — это совокупность разделяемых норм, ценностей и предположений, которые определяют поведение членов организации и формируют её имидж. Она задаёт рамки дозволенного и желательного поведения, влияя на все аспекты взаимодействия. Психологический климат — это невидимая, но ощутимая атмосфера в коллективе, отражающая межличностные отношения, уровень доверия, открытости и комфорта. Социально-психологический климат трудового коллектива является относительно устойчивой системой отношений его членов к коллективу как к целому, строящейся на межличностных связях. Благоприятный климат, как правило, характеризуется взаимопониманием, поддержкой и отсутствием скрытых конфликтов.

Основные теории и модели манипуляции в организационном контексте

Феномен манипуляции привлекал внимание многих исследователей, и его теоретическое осмысление представлено различными школами. Например, в широком контексте нейролингвистического программирования (НЛП) утверждается, что «манипулируют все и всегда», рассматривая манипуляцию как любое личностное влияние или процесс скрытого управления вниманием собеседника. Хотя НЛП-тренинги могут использоваться для улучшения коммуникации, они также могут быть инструментом для неосознанного воздействия, что требует особого внимания.

Среди наиболее известных подходов к типологии манипуляторов выделяется классификация Э. Шострома, который разделяет людей на манипуляторов и актуализаторов. По его мнению, манипуляторам присущ стиль жизни, основанный на лжи, неосознанности, контроле и цинизме. В более детализированном виде манипуляции можно условно разделить на четыре группы по методам воздействия:

• эмоциональный манипулятор (играет на чувствах, вызывая вину, жалость);
• манипулятор-агрессор (использует угрозы, давление, открытую критику);
• интеллектуальный манипулятор (скрывает или искажает информацию, использует логические уловки);
• манипулятор как черта личности (манипулятивное поведение является частью его характера).

Е.Н. Иванова предлагает классификацию манипуляций в переговорах, основываясь на степени их осознанности, намерениях манипулятора, уровне комплексности, используемых инструментах и цели, а также стадиях переговоров. Это позволяет более тонко анализировать манипулятивные стратегии в деловом общении.

Внутри коллектива часто встречаются следующие типы манипуляторов:

• «Деспоты»: Используют страх и угрозы для достижения своих целей.
• «Жертвы ситуаций»: Постоянно жалуются, требуют сочувствия, перекладывают ответственность.
• «Обвинители»: Играют на чувстве вины других, изображая обиженных.
• «Свои люди»: Мягки, обаятельны, втираются в доверие, чтобы затем использовать его.
• «Ребёнок»: Использует свою кажущуюся слабость, некомпетентность и обаяние, давя на чувство значимости собеседника, чтобы получить помощь или избежать ответственности.
• «А я говорил!»: Стремится придать себе значимость за счёт преуменьшения заслуг или предвидения ошибок других.

Основой скрытого воздействия манипуляции в организации, особенно со стороны руководства, часто является авторитарность, которую называют токсичным поведением. Авторитарный стиль, при котором решения принимаются единолично, а контроль строг, создаёт условия, благоприятные для манипуляций, поскольку сотрудники лишены возможности участвовать в принятии решений, а мотивация строится на системе наказаний и штрафов. Манипуляция в таких условиях выступает как «волшебная таблетка» для быстрого и дешевого принуждения сотрудников, заменяя собой выстраивание корпоративной культуры и эффективных мотивационных систем. Но разве можно построить эффективную команду на лжи и давлении?

Виды и механизмы манипулятивного поведения

Манипулятивное поведение проявляется в разнообразных формах, от явных до крайне завуалированных. Одним из наиболее распространённых видов является сознательное скрытие или искажение информации. Руководство, например, может утаивать важные сведения или представлять их в выгодном для себя свете, чтобы склонить сотрудников к определённым действиям.

К другим видам относятся:

• Использование угроз или давления: Прямое или косвенное запугивание, шантаж, намёки на негативные последствия.
• Обман и ложь: Сознательное искажение фактов, распространение дезинформации.
• Постоянная нацеленность только на свои интересы: Пренебрежение потребностями и целями других.
• Открытая агрессия, оскорбления, унижения, критика, эмоциональное насилие: Хотя эти методы кажутся прямыми, они часто используются для подавления воли и контроля над жертвой.
• Газлайтинг: Форма психологического насилия, при которой манипулятор заставляет жертву сомневаться в собственной памяти, восприятии и здравомыслии.
• Эмоциональные ультиматумы: Угрозы разрыва отношений или создания невыносимых условий, если требования манипулятора не будут выполнены.
• Принятие роли жертвы: Использование жалости, демонстрация беспомощности для получения желаемого.

Завуалированные техники манипуляции действуют более тонко и могут включать:

• Осуждение, жалобы, сравнения, придирки: Непрямая критика, призванная вызвать чувство вины или неполноценности.
• Уговоры, ложь, вызывание жалости к себе, плач: Эмоциональное воздействие, направленное на получение выгоды.
• Стравливание, высмеивание, лесть, провокации, эмоциональный шантаж, ложное сочувствие: Разрушение отношений в коллективе, подрыв авторитета, использование чужих слабостей.

Среди распространённых приёмов манипуляции выделяются:

• «Инертное согласие»: Формулирование нескольких наводящих вопросов, на которые собеседник однозначно отвечает «да», чтобы затем получить согласие на более значимое предложение.
• Смена темы: Резкое переключение внимания собеседника на другую тему, чтобы избежать неудобного вопроса или продолжения дискуссии.
• Манипуляция гордыней: Использование похвалы и лести для личной выгоды («Только ты можешь с этим справиться!») или, наоборот, задевающие фразы типа «Вряд ли ты справишься с этим заданием», чтобы спровоцировать человека доказать обратное.
• Использование слухов: Слухи зарождаются в условиях дефицита информации и часто используются для снятия напряжения или разъяснения ситуации, но могут быть мощным инструментом манипуляции. Исследования показывают, что около 75% информации, передаваемой посредством слухов, доходит до получателя в неискажённом виде, что делает их очень эффективным средством воздействия. Слухи являются заменителем новостей, которым не нашлось места в официальных каналах, и часто возникают как следствие «молчания» формальной коммуникации, особенно в условиях напряжённой психологической атмосферы или долгого принятия руководством важных решений. Некоторые люди используют слухи для демонстрации своего превосходства или поиска союзников.

Эти механизмы, будь то прямое давление или тонкое эмоциональное воздействие, ставят под угрозу открытую и честную коммуникацию, являющуюся основой здорового и продуктивного коллектива. Игнорирование этих видов манипуляций может привести к долгосрочному разрушению командной работы и снижению общей эффективности.

Специфика библиотечного коллектива как среды для манипулятивного поведения

Библиотечный коллектив, как и любая другая социальная группа, не является стерильным от проявлений манипуляции. Однако существуют уникальные социально-психологические особенности этой среды, которые могут как способствовать, так и препятствовать распространению манипулятивного поведения. Понимание этих факторов критически важно для разработки эффективных стратегий противодействия, что позволяет избежать ошибочных решений.

Социологические и социально-психологические характеристики библиотечного коллектива

Библиотечный коллектив — это разновидность социальной группы, объединённой совместной общественно необходимой деятельностью, связанной с хранением, систематизацией и предоставлением информации. Его функционирование характеризуется:

• Разделением функций между членами коллектива (например, комплектаторы, каталогизаторы, библиографы, сотрудники читальных залов).
• Активным обменом информацией как внутри коллектива, так и с внешними пользователями.
• Наличием межличностных отношений профессионального, коммуникативного и личностного характера.

Библиотечный коллектив является открытой подсистемой, постоянно взаимодействующей с другими организациями, коллективами и, что особенно важно, с многочисленными читателями. Эта открытость может как обогащать коллектив, так и создавать дополнительные точки напряжения и возможности для внешних влияний.

Для понимания внутренней динамики библиотечных коллективов важно изучать «малые группы», которые формируются внутри более крупной структуры. Члены таких групп находятся в постоянном деловом, дружеском или бытовом общении, и именно эти «неформальные» связи часто оказывают значительное влияние на коллектив в целом, формируя свои нормы, ценности и правила поведения, которые могут расходиться с официальными.

Важную роль в формировании единого профессионального сообщества играют профессиональные организации. Например, Российская библиотечная ассоциация (РБА), основанная в 1994 году, объединяет усилия библиотек и других связанных организаций для развития библиотечного дела, формирования национальной библиотечной политики и представления интересов российского библиотечного сообщества на международном уровне (в частности, в ИФЛА). Такие организации способствуют популяризации деятельности библиотек и повышению престижа профессии, что, в свою очередь, может влиять на формирование профессиональной идентичности и этических стандартов, которые служат барьером для манипуляций.

Взаимодействие внутри коллектива, особенно при смене руководства или появлении новых сотрудников, также имеет свои особенности. Сотрудники, порой неосознанно, «испытывают» нового руководителя на стрессоустойчивость, лимит лояльности, гибкость, нащупывая для себя рубежи дозволенного поведения. Это может стать почвой для манипуляций, если руководитель не установит чёткие границы. Ещё одним проявлением скрытых деструктивных процессов является «офисная дедовщина», когда «старые» работники эксплуатируют «молодых», перекладывая на них часть собственных обязанностей, что является формой скрытого манипулятивного воздействия.

Факторы, способствующие и препятствующие манипуляциям в библиотечной среде

Специфика библиотечной среды создаёт уникальный набор факторов, влияющих на проявления манипулятивного поведения.

Факторы, способствующие манипуляциям:

• Авторитарный стиль руководства: Как было отмечено, при таком стиле решения принимаются единолично, а контроль строг. Это создаёт условия, благоприятные для манипулятивного воздействия, поскольку сотрудники не участвуют в принятии решений, а мотивация часто строится на системе наказаний. В библиотеках, особенно в учреждениях с давней историей и традиционной иерархией, такой стиль может сохраняться, способствуя скрытым манипуляциям со стороны руководства (сокрытие или искажение информации, давление).
• Гендерный состав: Исторически сложилось, что библиотечное дело является преимущественно женской профессией. Хотя это не является прямым фактором манипуляции, некоторые исследования в социальной психологии указывают на различия в коммуникационных стратегиях и способах разрешения конфликтов в преимущественно женских коллективах, что потенциально может влиять на формы и частоту проявления эмоциональных и завуалированных манипуляций. Без конкретных статистических данных сложно сделать однозначный вывод, но это направление требует дальнейшего изучения.
• Дефицит информации и нечёткие должностные инструкции: В условиях недостатка или искажения официальной информации процветают слухи, которые могут использоваться как инструмент манипуляции. Неясные должностные инструкции и зоны ответственности также создают «серые зоны», где легко перекладывать обязанности и скрытно воздействовать на коллег.
• Высокая эмоциональная нагрузка при невысокой оплате труда: Профессия библиотекаря, несмотря на её социальную значимость, часто связана с высокой эмоциональной нагрузкой (общение с большим количеством людей, решение конфликтных ситуаций с читателями) при относительно невысокой оплате труда. Это может приводить к фрустрации, выгоранию и поиску сотрудниками непрямых способов удовлетворения своих потребностей, в том числе через манипуляции.
• Традиции и инерция: В некоторых библиотечных коллективах могут преобладать устоявшиеся, порой неэффективные традиции и инерция, что затрудняет внедрение изменений и может стать почвой для сопротивления через манипулятивные техники.

Факторы, препятствующие манипуляциям:

• Профессиональные ценности и этика: «Кодекс этики российского библиотекаря» (принятый РБА) определяет нравственные основы профессиональной деятельности. Он обязывает библиотекаря обеспечивать высокое качество услуг, не допускать получения личной выгоды за счёт пользователей или коллег, а также не совершать поступков, наносящих ущерб престижу профессии. Этические принципы, такие как открытость, честность, объективность, служат мощным барьером для манипуляций.
• Высокий уровень образования и интеллектуальный потенциал: Сотрудники библиотек, как правило, обладают высоким уровнем образования и широким кругозором. Это способствует развитию критического мышления и снижает их уязвимость к манипулятивному воздействию.
• Развитые коммуникационные паттерны: Профессия библиотекаря предполагает постоянное общение и развитые коммуникативные навыки. Умение общаться, начитанность, самообладание и самоконтроль являются важными профессиональными качествами, которые помогают распознавать манипуляции и эффективно им противостоять.
• Коллективная ответственность и профессиональное сообщество: Членство в профессиональных ассоциациях и чувство принадлежности к библиотечному сообществу могут способствовать формированию единых стандартов поведения и взаимопомощи, создавая социальную поддержку и снижая вероятность успешных манипуляций.

Таким образом, библиотечный коллектив представляет собой сложную систему, где специфические условия труда и профессиональная этика взаимодействуют с общечеловеческими социально-психологическими процессами, создавая уникальную среду для изучения феномена манипуляции.

Последствия манипулятивного поведения для библиотечного коллектива и деятельности библиотеки

Манипулятивное поведение, подобно скрытой инфекции, способно поражать все уровни организации, от индивидуального благополучия сотрудников до стратегической эффективности всей библиотечной системы. Его последствия выходят далеко за рамки сиюминутного дискомфорта, оказывая долгосрочное негативное влияние.

Психологические и социальные последствия для сотрудников

Когда сотрудники сталкиваются с манипулятивным поведением, они, прежде всего, испытывают глубокий психологический дискомфорт. Ощущение угрозы в словах оппонента, уклонение от прямых ответов, пренебрежительное отношение, газлайтинг, вызывание сомнений в собственном профессионализме и чувство вины — все это ключевые признаки, указывающие на манипуляцию. Жертва часто не осознаёт истинную причину конфликта или принятого решения, что порождает внутреннее напряжение и стресс.

Напряжённая атмосфера, где каждый вынужден постоянно «разгадывать» мотивы коллег или защищаться от скрытых воздействий, приводит к снижению мотивации и удовлетворённости работой. Сотрудники теряют вдохновение, внутреннее желание действовать, поскольку их вклад обесценивается, а цели становятся размытыми. Это ведёт к потере продуктивности, поскольку время и энергия тратятся не на рабочие задачи, а на «разборки» и эмоциональное истощение.

В долгосрочной перспективе манипуляции подрывают доверие к руководству и коллегам. Если сотрудник осознал, что им манипулируют, восстановить это доверие крайне сложно. Это влечёт за собой нарастание текучести кадров, поскольку ценные специалисты без колебаний покидают организацию, где царит токсичная атмосфера. Ущерб HR-бренду и потеря лояльности — это невидимые, но крайне ощутимые последствия, которые требуют значительных ресурсов для восстановления. Манипуляция, в конечном итоге, становится крайне нерентабельной для компании, поскольку она воспринимается наравне с обманом и насилием.

Влияние на эффективность библиотечной деятельности

Последствия манипулятивного поведения не ограничиваются индивидуальным уровнем; они проникают в саму ткань библиотечной деятельности, влияя на её эффективность и общественный имидж.

Внутренние манипуляции приводят к склокам и разногласиям между коллегами, деморализуя команду. Это создаёт благодатную почву для дисфункциональных конфликтов, которые снижают эффективность группового сотрудничества и работы организации в целом, ведут к враждебности и вынуждают сотрудников часто поступать против своей воли и разума.

В библиотечной практике конфликты активно изучаются в рамках библиотечного менеджмента. Традиционными конфликтами в системе «библиотекарь — библиотекарь» являются:

• «Отцы и дети»: Конфликты между старшим и молодым поколениями, обусловленные различиями в ценностях, подходах к работе и восприятии инноваций.
• «Свой — чужой»: Конфликты, возникающие на почве неприятия новых сотрудников или межотдельских противоречий.
• «Профессионал — дилетант»: Разногласия между высококвалифицированными специалистами и теми, кто, по их мнению, не соответствует профессиональным стандартам.

Помимо межличностных конфликтов, манипуляции могут усугублять проблемы, возникающие из-за недостатков в организации обслуживания пользователей. Исследование Челябинского государственного института искусства и культуры показало, что высокий уровень конфликтности взаимоотношений отметили 80% библиотекарей и 40% читателей. Причинами таких конфликтов могут быть устаревшие технологии, проблемы в комплектовании фонда, низкий уровень справочного аппарата — всё это может стать предметом внутренних разногласий, которые манипуляторы используют для достижения своих целей.

Дисфункциональные конфликты, порождённые манипуляциями, напрямую влияют на качество библиотечных услуг. Сотрудники, занятые внутренними «разборками», менее внимательны к потребностям читателей, снижается скорость обслуживания, страдает качество информационного поиска. Это, в свою очередь, негативно сказывается на имидже библиотеки как учреждения, предоставляющего качественные и доступные услуги. Потеря лояльности пользователей, снижение посещаемости и, как следствие, уменьшение финансирования — вот лишь некоторые из долгосрочных последствий манипулятивного поведения. Именно поэтому столь важно своевременно выявлять и пресекать подобные действия, иначе миссия библиотеки окажется под угрозой.

Диагностика, профилактика и противодействие манипуляциям в управленческой практике библиотечных руководителей

Эффективная борьба с манипуляциями в коллективе требует комплексного подхода, включающего как распознавание скрытых воздействий, так и разработку системных мер по их профилактике и противодействию. Для библиотечных руководителей это означает необходимость владения не только профессиональными, но и социально-психологическими компетенциями.

Распознавание манипулятивного поведения

Первый и самый важный шаг к противостоянию манипуляции — это её осознание. Важно научиться идентифицировать ключевые признаки, которые указывают на то, что вами манипулируют:

• Ощущение угрозы в словах оппонента: Непрямые намёки на негативные последствия, если вы не согласитесь.
• Смена ролей: Когда руководитель, например, начинает выполнять работу подчинённого, или подчинённый берёт на себя несвойственные ему функции под давлением.
• Уклонение от прямых ответов: Манипулятор часто избегает конкретики, предпочитая общие фразы или перевод темы.
• Пренебрежительное отношение: Уничижительные замечания, игнорирование ваших предложений или достижений.
• Газлайтинг: Целенаправленное искажение информации или событий, чтобы заставить вас усомниться в своей памяти, адекватности или профессионализме («Ты это придумал», «Этого не было», «Ты слишком чувствителен»).
• Сомнения в своём профессионализме: Манипулятор может целенаправленно подрывать вашу уверенность, чтобы ослабить сопротивление.
• Чувство вины: Манипулятор часто играет на вашем чувстве вины, заставляя вас чувствовать себя обязанным или ответственным за его проблемы.

Методы диагностики манипулятивного воздействия и психологического климата

Для объективной оценки уровня манипулятивного воздействия и общего психологического климата в коллективе, библиотечные руководители и HR-специалисты могут использовать ряд профессиональных методик:

1. Проективные методики для HR-специалистов: При приёме на работу менеджер по персоналу, владея такими методиками, может провести дополнительный анализ психологических особенностей соискателя, в том числе его склонности к манипулятивному поведению. Например, тест Роршаха или тематический апперцептивный тест (ТАТ) помогают выявить индивидуальный стиль поведения, ценности и жизненные ориентиры, включая отношение к вышестоящим лицам и подчинённым. Интерпретационные методики (составление рассказов по иллюстрациям) или конститутивные (определение уровня тревожности) также могут быть полезны.
2. Диагностика социально-психологического климата коллектива: Регулярные профессиональные опросы и методики позволяют получить объективные данные и выявить ключевые проблемы. Социально-психологический климат как интегральное состояние коллектива определяется не по одному показателю, а по целой системе, включающей удовлетворённость характером и содержанием деятельности, взаимоотношениями внутри группы, с руководством и преподавателями (в учебных библиотеках), а также стилем руководства.
   • Методика оценки уровня психологического климата коллектива А.Н. Лутошкина: Позволяет изучить степень благоприятности или неблагоприятности климата по полярным профилям от +3 до -3, выявляя как объединяющие, так и разобщающие факторы.
   • Методика «Социально-психологическая самооценка коллектива» Р.С. Немова.
   • «Экспресс-методика определения социально-психологического климата» О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто.
   • Опросник Шпалинского и Шелеста для диагностики психологического климата в малой группе.
   • Психометрический тест К.Э. Сишора для определения индекса групповой сплочённости.

Ключевыми факторами, влияющими на психологический климат, являются стиль управления, доверие к руководству, отношения с коллегами, уровень стресса, баланс работы и личной жизни, признание заслуг, а также прозрачность целей и процессов. Исследование этих факторов позволяет своевременно реагировать на проблемы и укреплять коллектив.

Стратегии профилактики манипуляций

Профилактика манипуляций — это системная работа по созданию здоровой и прозрачной корпоративной культуры:

1. Обеспечение прозрачности и открытости: Сотрудники должны понимать цели команды, свои роли и задачи. Чёткая, открытая коммуникация помогает создать атмосферу доверия и снижает почву для слухов и скрытых воздействий.
2. Развитие культуры обратной связи: Регулярная, конструктивная обратная связь позволяет сотрудникам выражать свои опасения и получать разъяснения, что улучшает психологический климат и предотвращает недопонимания.
3. Чёткие должностные инструкции: Должностные инструкции, ясно прописывающие обязанности и зоны ответственности, могут стать эффективной преградой для манипуляций, поскольку они исключают возможность перекладывания работы или необоснованных требований.
4. Обучающие тренинги: Проведение тренингов, на которых приводятся конкретные примеры из внутренней жизни офиса (без называния имён), помогает сотрудникам узнать, что такое манипуляция, как её распознавать и как ей противостоять. Это повышает их психологическую устойчивость.
5. Предупреждение при найме: Информация о склонности будущего сотрудника к манипулированию, полученная заранее через HR-инструменты, позволяет предотвратить его появление в коллективе.

Методы противодействия манипуляторам

Когда манипуляция уже происходит, важно уметь ей эффективно противостоять:

1. Чёткое определение и отстаивание личных границ: Научитесь говорить «нет», не чувствуя вины. Это фундаментальный навык для защиты от манипуляций.
2. Техника «заезженная пластинка»: Применяется, когда необходимо настоять на удовлетворении справедливых требований (определённых, например, должностной инструкцией), путём настойчивого и спокойного повторения своей позиции без вступления в споры.
3. Алгоритм работы с манипуляциями:
   • Выслушать собеседника до конца.
   • Отследить свои эмоции и желания, не поддаваясь первому импульсу.
   • Взять паузу, чтобы обдумать ответ.
   • Продемонстрировать безразличие к манипуляции, не показывая своей эмоциональной реакции.
4. Уверенное поведение: Смотрите манипулятору прямо в глаза и отвечайте уверенно. Это может сбить его с толку и показать вашу решимость.
5. Использование имени манипулятора: Частое использование имени собеседника в обращениях может способствовать тому, что он проникнется и переключит своё внимание с манипулятивного воздействия на более конструктивную беседу.

Вместо манипуляции рекомендуется выстраивать отношения на принципах открытого общения, взаимного уважения и эмпатии. Руководитель должен открыто делиться информацией и проблемами, совместно искать решения, слушать мнение сотрудников, подчёркивать важность совместной работы, проявлять эмпатию и поддержку. Только так можно создать атмосферу доверия, где манипуляции не имеют почвы.

Роль этических норм и корпоративной культуры в противодействии манипуляциям

Этические нормы и корпоративная культура не просто дополняют стратегии противодействия манипуляциям, но являются их фундаментом. Они формируют невидимый, но мощный барьер, который либо делает коллектив уязвимым, либо, наоборот, невосприимчивым к деструктивным воздействиям. В контексте библиотечного дела, где служение обществу и профессиональная честность являются краеугольными камнями, роль этих факторов возрастает многократно.

Профессиональная этика библиотекаря как барьер для манипуляций

Профессиональная этика библиотекаря — это свод принципов и правил, которые определяют нравственные основы деятельности и поведения специалистов в библиотечной сфере. Одним из ключевых документов в России является «Кодекс этики российского библиотекаря», принятый Конференцией Российской библиотечной ассоциации (РБА) 22 апреля 1999 года и обновлённый 26 мая 2011 года. Этот кодекс служит не просто декларацией, но практическим инструментом, регулирующим профессиональные взаимоотношения и формирующим стандарты поведения.

Кодекс обязывает библиотекаря:

• Обеспечивать высокое качество услуг, основываясь на принципах объективности и беспристрастности.
• Не допускать получения личной выгоды за счёт пользователей или коллег.
• Не совершать поступков, наносящих ущерб престижу профессии и доверию общества.

Нарушение норм профессиональной этики часто лежит в основе конфликтов, в том числе между библиотекарями и читателями. Когда библиотекарь отклоняется от этих принципов, это создаёт благодатную почву для манипуляций. Например, несоблюдение принципа объективности может привести к искажению информации, а стремление к личной выгоде — к использованию служебного положения для давления на коллег.

Владение библиотечными специалистами такими профессиональными качествами, как начитанность, умение общаться, знание фонда библиотеки, а также самообладание и самоконтроль, напрямую способствует разрешению конфликтных ситуаций и является мощным противоядием против манипуляций. Эти качества позволяют распознавать скрытые воздействия, сохранять спокойствие и аргументированно отстаивать свою позицию, не поддаваясь на провокации. Развитие этих качеств через обучение и самообразование укрепляет этический «иммунитет» коллектива.

Формирование антиманипулятивной корпоративной культуры

Корпоративная культура — это не просто набор правил, это живая система ценностей, норм и предположений, которые разделяются большинством членов организации. Именно она определяет, как сотрудники взаимодействуют друг с другом и с внешней средой, формируя имидж и обеспечивая желаемый результат. Для противодействия манипуляциям необходимо целенаправленно формировать антиманипулятивную корпоративную культуру.

Элементы корпоративной культуры, способствующие созданию атмосферы доверия и минимизации манипулятивного воздействия, включают:

• Принятая система лидерства: Открытый, демократическ��й или партнёрский стиль руководства, основанный на уважении к сотрудникам, их участии в принятии решений и признании их вклада, резко снижает потребность в манипуляциях и делает их неэффективными.
• Стили разрешения конфликтов: Культура, поощряющая конструктивное разрешение конфликтов через диалог, компромисс и поиск взаимовыгодных решений, а не через избегание, агрессию или скрытые воздействия.
• Действующая система коммуникации: Прозрачные, многоканальные и эффективные коммуникации, обеспечивающие своевременный и полный обмен информацией, сокращают дефицит сведений, на котором процветают слухи и дезинформация.
• Положение индивида в организации: Культура, где ценится личность каждого сотрудника, его вклад и мнение, где он чувствует себя защищённым и уважаемым, создаёт условия для открытости и честности.
• Особенности гендерных и межнациональных взаимоотношений: Культура, основанная на равенстве, толерантности и взаимном уважении, предотвращает использование стереотипов и предрассудков для манипулятивного воздействия.
• Принятая символика (лозунги, ритуалы): Ценности, закреплённые в символике, ритуалах и традициях организации (например, церемонии признания заслуг, совместные мероприятия), способствуют формированию чувства общности и принадлежности, укрепляя коллектив и делая его менее восприимчивым к разделяющим манипуляциям.

Борьба с манипуляциями должна быть настойчивой и стратегически продуманной. Это постоянный процесс, направленный на восстановление гармонии и доверия внутри коллектива. Формирование сильной, этически ориентированной корпоративной культуры в библиотеке — это инвестиция в её будущее, обеспечивающая не только психологический комфорт сотрудников, но и высокое качество обслуживания читателей, а также сохранение и укрепление престижа профессии.

Заключение

Анализ феномена манипуляции в библиотечном коллективе выявил комплексность и многогранность этой проблемы. Мы убедились, что, несмотря на специфику библиотечной среды, характеризующуюся высоким уровнем профессиональной этики и интеллектуального потенциала, она не застрахована от деструктивного влияния скрытых психологических воздействий.

В рамках данной работы мы систематизировали ключевые теоретические подходы к манипуляции, разграничили её от других видов психологического воздействия и представили многообразные виды и механизмы манипулятивного поведения, от сознательного искажения информации до использования слухов и эмоционального шантажа. Особое внимание было уделено уникальным социально-психологическим особенностям библиотечного коллектива, таким как его открытость, роль «малых групп», влияние авторитарного стиля руководства и, потенциально, гендерного состава.

Было показано, что последствия манипулятивного поведения выходят далеко за рамки личного дискомфорта, негативно влияя на мотивацию, продуктивность и психологический климат, а также приводя к снижению эффективности библиотечной деятельности и ущербу её HR-бренду и имиджу. Традиционные конфликты, такие как «отцы и дети» или «профессионал — дилетант», могут усугубляться манипуляциями, снижая качество обслуживания пользователей.

В качестве стратегий противодействия были предложены методы диагностики (проективные методики для HR, тесты для оценки психологического климата, такие как методики А.Н. Лутошкина, Р.С. Немова, О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто, опросник Шпалинского и Шелеста, психометрический тест К.Э. Сишора), профилактики (прозрачность коммуникаций, чёткие должностные инструкции, культура обратной связи, обучающие тренинги) и непосредственного противостояния манипуляторам (установление личных границ, техника «заезженная пластинка», алгоритм работы с манипуляциями).

Особое место в противодействии манипуляциям отведено роли этических норм и корпоративной культуры. «Кодекс этики российского библиотекаря» был рассмотрен как фундаментальный барьер, формирующий нравственные основы и стандарты поведения. Формирование антиманипулятивной корпоративной культуры, основанной на прозрачности, доверии и конструктивном разрешении конфликтов, является ключевым условием создания здоровой и продуктивной рабочей среды.

Перспективы дальнейших исследований включают:

• Проведение эмпирических исследований в различных типах библиотек для выявления специфических паттернов манипулятивного поведения и их корреляции с социально-демографическими характеристиками коллективов.
• Разработка и апробация специализированных тренинговых программ по развитию антиманипулятивной устойчивости для библиотечных работников и руководителей.
• Изучение влияния цифровизации библиотечных процессов на динамику межличностных отношений и проявление манипуляций в условиях гибридной занятости.

Практические рекомендации для библиотечных руководителей и специалистов:

• Регулярно проводить диагностику психологического климата и удовлетворённости сотрудников с использованием научно обоснованных методик.
• Внедрять и строго следовать принципам «Кодекса этики российского библиотекаря», обеспечивая его популяризацию и соблюдение.
• Развивать открытые и прозрачные каналы коммуникации, предоставляя сотрудникам полную и своевременную информацию.
• Инвестировать в обучение персонала навыкам эффективного общения, распознавания манипуляций и ассертивного поведения.
• Формировать культуру, где ценится честность, взаимоуважение и конструктивный диалог, а манипулятивное поведение неприемлемо и активно пресекается.

Создание здоровой, этичной и продуктивной рабочей среды в библиотеке — это не только залог благополучия сотрудников, но и неотъемлемое условие для выполнения библиотекой её важнейшей социальной и культурной миссии.

Список использованной литературы

1. Адлер, А. Наука жить. Санкт-Петербург: Питер, 1999.
2. Адорно, Т. Авторитарная личность. Санкт-Петербург: Питер, 1998.
3. Андреев, Н.Л., Мдивани, М.О., Рыжонкин, Ю.Я. Методика определения коммуникативной дистанции // Вопросы психологии. 1987. № 1.
4. Андреева, Г.М. Психология социального познания. Москва: Аспект-Пресс, 1997.
5. Андреева, Г.М. Социальная психология. Москва: Аспект-Пресс, 2004.
6. Андреева, Г.М., Богомолова, Н.Н., Петровская, Л.А. Зарубежная социальная психология ХХ столетия: теоретические подходы. Москва: Аспект-Пресс, 2001.
7. Ансофф, И. Стратегическое управление. Москва: ЮНИТИ, 1989.
8. Артемьева, Е.Ю., Лучко, Л.М., Стрелков, Ю.К. Методика оценки трудовых действий // Вопросы психологии. 1984. № 5.
9. Базаров, Т.Ю. Социально-психологическая ориентировка непосредственного руководителя трудового коллектива: автореф. дис. … канд. психол. наук. Москва, 1981.
10. Базаров, Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. Москва: ИПК ГС, 1995.
11. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. Москва: ИПК ГС, 1995.
12. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Москва: ЮНИТИ, 2002.
13. Балл, Г.А., Бургин, М.С. Анализ психологических воздействий и его педагогическое значение // Вопросы психологии. 1994. № 4.
14. Баркова, Е. Изображая жертву. URL: http://www.reklama-mama.ru/articles/18404/ (дата обращения: 13.10.2025).
15. Бачков, И.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники: учебное пособие. Москва: Ось-89, 2005.
16. Берн, Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Екатеринбург: ЛИТУР, 2004.
17. Берн, Э. Игры, в которые играют люди: психология человеческих отношений; Люди, которые играют в игры: психология человеческой судьбы. Москва: ФАИР-Пресс, 1999.
18. Библиотечный коллектив в условиях инновационной деятельности. URL: http://fulltext.pl.spb.ru/unor/metod/Issledovanije_bibl_kollektiv_v_uslovijah_innovazionnoj_dejatelnosti.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
19. Библиотечный коллектив: формирование и управление / сост. А.Н. Ванеев [и др.]. Санкт-Петербург: Академия культуры, 1996. 58 с. URL: http://elibrary.spbguki.ru/669/details (дата обращения: 13.10.2025).
20. Бинни, Дж., Вильке, Г., Уильямс, К. Практическое лидерство: Пособие для обыкновенных гениев / пер. М. Богомоловой. Москва: Претекст, 2006. 318 с.
21. Биркин, А.А. Вербальный градиент сознания // Вестник восстановительной медицины. 2005. Т. 3. № 13. С. 60-61.
22. Биркин, А.А. Код речи. Санкт-Петербург: Гиппократ, 2007.
23. Бочарова, С.И., Землянская, Е.В. Психология управления. Харьков: ИК, 1998.
24. Бражникова, С.А. Инновации в библиотеках: теоретические и методологические аспекты. URL: http://www.bgunb.ru/bgunb/professional/bgb/2002/2/article1.html (дата обращения: 13.10.2025).
25. Валовой, Д.В. История менеджмента. Москва: ИНФРА-М, 1997.
26. Васютин, А.М. Карнеги по-русски. Москва: ЭКСМО-ПРЕСС, 2002.
27. Вилюнас, В.К. Психологические механизмы мотивации человека. Москва: МГУ, 1990.
28. Волков, Е.Н. Методы вербовки и контроля сознания в деструктивных культах // Журнал практического психолога. 1996. № 3.
29. Волков, Е.Н. Основные модели контроля сознания (реформирование мышления) // Журнал практического психолога. 1996. № 5.
30. Волков, Е.Н. Преступный вызов практической психологии: феномен деструктивных культов и контроля сознания (введение в проблему) // Журнал практического психолога. 1996. № 2.
31. Волков, Е.Н. Существует ли контроль сознания (реформирование мышления) Теоретические и практические аспекты дискуссии. URL: www.scinnov/socio/people/volkov/descult/dismind.htmt (дата обращения: 13.10.2025).
32. Волкова, К.А., Казакова, Ф.К., Симонов, А.С. Государственное предприятие: структура, положения об отделах и службах-должностные инструкции // Журнал «Время». 1990. № 35.
33. Воробьев, А.Н. Анализ жизненных планов как метод профориентации и профотбора. В сб. «Диагностика профессиональных и познавательных способностей» / под ред. Шадрикова и др. Москва: ИРИД, 1988.
34. Врис, М.К. де. Мистика лидерства: Развитие эмоционального интеллекта / пер. с англ. М. Шалуновой. Москва: Альпина Паблишерз, 2011. 280 с.
35. Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя – практика. Москва: Дело, 1991.
36. Гарифуллин, Р.Р. Энциклопедия блефа. Манипуляционная психология и психотерапия. Казань: ИКП, 1995.
37. Грачев, Г.В., Мельник, И.К. Манипулирование личностью: организация, способы и технологии информационно-психологического воздействия. Москва: ЮНИТИ, 1999.
38. Дадиверин, И.Г., Розенбаум, М.Д. Комплексная психологическая оценка профессионализма персонала производственного объединения // Психологический журнал. 1995. № 3.
39. Дашиева, Е.О. Библиотека в меняющемся мире. Доклад на семинаре «Сельская библиотека: аспекты деятельности в Год литературы». URL: http://www.zabunb.ru/colleagues/ (дата обращения: 13.10.2025).
40. Десслер, Г. Управление персоналом. Москва: Бином, 1997.
41. Джиамбалво, К. Консультирование о выходе: семейное воздействие. Как помогать близким, попавшим в деструктивный культ. Нижний Новгород: ННГУ, 1995.
42. Дилтс, Р. Моделирование с помощью НЛП. Санкт-Петербург: Питер, 2001.
43. Дилтс, Р. Фокусы языка. Изменение убеждений с помощью НЛП. Санкт-Петербург: Питер, 2000.
44. Добрович, А. Анатомия диалога // Психология влияния. Санкт-Петербург: Питер, 2001.
45. Добрович, А. Систематика общения // Психология влияния. Санкт-Петербург: Питер, 2001.
46. Долан, С., Гарсия, С. Управление на основе ценностей: корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке. Москва: Претекст, 2008. 314 с.
47. Доценко, Е.Л. Манипуляция: психологическое определение понятия // Вестник МГУ. Сер. 14, Психология. 1993. № 4.
48. Доценко, Е.Л. Механизмы межличностной манипуляции // Вестник МГУ. Сер. 14, Психология. 1993. № 4.
49. Доценко, Е.Л. Не будь попугаем или как защищаться от психологического нападения. Тюмень: ИПК ПК, 1994.
50. Доценко, Е.Л. Психология манипуляции. Москва: ЧеРо; Изд-во МГУ, 2000. 209 с.
51. Ермаков, Ю.А. Манипуляция личностью: смысл, приемы, последствия. Москва: Смысл, 1995.
52. Зарайский, Д.А. Управление чужим поведением. Технология личного психологического влияния. Киев: ТАИР, 1997.
53. Зеер, З. Психология профессий. Москва: Акад. проект, 2003. 330 с.
54. Зимбардо, Ф., Ляйппе, М. Социальное влияние. Санкт-Петербург: Питер, 2001.
55. Иванова, А.Н. О методах психологического изучения деятельности руководителя. В кн.: Проблемы индустриальной психологии. Ярославль, 1975.
56. Кабаченко, Т.С. Психология управления. Москва: Педагогическое общество России, 2000.
57. Качанова, Е.Ю. Руководитель библиотеки и библиотечный менеджер: изменение слов или представлений // Непрерывное библиотечное образование. 2001. № 3-4. С. 35-48. URL: http://libavtograd.ru/search.php?page_id=2227 (дата обращения: 13.10.2025).
58. Ковалев, Г.А. Три парадигмы в психологии – три стратегии психологического воздействия // Вопросы психологии. 1987. № 3.
59. Компаньон, М., Нуайе, Д. Креативный подход в командной работе / пер. Л. Дмитриевой. Москва: Претекст, 2006. 49 с.
60. Косов, Б.Б. Профессиональная психопрогностика и методы исследования личности руководителя // Психологический журнал. 1981. Т. 2. № 1.
61. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение. Москва: ЮНИТИ, 1999.
62. Кузнецова, А.А. Свой среди чужих, чужой среди своих. URL: http://bankir.ru/publikacii/s/svoi-sredi-chyjih-chyjoi-sredi-svoih-4403340/ (дата обращения: 13.10.2025).
63. Лебон, Г. Психология народов и масс. Москва: Академический проект, 2011.
64. Левин, Р.В. Механизмы манипуляции: защита от чужого влияния. Москва: Вильямс, 2007. 432 с.
65. Леонгард, К. Акцентуированные личности = AkzentuiertePersonlichkeiten. Берлин, 1976.
66. Литвак, Б. Зависть. URL: http://www.cross-club.ru/209.html (дата обращения: 13.10.2025).
67. Литвак, М.Е. Психологическое айкидо. Ростов н/Д: АРС, 2003.
68. Луцкина, В.В. Социально-психологические аспекты изучения феномена законопослушности: дипломная работа. Москва, 1996.
69. Лэй, Э. Харизма: Искусство производить сильное и незабываемое впечатление. Москва: Претекст, 2010. 288 с.
70. Майерс, Д. Социальная психология. Санкт-Петербург: Питер, 2005.
71. Манипулирование личностью. URL: http://www.gebesh.ru/Knigi/grachev.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
72. Манипуляторы в коллективе. URL: http://www.transactional-analysis.ru/manipulation/214-kollect (дата обращения: 13.10.2025).
73. Матвеев, М.Ю. Имидж библиотек как социокультурный феномен: монография. Санкт-Петербург: Российская национальная библиотека, 2009. 444 с.
74. Меньшиков, Л.И. Совершенствование методов деловой оценки, подбора и расстановки работников в сфере управления производством. Рига: ПИТ, 1972.
75. Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. Москва: Дело, 1994.
76. Окунева, Д., Мухина, Е. Мужской и женский. Хороший и плохой? Как возникают мифы о рабочих коллективах // Первое сентября. 2002. № 24. URL: http://ps.1september.ru/article.php?ID=200202424 (дата обращения: 13.10.2025).
77. Панкратов, В.Н. Манипуляция в общении и их нейтрализация: Практическое руководство. Москва: ТАИР-ПРЕСС, 2001.
78. Панкратов, В.Н. Психотехнология управления людьми: Практическое руководство. Москва: Изд-во Института Психотерапии, 2002.
79. Пестова, Г.А. Социология управления. Москва: Академия Естествознания, 2011. URL: http://www.rae.ru/monographs/100-3478 (дата обращения: 13.10.2025).
80. Понятие и виды социальных групп. URL: http://www.grandars.ru/college/sociologiya/ponyatie-socialnoy-gruppy.html (дата обращения: 13.10.2025).
81. Психологические манипуляции и их особенности. URL: http://free-psycho.ru/psichologicheskie-manipulaciy/ (дата обращения: 13.10.2025).
82. Психологический климат в коллективе библиотеки: практическое пособие / под ред. О. В. Решетниковой; сост. Е. В. Губина; Российская Государственная библиотека; Отдел исследования чтения, пропаганды книги и рекомендательной библиографии. 152 с.
83. Пузырей, А.А. Манипулирование и майевтика: две парадигмы психотерапии // Вопросы методологии. 1997. № 3-4.
84. Роберт, Ч. Психология влияния. Санкт-Петербург: Питер, 2003.
85. Рюмшина, Л.И. Игры и манипуляции в межличностном общении. Ростов н/Д, 1997.
86. Сидоренко, Е.В. Личностное влияние и противостояние чужому влиянию. Санкт-Петербург: Питер, 2001.
87. Социальная психология / под ред. А.Л. Журавлева. URL: http://www.situation.ru/app/j_art_501.htm (дата обращения: 13.10.2025).
88. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом. URL: http://www.bibliotekar.ru/upravlenie-personalom-2/37.htm (дата обращения: 13.10.2025).
89. Стиль работы и образ жизни руководителя: анализ проблемы, рекомендации / рук. авт. колл. К. Ладензак. Москва: Экономика, 1985.
90. Файоль, А. Учение об управлении // Научная организация труда и управления. Москва: Наука, 1965.
91. Франкл, В. Человек в поисках смысла. Москва: Прогресс, 1990.
92. Цветкова, О.Л. Самоменеджмент как фактор совершенствования управления современной библиотекой: дис. … канд. пед. наук: 05.25.03. Москва, 2002. 149 с.
93. Цукерман, Ю.А. Лидер библиотечного коллектива: социально-психологические аспекты // Вестник МГУКИ. 2012. № 6 (50), ноябрь-декабрь. URL: http://files.msuc.org/Vestnik/2012-6/2012 — 6 — 233.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
94. Что такое манипуляция. Целесообразность манипулятивного воздействия. URL: http://constructorus.ru/psixologiya/chto-takoe-manipulyaciya.html (дата обращения: 13.10.2025).
95. Шапарь, В.Б., Мирошниченко, В.Н. Этика и психология менеджмента: учебное пособие / под ред. Ю.Л. Неймера. Ростов н/Д: Феникс, 2002.
96. Шейнов, В.П. Скрытое управление человеком. Москва: ИНФРА-М, 2010.
97. Шиллер, Г. Манипуляторы сознанием. Москва: Мысль, 1980.
98. Шостром, Э. Антикарнеги или человек-манипулятор. Москва: Полифакт, 1992.
99. Штайн, К.Э. Манипулятивная стратегия как средство гармонизации общения в рамках рекламного текста // Этика и социология текста: сб. ст. науч.-метод. семинара «TEXTUS». Вып. № 10. Санкт-Петербург; Ставрополь: Изд-во СГУ, 2004. С. 304–306.
100. Юрченко, Я.Г. Внедрение новых технологий в работу библиотек региона. 2006. Центральные библиотеки субъектов РФ. URL: http://www.nlr.ru/nlr/div/nmo/zb/part/search.php?id=1457&r=2 (дата обращения: 13.10.2025).
101. Манипуляции в рабочем коллективе: психологические уловки. URL: https://delucru.md/manipulatii-na-rabote-psihologiceskie-ulovki/ (дата обращения: 13.10.2025).
102. Что такое психологический климат. Тестограф. URL: https://testograf.ru/blog/chto-takoe-psihologicheskiy-klimat/ (дата обращения: 13.10.2025).
103. Понятие манипуляции в психологии. Психологос. URL: https://www.psychologos.ru/articles/view/ponyatie-manipulyacii-v-psihologii (дата обращения: 13.10.2025).
104. Организационная культура предприятия. Управление Производством. URL: https://up-pro.ru/encyclopedia/organizacionnaya-kultura-predpriyatiya/ (дата обращения: 13.10.2025).
105. Манипулирование – что это такое? Национальный центральный институт развития дополнительного образования. URL: https://nicdo.ru/manipulirovanie-chto-eto-takoe/ (дата обращения: 13.10.2025).
106. Психологическое воздействие. Диплом по психологии. URL: https://diplomna5.ru/psihologicheskoe-vozdejstvie/ (дата обращения: 13.10.2025).
107. Организационная культура: понятие, функции и цели. Генеральный Директор. URL: https://www.gd.ru/articles/10255-organizatsionnaya-kultura (дата обращения: 13.10.2025).
108. Психологическая манипуляция: как одни люди управляют сознанием других. URL: https://rbc.ru/trend/life/5fdc1e199a794711f185790d (дата обращения: 13.10.2025).
109. Определение психологического климата в организации. URL: https://testograf.ru/blog/opredelenie-psihologicheskogo-klimata-v-organizatsii/ (дата обращения: 13.10.2025).
110. Понятие организационной культуры как аналог корпоративной культуры // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-organizatsionnoy-kultury-kak-analog-korporativnoy-kultury/viewer (дата обращения: 13.10.2025).
111. Манипуляция: цели, виды, приемы, способы противостояния. GeekBrains. URL: https://gb.ru/blog/manipulyatsiya-celi-vidy-priemy-sposoby-protivostoyaniya/ (дата обращения: 13.10.2025).
112. Манипуляции на работе: как распознать токсичных коллег и руководство. URL: https://www.sber.ru/journal/life/manipulyatsii-na-rabote-kak-raspoznat-toksichnykh-kolleg-i-rukovodstvo (дата обращения: 13.10.2025).
113. Как противостоять манипуляциям на работе. HH.ru. URL: https://hh.ru/article/29986 (дата обращения: 13.10.2025).
114. Психология манипулирования. URL: https://testograf.ru/blog/psihologiya-manipulirovaniya/ (дата обращения: 13.10.2025).
115. 8 способов защиты от манипуляций. Библиотека программиста. URL: https://proglib.io/p/8-sposobov-zashchity-ot-manipulyaciy-2023-11-20 (дата обращения: 13.10.2025).
116. 10 беспроигрышных способов, как противостоять манипулятору. Блог РСВ. URL: https://rsv.ru/news/24/5341/ (дата обращения: 13.10.2025).
117. 8 типов манипуляций сотрудников и способы, как руководителю им противостоять. HLB. URL: https://hlb.ru/blog/8-tipov-manipulyatsiy-sotrudnikov-i-sposoby-kak-rukovoditelyu-im-protivostoyat/ (дата обращения: 13.10.2025).
118. Понятие организационной культуры и ее сущность // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-organizatsionnoy-kultury-i-ee-suschnost/viewer (дата обращения: 13.10.2025).
119. Понятие психологического воздействия. Юридическая психология. URL: https://jurpsy.com/library/154/4514/ (дата обращения: 13.10.2025).
120. Психологическое воздействие. Психологос. URL: https://www.psychologos.ru/articles/view/psihologicheskoe-vozdeystvie (дата обращения: 13.10.2025).
121. Манипулятор на работе: секреты противоядия. Психология и бизнес. URL: https://psy.systems/post/manipulyator-na-rabote-sekrety-protivoyadiya (дата обращения: 13.10.2025).
122. Воздействие, психологическое воздействие, влияние, психологическое влияние: научные определения понятий // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vozdeystvie-psihologicheskoe-vozdeystvie-vliyanie-psihologicheskoe-vliyanie-nauchnye-opredeleniya-ponyatiy/viewer (дата обращения: 13.10.2025).
123. Методы и способы психологического воздействия. URL: https://studfile.net/preview/7183984/page:4/ (дата обращения: 13.10.2025).
124. Психологический микроклимат — основополагающий принцип успешной деятельности образовательной организации. ИД «Панорама». URL: https://panor.ru/articles/psihologicheskiy-mikroklimat-osnovopolagayushchiy-princip-uspeshnoy-deyatelnosti-obrazovatelnoy-organizacii-129487.html (дата обращения: 13.10.2025).
125. Особенности библиотечного коллектива. Studbooks.net. URL: https://studbooks.net/892795/psihologiya/osobennosti_bibliotechnogo_kollektiva (дата обращения: 13.10.2025).
126. Управление конфликтами в библиотеке. IPR SMART. URL: https://www.iprbookshop.ru/126653.html (дата обращения: 13.10.2025).
127. Мотивация vs. Манипуляция: тонкая грань в управлении командой — Про Бизнес. Юлия Биканова на vc.ru. URL: https://vc.ru/u/1085022-yuliya-bikanova/571321-motivaciya-vs-manipulyaciya-tonkaya-gran-v-upravlenii-komandoy (дата обращения: 13.10.2025).
128. Управление персоналом: скрытое манипулирование. URL: https://www.management-audit.ru/articles/upravlenie-personalom-skrytoe-manipulirovanie/ (дата обращения: 13.10.2025).
129. Манипулирование как метод управления персоналом. Справочник Автор24. URL: https://spravochnick.ru/menedzhment/manipulirovanie_kak_metod_upravleniya_personalom/ (дата обращения: 13.10.2025).
130. Что такое манипуляция в работе с персоналом: примеры. URL: https://hr-portal.ru/article/chto-takoe-manipulyaciya-v-rabote-s-personalom-primery (дата обращения: 13.10.2025).
131. «Меняем реальность в головах сотрудников», или Элементы манипуляции в трудовых отношениях. Хабр. URL: https://habr.com/ru/companies/leader-id/articles/718228/ (дата обращения: 13.10.2025).
132. Виды манипуляций и способы им противостоять: советы психолога. URL: https://www.gazprombank.ru/personal/articles/vidy-manipulyaciy-i-sposoby-im-protivostoyat-sovety-psihologa/ (дата обращения: 13.10.2025).
133. 5 приемов манипуляции, способных мотивировать сотрудников и не только. URL: https://www.gazprombank.ru/personal/articles/5-priemov-manipulyacii-sposobnyh-motivirovat-sotrudnikov-i-ne-tolko/ (дата обращения: 13.10.2025).
134. Социально-психологический климат. ННГАСУ. URL: https://nngasu.ru/science/journals/vestnik/archive/2012/1/socio-psihologicheskiy-klimat/ (дата обращения: 13.10.2025).
135. Технологии манипуляции в системе управления персоналом современных бизнес-организаций России (на примере Республики Башкортостан) // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tehnologii-manipulyatsii-v-sisteme-upravleniya-personalom-sovremennyh-biznes-organizatsiy-rossii-na-primere-respubliki-bashkortostan/viewer (дата обращения: 13.10.2025).
136. Специфика библиотечных конфликтов. Управление конфликтами в библиотеке. URL: https://bibliotechnoe.ru/bibliotechnoe_delo/bibliotekovedenie_konflikty_biblioteka_menedzhment_konfliktov_biblioteka_upravlenie_konfliktami_v_biblioteke_spesifika_bibliotechnykh_konfliktov.html (дата обращения: 13.10.2025).
137. Исследование социально-психологического климата в коллективе. HR блог Happy Job. URL: https://happyjob.ru/blog/issledovanie-sotsialno-psikhologicheskogo-klimata-v-kollektive (дата обращения: 13.10.2025).
138. Конфликты в библиотеке. URL: https://knowledge.allbest.ru/pedagogics/3c0a65625b2bd69a5c53b89421216d27_0.html (дата обращения: 13.10.2025).
139. Конфликты в библиотеке и методы их разрешения. URL: https://www.studmed.ru/view/konflikty-v-biblioteke-i-metody-ih-razresheniya_c750ed49e0e.html (дата обращения: 13.10.2025).
140. Библиотечное сообщество: чем оно занимается и как стать его частью. ЛибИнформ. URL: https://libinform.ru/articles/biblioteka/bibliotechnoe-soobschestvo-chem-ono-zanimaetsya-i-kak-stat-ego-chastyu (дата обращения: 13.10.2025).
141. Библиотечный коллектив: формирование и управление. URL: https://studfile.net/preview/17235071/ (дата обращения: 13.10.2025).
142. Тема 9. Библиотечный коллектив как объект управления. URL: https://studfile.net/preview/776269/page:7/ (дата обращения: 13.10.2025).
143. «Мотивация персонала и манипуляции в деловой сфере». БелЮрОбеспечение. URL: https://belurob.by/articles/motivatsiya-personala-i-manipulyatsii-v-delovoy-sfere (дата обращения: 13.10.2025).
144. Конфликтные ситуации в библиотечной практике // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/konfliktnye-situatsii-v-bibliotechnoy-praktike/viewer (дата обращения: 13.10.2025).