Матричные организационные структуры: от истоков до современных трансформаций в условиях глобальной конкуренции

В условиях беспрецедентной динамики современного мира, когда бизнес-ландшафт меняется с калейдоскопической скоростью, традиционные иерархические организационные структуры зачастую оказываются недостаточно гибкими для эффективного реагирования на вызовы и возможности. В этом контексте матричные организационные структуры, появившиеся в середине XX века, не только не утратили своей актуальности, но и продолжают эволюционировать, адаптируясь к новым реалиям, таким как цифровая трансформация и Agile-подходы. Данная работа призвана дать исчерпывающий анализ матричных структур, начиная с их сущности и исторических предпосылок, заканчивая современными модификациями и перспективами развития. Мы рассмотрим ключевые преимущества и недостатки этих структур, определим условия их целесообразного применения и предложим практические подходы к нивелированию потенциальных управленческих вызовов. Особое внимание будет уделено тому, как цифровизация, Agile-методологии и гибридные модели трансформируют матричные структуры, делая их еще более адаптивными и эффективными в условиях глобальной конкуренции.

Теоретические основы матричной структуры: сущность и концепции

Определение и ключевые особенности матричной структуры

В основе современного организационного дизайна лежит потребность в структурах, способных балансировать между стабильностью функциональных специализаций и гибкостью, необходимой для реализации уникальных проектов. Матричная организационная структура — это квинтэссенция такого баланса, представляющая собой инновационную модель управления, которая органично объединяет две или более различных структур, чаще всего функциональную и проектную. Её уникальность заключается в формировании своеобразной «сети» полномочий и ответственности, где традиционная вертикальная иерархия дополняется горизонтальными связями.

Ключевая особенность, определяющая сущность матричной структуры, — это система двойного подчинения сотрудников. В этой модели каждый специалист отчитывается одновременно перед двумя руководителями: своим непосредственным функциональным менеджером (например, руководителем отдела маркетинга или инжиниринга) и менеджером конкретного проекта, в котором он задействован. Эта двойственность, на первый взгляд, может показаться источником потенциальных конфликтов, однако её основная цель — существенное повышение эффективности взаимодействия подразделений для реализации поставленных задач.

Практически это достигается за счет нескольких механизмов:

• Усиление коммуникаций: Горизонтальные связи стимулируют более активный обмен информацией и знаниями между специалистами различных функциональных областей, работающими над одним проектом.
• Улучшение координации: Менеджер проекта выступает координатором, обеспечивающим согласованность действий и синхронизацию усилий всех участников, независимо от их функциональной принадлежности.
• Оптимальное распределение ресурсов: Матричная структура позволяет гибко перераспределять квалифицированных специалистов между проектами в зависимости от текущих потребностей, что минимизирует простои и повышает загрузку персонала.
• Фокусировка на результатах проектов: Наличие выделенного менеджера проекта с четкими целями и сроками обеспечивает высокую степень концентрации на достижении конкретных проектных результатов, в отличие от чисто функциональной структуры, где фокус может быть размыт между рутинными задачами.

Таким образом, матричная структура представляет собой пересечение функционального и проектного измерений, где вертикаль отвечает за управление по подразделениям (отделам), а горизонталь — за управление проектами, что создает многомерное пространство для эффективного выполнения сложных задач.

Матричная структура как адаптивный (органический) тип управления

Матричные структуры не случайно относятся к категории сложных структур управления адаптивного, или органического, типа. В отличие от жестких, бюрократических, механистических структур, органические модели характеризуются гибкостью, способностью легко менять форму и приспосабливаться к постоянно изменяющимся условиям внешней среды.

Основные черты, которые выделяют матричную структуру среди других адаптивных моделей:

• Многозадачность: Сотрудники в матричной структуре часто участвуют в нескольких проектах одновременно, что требует от них способности к переключению между задачами и мультидисциплинарных компетенций.
• Децентрализованное принятие решений: Власть и ответственность распределены между функциональными и проектными менеджерами, что позволяет принимать решения ближе к источнику проблемы и быстрее реагировать на возникающие вызовы. Это ослабляет принцип единоначалия в его классическом понимании, позволяя управленческой власти иметь двойственную направленность: централизованную (функциональную) и проектную.
• Гибкая структура власти: Формальные иерархические связи дополняются неформальными, проектными отношениями, что делает структуру более адаптивной к изменениям и новым требованиям.
• Слабое использование формализации правил и процедур: Хотя определенные правила и процедуры существуют, они менее жесткие и более ориентированы на результат, чем в механистических структурах. Это дает командам больше свободы в выборе методов работы.
• Ориентация на вклад сотрудника в достижение целей компании: Фокус смещается с выполнения строго определенных функций на достижение конкретных целей проекта, что стимулирует проактивность и инициативу.

Для матричной структуры также характерно некоторое отсутствие детального разделения труда по видам работ, что способствует развитию кросс-функциональных навыков у сотрудников. При этом наблюдается некоторая размытость в уровнях управления, что требует высокого уровня самоорганизации и индивидуальной ответственности каждого сотрудника за общие результаты деятельности как функционального отдела, так и конкретного проекта. Такая организационная философия становится особенно ценной в условиях, когда ключевым фактором успеха является способность к инновациям, быстрому обучению и адаптации. Ведь в конечном итоге, именно способность быстро адаптироваться к постоянно меняющимся условиям определяет выживаемость и процветание организации.

Эволюция и исторические предпосылки возникновения матричных структур

Предпосылки возникновения: сложность проектов и технологические изменения

Истоки матричной структуры управления уходят корнями в середину XX века, примерно в 1950-х – 1960-х годах, когда мир переживал бурный научно-технический прогресс и кардинальные изменения в экономике. Возникновение этой модели не было случайным; оно стало прямым ответом на растущую сложность бизнес-операций и беспрецедентную потребность в обработке крупных, многокомпонентных проектов, требующих участия специалистов из различных отделов.

Наиболее ярко и, пожалуй, наиболее критично эта потребность проявилась в аэрокосмической и оборонной отраслях США. Такие проекты, как разработка межконтинентальных баллистических ракет, космических программ (например, «Аполлон»), требовали интеграции знаний и усилий инженеров, ученых, логистов, финансистов из множества функциональных подразделений. Эти проекты были настолько масштабны, сложны и уникальны, что традиционные линейно-функциональные структуры, где каждый отдел работал изолированно, оказались неэффективными. Они не могли обеспечить необходимую скорость координации, обмена информацией и оперативного принятия решений.

Вскоре после этого электронная промышленность и другие области высоких технологий переняли и адаптировали матричный подход. Эти отрасли также характеризовались:

• Быстрыми технологическими изменениями: Необходимость постоянного внедрения инноваций и сокращения цикла разработки новых продуктов требовала максимальной эффективности использования высококвалифицированной рабочей силы.
• Комплексностью продукции: Создание сложной электроники, новых вычислительных систем требовало междисциплинарного подхода.

Матричная структура позволяла оперативно формировать проектные команды, собирая лучших специалистов из разных функциональных подразделений для решения конкретной задачи, а затем распускать эти команды по завершении проекта, возвращая сотрудников в их функциональные отделы. Это обеспечивало гибкость и максимальное использование интеллектуальных ресурсов компании.

Влияние международной конкуренции на развитие матричных структур

Если технический прогресс и сложность проектов стали внутренними драйверами появления матричных структур, то нарастающая международная конкуренция послужила мощным внешним катализатором их развития и распространения. Во второй половине XX века мировая экономика вступила в фазу беспрецедентной глобализации, обусловленной:

• Технологическими достижениями: Развитие информационных технологий, автоматизации производства и новых материалов создало предпосылки для более быстрого и дешевого производства, а также для создания глобальных цепочек поставок.
• Средствами связи: Революция в телекоммуникациях (спутниковая связь, интернет) значительно упростила и ускорила обмен информацией на международном уровне, позволяя компаниям координировать деятельность подразделений по всему миру.
• Транспортом: Увеличение скорости и снижение стоимости авиаперевозок, контейнерные перевозки сделали возможным быстрый и экономичный трансфер товаров и компонентов через континенты.

Эти факторы привели к тому, что локальные рынки перестали быть изолированными. Компании столкнулись с острой международной конкуренцией, которая требовала не только инноваций, но и способности быстро адаптироваться к изменяющимся условиям различных национальных рынков, эффективно управлять глобальными проектами и операциями. Традиционные иерархические структуры оказывались слишком медлительными и ригидными.

Именно в этот период такие компании, как IBM, стали пионерами в широком использовании матричных элементов. Им требовалась структура, которая могла бы:

• Обеспечить глобальную координацию: Управлять распределенными командами и проектами в разных странах.
• Стимулировать инновации: Быстро выводить на рынок новые продукты и услуги, опережая конкурентов.
• Оптимизировать использование ресурсов: Эффективно задействовать талантливых специалистов и дорогостоящее оборудование на международном уровне.

Матричная структура оказалась идеальным решением, позволяя интегрировать функциональную экспертизу с географическими или продуктовыми стратегиями, обеспечивая гибкость и адаптивность, необходимые для выживания и процветания в условиях гиперконкурентного глобального рынка.

Место матричной структуры в общей эволюции организационных моделей

Появление и развитие матричных структур не было изолированным событием; оно стало логичным этапом в общей эволюции организационных структур управления. Исторически развитие организаций шло от простейших линейных форм, через функциональные и линейно-функциональные, к более сложным дивизиональным структурам (продуктовым, географическим, по потребителям). Каждая следующая модель возникала как ответ на усложнение внешней среды и внутренних задач компании.

Однако к середине XX века стало ясно, что даже дивизиональные структуры, хоть и обеспечивали лучшую реакцию на рыночные изменения в своих сегментах, страдали от проблем дублирования функций и недостаточной интеграции инноваций между дивизионами. Именно здесь матричная структура заполнила важную нишу, выступив в качестве одной из первых по-настоящему адаптивных (органических) моделей управления.

Её появление символизировало переход от жестких, централизованных, механистических структур, ориентированных на стабильность и контроль, к более гибким, децентрализованным и ориентированным на инновации органическим моделям. Матрица, с её двойным подчинением и акцентом на проектной работе, предвосхитила многие принципы, которые позже легли в основу таких современных подходов, как Agile, холакратия и сетевые организации. Она стала мостом между традиционным функциональным управлением и потребностью в проектной работе, доказав, что организации могут быть одновременно стабильными и гибкими, эффективными в рутинных операциях и прорывными в инновационных проектах. Таким образом, матричная структура занимает важное место в генеалогическом древе организационных форм, представляя собой ключевой шаг на пути к современным, более сложным и динамичным моделям управления.

Виды и модификации матричных организационных структур

Матричная структура, несмотря на свою общую концепцию двойного подчинения, не является монолитной. Она обладает различными модификациями, которые отличаются степенью распределения полномочий между функциональными руководителями и менеджерами проектов. Эта вариативность позволяет организациям тонко настраивать структуру под свои специфические потребности, характер проектов и корпоративную культуру.

Слабая матрица: роль координатора

В основе слабой матрицы лежит принцип сохранения доминирующей роли функциональных менеджеров. В этой модели функциональные менеджеры обладают значительно большим объемом полномочий и контроля над ресурсами, чем менеджеры проектов.

Ключевые характеристики слабой матрицы:

• Доминирование функциональных менеджеров: Они контролируют бюджеты, назначают сотрудников на проекты, оценивают их работу и принимают основные решения.
• Роль руководителя проекта как координатора: Менеджер проекта в слабой матрице часто выступает скорее в роли «экспедитора проекта» или «координатора проекта». Его функции сводятся к сбору и распространению информации, отслеживанию прогресса и облегчению коммуникаций. Он имеет ограниченные или фактически отсутствующие полномочия для принятия решений по бюджету, срокам или составу команды.
• Ограниченные полномочия менеджера проекта: Власть руководителя проекта минимальна, его основная задача — убеждать функциональных менеджеров в необходимости тех или иных действий, а не приказывать им. Бюджет проекта и сроки выполнения зачастую находятся в ведении функционального руководителя, который «одалживает» ресурсы проекту.
• Формы управления: В рамках слабой матрицы могут существовать такие формы, как «экспедитор проекта» (координирует потоки информации, имеет очень ограниченные полномочия) и «координатор проекта» (сотрудник отдела, ответственный за проект в рамках своего отдела, но не имеющий прямого влияния на других функциональных специалистов).

Этот тип матрицы подходит для компаний, где проекты относительно невелики, не требуют глубокой интеграции между функциями или где функциональная экспертиза критически важна и должна находиться под жестким контролем.

Сбалансированная матрица: равенство полномочий

Сбалансированная матрица представляет собой попытку достичь равновесия между функциональным и проектным влиянием. Это «золотая середина», где обе стороны — функциональный руководитель и руководитель проекта — обладают примерно равными полномочиями и в равной степени участвуют в принятии решений.

Ключевые характеристики сбалансированной матрицы:

• Равные полномочия: Руководитель подразделения и руководитель проекта разделяют ответственность за ресурсы, бюджет и принятие решений. Это требует от них высокого уровня сотрудничества и компромиссов.
• Двойное подчинение: Участники команды подчиняются обоим руководителям, что создает более сложную, но потенциально более эффективную систему взаимодействия.
• Открытый обмен информацией: Равенство полномочий и необходимость координации стимулируют открытый обмен информацией и конструктивное разрешение конфликтов.
• Беспрепятственное выполнение проекта: При условии эффективного взаимодействия между функциональными и проектными менеджерами, сбалансированная матрица способствует более беспрепятственному выполнению проектов, поскольку решения принимаются с учетом обеих перспектив.

Этот тип матрицы требует зрелой организационной культуры, развитых навыков коммуникации и разрешения конфликтов у всех участников. Он наиболее эффективен, когда проекты достаточно важны, чтобы требовать выделенного менеджера, но функциональная экспертиза остается критически значимой.

Сильная матрица: доминирование руководителя проекта

Сильная матрица смещает баланс полномочий в сторону менеджера проекта, предоставляя ему максимальный контроль над проектом.

Ключевые характеристики сильной матрицы:

• Доминирование руководителя проекта: Менеджер проекта обладает максимальным объемом полномочий, связанных с принятием решений по проекту, включая контроль над бюджетом, расписанием, ресурсами и составом команды.
• Ограниченные полномочия функционального руководителя: Полномочия функционального руководителя в большей степени ограничены предоставлением квалифицированных специалистов и контролем их профессионального развития, но не прямым управлением их работой в рамках проекта.
• Ответственность за проект: За проект всецело отвечает его руководитель, что повышает его личную ответственность и стимулирует к достижению результатов.
• Выделенные ресурсы: Проектные команды в сильной матрице часто имеют больше выделенных ресурсов и могут даже находиться в отдельных физических или виртуальных пространствах.

Сильная матрица наиболее подходит для компаний, где проекты имеют стратегическое значение, требуют быстрой реализации и высокой степени автономии проектной команды, или когда инновации являются ключевым фактором успеха.

Постоянные и временные матричные структуры

Помимо градации по распределению полномочий, матричные структуры могут различаться по своей продолжительности и масштабу применения:

• Постоянная матричная структура: В этом случае матричная организация является частью постоянной операционной модели компании. Функциональные отделы и проектные или продуктовые линии существуют постоянно, и сотрудники регулярно перераспределяются между проектами. Это характерно для крупных компаний, которые постоянно ведут множество проектов (например, IT-гиганты, консалтинговые фирмы).
• Временная матричная структура: Матрица может быть внедрена под конкретный, крупный или стратегически важный проект. После его завершения, структура возвращается к исходной (например, чисто функциональной или дивизиональной). Такой подход позволяет организации использовать преимущества матричного управления для специфических задач без полной перестройки всей компании.

Эта гибкость в применении делает матричную структуру универсальным инструментом, способным адаптироваться к различным потребностям и масштабам организации. Что это значит для бизнеса? Это означает, что компании могут точечно применять матричные принципы там, где они приносят наибольшую выгоду, не отказываясь от других эффективных моделей в случаях, когда матрица нецелесообразна.

Условия применения и целесообразность матричных структур

Внедрение матричной организационной структуры — это не универсальное решение, подходящее для любой компании. Её целесообразность и эффективность определяются целым рядом внутренних и внешних факторов, связанных с характером деятельности организации, её стратегическими целями и особенностями внешней среды.

Сфера применения: сложные, инновационные и диверсифицированные проекты

Матричная структура является наиболее эффективным инструментом управления для компаний, которые оперируют в условиях высокой сложности и динамичности. Она становится оптимальным выбором, когда организация сталкивается со следующими задачами и характеристиками деятельности:

• Сложные задачи и множество проектов: Если компания постоянно реализует большое количество проектов, требующих комплексного подхода и участия специалистов из разных функциональных областей, матричная структура позволяет эффективно координировать эти усилия. Например, в строительстве, где каждый объект уникален и требует интеграции архитекторов, инженеров, снабженцев и рабочих, матрица обеспечивает необходимую гибкость.
• Инновационный характер деятельности: Предприятия, чья деятельность связана с постоянными исследованиями, разработками и внедрением новых технологий, значительно выигрывают от матричного подхода. Это позволяет им быстро формировать команды для R&D-проектов, сокращать время выхода новых продуктов на рынок и поддерживать высокий темп инноваций.
• Диверсифицированный бизнес и частая смена ассортимента или технологий: Компании, предлагающие широкий спектр продуктов или услуг, или те, кто вынужден часто обновлять свои технологические платформы, находят в матрице способ более эффективно управлять своим портфелем.
• Освоение новых технологий, выпуск сложной продукции в сжатые сроки: Когда требуется разработка и запуск принципиально новых продуктов или технологий в условиях жестких временных рамок, матричная структура позволяет сконцентрировать лучшие ресурсы и обеспечить оперативную координацию.
• Освоение новых рынков или направлений деятельности: Выход на новые рынки или запуск новых бизнес-линий часто сопряжен с проектным подходом, где матрица обеспечивает эффективное взаимодействие между существующими функциональными подразделениями и новыми инициативами.

Такие условия характерны для ряда отраслей, где важны исследования и разработки, гибкость и соответствие нормативным требованиям. Примерами могут служить:

• IT-компании: Разработка программного обеспечения, внедрение новых систем.
• Консалтинговые фирмы: Управление разнообразными проектами для различных клиентов.
• Здравоохранение: Разработка новых медицинских технологий, управление клиническими исследованиями.
• Производство: Запуск новых продуктов, модернизация производственных линий.
• Крупные международные корпорации: Такие гиганты, как IBM, Procter & Gamble, Disney, Райффайзенбанк, Ford, Microsoft, Nestle, активно используют матричные элементы для управления глобальными проектами и продуктовыми линиями.

Факторы внешней среды и внутренней готовности

Помимо характера деятельности, целесообразность матричной структуры тесно связана с факторами внешней среды и внутренней готовностью самой организации:

• Динамичный и непредсказуемый рынок и внешняя среда: Матричная структура особенно эффективна в условиях, когда рынок быстро меняется, конкурентное давление высоко, а технологические сдвиги происходят постоянно. Её гибкость позволяет быстро реагировать на новые угрозы и возможности.
• Требования к организационной культуре: Для успешной реализации матричной структуры необходима соответствующая организационная культура, основанная на доверии, открытости, сотрудничестве и готовности к совместному решению проблем. Культура, где доминирует иерархия и борьба за власть, будет препятствовать эффективной работе матрицы.
• Длительная подготовка работников: Переход к матричной структуре требует от сотрудников и менеджеров освоения новых навыков. Это включает в себя:
  • Разрешение конфликтов: Умение работать в условиях двойного подчинения и находить компромиссы.
  • Коммуникационные техники: Эффективное взаимодействие с несколькими руководителями и кросс-функциональными командами.
  • Навыки управления проектами: Для всех участников, а не только для выделенных менеджеров проектов.

  Проведение регулярных учебных занятий является критически важным. Хотя длительность адаптации новых сотрудников на испытательном сроке обычно составляет до трех месяцев согласно Трудовому кодексу РФ, полная интеграция в матричную среду и развитие необходимых компетенций могут потребовать значительно более продолжительного периода обучения и привыкания.

• Хорошо отлаженные процессы внутренней коммуникации: В матричной структуре, где информация должна свободно циркулировать между функциональными отделами и проектными командами, эффективные коммуникации играют ключевую роль. Это включает:
  • Четкое определение ролей и обязанностей для всех сотрудников и менеджеров, чтобы избежать путаницы.
  • Использование современных инструментов управления проектами (например, Asana, Wrike) для согласования целей, планирования работы, обмена информацией и отслеживания прогресса.

Важно отметить, что матричная структура не имеет смысла в небольших организациях, где линейный тип управления часто более эффективен и менее затратен. Также она не подходит для однотипных рутинных проектов, которые не требуют сложной межфункциональной координации. В таких случаях её внедрение может привести к излишней бюрократии и увеличению накладных расходов без соответствующей отдачи.

Преимущества матричных структур: гибкость, эффективность и развитие

Матричная организационная структура, несмотря на свою сложность, предлагает ряд фундаментальных преимуществ, которые делают ее незаменимым инструментом для компаний, работающих в динамичной и конкурентной среде. Эти преимущества охватывают как операционную эффективность, так и стратегическое развитие, а также влияют на вовлеченность и профессиональный рост сотрудников.

Адаптивность и эффективное использование ресурсов

Одним из самых мощных аргументов в пользу матричной структуры является ее способность к гибкости и адаптивности. В условиях, когда внешняя среда, рыночные условия или потребности проекта меняются с высокой скоростью, жесткие иерархические структуры оказываются неэффективными. Матрица же позволяет организации быстро перестраиваться, формировать новые команды, перераспределять приоритеты и оперативно реагировать на вызовы. Если внешние условия меняются стремительно, разве не способность к быстрой адаптации становится решающим фактором успеха?

• Быстрое реагирование на изменения: Двойное подчинение и кросс-функциональные связи ускоряют сбор информации о внешних изменениях и облегчают принятие решений, позволяя компании оперативно адаптировать свои стратегии и операции.
• Оптимальное распределение ресурсов: Матричная структура способствует эффективному использованию ресурсов, как человеческих, так и материальных. Специалисты с уникальными навыками могут быть привлечены к нескольким проектам одновременно, что:
  • Снижает накладные расходы: За счет минимизации простоя высококвалифицированных сотрудников.
  • Сокращает время реализации проектов: Поскольку нет необходимости нанимать новых специалистов или ждать завершения других задач.
  • Позволяет привлекать квалифицированных специалистов: Каждый проект может получить доступ к лучшим экспертам компании, независимо от их функциональной принадлежности.

Улучшение коммуникаций, инновационность и ускорение проектов

Матричная структура является мощным катализатором для улучшения коммуникаций и сотрудничества между различными функциональными подразделениями и проектными командами. В отличие от традиционных «силосных» структур, где информация часто задерживается или искажается при прохождении по иерархическим каналам, матрица способствует:

• Интеграции знаний и обмену идеями: Регулярное взаимодействие специалистов из разных областей в рамках проектных команд способствует кросс-опылению идей, что значительно повышает инновационность организации. Новые решения часто рождаются на стыке различных компетенций.
• Оперативному принятию решений: Управленческие решения принимаются на стыке подразделений, с учетом мнений и потребностей как функциональных, так и проектных руководителей. Это обеспечивает более полную картину и позволяет принимать более взвешенные и быстрые решения.
• Ускорению реализации проектов и техническому совершенствованию производства: Прямые связи между функциональными экспертами и проектными менеджерами исключают бюрократические задержки. Исследования показывают, что использование интегрированных структур, включающих элементы матричной организации, может сократить сроки реализации инновационных проектов на 30-70% и снизить количество конструкторских изменений на 65-80%. Яркий пример — компания Digital Equipment Co., которая, внедрив матричную систему в 1991 году, сократила сроки реализации проектов вдвое, что стало значительным конкурентным преимуществом.

Профессиональный рост сотрудников и разгрузка высшего менеджмента

Матричная структура также оказывает положительное влияние на развитие персонала и эффективность управленческих кадров:

• Профессиональный рост сотрудников: Участие в разнообразных задачах и проектах дает сотрудникам ценный опыт, расширяет их кругозор, развивает новые навыки и компетенции. Это способствует их многостороннему развитию и повышению квалификации. Кроме того, обучение руководителей проектов в условиях матричной структуры является ключевым фактором для их карьерного продвижения.
• Разгрузка руководителей высшего уровня управления: Матрица предполагает передачу полномочий менеджерам среднего звена (руководителям проектов). Это позволяет высшему руководству сосредоточиться на стратегических задачах, а не на микроменеджменте операционной деятельности.
• Повышение ориентации на достижение конкретных результатов: Каждый проект в матричной структуре имеет четко определенные цели и задачи, что стимулирует проектные команды и их руководителей к максимально эффективному достижению этих результатов.

Таким образом, матричная структура — это не просто способ организации работы, это мощный инструмент для повышения гибкости, эффективности и инновационности компании, а также для развития её человеческого капитала.

Недостатки матричных структур и управленческие вызовы: пути минимизации

Несмотря на очевидные преимущества, матричная структура не лишена существенных недостатков и порождает ряд управленческих вызовов. Понимание этих проблем и разработка эффективных механизмов их нивелирования являются критически важными для успешного функционирования такой организации.

Конфликты двойного подчинения и их психологические аспекты

Пожалуй, самым известным и часто критикуемым аспектом матричной структуры является двойное подчинение. Сотрудник, отчитывающийся одновременно перед функциональным менеджером и менеджером проекта, может столкнуться с целым рядом проблем:

• Конфликты интересов: Функциональный менеджер заинтересован в поддержании высоких стандартов своей специализации и эффективном использовании ресурсов отдела, тогда как менеджер проекта сосредоточен на достижении целей конкретного проекта в срок и в рамках бюджета. Эти интересы могут вступать в противоречие, например, когда функциональный менеджер не хочет «отпускать» лучшего специалиста на новый проект или требует выполнения рутинных задач, тогда как проектный менеджер настаивает на приоритетности проектной работы.
• Путаница в приоритетах и обязанностях: Сотрудники могут не понимать, чьи указания важнее, если задачи от двух руководителей противоречат друг другу. Это приводит к неопределенности, замешательству и снижению производительности.
• Повышенная эмоционально-психологическая нагрузка и стресс: Постоянная необходимость балансировать между требованиями двух руководителей, управлять конкурирующими приоритетами и разрешать конфликты может привести к значительному стрессу, выгоранию и снижению удовлетворенности работой. Сотрудники могут чувствовать себя «разрываемыми» между двумя «начальниками».
• Нарушение принципа единоначалия: Классический принцип единоначалия, согласно которому сотрудник должен получать указания только от одного руководителя, в матричной структуре сознательно нарушается. Это подрывает традиционные принципы управления и может создавать напряжение в коллективе, особенно если правила взаимодействия и разрешения конфликтов нечетко регламентированы.

Сложность внедрения, размытость ответственности и высокие требования к координации

Помимо психологических аспектов, матричная структура сопряжена с организационными и операционными трудностями:

• Сложность для понимания, громоздкость, трудность во внедрении и эксплуатации: Матричная структура значительно сложнее линейно-функциональной. Её внедрение требует тщательного планирования, обучения персонала и часто сопровождается сопротивлением изменениям. Поддержание её эффективного функционирования также требует постоянных усилий.
• Значительные финансовые затраты: Внедрение и поддержание матричной структуры может быть дорогостоящим. Это связано с необходимостью инвестиций в обучение, системы коммуникаций, а также потенциальным увеличением управленческого персонала (например, появлением проектных менеджеров в дополнение к функциональным).
• Риск размытости ответственности: Если полномочия функциональных и проектных руководителей не согласованы о четком распределении, это может привести к тому, что сотрудники не понимают, кто отвечает за конечный результат. Возникает эффект «свадебного генерала», когда никто не несет полной ответственности, что затрудняет контроль задач и своевременное принятие решений.
• Высокие требования к коммуникациям и координации: Эффективность матрицы критически зависит от бесперебойных и прозрачных коммуникаций. Повышенная потребность в обмене информацией, совещаниях и согласовании может приводить к увеличению нагрузки на сотрудников и руководителей, а также к «информационному перегрузу».
• Увеличение накладных расходов: Как уже упоминалось, матрица может требовать большего количества руководителей и ресурсов для разрешения конфликтных ситуаций. Эти расходы возникают из-за затрат на содержание дополнительного управленческого персонала (например, офиса проектного управления) и времени, потраченного на урегулирование разногласий.
• Просадка по основным проектам: Если лучшие специалисты постоянно отвлекаются на новые, иногда менее приоритетные проекты, а другие сотрудники недостаточно самостоятельны или квалифицированы, это может привести к замедлению или снижению качества выполнения основных, рутинных задач.
• Тенденция к анархии и борьба за власть: Нечетко регламентированные права и ответственность, а также множественность центров власти могут способствовать возникновению «борьбы за власть» между функциональными и проектными руководителями, что подрывает дисциплину и создает нестабильность.
• Неэффективность в кризисные периоды: Матричная структура считается абсолютно неэффективной в кризисные периоды. В условиях кризиса двойное подчинение и потенциальные конфликты между менеджерами могут значительно замедлять принятие критически важных решений и снижать общую координацию, что усугубляет негативные последствия, когда требуется быстрое и централизованное управление.
• Задержки в принятии решений и конформизм: Групповое принятие управленческих решений, характерное для сбалансированной матрицы, может приводить к их задержкам. Кроме того, существует риск конформизма, когда мнения отдельных участников подавляются в угоду общему решению, даже если оно не оптимально.

Практические подходы к минимизации недостатков

Для того чтобы матричная структура раскрыла свои преимущества и минимизировала недостатки, необходимо внедрение ряда практических подходов:

1. Четкая коммуникация и определение ролей:
   • Разработка прозрачных должностных инструкций: Определить зоны ответственности каждого сотрудника и менеджера в рамках как функциональной, так и проектной деятельности.
   • Составление матриц ответственности (RAM — Responsibility Assignment Matrix, например, RACI): Четко указать, кто R — отвечает (Responsible), A — утверждает (Accountable), C — консультирует (Consulted), I — информируется (Informed) по каждой задаче.
   • Регулярные встречи по синхронизации: Функциональные и проектные менеджеры должны регулярно встречаться для обсуждения приоритетов, распределения ресурсов и разрешения возникающих проблем.
2. Механизмы разрешения конфликтов:
   • Обучение по конфликтологии: Проведение тренингов для всех уровней управления по эффективным стратегиям разрешения конфликтов, медиации и переговорам.
   • Внедрение протоколов эскалации: Четко определить процедуры, к кому обращаться и в каком порядке, если конфликт не может быть разрешен на нижних уровнях.
   • Создание «арбитражных» ролей: В некоторых компаниях может быть назначен специальный омбудсмен или комитет, который помогает разрешать споры между функциональными и проектными командами.
3. Обучение и развитие персонала:
   • Программы развития навыков: Регулярное обучение по коммуникационным техникам, управлению временем, делегированию и, конечно, по управлению проектами для всех вовлеченных сторон.
   • Тренинги по кросс-функциональному взаимодействию: Развитие понимания и уважения к целям и задачам других отделов.
4. Использование специализированных инструментов управления проектами:
   • Платформы для совместной работы (Asana, Wrike, Jira, Microsoft Project): Эти инструменты помогают согласовывать цели, планировать работу, отслеживать прогресс, управлять задачами и налаживать обмен информацией в режиме реального времени. Они создают единое информационное пространство, снижая риск недопонимания.
   • Централизованные системы управления знаниями: Обеспечивают легкий доступ к документации, стандартам и лучшим практикам.

При грамотном внедрении и активном управлении, матричная структура может преодолеть свои недостатки и стать мощным инструментом для достижения стратегических целей организации.

Матричные структуры в XXI веке: цифровизация, Agile и гибридные модели

Современный бизнес-ландшафт характеризуется не только повышенной сложностью и динамичностью, но и ускоряющейся цифровой трансформацией. Эти изменения оказывают глубокое влияние на организационные структуры, подталкивая их к еще большей гибкости, адаптивности и способности к инновациям. Матричные структуры, будучи по своей сути адаптивными, активно интегрируют в себя новые подходы и технологии, трансформируясь и приобретая новые грани эффективности.

Влияние цифровизации на гибкость и прозрачность матричных структур

Цифровая трансформация — это не просто автоматизация, это фундаментальное изменение подходов к ведению бизнеса, которое оказывает значительное влияние на организационные структуры, способствуя их гибкости и адаптивности. В контексте матричных структур цифровизация выступает мощным инструментом, нивелирующим многие традиционные недостатки и усиливающим преимущества.

• Повышение доступности и прозрачности информации: Цифровые платформы для совместной работы, корпоративные порталы и системы управления проектами (такие как упомянутые Asana и Wrike, а также Jira, Microsoft Teams) создают единое информационное пространство. Это позволяет:
  • Оперативно обмениваться данными: Все участники проекта имеют доступ к актуальной информации, что снижает риск недопонимания и ускоряет принятие решений.
  • Отслеживать прогресс в реальном времени: Руководители проектов и функциональные менеджеры могут видеть статус задач, загрузку ресурсов и потенциальные проблемы, что значительно улучшает координацию.
  • Улучшение экономических показателей: Компании, успешно внедряющие цифровизацию, показывают существенное улучшение экономических показателей. Например, 68% компаний, внедривших ИИ-технологии, улучшили свои финансовые показатели. Цифровизация закупок, как показывает практика, значительно ускоряет процессы согласования и принятия решений, делая данные основой управления и повышая прозрачность.
• Быстрое формирование, изменение и трансформация команд: Цифровые инструменты облегчают идентификацию необходимых компетенций, распределение задач и сбор проектных команд, даже если сотрудники находятся в разных географических точках. Это обеспечивает беспрецедентную гибкость в управлении человеческими ресурсами.
• Автоматизация подсистем управления и внедрение цифровой организационной структуры: Комплексная цифровизация компаний предполагает не просто автоматизацию отдельных процессов, а создание «цифрового двойника» организации, где данные становятся центральным элементом управления, а алгоритмы и ИИ-системы помогают оптимизировать распределение ресурсов и принятие решений.
• Использование передовых цифровых технологий:
  • Большие данные (Big Data): Позволяют выявлять скрытые закономерности в проектной деятельности, прогнозировать риски и оптимизировать распределение ресурсов на основе аналитических инсайтов.
  • Искусственный интеллект (ИИ): Может использоваться для автоматизации рутинных задач, интеллектуального планирования проектов, оптимизации расписаний, а также для поддержки принятия решений проектными менеджерами.
  • Блокчейн: В перспективе может обеспечить прозрачные и неизменяемые цепочки поставок, управление контрактами и распределение ответственности в сложных межорганизационных матричных проектах.

В контексте матричной структуры эти технологии обеспечивают менеджеров проектов актуальной информацией, улучшают кросс-функциональный обмен данными и автоматизируют рутинные задачи, повышая координацию и ускоряя выполнение проектов.

Интеграция Agile-подходов в матричное управление

Методология Agile — это гибкий, итеративно-инкрементальный подход к управлению проектами, который зародился в сфере разработки программного обеспечения, но быстро распространился на другие отрасли. Его ценности и принципы идеально сочетаются с адаптивной природой матричных структур, усиливая их гибкость и клиентоориентированность.

Основные ценности Agile-манифеста:

• Люди и взаимодействие важнее процессов и инструментов.
• Работающий продукт важнее исчерпывающей документации.
• Сотрудничество с заказчиком важнее согласования условий контракта.
• Готовность к изменениям важнее следования первоначальному плану.

Как Agile интегрируется с матричными структурами:

• Динамическое формирование требований и самоорганизующиеся группы: Agile предполагает разбиение проектов на короткие итерации (спринты) длительностью 1-4 недели. Это обеспечивает быструю обратную связь, возможность корректировок и постоянное взаимодействие внутри самоорганизующихся рабочих групп. В матричной структуре это проявляется в формировании кросс-функциональных Agile-команд, которые работают над конкретными «спринтами» проекта, а затем интегрируют свои результаты.
• Быстрая адаптация к изменениям: Agile позволяет командам быстрее адаптироваться к изменениям, будь то новые требования заказчика, потребности целевой аудитории или рыночные условия. Исследования 2022 года показывают, что более 70% участников отмечают значительное улучшение в «прозрачности работы» и «управлении часто меняющимися приоритетами» благодаря Agile-подходам.
• Повышение прозрачности и сфокусированности: Ежедневные стендапы, регулярные ретроспективы и демонстрации продукта (спринт-ревью) способствуют постоянному обмену информацией и поддержанию фокуса на достижении целей. Это снижает риск конфликтов, связанных с двойным подчинением, так как прогресс и проблемы видны всем участникам.
• Развитие компетенций: Участие в Agile-командах развивает у сотрудников навыки самоорганизации, командной работы, принятия решений и быстрой адаптации, что является ценным для матричной среды.

Таким образом, Agile-подходы не просто дополняют матричную структуру, а обогащают её, делая ещё более гибкой, эффективной и ориентированной на результат.

Гибридные организационные модели как развитие матричных структур

В стремлении к максимальной адаптивности и эффективности, организации все чаще прибегают к созданию гибридных организационных структур. Это естественное развитие идеи матричных структур, которое выходит за рамки простого сочетания функциональной и проектной моделей.

Сущность гибридных моделей:

Гибридные структуры сочетают в себе признаки нескольких традиционных моделей (дивизиональной, функциональной, проектной и матричной) для использования их сильных сторон и лучшей адаптации к изменяющимся условиям рынка. Они представляют собой своего рода «конструктор», где элементы различных структур комбинируются наиболее оптимальным образом.

Примеры гибридных подходов в контексте матрицы:

• Матрица с элементами дивизиональной структуры: Крупная международная компания может использовать дивизиональную структуру по географическому принципу (например, дивизионы для Европы, Азии, Северной Америки), а внутри каждого дивизиона применять матричную структуру для управления продуктовыми линиями или крупными проектами.
• Матрица с интегрированными Agile-командами: Организация может иметь общую функциональную матричную структуру, но для реализации критически важных или инновационных проектов формировать выделенные, автономные Agile-команды, которые работают по принципам Scrum или Kanban. Эти команды подчиняются проектному менеджеру, но имеют высокую степень свободы в выборе методов работы.
• Сетевые элементы в матрице: В условиях глобализации, компании могут использовать элементы сетевой организации, привлекая внешних экспертов, фрилансеров или партнеров для работы над проектами в рамках своей внутренней матричной структуры. Цифровые платформы облегчают такую интеграцию.

Преимущества гибридных моделей:

• Максимальная адаптивность: Позволяют организации точно настроить свою структуру под конкретные стратегические задачи и внешние условия.
• Использование сильных сторон: Комбинирование различных элементов позволяет максимизировать преимущества каждой модели, минимизируя их недостатки.
• Инновационность и конкурентоспособность: Гибридные модели создают условия для постоянного экспериментирования с организационным дизайном, что является ключом к поддержанию конкурентоспособности в быстро меняющемся мире.

Гибридные структуры представляют собой вершину эволюции организационного дизайна, позволяя компаниям строить уникальные, высокоэффективные системы управления, способные выдерживать вызовы XXI века.

Заключение

Исследование матричных организационных структур от их зарождения в середине XX века до современных трансформаций под влиянием цифровизации и Agile-подходов демонстрирует их несомненную актуальность и адаптационный потенциал в управленческой теории и практике. Матрица, родившаяся из необходимости управления сложными, межфункциональными проектами в аэрокосмической и оборонной отраслях, а затем активно подхваченная электронной промышленностью в условиях нарастающей международной конкуренции, стала ключевым этапом в эволюции организационного дизайна — от ригидных линейно-функциональных моделей к более гибким, органическим формам.

Мы детально рассмотрели сущность матричной структуры, её уникальное двойное подчинение, способствующее эффективному использованию ресурсов, улучшению коммуникаций и ускорению инноваций, что подтверждается примерами из практики, такими как сокращение сроков проектов Digital Equipment Co. При этом мы не обошли стороной и управленческие вызовы, связанные с матрицей: потенциальные конфликты двойного подчинения, психологическую нагрузку на сотрудников, сложность внедрения и риск размытости ответственности. Однако было показано, что эти недостатки могут быть значительно нивелированы за счет внедрения четких коммуникационных протоколов, эффективных механизмов разрешения конфликтов, системного обучения персонала и использования современных инструментов управления проектами.

Ключевым выводом является то, что матричные структуры не остаются статичными. В XXI веке они активно трансформируются, интегрируя в себя возможности цифровизации (Big Data, ИИ, блокчейн), что повышает прозрачность, гибкость и оперативность принятия решений, а также внедряют Agile-подходы, позволяющие командам быстрее адаптироваться к изменениям и фокусироваться на работающем продукте. В конечном итоге, развитие матричных принципов приводит к созданию гибридных организационных моделей, которые сочетают в себе элементы различных структур для достижения максимальной эффективности и адаптивности в динамичной бизнес-среде.

Таким образом, матричная организационная структура, постоянно совершенствуясь и адаптируясь к новым реалиям, остается одним из наиболее эффективных инструментов управления для компаний, стремящихся к инновациям, гибкости и конкурентоспособности в условиях глобальной экономики. Её потенциал для дальнейшей трансформации под влиянием новых технологий и подходов неоспорим, делая её предметом постоянного изучения и практического применения в современном менеджменте.

Список использованной литературы

1. Виханский, О. С. Стратегическое управление: Учебник. Москва: Экономистъ, 2003.
2. Виханский, О. С., Наумов, А. И. Менеджмент: Учебник. Москва: Экономистъ, 2003.
3. Маркова, В. Д., Кузнецова, С. А. Стратегический менеджмент. Москва: ИНФРА-М, 2003.
4. Морочковская, И. Н. От организации-«механизма» к организации-«организму». [www.eup.ru – информационный портал], 01.08.2006.
5. Подлесных, В. И. Теория организации: Учебник. Санкт-Петербург: ИД «Бизнес-пресса», 2003.
6. Подлесных, В. И. Менеджмент: Учебное пособие для ВУЗов. Санкт-Петербург: ИД «Бизнес-пресса», 2004.
7. Алексеев, Н. В. Эволюция систем и организационное проектирование. Проблемы теории и практики управления, 1998, № 4.
8. Антонов, В. Г. Эволюция организационных структур. Менеджмент в России и за рубежом, 2000, № 1.
9. Березин, В., Андриенко, О. Роль проектов в развитии организаций. Справочник экономиста, 2008, № 7.
10. Владимирова, И. Г. Организационные структуры управления компаниями. Менеджмент в России и за рубежом, 1998, № 5.
11. Лузин, А., Ляпунов, С. Новый подход к реструктурированию российских предприятий. Проблемы теории и практики управления, 2000, № 2.
12. Скриптунова, Е., Голованова, Е. Правила спевки в «матричной опере». БОСС, 2002, № 5.
13. Матричная организационная структура: типы, характеристики, плюсы и минусы. URL: https://www.compass.ru/media/blog/matrichnaya-organizatsionnaya-struktura-tipy-kharakteristiki-plyusy-i-minusy/ (дата обращения: 18.10.2025).
14. Что такое матричная организация и как она работает? URL: https://asana.com/ru/resources/what-is-matrix-organization (дата обращения: 18.10.2025).
15. Что такое матричная структура управления? URL: https://hurma.work/blog/chto-takoe-matrichnaya-struktura-upravleniya/ (дата обращения: 18.10.2025).
16. Матричная структура управления: что это такое и зачем нужна. URL: https://www.bitrix24.ru/blogs/articles/matrichnaya-struktura-upravleniya-chto-eto-takoe-i-zachem nuzhna/ (дата обращения: 18.10.2025).
17. Матричная структура управления. Глоссарий ПитерСофт. URL: https://www.piter-soft.ru/glossary/matrichnaya-struktura-upravleniya/ (дата обращения: 18.10.2025).
18. Что такое матричная структура управления и для чего она необходима? URL: https://42clouds.com/blog/chto-takoe-matrichnaya-struktura-upravleniya/ (дата обращения: 18.10.2025).
19. Матричные структуры управления. URL: https://www.e-xecutive.ru/knowledge/announcement/838166-matrichnye-struktury-upravleniya (дата обращения: 18.10.2025).
20. 6.6. Матричная структура управления. Преимущества и недостатки. URL: https://studfile.net/preview/5225126/page/24/ (дата обращения: 18.10.2025).
21. Когда и почему возникает матричная оргструктура? URL: https://iteam.ru/articles/management/item_394.html (дата обращения: 18.10.2025).
22. Матричная структура управления: преимущества и недостатки. URL: https://takemytime.ru/matrichnaya-struktura-upravleniya-preimushchestva-i-nedostatki/ (дата обращения: 18.10.2025).
23. Эволюция структур управления организациями с 1900 года по настоящее время. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-struktur-upravleniya-organizatsiyami-s-1900-goda-po-nastoyaschee-vremya (дата обращения: 18.10.2025).
24. Матричная структура управления, плюсы и минусы, схема. URL: https://www.lidertask.com/blog/matrichnaya-struktura-upravleniya (дата обращения: 18.10.2025).
25. Матрица эволюция. URL: https://habr.com/ru/articles/763350/ (дата обращения: 18.10.2025).
26. Преимущества и недостатки матричной структуры управления персоналом. URL: https://boss.hr/articles/matrichnaya-struktura-upravleniya-personalom-dostoinstva-i-nedostatki/ (дата обращения: 18.10.2025).
27. Эволюция организационных структур. URL: http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/Upravl/Article/ev_orgstr.php (дата обращения: 18.10.2025).
28. ВЛИЯНИЕ ЦИФРОВИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ НА ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=44463777 (дата обращения: 18.10.2025).
29. Матричная организационная структура компании. URL: https://www.gd.ru/articles/10668-matrichnaya-organizatsionnaya-struktura (дата обращения: 18.10.2025).
30. Организация управления развитием информационных систем — Интуит. URL: https://www.intuit.ru/studies/courses/2198/531/lecture/11832 (дата обращения: 18.10.2025).
31. Влияние цифровой трансформации на организационную структуру предприятия. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-tsifrovoy-transformatsii-na-organizatsionnuyu-strukturu-predpriyatiya (дата обращения: 18.10.2025).
32. Гибридная организационная структура: адаптация и эффективность. URL: https://projecto.ru/blog/gibridnaya-orgstruktura/ (дата обращения: 18.10.2025).
33. Матричная структура управления: принципы, виды, плюсы и минусы. URL: https://www.insider.ru/matrichnaya-struktura-upravleniya-printsipy-vidy-plyusy-i-minusy/ (дата обращения: 18.10.2025).
34. Эволюция организационных структур управления. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-organizatsionnyh-struktur-upravleniya (дата обращения: 18.10.2025).
35. Основы методологии Agile. URL: https://www.wrike.com/ru/blog/rukovodstvo-po-metodologii-agile/ (дата обращения: 18.10.2025).
36. Agile: что это такое и как работает гибкое управление проектами. URL: https://skillbox.ru/media/management/agile_chto_eto_takoe/ (дата обращения: 18.10.2025).
37. Что такое гибридная организация рабочего места? URL: https://peopleforce.io/ru/blog/what-is-hybrid-workplace-organization/ (дата обращения: 18.10.2025).
38. Матричное управление: почему все больше компаний готовы его внедрять. URL: https://www.comnews.ru/content/227546/2023-08-10/2023-w32/matrichnoe-upravlenie-pochemu-vse-bolshe-kompaniy-gotovy-ego-vnedryat (дата обращения: 18.10.2025).
39. Влияние цифровых технологий на трансформацию бизнес-моделей и организационных структур современных предприятий. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-tsifrovyh-tehnologiy-na-transformatsiyu-biznes-modeley-i-organizatsionnyh-struktur-sovremennyh-predpriyatiy (дата обращения: 18.10.2025).
40. ЦИФРОВИЗАЦИЯ АДАПТИВНЫХ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР В РАМКАХ ПЕРЕХОДА. URL: https://progressive-economy.ru/vypusk_1/czifrovizacziya-adaptivnyh-organizaczionnyh-struktur-v-ramkah-perehoda-k-konczepczii-czifrovogo-predpriyatiya/ (дата обращения: 18.10.2025).
41. Топ-7 методов управления проектами: Agile, Scrum, Kanban, PRINCE2 и другие. URL: https://timeweb.cloud/blog/ru/top-7-metodov-upravleniya-proektami (дата обращения: 18.10.2025).
42. что это, отличия гибкой методологии — преимущества и принципы системы Agile для управления проектами. URL: https://practicum.yandex.ru/blog/chto-takoe-agile-prostymi-slovami/ (дата обращения: 18.10.2025).
43. Что такое agile? URL: https://www.atlassian.com/ru/agile/what-is-agile (дата обращения: 18.10.2025).
44. Гибридные модели. URL: https://projecto.ru/blog/gibridnaya-orgstruktura/ (дата обращения: 18.10.2025).
45. Влияние цифровых технологий на организационное развитие предприятия. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=48421455 (дата обращения: 18.10.2025).
46. Теория организации. URL: https://www.osu.ru/sites/default/files/docs/2022_teoriya_organizatsii_uch_posobie_dmitrieva_is.pdf (дата обращения: 18.10.2025).