Пример готовой курсовой работы по предмету: Менеджмент
Содержание
Оглавление
Введение 3
1. Причины конфликта в организациях 6
1.1. Источники конфликта 6
1.1.1.Социальная напряженность 6
1.1.2. Соотношение интересов в организации 8
1.1.3. Внутренние конфликты. Конфликты с внешней средой 9
1.1.4. Конфликтная ситуация и конфликтные действия 10
Выводы по главе 11
2. Межличностный конфликт12
2.1. Особенности межличностного конфликта 14
2.2. Структура и элементы межличностного конфликта 16
2.3. Стили поведения в межличностном конфликте 18
Выводы по главе 20
3. Эмпирическое исследование развития механизмов регуляции межличностных конфликтов 22
3.1. Экспериментальное исследование межличностных конфликтов 22
3.2. Методика выявления стиля общения 26
Выводы по разделу32
Заключение 33
Список литературы 35
Введение
Возникнув как самостоятельное научное направление на переломе 80-х -90-х годов, отечественная конфликтология на протяжении последующего десятилетия развивалась весьма интенсивно и добилась весомых результатов.
Побудителем к ее интенсивному развитию служило, прежде всего, то весьма острое противоречие, обусловленное обстоятельствами как объективно-исторического, так и познавательного характера, которое в то время сложилось в стране вообще и в отражающем и обслуживающем ее нужды обществознании в частности.
Общим недостатком современной теории конфликта является ее слабое методологическое обоснование. Это проявляется,
Во-первых, в излишней абстрактности как концепций и идей, ее составляющих, так и их категориально-понятийного аппарата.
То есть в чрезмерной отдаленности от специфического контекста конкретной действительности, реальной ситуации, в рамках которой разворачивается конфликт.
Речь, прежде всего, идет о недооценке влияния национальных, исторических и особенно культурных особенностей среды протекания конфликтов.
Во-вторых, это проступает в слабой связи с новейшими идеями и выводами современной социологии и других социальных наук, в частности, с положениями теорий модернизации, феноменологии, постструктурализма , постмодернистских подходов и т.п.
В-третьих, недооценивается исторический арактер конфликта: исторический характер его причин, условий, механизма развертывания, форм проявления, социальных последствий, разрешения и, в том числе, технологий регуляции. То есть не учитываются принципиальные качественные различия происходящих конфликтов по перечисленным параметрам в зависимости от специфики времени, исторической эпохи протекания или этапа развития общества.
Актуальность курсовой работы выражена в том, что в современных условиях в Российском обществе сформировалась четко выраженная потребность как в фундаментальных, так и в прикладных знаниях о сущности, закономерностях развития и способах предупреждения межличностных конфликтов.
Решение рассматриваемой проблемы может способствовать преодолению тех трудностей, которые обозначились в связи с необходимостью управления конфликтами в организационной среде.
Как показывает практика, межличностные конфликты в организациях не относится к тем явлениям и процессам, которыми можно эффективно управлять на основе только жизненного опыта. Для этого необходима система теоретических и методических знаний по профилактике такого рода конфликтов.
Проблема исследования определяется тем, что за последнее время мы нередко становимся свидетелями упрощенных и поэтому неудачных подходов к оценке, предупреждению и разрешению межличностных конфликтов в коллективах.
Чтобы этого избежать, каждый человек, и особенно руководитель, должны обладать необходимыми знаниями о конфликте как явлении, постоянно сопровождающем жизнь человека и оказывающее отрицательное влияние на развитие его профессиональной деятельности, состояние психического здоровья и жизни в целом.
Вместе с тем обращает на себя внимание недостаточная разработанность психологических основ и методов профилактики конфликтов в организационной среде.
В рамках предотвращения конфликтов и снижения уровня конфликтности в производственных коллективах методы профилактики конфликтов рассмотрены В.Н. Петровским, Н.В. Гришиной, А.Н. Алексеевой, М.П. Крапивиным, А.И. Шипиловым. Однако эмпирические данные по проблеме являются недостаточными и фрагментарными, затрагивая отдельные области ее изучения.
Цель работы:
- выявление основных условий и факторв, определяющих успешность профилактики межличностных конфликтов в организациях.
Объект исследования — условия межличностных конфликтов в коллективах организаций.
Предмет исследования — факторы, обеспечивающие успешность профилактики межличностных конфликтов в организациях.
Задачи курсовой работы заключены в следующем: осуществить теоретический анализ состояния разработанности проблемы в конфликтологии, изучить особенности межличностных конфликтов в организационной среде, рассмотреть основные направления и методы диагностики межличностных конфликтов в организациях, определить условия и факторы, влияющие на уровень конфликтности в коллективах организаций государственного и негосударственного типа.
1. Причины конфликта в организациях
Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.
1.1. Источники конфликта
Итак, конфликты — это не всегда обязательно что-то плохое. Плохим, негативным и тем самым деструктивным может быть поведение в конфликтной ситуации. Коллективное управление, когда сотрудник рассматривается как ценный участник всех процессов, а не как получатель команд и распоряжений, создает ситуацию, в которой представлены различные мнения и позиции.
1.1.1.Социальная напряженность
Источником конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе.
Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности.
Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.
Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.
Социальная напряженность — это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимодействия.
Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.
К внутренним факторам относятся:
a.невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел; нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;
b.отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;
c.конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;
d.внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;
e.подстрекательская деятельность неформальных лидеров.
К внешним факторам относятся:
a.дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;
b.возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;
c.ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;
d.резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;
e.обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.
Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации.
1.1.2. Соотношение интересов в организации
Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов может быть выражено как:
a.различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере;
b.противоположная направленность интересов — когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях (рис 1).
Рис.1.1.2. Противоположная направленность интересов
Конфликт может вытекать как из реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт на искусственной почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают различие интересов за их противоположность.
При анализе конфликта важно понять, какой конфликта тип действия лежит в его основе. Участники и его участники конфликта иррационального типа действуют, игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь. Пример такого типа — стихийные забастовки. Их последствия обычно не совпадают с осознанными интересами и даже могут быть совершенно им противоположны.
1.1.3. Внутренние конфликты. Конфликты с внешней средой
В организациях различают:
a.внутренние конфликты и
b.конфликты с внешней средой.
Рис.1.1.3. Конфликты с внешней средой
Внутренние конфликты возникают в рамках организации и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами.
Конфликты с внешней средой — это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.
Выдержка из текста
3.1. Экспериментальное исследование межличностных конфликтов
Для проверки вышеизложенного материала был организован эксперимент. Экспериментальное исследование проводилось на базе Московского НИИ стали и сплавов. Всего в эксперименте приняло участие 219 сотрудников различных отделов.
На констатирующем этапе был произведен предварительный опрос сотрудников для выявления их отношения к конфликтам во взаимоотношениях. На основании определенных критериев, предварительного опроса для выявления отношения к конфликтам во взаимоотношениях сотрудников и анкетирования мы определили четыре основные конфликтные ситуации в трудовой деятельности. Они позволяют условно выделить две амбивалентных стратегии поведения в конфликте агрессивную и пассивную.
Из выборочной совокупности 219 сотрудников были отобраны 72 человека для экспериментального исследования: группа I доминантно агрессивный стиль поведения в конфликте (36 чел.) и группа II доминантно пассивный стиль поведения в конфликте (36 чел.); и 72 человека контрольной группы: группа I доминантно агрессивный стиль поведения в конфликте (36 чел.) и группа II доминантно пассивный стиль поведения в конфликте (36 чел.)
Кроме анкетирования и психодиагностики с испытуемыми проводилась беседа, суть которой сводилась к выявлению адекватного прогноза развития межличностных конфликтов и определению своих способов их регуляции. Также беседа использовалась для уточнений сведений получаемых после анализа комплекса психодиагностических процедур.
На данном этапе исследования проведение диагностических процедур было нацелено на выявление особенностей психического состояния и психологических проблем, встающих перед студентами. Решение данной задачи позволило нам сориентироваться в поиске путей создания программы психологического тренинга для повышения эффективности общения, минимизации и разрешения конфликтных ситуаций.
На основании полученных данных можно говорить о наличии типичных действий участников межличностного конфликта.
В основе конфликтных действий по экспериментальной группе I лежат следующие основания: характер действий наступательный; степень активности в осуществлении конфликтных действий инициирующие активные; направленность этих действий на оппонента и к третьим лицам; по экспериментальной группе II лежат следующие основания: характер действий оборонительный или нейтральный; степень активности в их осуществлении невысокая, они пассивные, ответные; направленность этих действий в основном к третьим лицам или на самого себя.
Проанализировав данные по психодиагностическому обследованию сотрудников экспериментальной группы I осознают свое поведение как конфликтное, но не пытаются избежать конфликтной ситуации и прервать конфликтные действия, что показывает отсутствие у них четкого представления о себе и о противоположной стороне, а также представления о среде и условиях, в которых протекает конфликт.
Данное представление позволило бы правильно сформировать образ другого человека и построить стратегию взаимодействия, используя такие психологические механизмы, как эмпатия, рефлексия и идентификация. Ведь они способствуют сбалансированности межличностных отношений, делают поведение человека социально обусловленным.
Исследования общих эмпатических тенденций личности продемонстрировали их невысокий уровень, а также невысокую способность к сопереживанию. Данные испытуемые идентифицируют себя с личностями, занимающими активную, чаще всего агрессивную позицию в конфликтном взаимодействии, экстрапунитивную позицию.
Анализируя данные психодиагностического обследования экспериментальной группы II, а, также учитывая результаты отдельной уточняющей беседы после обследования с каждым испытуемым, можно сделать следующие выводы по данному этапу эксперимента: участники осознают объективную конфликтную ситуацию, но обращаются к действиям только для того, чтобы передать противостоящей стороне свои намерения и не касаются личностных сторон противоположной стороны.
Весь конфликт не выходит за рамки деловых аргументов. Также присутствуют противоречия представлений участников о себе и о своих возможностях; представления о противоположной стороне; представления конфликтующих сторон о среде и условиях, в которых протекает конфликт. Наблюдается способность распознавать стадии межличностного конфликта, однако испытуемым группы II требуется больше времени на выработку механизма регуляции в межличностных отношениях, что естественно накладывает свой отпечаток на экспрессивность общения.
Но, учитывая способность к рефлексивному восприятию своего поведения и проявление эмпатии можно предположить, что данная категория испытуемых освоит механизмы регуляции конфликтного взаимодействия, не ущемляя себя в интересах.
Также необходимо отметить, что для данной группы сотрудников недостаток экспрессивности в общении компенсируется более успешной учебной деятельностью. Испытуемые данные группы идентифицируют себя с пассивными героями сюжетов, что говорит об их пассивной личностной позиции. Иногда прослеживаются состарадательные позиции личности, страдают от ссор и агрессивного отношения в личностном взаимодействии, занимают интропунитивную позицию.
По окончанию проведения психодиагностического обследования в выделенных нами двух экспериментальных группах, мы можем представить наиболее типичные конфликтные ситуации, возникающие в процессе деятельности и ответные конфликтные действия участников конфликтующих сторон на констатирующем этапе эксперимента.
Типичными действиями участников конфликта являются в экспериментальной группе I: характер действий наступательный; степень активности в их осуществлении активные, инициирующие; направленность этих действий на оппонента, к третьим лицам; в экспериментальной группе II: характер действий оборонительный, нейтральный; степень активности в их осуществлении пассивные, ответные; направленность этих действий к третьим лицам, на самого себя.
На определяющем этапе исследования были организованы факультативные занятия, на которых была апробирована программа психологического тренинга, состоящая из игровых тренингов и упражнений; бесед и диспутов для повышения эффективности общения, минимизации и регулирования конфликтных ситуаций. Реализация данной программы была направлена на решение ряда задач, среди которых: развитие представления о среде и условиях возникновения межличностных конфликтов, процессе их урегулирования; использование таких психологических механизмов, как эмпатия, рефлексия и идентификация при регуляции межличностных конфликтов.
На заключительном этапе исследования было выполнено повторное психодиагностическое обследование тех же четырех групп сотрудников: двух экспериментальных групп и двух контрольных, котоые были отобраны нами на первом этапе эксперимента.
Список использованной литературы
1.Аксенова Р.A. и др. Управление персоналом в системе государственной службы. Учебное пособие. — М, 2002.
2.Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. — М.: ЮНИТИ. 2001.
3.Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! — Новосибирск: Наука
4.Громова О. Н. Конфликтология. Курс лекций. — М.: Экмос. 2000.
5.Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. — Калуга, КИСИ, 2000.
6.Ильин В.И. Структура конфликта в организации. // Социальный конфликт, 2003, № 3.
7.Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. — М.: Владос. 1999.
8.Конфликтология / Под ред. А.С. Кармина. — СПб.: Лань. 1999.
9.Управление персоналом / Цыпкин Ю.А. — Юнити-Дана — 2001-2003
10.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова -2-е изд., доп. и перераб. — М: ИНФРА-М, 2004.
11.Управление персоналом: Конспект лекций / Басаков М.И. — 3-е изд.. испр. И доп. — Р-н-Д: Феникс. 2005.
12.Щербак В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии. // ЭКО, 1999, № 11.
13.Ю.Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. — М.: Соминтек, 1997.
