Пример готовой курсовой работы по предмету: Психология
Содержание
Глава
1. Особенности конфликта в производственной группе
1.1. Сущность конфликта как социального процесса и основные понятия конфликтологии.
В современной социологии, весьма распространенной является классификация основных социальных процессов Р. Парка и Э. Берджеса . Они выделили следующие их типы:
кооперация,
конкуренция,
приспособление,
конфликт,
ассимиляция,
амальгамизация.
Соответственно, конфликт можно рассматривать как одну из разновидностей социальных процессов. Под процессом Сорокин П.А. понимает «любое изменение изучаемого объекта в течение определенного времени, будь то изменение его места в пространстве либо модификация его количественных или качественных характеристик» . Совокупность однонаправленных и повторяющихся социальных действий, которые можно выделить из множества других социальных действий, называется, в свою очередь, социальным процессом.
Из предложенного определения очевидно, что понятие социального процесса изучается таким разделом социологии как социальная динамика. Во многих теоретических работах по социологии уделяется внимание проблемам этого раздела социологической науки (социальной динамики).
Изучая социальный объект в его статическом проявлении, исследователь исходит из того, что его особенности (качественные и количественные) в течение периода наблюдения остаются неизменными (либо изменения настолько ничтожны, что их влиянием можно пренебречь).
Соответственно, можно утверждать, что в моделях статики переменная «время» отсутствует . В динамических же моделях время всегда наглядно присутствует. Исследователь заинтересован именно в фиксации и описании количественных и качественных изменений объекта во времени.
Следовательно, конфликт, как и любой социальный процесс, изучается социальной динамикой и имеет определенную протяженность во времени. Протяженность во времени описывается конфликтологами, как набор стадий и фаз, присущих каждому конфликту. Этапы конфликта «отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения и до разрешения» .
Изобразим наглядно соотношение фаз и стадий конфликта .
Рисунок 1 Соотношение стадий и фаз конфликта
Предконфликтная стадия — это период, в который конфликтующие стороны оценивают свои возможности (материальные и нематериальные: деньги, власть, влияние, эмоциональная стабильность, наличие/отсутствие информации и т.п.).
В этот же период окончательно формируются стороны конфликта, происходит формирование противоборствующих групп и консолидация заинтересованных сторон. Предконфликтная стадия подразумевает наличие фаз идентификации, депривации и напряженности.
В фазе идентификации происходит обнаружение всех соперников. Идентификация бывает ложной, когда индивид неверно определяет своего соперника и вымещает агрессию на незаинтересованном лице. В фазе идентификации стороны также формируют свои стратегии.
Для фазы депривации характерно состояние неудовлетворенности, испытываемое индивидом и вызванное несоответствием между ожидаемым и полученным объектом благ. Фаза напряженности описывается состоянием взаимодействия между сторонами конфликта.
Конфликтная стадия начинается с фазы нахождения повода. При этом повод может быть сколь угодно малозначительным, он лишь играет роль спички, чтобы разжечь войну из-за накопившейся в предконфликтной стадии напряженности.
После того как конфликт разгорелся (началась собственно конфликтная стадия), стороны конфликта переходят к осознанию своих притязаний и притязаний противника. После того как притязания осознаны, стороны мобилизуют свои ресурсы и переходят к открытым действиям. В фазе открытых действий в какой-то момент происходит важный перелом, когда стороны проводят переоценку мотивов, целей, возможностей как своих, так и противника.
Если конфликт был подавлен силовыми методами, то вполне вероятно его воспроизведение. В этом случае его не следует оценивать, как завершенный. Действительное разрешение конфликта означает, что целенаправленными действиями руководства предприятия окончательно устраняются противоречия интересов и целей конфликтующих сторон и их отношения становятся уважительными и продуктивными.
Весьма характерным моментом на конфликтной стадии является наличие критической точки, при достижении которой конфликтные взаимодействия между противоборствующими сторонами достигают максимальной остроты и силы. Необходимо четко представлять, в какой момент конфликт проходит критическую точку, поскольку после этого ситуация наилучшим образом поддается разрешению со стороны. А вот вмешательство в критический момент всегда бесполезно.
Постконфликтная стадия наступает, когда конфликт разрешен и характеризуется стремлением сторон нормализовать конфликт и ликвидировать его. При этом в постконфликтную стадию сохраняется напряженность, которая со временем угасает. Следует отметить, что если конфликт был разрешен силовым методом, то напряженность может сохраняться особенно долго и дать толчок к развитию нового витка конфликта.
Помимо динамики конфликта конфликтология изучает также его основные характеристики. Среди основных характеристик любого конфликта выделим причину, инцидент, стороны конфликта и конфликтную ситуацию.
Под собственно конфликтом Сидоренков А.В. понимает «порождаемую обострением противоречия одну из форм дезинтегративного взаимодействия и взаимоотношения между субъектами, выражающуюся в их активно-негативной направленности относительно друг друга» .
Причина конфликта (или объект конфликта, противоречие, основа конфликта) представляет собой «явление, событие, факт или ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его» . Конфликтная ситуация — это сложившаяся ситуация вокруг конфликта, которую Емельянов С.М. определяет, как «накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними» . Стороны конфликта – это его участники, а инцидент – это повод для перехода от предконфликтной стадии к непосредственно конфликтной.
1.2. Типы конфликтов и причины их возникновения
С точки зрения психологии не существует единого догматичного подхода к изучению и интерпретации конфликта. Подходы к изучению конфликта в психологии мы приведем по классификации Гришиной Н.В. в таблице 1.
Таблица 1 — Классификация психологических теорий конфликта
Сущность теорий Представители/школы
Конфликты человеческой души: интрапсихическая интерпретация
3. Фрейд: конфликт как постоянный элемент душевной жизни человека
К. Хорни: «Наши внутренние конфликты»
• Э. Эриксон: новый взгляд на конфликты
Ситуационные подходы: исследование конфликта как реакции на внешнюю ситуацию
М. Дойч: конфликт как форма ответа на конкурентную
ситуацию
Конфликт как форма агрессивного ответа на внешнюю ситуацию
М. Шериф: ситуационный подход в изучении межгрупповых конфликтов
Когнитивистские подходы: конфликт как когнитивный феномен К. Левин
Ф.Хайдер: Теории баланса
У.Клар: Конфликт как когнитивная схема
Как видно из представленной таблицы, все подходы к изучению конфликта в психологии Гришина Н.В. делит на три группы: представители первой группы рассматривают конфликт как интрапсихический процесс, представители второго направления трактуют конфликт как реакцию на внешнюю ситуацию, представители третьего направления видят в конфликте особый когнитивный феномен.
Несмотря на такое различие в трактовках конфликта и причин его возникновения, конфликтология разработала свой научный аппарат, который применяется во всех подходах к изучению конфликта. Так, среди основных характеристик любого конфликта выделим причину, инцидент, стороны конфликта и конфликтную ситуацию.
Причина конфликта (или объект конфликта), как мы уже отмечали, представляет собой «явление, событие, факт или ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его» . Причина конфликта является одним из основных понятий современной конфликтологии и имеет решающее значение для эффективного урегулирования любого конфликта.
Исследователи схожи во мнении, что конфликты, в основном, имеют одну схожую первопричину: неудовлетворенность в распределении ресурсов .
В конфликтологии к моменту написания данной курсовой работы не сложилось единой и всеобъемлющей классификации конфликтов. Исследователями предпринимаются разрозненные попытки классифицировать конфликты по различным основаниям. Наиболее стройной является классификация конфликтов по сторонам, задействованным в конфликтной ситуации. По данному основанию выделяют :
1. внутриличностные конфликты,
2. межличностные конфликты (социальные):
a. конфликты между личностями (собственно межличностные),
b. конфликты между личностью и группой,
c. конфликты между группами.
Предметом изучения данной курсовой работы являются собственно межличностные конфликты в классификации Емельянова С.М.
Подобной стройной классификации конфликтов на основании причин их возникновения нам в ходе изучения теоретической литературы найти не удалось. Поэтому нами предпринята попытка создания собственной классификации на основании имеющихся.
Среди межличностных конфликтов выделим три группы обобщенных причин их возникновения:
нормативный конфликт
мотивационный конфликт
ценностный конфликт.
При межличностном конфликте, затрагивающем групповые нормы, идет речь о ситуации, когда работник занимает позицию, отличающуюся от позиции группы.
При межличностном мотивационном конфликте причиной конфликта служит невозможность удовлетворения потребностей индивида, связанная с действиями других индивидов. Иными словами, другие индивиды препятствуют удовлетворению потребностей исследуемого индивида.
При ценностном конфликте речь идет о несовпадении ценностей индивида (группы) с ценностями другого индивида (другой группы).
Сами причины конфликтов могут быть классифицированы на :
объективные
социально-психологические
личностные.
Объективные причины конфликтов лежат именно в плоскости неравномерного распределения ресурсов. По этой первопричине возникают следующие причины конфликтов:
1. различие в целях,
2. различие в ценностях,
3. взаимозависимость задач,
4. неудовлетворительная/отсутствующая коммуникация.
Так, по причине того, что разные индивиды имеют разный доступ к ресурсам (власть, полномочия, права, обязанности и проч.), они не могут полноценно решать свои жизненные задачи и вынуждены взаимодействовать и подчиняться. В таких условиях различия в ценностях, целях, необходимость дополнять усилия друг друга при выполнении задач, а также недостаточная и вовсе отсутствующая коммуникация могут стать причинами конфликта. И если первопричину устранить невозможно (невозможно обеспечить всем абсолютно равный доступ к ресурсам), то перечисленные выше причины вполне можно диагностировать и устранить.
Социально-психологические причины конфликтов можно классифицировать на следующие виды:
неблагоприятный социально-психологический климат
аномия социальных норм
трудности адаптации к группе/среде
противоречия поколений
территориальность
проявления респондентной агрессии.
Сидоренков А.В. для типологии противоречий в малой группе использовал два типа связей: «субъект-субъект» и «субъект-деятельность/условия», на основании чего выделил следующие социально-психологические противоречия:
1) межличностные противоречия (МЛ) – восприятие отличия или несовместимости персональных целей, потребностей и интересов членов группы, а также несоответствия или противоположности между ожиданиями одних и поведением других;
2) индивидуально-групповые противоречия (ИГ) – отрицательное восприятие возможности реализации актуальных индивидуальных целей, потребностей и интересов в группе;
3) межгрупповые противоречия (МГ) – восприятие отличия, несовместимости или противоположности целей и интересов своей группы по сравнению с целями и интересами других групп;
4) статусные противоречия (СТ) – восприятие отличия, несоответствия или несовместимости между персональными ожиданиями членов группы и поведением руководителя (неформального лидера) по отношению к ним;
5) мотивационно-деятельностные противоречия (МД) – восприятие несоответствия между мотивационным потенциалом членов группы и мерой их удовлетворенности выполняемой основной деятельностью;
6) деятельностно-организационные противоречия (ДО) – восприятие отличия, несоответствия или несовместимости между ожиданиями членов группы относительно основной совместной деятельности и особенностями ее организации, например, руководителем.
Личностные причины конфликтов рассматриваются в качестве ведущих в личностно-ориентированном подходе к конфликту (З.Фрейд, К.Хорни, Э.Эриксон, Рассказова Е.И., Гордеева Т.О. и др.).
Основной категорией личностно-ориентированного подходя является конфликтная личность. Под конфликтностью личности понимается ее интегральное свойство, отражающее частоту вступления в межличностные конфликты. При высокой конфликтности индивид становится постоянным инициатором напряженных отношений с окружающими независимо от того, предшествуют ли этому проблемные ситуации.
Конфликтная личность часто является инициатором конфликтов, причем данные конфликты имеют, как правило, деструктивный характер и негативные последствия. В психологическом плане конфликтная личность является личностью дезинтегрированной и дезадаптированной, что определяет восприятие противоречий и проблем как представляющих угрозу для ее интересов, статуса, достоинства, благополучия и пр. Такое восприятие обусловливает ее включение в конфликтное противоборство. Конфликтная личность обладает общими и специальными психологическими характеристиками. Общие: высокая сила и подвижность нервных процессов, преобладание процессов возбуждения; экстрапунитивный характер реагирования на фрустрации; выраженные акцентуации; амбивалентность отношений; стремление захватить психологическую инициативу; неадекватная самооценка; опыт психологического противоборства; низкая нормативность регуляции поведения. Специальные: специфичность акцентуаций (истероидность, паранойяльность, маниакальность, феминизированность, демонстративность), характерологические особенности (доминантность, тревожность, напряженность, опосредованность), направленность на противоборство.
Таким образом, нами установлена первопричина конфликта – невозможность равномерного распределения ресурсов и одинакового доступа к ним. Данная первопричина порождает ряд других причин возникновения конфликтов, которые делятся на объективные, социально-психологические, личностные.
Выдержка из текста
Введение
Данная курсовая работа посвящена теме межличностных конфликтов в производственных группах. Производственная группа представляет собой общность индивидуумов, объединенную общими производственными задачами. Причем эти задачи не связаны с производством продукции в узком смысле, а связаны с процессом произведения добавочного продукта. Иными словами, производственные группы есть на любых предприятиях: не только в сфере собственно производства, но и в сфере услуг.
Проблема управления конфликтами в организации относится к кругу крайне важных вопросов менеджмента организации. Такую исключительную важность и актуальность данной проблеме обеспечивают несколько факторов:
высокая распространенность конфликтов на производстве;
влияние конфликтов на производстве на конкурентоспособность и прибыльность организации;
сложность управления трудовыми конфликтами на производстве.
Являясь конкретным динамическим выражением каких-либо противоречий, конфликты выполняют те или иные функции в жизни общества, групп, отдельных личностей и коммерческих организаций. Именно поэтому следует уделить особое внимание теоретическому рассмотрению механизма управления межличностными трудовыми конфликтами на производстве, а также дать практические комментарии по поводу применения этого механизма.
Целью работы является анализ межличностных конфликтов в производственных группах: причины, сущность, особенности управления.
Список использованной литературы
Список источников
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015): http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
2. Асадов А.Н. «Конфликтология: учебное пособие». – Санкт-Петербург. Издательство СПбГУЭФ, 2003
1. Бабосов Е. М. Социология конфликта: Учебное пособие. Минск: БГУ, 2011.
2. Багаева В.В. Стратегия поведения в конфликте// Сибирский торгово-экономический журнал. – 2/2015, с. 41-52
3. Бабосов Е.М. Социальные конфликты и управление ими. Теория и практика менеджмента конфликтов. – М.: Дикта, 2009 – 396 с.
4. Буртовая Е.В. Конфликтология. – М.:Норма, 2002
5. Генкин Б.М. Мотивация и организация труда персонала. – М.:Норма, 2011
6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.:Норма, 2009
7. Гришина Н.В., Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2008. — 576 с.
8. Губина Н.В. Социальная напряженность в трудовом коллективе, 1998
9. Добрынина Е. Кто-то должен уйти, 2012 [Электронный ресурс]: http://www.rg.ru/2012/01/18/konflikt-site.html (дата посещения 18.10.2015)
10. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. 3-е изд., перераб. и доп. — СПб.: Питер, — 2009. — 384 с
11. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. 3-е изд., перераб. и доп. — СПб.: Питер, — 2009. — 384 с: http://bookap.info/okolopsy/emelyanov_praktikum_po_konfliktologii/
12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. – М.:Инфра-М, 2014. – 448 с.
13. Кибанов А.Я., Ивановская Л. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.:Проспект. – 60 с.
14. Крэйхи Б. СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ АГРЕССИИ.- СПб.: Питер, 2003
15. Мельников О.Н., Ларионов В.Г. Управление трудовыми конфликтами [Электронный ресурс]// Российское предпринимательство. — 2003. — № 5 (41).
- c. 50-54. — http://www.creativeconomy.ru/articles/8718/ (дата посещения 18.10.2015)
16. Настольная книга практического психолога. В
2 кн. Кн. 2.: Работа со взрослыми: учеб. пособие / Е. И. Рогов. – М: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2008. – 383 с.
17. Плотинский Ю.М. Модели социальных процессов: 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Логос – 2011
18. Райгородский Д.Я. практическая психодиагностика. Методики и тесты. – Самара: изд.дом Бахрах-М, 2001.
19. Руденко А.М., Самыгин С.И. Конфликтология. – М.: Феникс, 2013. – 320 с.
20. Сидоренков А.В., Сидоренкова И.И., Ульянова Н.Ю. Социально-психологические характеристики и эффективность малых групп в организациях. – Ростов-на-Дону: Мини Тайп, 2014
21. Сидоренков А.В., Захарченко Н.А., Сидоренкова И.И. Социально-психологические теории малой группы. – М.: Вузовская книга, 2011
22. Сидоренков А.В., Сидоренкова И.И. Методики изучения доверия в малой группе. – Ростов-на-Дону, 2007
23. Сидоренков А. В. Психологические противоречия в малой группе // Вопросы психологии, 1/ 2003, с. 41-50.
24. Слесарев Ю.В. Психолого-педагогическое исследование стилей руководства (содержание компонентов) у специалиста-менеджера// Сибирский педагогический журнал. – 6/2009. – с. 55-71
25. Спинова Е.А. Разрешение конфликта на переговорах// Российский Внешнеэкономический вестник. – 6/2011. – с. 63-69
26. Сорокин П. Социальная и культурная динамика. Изд-е третье, типовое. — СПб: Изд-во РХГИ, 2010
27. Социальный менеджмент. Издание третье. под ред. Валовой Д.В. – М: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез», 2010
28. Социальные конфликты // под ред. Е.И.Степанова. – М.:ИСРАН, 1991. – 281 с.
29. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002.
30. Цыбульская М.В. Конфликтология. – М.: ЕАОИ, 2010. – 312 с.
