Современные тенденции и инновационные подходы в управлении человеческими ресурсами в сфере туризма: стратегия повышения конкурентоспособности

Индустрия туризма, по своей сути, является одной из наиболее динамичных и конкурентных отраслей мировой экономики. В условиях стремительных изменений, вызванных глобализацией, цифровой трансформацией и постоянно меняющимися потребительскими предпочтениями, конкурентная борьба за клиента обостряется до предела. В этом контексте традиционные факторы успеха, такие как уникальность локации или ценовая политика, остаются важными, но уже недостаточными. На передний план выходит ресурс, который невозможно скопировать или приобрести в больших количествах у конкурентов – человеческий капитал. И что из этого следует? Инвестиции в персонал становятся не просто затратами, а стратегическими вложениями, напрямую влияющими на долгосрочное преимущество и способность компании адаптироваться к вызовам рынка.

Управление человеческими ресурсами (УЧР) в туристической сфере становится не просто административной функцией, а стратегическим инструментом, напрямую влияющим на конкурентоспособность и устойчивое развитие любой организации, будь то крупный туроператор, сетевой отель или небольшой гостевой дом. Именно квалифицированный, мотивированный и лояльный персонал формирует тот уникальный опыт, за которым возвращаются клиенты, и создает основу для инноваций и адаптации к новым рыночным реалиям.

Данная работа посвящена всестороннему исследованию современных тенденций, специфических особенностей и инновационных инструментов УЧР в сфере туризма. Мы рассмотрим эволюцию подходов к управлению персоналом, углубимся в специфику отрасли, проанализируем современные модели и концепции, а также детально разберем ключевые процессы УЧР от планирования до удержания персонала. Особое внимание будет уделено вызовам, с которыми сталкиваются HR-службы в туризме, и эффективным стратегиям их преодоления, включая влияние цифровых технологий и роль корпоративной культуры. Завершающий раздел будет посвящен актуальному состоянию российского рынка труда в туризме и особенностям его законодательного регулирования. Цель исследования – выявить пути совершенствования кадровой политики туристических организаций для повышения их конкурентоспособности и обеспечения устойчивого роста.

Теоретические основы и специфика управления человеческими ресурсами в туризме

В основе любой успешной туристической организации лежит не только привлекательное местоположение или эффективный маркетинг, но и, прежде всего, качество взаимодействия с клиентом. Это качество формируется людьми, а значит, управление человеческими ресурсами становится одним из главных компонентов менеджмента туристской организации, наряду с управлением материальными и природными ресурсами.

Понятие и эволюция УЧР в индустрии гостеприимства и туризма

Изначально управление персоналом (УП) представляло собой преимущественно операционную и административную функцию, связанную с кадровым делопроизводством, набором и увольнением сотрудников, расчетом заработной платы. Это был пассивный подход, ориентированный на выполнение рутинных задач. Однако с развитием экономических теорий и изменением роли человека в производственном процессе, концепция начала трансформироваться.

Сегодня под управлением человеческими ресурсами (УЧР) понимается стратегический, интегрированный подход к управлению наиболее ценным активом организации — людьми, которые работают в ней и способствуют достижению её целей. Это не просто набор функций, а философия, ориентированная на максимальное раскрытие потенциала каждого сотрудника, его развитие и вовлечение в достижение стратегических целей компании. В контексте туризма УЧР фокусируется на генерировании «стоимости» (пользы) от персонала, способной повышать конкурентоспособность организации и обеспечивать высокое качество услуг, которое является краеугольным камнем индустрии. Таким образом, эволюция УЧР от пассивного управления к стратегическому подходу отражает глубокое понимание того, что люди — это не расходы, а инвестиции, приносящие долгосрочную выгоду. Какой важный нюанс здесь упускается? Часто недооценивается, что это понимание требует изменения мышления на всех уровнях управления, от линейных менеджеров до высшего руководства, чтобы стратегия УЧР действительно работала на практике.

Специфические особенности человеческих ресурсов в сфере туризма

Индустрия туризма и гостеприимства уникальна по своей природе, и это накладывает отпечаток на специфику управления человеческими ресурсами. Главная особенность заключается в том, что эта отрасль напрямую связана с предоставлением услуг и постоянным взаимодействием с клиентами. Человеческие ресурсы здесь являются стержневой частью индустрии, поскольку качество конечного продукта — впечатлений и эмоций туриста — напрямую зависит от человеческого фактора.

Рассмотрим ключевые особенности:

• Высокая трудоемкость. В отличие от многих других отраслей, где автоматизация может значительно сократить потребность в человеческом труде, туризм остаётся крайне трудоёмким сектором. По данным Всемирного совета по туризму и путешествиям (WTTC) за 2024 год, в индустрии туризма и гостеприимства занято около 347,7 млн человек по всему миру, с прогнозом роста до 449,0 млн человек к 2034 году. Это колоссальные цифры, подчеркивающие центральную роль человека.
• Прямая зависимость качества услуг от человеческого фактора. Улыбка администратора, компетентность гида, оперативность официанта — всё это формирует клиентский опыт. Любая ошибка или недоработка персонала мгновенно отражается на восприятии услуги. Это требует от сотрудников не только профессиональных навыков, но и развитых социальных, коммуникативных и психологических качеств.
• Ориентированность на клиента. Предприятия сферы сервиса и туризма ориентированы на запросы и потребности клиента, что предъявляет особые требования к персоналу. Это включает высокий уровень образования, культуры, эмпатии, профессионализма, а также способность к разрешению конфликтных ситуаций и созданию позитивной атмосферы.
• Сезонность труда. Одной из ключевых особенностей сферы туризма является выраженная сезонность. Пики и спады туристической активности приводят к неравномерной занятости, что влияет на условия труда, организацию рабочего времени, а также на планирование персонала и его мотивацию. Это создаёт сложности для поддержания стабильного штата и требует гибких подходов в управлении.
• Дефицит квалифицированных кадров. Несмотря на общую трудоемкость, в России, например, существуют проблемы организации управления трудовыми ресурсами на предприятиях туризма, что выражается в дефиците квалифицированных кадров на всех уровнях обслуживания. Это усугубляет потребность в эффективных стратегиях привлечения и удержания персонала.

Роль персонала как важнейшего ресурса конкурентных преимуществ

В современном туристическом бизнесе, где услуги часто стандартизированы, а информация легко доступна, именно персонал становится главным дифференциатором и источником устойчивых конкурентных преимуществ. Конкурентоспособность любой туристской организации, её устойчивое положение и перспективы развития на рынке услуг определяются не просто наличием персонала, а его эффективным управлением. Что из этого следует? Инвестиции в развитие и мотивацию сотрудников не просто оправдывают себя, но и приносят мультипликативный эффект, выражающийся в повышении лояльности клиентов, укреплении бренда и росте прибыли.

Когда мы говорим о персонале как о ресурсе конкурентных преимуществ, мы имеем в виду следующее:

• Создание уникального клиентского опыта. Высокопрофессиональные, клиентоориентированные сотрудники способны превратить стандартное путешествие в незабываемое приключение. Их умение предвосхищать потребности, проявлять заботу и оперативно решать проблемы создаёт лояльность клиентов и побуждает их возвращаться снова.
• Инновации и адаптация. Сотрудники, чувствующие себя частью команды и обладающие широкими компетенциями, часто становятся источником инновационных идей. Они могут предложить новые услуги, оптимизировать процессы или улучшить взаимодействие с клиентами, что позволяет организации быстрее адаптироваться к изменениям рынка.
• Формирование имиджа и репутации. Позитивные отзывы о персонале напрямую влияют на репутацию туристической организации. Сотрудники являются «лицом» компании, и их профессионализм формирует доверие и авторитет на рынке.
• Эффективное управление кризисами. В сфере туризма, где непредсказуемые ситуации (от задержек рейсов до природных катаклизмов) не редкость, именно квалифицированный и обученный персонал способен оперативно и эффективно реагировать на кризисы, минимизируя негативные последствия для клиентов и репутации компании.

Таким образом, эффективное управление людьми превращается в одну из важнейших функций туристской организации – функцию управления персоналом, которая не только обеспечивает операционную деятельность, но и стратегически формирует её будущее.

Современные модели и концепции УЧР в условиях быстро меняющегося рынка

Туристический рынок XXI века — это не статичное образование, а живой, постоянно трансформирующийся организм. Глобализация, технологические прорывы, изменяющиеся демографические тренды и новые поведенческие паттерны потребителей требуют от туристических организаций не просто адаптации, но и проактивного развития. В таких условиях традиционные подходы к управлению персоналом устаревают, уступая место инновационным моделям и концепциям, ориентированным на стратегию и устойчивость.

Стратегическое управление персоналом как фактор конкурентоспособности

В условиях постоянных изменений, стратегическое управление персоналом становится не просто желательным, а критически важным для гостиничных предприятий и туристических организаций. Оно направлено на формирование конкурентоспособного кадрового потенциала, способного не только реагировать на вызовы, но и предвосхищать их, учитывая динамику как внутреннего, так и внешнего окружения предприятия.

Стратегический подход к УЧР означает, что кадровая политика не является изолированной функцией, а глубоко интегрирована в общую бизнес-стратегию компании. Это позволяет:

• Выстроить кадровый резерв: Заблаговременно выявлять и развивать таланты внутри организации, готовя их к будущим вызовам и руководящим позициям.
• Обеспечить гибкость: Создавать системы управления, позволяющие быстро перестраивать структуру персонала и его компетенции в ответ на изменения спроса или появление новых технологий.
• Повысить инновационность: Сформировать культуру, которая поощряет творчество, инициативу и готовность к экспериментам среди сотрудников, что особенно важно для отрасли, ориентированной на уникальные впечатления.
• Укрепить устойчивость: Инвестиции в обучение, развитие и благополучие персонала создают лояльную команду, менее подверженную текучести кадров и более устойчивую к стрессовым ситуациям, что крайне важно для долгосрочного успеха.

В конечном итоге, поддержание высокого уровня квалификации персонала признается одним из важнейших элементов эффективной системы управления персоналом в туризме, что является прямым следствием стратегического подхода.

Инновационные подходы: ИКТ, исследовательско-аналитический подход и концепция Well-being

Для повышения эффективности деятельности и обеспечения конкурентоспособности, предприятия индустрии туризма и гостеприимства активно внедряют ряд инновационных подходов в стратегическое управление персоналом:

1. Инновационное управление персоналом с элементами информационно-коммуникационных технологий (ИКТ). Это предполагает активное использование цифровых платформ для рекрутинга, обучения, оценки и развития персонала. Автоматизация рутинных HR-процессов, внедрение HR-аналитики и систем управления талантами позволяют повысить эффективность работы HR-служб, принимать более обоснованные решения и предоставлять сотрудникам персонализированные инструменты для роста. Например, онлайн-курсы, вебинары и интерактивные тренажеры значительно упрощают процесс повышения квалификации, делая его доступным и гибким.
2. Исследовательско-аналитический подход. Этот метод предполагает систематический сбор, анализ и интерпретацию данных о персонале и рынке труда. HR-аналитика позволяет выявлять ключевые тренды, прогнозировать потребности в кадрах, оценивать эффективность программ обучения и мотивации, а также измерять ROI (Return on Investment) от инвестиций в человеческий капитал. Это переводит управление персоналом из сферы интуиции в область данных и метрик.
3. Концепция Well-being (благополучия сотрудников). Это один из наиболее прогрессивных подходов, который выходит за рамки традиционных социальных пакетов. Well-being включает создание комплексной среды, способствующей удовлетворённости, физическому и эмоциональному здоровью, финансовой стабильности, социальным связям и профессиональному росту. Она позволяет сотрудникам полностью раскрывать свой потенциал. Концепция охватывает:
   • Физическое благополучие: Программы по здоровому питанию, фитнесу, профилактике заболеваний.
   • Эмоциональное и психологическое благополучие: Поддержка ментального здоровья, программы по управлению стрессом, психологическая помощь.
   • Социальное благополучие: Создание условий для позитивного взаимодействия в коллективе, развития командного духа, участия в корпоративных мероприятиях.
   • Финансовое благополучие: Консультации по финансовой грамотности, программы сбережений, прозрачная система вознаграждения.
   • Профессиональный рост: Возможности для обучения, развития компетенций, карьерного планирования.

Инвестиции в обучение работников, совершенствование мотивационных программ, развитие корпоративной культуры и командных методов работы являются залогом успеха. Примером может служить Гостинично-Туристская Ассоциация, которая подготовила более 600 сотрудников гостиниц и более 1500 прошли повышение квалификации, демонстрируя практическую ценность таких инвестиций.

Модель «ядро» и «периферия» персонала в туризме

Модель разделения персонала на «ядро» и «периферию» получила широкое распространение в отраслях с выраженной сезонностью и высокой трудоемкостью, к которым относится и индустрия туризма. Эта модель является инструментом гибкого управления трудовыми ресурсами и позволяет оптимизировать затраты, сохраняя при этом операционную эффективность.

• «Ядро» персонала — это высококвалифицированные, постоянные работники, которые обладают ключевыми компетенциями и глубокими знаниями специфики организации. Они получают социальные гарантии, более высокую оплату труда, возможности для развития и карьерного роста. К «ядру» относятся менеджеры среднего и высшего звена, ключевые специалисты (например, опытные гиды-эксперты, шеф-повара, руководители отделов). Эти сотрудники формируют корпоративную культуру, хранят знания и обеспечивают стабильность процессов. Инвестиции в их обучение и удержание являются стратегически важными.
• «Периферия» персонала — это малоквалифицированные или сезонные работники, привлекаемые на временной основе для выполнения стандартных, часто повторяющихся задач. Они могут не иметь полных социальных гарантий, а их оплата труда зачастую ниже. К этой категории относятся сезонные аниматоры, дополнительный обслуживающий персонал в пиковые сезоны, временные сотрудники для массовых мероприятий. Модель «периферии» позволяет туристическим организациям быстро наращивать или сокращать штат в зависимости от колебаний спроса, минимизируя постоянные издержки.

Применение этой модели требует тонкого баланса. С одной стороны, она обеспечивает гибкость и адаптивность. С другой стороны, чрезмерное расширение «периферии» может привести к снижению качества услуг, трудностям в поддержании единых стандартов и высокой текучести кадров. Поэтому эффективное УЧР в туризме стремится минимизировать негативные последствия, создавая четкие системы обучения и контроля даже для временного персонала, а также предлагая механизмы для перехода наиболее способных «периферийных» сотрудников в «ядро».

Процессы управления человеческими ресурсами в туристических организациях

Эффективность любой туристической организации, ее способность предоставлять высококачественные услуги и оставаться конкурентоспособной напрямую зависят от качества реализации процессов управления человеческими ресурсами. Это комплексный цикл, включающий планирование, подбор, адаптацию, мотивацию, развитие и удержание персонала, каждый из которых имеет свои ��собенности в динамичной туристической сфере.

Планирование и подбор персонала в условиях дефицита кадров

Современный российский рынок труда в туризме сталкивается с серьезными вызовами в области планирования и подбора персонала, в первую очередь, из-за усиливающегося дефицита квалифицированных кадров. По оценке Минэкономразвития, гостиничному бизнесу уже сейчас не хватает около 320 тысяч сотрудников. Прогнозы Московского международного Салона образования и НИУ «Высшая школа экономики» еще более тревожны: к 2030 году дефицит кадров в туристической отрасли России может достигнуть 2 млн человек, а уже в 2025 году он составит не менее 437 тысяч человек. Это подтверждается и статистикой: за 2024 год число вакансий в туристической отрасли России выросло на 31%, при общем приросте количества вакансий на российском рынке труда за 2025 год в 25% (582 тыс.).

В таких условиях HR-службам необходимо переходить от реактивного подбора к стратегическому планированию:

• Проактивное планирование: Анализ будущих потребностей в кадрах на основе прогнозов туристического потока, запуска новых проектов и развития услуг. Это включает не только количество, но и требуемые компетенции.
• Формирование внутреннего кадрового резерва: 67% компаний активно развивают программы внутреннего кадрового резерва. Это позволяет не только снизить зависимость от внешнего рынка труда, но и мотивировать существующих сотрудников, предлагая им карьерные перспективы.
• Развитие программ upskilling (повышения квалификации) через аутсорсинг: 58% работодателей увеличивают бюджеты на переобучение и развитие персонала. Это позволяет оперативно восполнять дефицит конкретных навыков и адаптировать персонал к новым технологиям. Программы upskilling, интегрированные в аутсорсинг, могут обеспечить доступ к специализированному обучению без создания собственной дорогостоящей инфраструктуры.
• Привлечение через бренд работодателя: В условиях конкуренции за таланты, правильный подход к стратегическому управлению персоналом позволяет туристическим предприятиям не только привлекать, но и раскрывать творческий потенциал талантливых сотрудников. HR-менеджер в отеле должен обладать глубокими знаниями в сфере сервиса и владеть искусством гостеприимства, чтобы эффективно передавать эти знания и формировать привлекательный имидж работодателя.

Адаптация и обучение персонала: инвестиции в качество услуг

После успешного подбора, не менее важным становится процесс адаптации и непрерывного обучения персонала. В сфере туризма, где качество услуг напрямую определяет удовлетворенность клиента, инвестиции в обучение являются залогом успеха. Какой важный нюанс здесь упускается? Часто компании фокусируются только на начальном обучении, забывая о постоянном развитии и переподготовке, что критически важно в быстро меняющейся отрасли.

• Адаптация: Для новых сотрудников и стажеров HR-менеджер играет ключевую роль в их быстрой и эффективной интеграции. Это включает не только ознакомление с рабочими обязанностями, но и погружение в корпоративную культуру, ценности компании и специфику взаимодействия с гостями.
• Непрерывное обучение и переподготовка: Около 47% сотрудников гостиниц считают постоянное профессиональное обучение необходимым для своего карьерного роста. Это подтверждает, что инвестирование в обучение специалистов существенно повышает качество услуг, помогает сотрудникам адаптироваться к изменениям на рынке (например, к цифровым способам продаж) и улучшает их профессиональные навыки. Процесс обучения персонала выгоден всем сторонам:
  • Для гостиницы: Развивается лояльность персонала, укрепляется корпоративная культура, создается кадровый резерв, улучшается качество сервиса, что ведет к увеличению продаж и прибыли.
  • Для работника: Приобретаются новые знания и возможности для карьерного роста, повышается конкурентоспособность на рынке труда.
  • Для постояльца: Получает высококачественные услуги, что формирует позитивный клиентский опыт.

Обучение может включать в себя как внутренние тренинги по стандартам обслуживания, так и внешние курсы по цифровым технологиям, иностранным языкам, управлению конфликтами.

Мотивация и удержание персонала: баланс материальных и нематериальных стимулов

В индустрии туризма, где текучесть кадров традиционно высока, эффективная система мотивации и удержания персонала является критически важной. Уровень текучести кадров в России составляет 28–30% (данные hh.ru, 2025), при этом гостиничный бизнес входит в тройку отраслей с наиболее высоким уровнем текучести по итогам 2024 года. Основными причинами являются неудовлетворительный уровень заработной платы, отсутствие роста в компании и высокий уровень стресса.

Для мотивированной работы персонала и снижения текучести необходимо использовать комплексный подход:

• Материальная мотивация: Своевременная и конкурентоспособная заработная плата, бонусы за достижение KPI (Key Performance Indicators), премии, социальные пакеты.
• Нематериальная мотивация: В индустрии туризма все большее значение приобретают нематериальные методы. Особенно это актуально для Поколения Z (родившиеся с 2000 по 2011 год), которые в отельном бизнесе стремятся к свободе, независимости и самореализации. Для них важны:
  • Возможности для развития и карьерного роста: Четкие карьерные пути, менторство, доступ к новым проектам и технологиям.
  • Признание и обратная связь: Регулярная оценка достижений, публичное поощрение, конструктивная обратная связь.
  • Баланс работы и личной жизни: Гибкий график, возможность удаленной работы (где применимо), программы well-being.
  • Интерес к работе и чувство причастности: Возможность влиять на процессы, участие в принятии решений, работа над значимыми проектами.

Однако стоит отметить, что 52% работодателей испытывают сложности во взаимодействии с поколением Z, при этом 88% отмечают их высокие требования к вознаграждению при недостаточных знаниях и навыках, а 82% — быструю потерю интереса к работе. Это подчеркивает необходимость тонкой настройки мотивационных программ. Система вовлеченности персонала в деятельность отеля, основанная на постоянном информировании, формировании корпоративной культуры и проведении совместных мероприятий, также способствует удержанию сотрудников. Эффективность трудовой деятельности и прибыль компании могут быть значительно увеличены при правильном использовании знаний о процессе и особенностях мотивации менеджерами туристских организаций.

Вызовы для HR-служб в туризме и лучшие практики их преодоления

HR-службы в туристической индустрии постоянно сталкиваются с комплексом уникальных вызовов, которые требуют нестандартных решений и стратегического мышления. От хронического дефицита кадров до необходимости адаптации к глобальным кризисам — каждый из этих факторов формирует особую повестку для специалистов по управлению человеческими ресурсами.

Дефицит квалифицированных кадров и стратегии привлечения

Российский рынок труда в сфере туризма и гостеприимства переживает острый кадровый голод. По оценке Минэкономразвития, гостиничному бизнесу не хватает около 320 тысяч сотрудников. Масштаб проблемы становится еще более очевидным на фоне общего дефицита кадров в российской экономике, где 78% организаций ощущают нехватку персонала (по данным SuperJob, октябрь 2025). Прогнозы еще более тревожны: Московский международный Салон образования и НИУ «Высшая школа экономики» прогнозируют, что к 2030 году дефицит кадров в туристической отрасли России может достигнуть 2 млн человек, а уже в 2025 году он составит не менее 437 тысяч человек. За 2024 год число вакансий в туристической отрасли России выросло на 31%.

Этот дефицит вызван несколькими факторами: недостаточным престижем профессий в сфере гостеприимства, сезонностью труда, относительно низкими зарплатами (хотя наблюдается рост) и высокой текучестью кадров.

Для преодоления этой проблемы HR-службы активно внедряют следующие стратегии:

• Программы upskilling (повышения квалификации) и reskilling (переквалификации): Проблема дефицита кадров может решаться через программы upskilling, интегрированные в аутсорсинг. Это позволяет быстро обучать сотрудников новым навыкам или переориентировать их на другие позиции. HR-отделы в 2025 году активно развивают программы внутреннего кадрового резерва (67% компаний) и увеличивают бюджеты на переобучение и развитие персонала (58%).
• Развитие внутреннего кадрового резерва: Выявление и развитие талантливых сотрудников внутри компании, создание четких карьерных лестниц.
• Сотрудничество с образовательными учреждениями: Создание совместных программ, стажировок, целевое обучение студентов с гарантией последующего трудоустройства.
• Улучшение условий труда и социального пакета: Повышение заработной платы (как показывают данные, зарплаты растут, например, в Ленинградской области на 71% в первом полугодии 2024-2025 гг.), расширение социальных гарантий, создание комфортной рабочей среды.
• Формирование сильного бренда работодателя: Активная работа над имиджем компании как привлекательного места для работы, демонстрация возможностей для развития и заботы о сотрудниках.
• Привлечение иностранных специалистов: В некоторых регионах и на определенных позициях это может стать временным решением проблемы.

Влияние внешних факторов: пандемия COVID-19 и восстановление рынка

Пандемия COVID-19 стала беспрецедентным вызовом для всей мировой индустрии туризма. Она кардинально приостановила международный туризм, отбросив его к состоянию, когда в 2020 году экономика международного туризма сократилась примерно на 80%, а убытки достигли 320 млрд долларов. В результате многие туристические компании столкнулись с массовыми увольнениями, заморозкой проектов и неопределенностью.

Однако к концу 2024 года мировой туристический сектор практически полностью восстановился до допандемийного уровня, достигнув 98-99% от показателей 2019 года. Это восстановление сопровождалось новыми вызовами для HR-служб:

• Массовый подбор персонала: После пандемии массовый подбор персонала стал ключевой сложностью в индустрии гостеприимства и зоной роста для HR-специалистов. Возникла необходимость быстрого восстановления штата, часто в условиях высокой конкуренции за оставшиеся квалифицированные кадры.
• Изменение требований к персоналу: Усилился спрос на сотрудников, владеющих цифровыми компетенциями, способных работать в условиях повышенных санитарных требований и адаптироваться к изменяющимся протоколам обслуживания.
• Психологический фактор: Усталость от пандемии, повышенный уровень стресса и неопределенности повлияли на ментальное здоровье сотрудников, что потребовало от HR-служб внедрения программ поддержки и психологической помощи.

Успешные практики преодоления этих вызовов включают активное использование цифровых каналов для рекрутинга, гибкие условия труда, инвестиции в программы well-being и развитие внутренних программ обучения для быстрого восстановления компетенций.

Сезонность труда и ее законодательное регулирование

Сезонность труда является неотъемлемой характеристикой туристической индустрии, особенно в регионах с выраженным климатическим или событийным туристическим циклом. Это создает как операционные, так и HR-вызовы: от необходимости быстрого набора большого количества временных сотрудников до управления их адаптацией и мотивацией.

Законодательство Российской Федерации предусматривает механизмы для регулирования сезонного труда, позволяя туристическим организациям гибко реагировать на колебания спроса:

• Сезонные трудовые договоры: В соответствии с Трудовым кодексом РФ, для выполнения сезонных работ могут заключаться срочные трудовые договоры. Важно отметить, что срок действия таких договоров не может превышать двух лет. Это позволяет работодателям привлекать персонал на определенный период без необходимости выполнения всех обязательств, связанных с постоянным трудоустройством.
• Временные соглашения о рабочем времени: Законодательство также предусматривает возможность установления временных соглашений о рабочем времени, что может включать гибкие графики, неполный рабочий день или сменную работу.
• Права работников: Работники, заключившие сезонные трудовые договоры, имеют те же права, что и постоянные сотрудники, в части своевременной и полной оплаты труда, безопасных условий труда, отдыха (пропорционального отработанному времени), компенсаций и командировочных выплат, а также защиты от дискриминации.

Для эффективного управления сезонным персоналом туристические компании разрабатывают специализированные программы адаптации и обучения, ориентированные на короткие сроки, а также используют внутренние системы мотивации, чтобы поощрять возвращение проверенных сезонных сотрудников в следующие периоды активности.

Влияние цифровых технологий, автоматизации и искусственного интеллекта на УЧР в туризме

Эпоха цифровизации необратимо трансформирует все сферы экономики, и индустрия туризма не является исключением. От бронирования до персонализированного обслуживания — цифровые технологии, автоматизация и искусственный интеллект (ИИ) активно перекраивают ландшафт туристической отрасли, способствуя повышению её конкурентоспособности и, конечно же, существенно влияя на управление человеческими ресурсами.

Применение ИИ в персонализации и оптимизации процессов

Искусственный интеллект становится мощным инструментом для туристических компаний, позволяя вывести персонализацию услуг и операционную эффективность на качественно новый уровень. 83% туристических компаний считают, что ИИ необходим для инноваций в отрасли, и это мнение подтверждается результатами: персонализация на основе ИИ повышает удовлетворенность клиентов на 20%.

Как ИИ преобразует современный туризм и УЧР:

• Персонализированные рекомендации: ИИ анализирует предпочтения клиентов, историю их путешествий, поисковые запросы и даже поведение в социальных сетях, чтобы предлагать максимально релевантные направления, отели, экскурсии и услуги. Это улучшает клиентский опыт и увеличивает вероятность покупки.
• Улучшение обслуживания клиентов через виртуальных помощников (чат-боты): Чат-боты и онлайн-обслуживание клиентов с использованием ИИ способны мгновенно отвечать на запросы туристов 24/7, обрабатывать стандартные вопросы, предоставлять информацию о бронированиях, изменениях в расписании или достопримечательностях. Это значительно снижает нагрузку на живой персонал, позволяя им сосредоточиться на более сложных и индивидуальных задачах. Российские сервисы онлайн-бронирования, такие как МТС Travel и Ostrovok.ru, уже используют ИИ для взаимодействия с клиентами и рекомендательных систем.
• Оптимизация операционной эффективности: В гостиничном бизнесе ИИ оптимизирует процессы бронирования, управления номерным фондом, уборки, а также предугадывает потребности клиентов. Это позволяет сократить операционные расходы и повысить производительность.
• Интеллектуальные системы бронирования и динамическое ценообразование: ИИ анализирует спрос, сезонность, конкурентные предложения и другие факторы для определения оптимальных цен на туры, авиабилеты и номера в отелях в режиме реального времени.

ИИ способен к самообучению, адаптации и реагированию на каждого гостя на индивидуальной основе, что позволяет создавать по-настоящему уникальный и запоминающийся опыт.

Цифровая трансформация и новые требования к компетенциям персонала

Внедрение цифровых технологий влечет за собой кардинальные изменения в требованиях к компетенциям персонала. Цифровизация требует повышения цифровой компетенции сотрудников, так как предпочтительным становится бесконтактное обслуживание с применением цифровых технологий и робототехники.

• Развитие цифровых навыков: Сотрудники должны уметь работать с новыми системами бронирования, CRM-системами, платформами онлайн-обслуживания, аналитическими инструментами. Простые задачи, выполняемые ранее вручную, теперь автоматизированы, что освобождает время для более комплексной работы.
• Гибридные компетенции: Искусственный интеллект является инструментом для оптимизации процессов, но не заменяет человеческий труд. Напротив, специалисты, сочетающие глубокие профессиональные знания в сфере туризма с технологическими компетенциями (умение работать с ИИ, анализировать данные, управлять цифровыми платформами), сохраняют высокий спрос на рынке.
• Эмоциональный интеллект и клиентоориентированность: В условиях автоматизации рутинных операций, человеческий фактор становится еще более ценным в тех областях, где требуется эмпатия, нестандартное мышление и глубокое понимание потребностей клиента. Именно эти качества невозможно заменить машиной.
• Постоянное обучение: Темпы развития технологий требуют от персонала готовности к непрерывному обучению и адаптации к новым инструментам и методологиям.

ИИ в HR-аналитике и прогнозировании

В 2024 году сбор и анализ информации стали приоритетом для туристического бизнеса, и искусственный интеллект играет ключевую роль в его оптимизации. Для HR-служб ИИ открывает новые возможности в анализе больших данных и прогнозировании:

• Прогнозирование текучести кадров: ИИ может анализировать данные о сотрудниках (стаж работы, уровень зарплаты, результаты оценок, обратная связь) и предсказывать вероятность ухода сотрудника, позволяя HR-специалистам заранее предпринять меры по его удержанию.
• Оптимизация подбора персонала: ИИ помогает в анализе резюме, поиске наиболее подходящих кандидатов, автоматизации первичного отбора и даже в проведении собеседований (через чат-боты или видеоинтервью с анализом невербальных сигналов).
• Персонализация обучения и развития: На основе анализа компетенций и карьерных целей сотрудников, ИИ может рекомендовать индивидуальные программы обучения и развития.
• Анализ эффективности HR-программ: ИИ позволяет измерять влияние различных HR-инициатив на производительность, удовлетворенность и лояльность персонала.

Рост спроса на специалистов с ИИ-компетенциями подтверждается статистикой: в Дальневосточном федеральном округе (ДФО) число вакансий с требованием владения ИИ выросло на 183% с января по сентябрь 2025 года (общая статистика по всем отраслям), что демонстрирует общий тренд, применимый и к туристической индустрии. Таким образом, интеграция ИИ в УЧР не только повышает эффективность, но и формирует новые требования к компетенциям как HR-специалистов, так и всего персонала туристических компаний.

Корпоративная культура и бренд работодателя в туристической отрасли

В динамичной и конкурентной индустрии туризма, где качество услуг и клиентский опыт являются ключевыми, корпоративная культура и сильный бренд работодателя приобретают стратегическое значение. Это не просто модные термины, а мощные инструменты для привлечения, удержания талантов и формирования устойчивого имиджа компании.

Формирование корпоративной культуры как основы конкурентоспособности

Термин «корпоративная культура» появился в менеджменте туристических фирм в период масштабного развития туристской индустрии, особенно активно с начала 1980-х годов в США. Это было ответом на растущую потребность в проявлении конкурентных преимуществ и борьбе за лояльность потребителей.

Корпоративная культура определяется как система ценностей, составляющая основу взаимодействия компании с внешней и внутренней средой, обеспечивающая её конкурентоспособность и успешное развитие. В туристической организации она представляет собой систему сложившихся традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала.

Формирование и развитие корпоративной культуры позволяет:

• Обеспечить единство образа компании: Это особенно актуально для крупных туристических компаний с множеством филиалов и представительств. Единая культура гарантирует, что независимо от местоположения, клиенты получают одинаковый уровень сервиса и взаимодействуют с сотрудниками, разделяющими общие ценности.
• Создать единый стиль развития: Корпоративная культура определяет, как компания реагирует на изменения, принимает решения и взаимодействует с рынком. Это формирует уникальный подход к ведению бизнеса.
• Повысить авторитет компании: Грамотное управление корпоративной культурой оказывает положительное влияние на бизнес, повышая авторитет компании на рынке и её привлекательность для потенциальных сотрудников, партнеров и акционеров.
• Сплотить коллектив: Сильная корпоративная культура способствует сплочению коллектива, формирует у сотрудников чувство ответственности и снижает текучесть кадров.

Для оценки существующей корпоративной культуры и её целенаправленного формирования необходимо четко сформулировать миссию и ценности туристической фирмы, которые станут ориентирами для всех сотрудников.

Корпоративная культура и бренд работодателя

Корпоративная культура является фундаментом для построения сильного бренда работодателя. Бренд работодателя — это репутация компании как места работы, совокупность представлений и ассоциаций, которые потенциальные и существующие сотрудники связывают с организацией.

Сильная корпоративная культура:

• Привлекает таланты: Компании с позитивной, поддерживающей культурой, четкими ценностями и возможностями для развития привлекают лучших специалистов на рынке труда, даже в условиях кадрового дефицита.
• Удерживает сотрудников: Когда сотрудники чувствуют себя частью чего-то большего, разделяют ценности компании, видят перспективы роста и получают поддержку, они становятся более лояльными и менее склонными к смене работы. Это является важным фактором привлечения и удержания талантов.
• Формирует чувство ответственности: Сотрудники, вовлеченные в корпоративную культуру, принимают ответственность за результаты своей работы и за общий успех компании.
• Снижает текучесть кадров: В индустрии туризма, где текучесть кадров традиционно высока, сильная корпоративная культура становится мощным инструментом для ее снижения. Она создает среду, в которой сотрудники чувствуют себя ценными и мотивированными.

Инструменты построения корпоративной культуры и HR-менеджер

Формирование и поддержание эффективной корпоративной культуры — это непрерывный процесс, в котором ключевую роль играет HR-менеджер, работая совместно с руководством гостиницы.

Инструменты и подходы:

• Разработка миссии, видения и ценностей: Четко сформулированные и донесенные до каждого сотрудника принципы являются основой культуры.
• Системы коммуникаций: Постоянное информирование сотрудников о целях компании, достижениях, изменениях, а также создание каналов для обратной связи.
• Программы обучения и развития: Инвестиции в профессиональный и личностный рост сотрудников, которые также способствуют формированию общей культуры.
• Системы поощрения и признания: Выделение и поощрение поведения, соответствующего корпоративным ценностям.
• Тимбилдинг и корпоративные мероприятия: Путешествия, например, могут служить мощным инструментом построения корпоративной культуры, решая задачи поощрения, сплочения команды и формирования узнаваемости фирменного стиля. Совместные мероприятия укрепляют связи между сотрудниками и создают чувство общности.
• Роль HR-менеджера: HR-менеджер является проводником корпоративной культуры. Он не только разрабатывает и внедряет программы, но и сам служит примером, создавая сильную команду сотрудников с единой миссией, философией и ценностями. Это способствует формированию положительного имиджа отеля и туристической организации в целом.

Таким образом, корпоративная культура и бренд работодателя — это не просто «мягкие» аспекты менеджмента, а стратегические активы, напрямую влияющие на финансовые показатели и долгосрочную устойчивость туристической компании.

Законодательное регулирование трудовых отношений и состояние рынка труда в туризме РФ

Понимание динамики развития рынка труда и знание правовых основ регулирования трудовых отношений является фундаментальным для эффективного управления человеческими ресурсами в любой отрасли, и в туризме в частности. В Российской Федерации эта сфера регулируется комплексом нормативных актов, при этом сам рынок труда в туризме демонстрирует значительный рост и специфические особенности.

Динамика развития российского туристического рынка

Российский туристический рынок демонстрирует уверенный рост, что создает как возможности, так и вызовы для HR-служб. По итогам 2023 года внутренний туристический поток в России достиг 78 млн поездок, что на 20% больше, чем в 2022 году, и является рекордным показателем. Ассоциация туроператоров России (АТОР) прогнозирует дальнейший рост внутреннего турпотока в 2024 году на 10-15% по сравнению с 2023 годом, что приблизит его к 90 млн поездок. Минэкономразвития оценивает потенциал прироста внутреннего туризма до 140 млн поездок в год к 2030 году, чему будут способствовать меры государственной поддержки, включающие более 400 млрд рублей на национальный проект по туризму.

Эти цифры подчеркивают стратегическое значение туристической отрасли для экономики страны. Объем услуг туристических агентств, туроператоров и прочих услуг по бронированию в РФ составил 285,9 млрд руб. в 2023 году, что составляет 1,9% от общего объема платных услуг.

Международный туризм также показывает позитивную динамику. В 2024 году туристический поток из Китая в Россию достиг 1,3 млн поездок благодаря снятию ковидных ограничений, открытию прямого авиасообщения и безвизовому режиму, что свидетельствует о восстановлении и росте международного сотрудничества в этой сфере.

В целом, мировой рынок труда в сфере туризма также расширяется. По данным Всемирного совета по туризму и путешествиям (WTTC) за 2024 год, число рабочих мест в сфере туризма составило 347,7 млн ед., при прогнозном значении в 449,0 млн ед. к 2034 году. Этот глобальный тренд подтверждает, что туризм является одним из крупнейших работодателей в мире.

Правовые основы регулирования труда в туризме

Трудовые отношения между работниками и работодателями в сфере туризма, как и в других отраслях, регулируются нормами трудового законодательства Российской Федерации, основу которого составляет Трудовой кодекс РФ (ТК РФ). Знание и соблюдение этих норм критически важно для предотвращения конфликтов и обеспечения стабильной работы.

Ключевые аспекты регулирования:

• Трудовой договор: Является основным документом, регулирующим отношения между работником и работодателем. В соответствии с ТК РФ, работодатель обязуется предоставить работнику работу, обеспечить условия труда и своевременно выплачивать заработную плату, а работник – лично выполнять трудовую функцию и соблюдать внутренний трудовой распорядок. Все соглашения, включая должностные инструкции, должны быть документально оформлены.
• Права работников: Работники туристической отрасли имеют право на:
  • Заключение трудового договора.
  • Своевременную и полную оплату труда (задержка зарплаты, оплата «в конверте», а также удержания без законных оснований являются нарушениями трудового законодательства).
  • Безопасные условия труда.
  • Отдых (включая отпуска и выходные).
  • Компенсации и командировочные выплаты (работа, связанная с поездками, при направлении сотрудника работодателем, считается командировкой и предполагает право на суточные, компенсацию проезда и проживания, а также сохранение среднего заработка за период отсутствия).
  • Защиту от дискриминации.
• Обязанности работодателей: Включают обеспечение вышеперечисленных прав, а также:
  • Документальное оформление всех трудовых отношений.
  • Запрет на оформление сотрудника как стажера без оплаты, если он фактически выполняет работу.
  • Соблюдение правил охраны труда.
  • Выплату всех положенных компенсаций.
• Сезонность труда: Законодательство регулирует сезонность труда, позволяя заключать срочные трудовые договоры. Срок их действия не может превышать двух лет. Сезонный характер занятости является одной из ключевых проблемных областей в сфере трудовых отношений для туристских предприятий, требующей особого внимания к документальному оформлению.

Актуальные данные по заработной плате в отрасли

Важным индикатором состояния рынка труда является динамика заработной платы. Средняя заработная плата в сфере туризма и гостеприимства в России демонстрирует уверенный рост.

Таблица 1. Динамика роста средней заработной платы в сфере туризма и гостеприимства в России (первое полугодие 2024-2025 гг.)

Регион/Должность	Изменение заработной платы	Средняя заработная плата (руб./мес.)
Ленинградская область	+71%	98 476
Краснодарский край	+47%	82 625
Горничные	+41%	62 068
Повара	+20%	71 957

Прогнозируется, что в 2025 году зарплаты в ресторанно-гостиничном бизнесе продолжат расти, 80% работодателей готовы индексировать оклады. Этот рост является позитивным фактором, способствующим привлечению и удержанию кадров, хотя по-прежнему существуют проблемы с дефицитом квалифицированных специалистов. Повышение заработной платы и улучшение условий труда могут помочь снизить текучесть кадров и сделать отрасль более привлекательной для молодых специалистов.

Заключение

Индустрия туризма находится на стыке динамичных изменений и традиционной ориентации на человека. Проведенное исследование подтверждает, что в условиях возрастающей конкуренции, глобализации и стремительной цифровой трансформации, управление человеческими ресурсами перестает быть лишь операционной функцией и превращается в стратегический императив. От качества управления персоналом напрямую зависит не только конкурентоспособность отдельных туристических организаций, но и устойчивое развитие всей отрасли.

Мы выяснили, что специфические особенности туризма – высокая трудоемкость, прямая зависимость качества услуг от человеческого фактора, клиентоориентированность и сезонность – предъявляют особые требования к HR-процессам. Персонал является не просто ресурсом, а ключевым элементом конечного продукта и важнейшим источником конкурентных преимуществ.

Анализ современных моделей и концепций УЧР выявил смещение акцента на стратегическое управление персоналом, включающее инновационные подходы, такие как активное применение ИКТ, исследовательско-аналитический подход и, что особенно важно, концепцию Well-being. Последняя, охватывающая физическое, эмоциональное, психологическое, социальное и финансовое благополучие сотрудников, становится комплексным ответом на потребность в удовлетворённости и раскрытии потенциала персонала, особенно в контексте высокой текучести кадров. Модель «ядро» и «периферия» продолжает оставаться актуальным инструментом для обеспечения гибкости в сезонной отрасли.

Процессы управления персоналом – планирование, подбор, адаптация, мотивация, развитие и удержание – требуют особого внимания. Острый дефицит квалифицированных кадров в России (прогнозируемый до 2 млн к 2030 году) заставляет HR-службы активно внедрять программы upskilling через аутсорсинг и развивать внутренний кадровый резерв. Непрерывное обучение и переподготовка признаны инвестициями в качество услуг, приносящими выгоду всем сторонам. Мотивационные программы должны учитывать специфику поколений, в частности, Поколения Z, для которых нематериальные стимулы, такие как самореализация и баланс работы/личной жизни, играют возрастающую роль, наряду с конкурентным вознаграждением.

Вызовы для HR-служб в туризме многогранны. Дефицит кадров и необходимость массового подбора после пандемии COVID-19 (мировой рынок туризма восстановился на 98-99% к концу 2024 года) требуют гибких и инновационных решений. Сезонность труда, хотя и регулируется законодательством РФ (срочные трудовые договоры до двух лет), остается серьезной проблемой, требующей стратегического планирования.

Цифровые технологии, автоматизация и искусственный интеллект кардинально меняют УЧР. ИИ используется для персонализации услуг, оптимизации бронирования и управления номерным фондом, а также для HR-аналитики и прогнозирования (например, рост вакансий с требованием ИИ на 183% в ДФО). Однако ИИ не заменяет человека, а требует от персонала развития гибридных компетенций, сочетающих профессиональные знания с технологическими навыками. Разве не стоит задуматься, что истинная ценность ИИ в туризме заключается не в замене, а в усилении человеческого потенциала?

Наконец, корпоративная культура и бренд работодателя являются стратегическими активами. Сильная корпоративная культура, основанная на четких ценностях и эффективных коммуникациях, не только повышает авторитет компании и сплочает коллектив, но и служит мощным магнитом для привлечения и удержания талантов, снижая текучесть кадров.

Актуальные данные по российскому рынку труда в туризме, демонстрирующие рост внутреннего турпотока (78 млн поездок в 2023 году с прогнозом до 140 млн к 2030 году) и увеличение заработных плат, подтверждают стратегическую важность инвестиций в человеческий капитал. Одновременно, строгое соблюдение Трудового кодекса РФ и понимание прав работников являются основой для здоровых трудовых отношений.

В свете вышеизложенного, можно заключить, что для обеспечения устойчивого развития и конкурентоспособности туристических организаций в условиях динамичного рынка и цифровой трансформации необходим комплексный, стратегический подход к управлению человеческими ресурсами. Такой подход должен включать адаптацию инновационных моделей, целенаправленные инвестиции в обучение и развитие, глубокое понимание мотивационных факторов различных поколений, а также активное формирование сильной корпоративной культуры и привлекательного бренда работодателя. Только так туристические компании смогут не только выстоять в условиях жесткой конкуренции, но и стать лидерами в создании незабываемых впечатлений для своих клиентов.

Список использованной литературы

1. Закон РФ «Об основах туристской деятельности в РФ». Собрание законодательства РФ №35 от 4 октября 1996 г.
2. Арруда У. Три шага к успеху: до беспроигрышного варианта персонального бренда рукой подать // Маркетолог. 2007. №9. С. 61–62.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Москва: Экономист, 2005.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент. Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
5. Гительман Л.Д., Исаев А.П. Амбициозные менеджеры: Дерзость и интеллект. Москва: Дело, 2004.
6. Гончаров В.И. Менеджмент. Москва: ИнтерпреСервис, 2003.
7. Дементьева А.Т. Управление персоналом. Москва: Петроруш, 2003.
8. Дорофеева Л.И. Менеджмент. Москва: Эксмо, 2007.
9. Драчева Е.Н., Юликов Л.И. Менеджмент. Москва: Мастерство, 2005.
10. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма. Минск: Новое знание, 2005.
11. Паландова Л. Формула успеха: вместе сильнее // Российская газета. 2006. Март. №52. С. 47.
12. Юрасов И. Кадровый микс. Какие технологии маркетинга актуальны на рынке труда // Маркетолог. 2007. №9-10. С. 60–62.
13. Экономика и организация туризма. Международный туризм / Е.Л. Драчева [и др.]; под ред. И.А. Рябовой, Ю.В. Забаева, Е.Л. Драчевой. Москва: КНОРУС, 2005.
14. Стратегическое управление персоналом в индустрии туризма и гостеприимства как фактор конкурентоспособности предприятия. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=48625510 (дата обращения: 18.10.2025).
15. Особенности правового регулирования труда работников в сфере туризма. URL: https://cabinet.one/articles/osobennosti-pravovogo-regulirovaniya-truda-rabotnikov-v-sfere-turizma (дата обращения: 18.10.2025).
16. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ТУРИСТСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ, Человеческие ресурсы туристской отрасли — МЕНЕДЖМЕНТ В СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОМ СЕРВИСЕ И ТУРИЗМЕ. URL: https://studme.org/1683050117822/menedzhment/upravlenie_personalom_turistskoy_organizatsii_chelovecheskie_resursy_turistskoy_otrasli (дата обращения: 18.10.2025).
17. Менеджмент человеческих ресурсов в экотуризме. URL: https://tourlib.net/books_tourism/bogolyubov12.htm (дата обращения: 18.10.2025).
18. Приоритеты в стратегическом управлении персоналом в сфере туризма и гостеприимства. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/prioritety-v-strategicheskom-upravlenii-personalom-v-sfere-turizma-i-gostepriimstva (дата обращения: 18.10.2025).
19. Кадровый голод в туризме: российский рынок труда испытывает дефицит специалистов. URL: https://riacuzbass.ru/news/social/68406—kadrovyy-golod-v-turizme-rossiyskiy-rynok-truda-ispytyvaet-defitsit-spetsialistov.html (дата обращения: 18.10.2025).
20. СОВРЕМЕННАЯ ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennaya-praktika-upravleniya-chelovecheskimi-resursami-v-industrii-gostepriimstva (дата обращения: 18.10.2025).
21. Особенности трудовых отношений в сфере туризма и гостиничного бизнеса — права работников и работодателей. URL: https://sochi-zakon.ru/osobennosti-trudovykh-otnosheniy-v-sfere-turizma-i-gostinichnogo-biznesa-prava-rabotnikov-i-rabotodateley (дата обращения: 18.10.2025).
22. Управление человеческими ресурсами в индустрии туризма. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2014/03/3685 (дата обращения: 18.10.2025).
23. Права работников туризма: трудовой договор, оплата, безопасность и отдых. URL: https://harant.ru/blog/prava-rabotnikov-turizma (дата обращения: 18.10.2025).
24. Роль человеческих ресурсов в менеджменте. URL: https://tourlib.net/books_tourism/chuvasheva.htm (дата обращения: 18.10.2025).
25. Управление человеческими ресурсами в индустрии туризма. URL: https://www.intuit.ru/studies/courses/2347/439/lecture/10298 (дата обращения: 18.10.2025).
26. Корпоративная культура как инструмент формирования положительного образа туристической организации. URL: https://bstudy.net/603058/marketing/korporativnaya_kultura_instrument_formirovaniya_polozhitelnogo_obraza_turisticheskoy_organizatsii (дата обращения: 18.10.2025).
27. Система мотивации персонала в гостиничном бизнесе. URL: https://www.infra-m.ru/catalog/economy/menedzhment/921676/ (дата обращения: 18.10.2025).
28. Staff only: как создается гостеприимная команда. HR в отеле – кто он? URL: https://tohology.com/hr-menedzher-v-otele/ (дата обращения: 18.10.2025).
29. Особенности управления персоналом в туристическом бизнесе. URL: https://web.snauka.ru/issues/2017/03/79876 (дата обращения: 18.10.2025).
30. Стратегическое управление в сфере туризма и гостеприимства. URL: https://www.researchgate.net/publication/335492429_Strategiceskoe_upravlenie_v_sfere_turizma_i_gostepriimstva (дата обращения: 18.10.2025).
31. НОВЫЕ ВЫЗОВЫ КАДРОВОГО РЫНКА ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/novye-vyzovy-kadrovogo-rynka-industrii-gostepriimstva (дата обращения: 18.10.2025).
32. Что ждут топ-менеджеры отелей от HR-руководителей. URL: https://e-xecutive.ru/management/prodazhi/1993427-chto-zhdut-top-menedzhery-otelei-ot-hr-rukovoditelei (дата обращения: 18.10.2025).
33. Современная практика управления человеческими ресурсами и конкурентоспособность туристических организаций (опыт Болгарии). Статья научная. URL: https://sciup.org/14057713 (дата обращения: 18.10.2025).
34. ИННОВАЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ В ИНДУСТРИИ ТУРИЗМА И ГОСТЕПРИИМСТВА В УСЛОВИЯХ НОВОЙ НОРМАЛЬНОСТИ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsionnye-podhody-k-upravleniyu-personalom-v-industrii-turizma-i-gostepriimstva-v-usloviyah-novoy-normalnosti (дата обращения: 18.10.2025).
35. Управление развитием персонала в организациях индустрии туризма. URL: https://www.intuit.ru/studies/courses/2347/439/lecture/10298?page=1 (дата обращения: 18.10.2025).
36. Как мотивировать менеджеров по туризму. URL: https://www.profi.travel/articles/3074/details (дата обращения: 18.10.2025).
37. Роль персонала в улучшении качества туристских услуг. URL: https://tourlib.net/books_tourism/chuvasheva2.htm (дата обращения: 18.10.2025).
38. Путешествия как инструмент построения корпоративной культуры. URL: https://hh.ru/article/31698 (дата обращения: 18.10.2025).
39. ИСКУССТВЕННЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ И ЦИФРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В ТУРИЗМЕ. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=46101416 (дата обращения: 18.10.2025).
40. Корпоративная культура как эффективный инструмент стратегического развития предприятий индустрии туризма и гостеприимства. URL: https://www.scienceforum.ru/2021/article/2018041539 (дата обращения: 18.10.2025).
41. Особенности формирования корпоративной культуры туристской организации. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-formirovaniya-korporativnoy-kultury-turistskoy-organizatsii (дата обращения: 18.10.2025).
42. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). URL: https://www.garant.ru/doc/12025251-000/ (дата обращения: 18.10.2025).
43. Система мотивации труда в индустрии туризма. URL: https://web.snauka.ru/issues/2016/03/64497 (дата обращения: 18.10.2025).
44. Цифровые технологии в сфере туризма: современные возможности для путешественников и туриндустрии. URL: https://gup.uz/ru/news/tsifrovye-tekhnologii-v-sfere-turizma-sovremennye-vozmozhnosti-dlya-puteshestvennikov-i-turindustrii (дата обращения: 18.10.2025).
45. Составляющие системы управления человеческими ресурсами в рамках экономической безопасности организации в сфере гостеприимства. URL: https://vek-kachestva.ru/articles/2020/02/sergeeva_v_f_sostavlyaushhie_sistemy_upravleniya_chelovecheskimi_resursami_v_ramkah_ekonomicheskoy_bezopasnosti_organizatsii_v_sfere_gostepriimstva.html (дата обращения: 18.10.2025).
46. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ГОСТИНИЧНОМ БИЗНЕСЕ: СТРАТЕГИИ УСТОЙЧИВОГО УСПЕХА. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-chelovecheskimi-resursami-v-gostinichnom-biznese-strategii-ustoychivogo-uspeha (дата обращения: 18.10.2025).
47. Использование современных персонал-технологий в индустрии гостеприимства (на примере гостиничных предприятий города Москвы). URL: https://naukaru.ru/ru/nauka/article/160293/view (дата обращения: 18.10.2025).
48. Искусственный интеллект в туризме 2024: Влияние нейросетей и их польза для бизнеса. URL: https://aiwasolution.ru/blog/iskusstvennyy-intellekt-v-turizme-2024-vliyanie-neyrosetey-i-ih-polza-dlya-biznesa (дата обращения: 18.10.2025).
49. Использование искусственного интеллекта в сфере туризма. URL: https://www.sber.ru/developers/articles/iskusstvennyy-intellekt-v-sfere-turizma (дата обращения: 18.10.2025).
50. СТАТИСТИЧЕСКИЙ БЮЛЛЕТЕНЬ РОССТАТА К ВСЕМИРНОМУ ДНЮ ТУРИЗМА — 2024. URL: https://rosstat.gov.ru/storage/mediabank/27092024_bulletin.pdf (дата обращения: 18.10.2025).
51. Стратегическое управление человеческими ресурсами как инструмент до. URL: https://core.ac.uk/download/pdf/19692482.pdf (дата обращения: 18.10.2025).
52. РЕАЛЬНОСТЬ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И ВЫЗОВЫ ВО ВРЕМЯ КОРОНАКРИЗИСА В ОБЪЕДИНЕННЫХ АРАБСКИХ ЭМИРАТАХ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/realnost-trudovyh-otnosheniy-i-vyzovy-vo-vremya-koronakrizisa-v-obedinennyh-arabskih-emiratah (дата обращения: 18.10.2025).
53. Российский туристический рынок: текущая ситуация, тренды и перспективы на MITT. URL: https://www.atorus.ru/rossiyskiy-turisticheskiy-rynok-tekushchaya-situatsiya-trendy-i-perspektivy-na-mitt.html (дата обращения: 18.10.2025).
54. Анализ рынка туризма в России в 2020-2024 гг, прогноз на 2025-2029 гг. URL: https://businesstat.ru/catalog/tourism_and_recreation/travel_services/ (дата обращения: 18.10.2025).
55. По итогам 2024 года рынок делового туризма вырастет до 1 трлн рублей – САД. URL: https://www.atorus.ru/po-itogam-2024-goda-rynok-delovogo-turizma-vyrastet-do-1-trln-rubley-sad.html (дата обращения: 18.10.2025).
56. Аутсорсинг персонала: как оптимизировать бизнес в 2025 году. URL: https://hiport.ru/blog/autsorsing-personala-kak-optimizirovat-biznes-v-2025-godu (дата обращения: 18.10.2025).
57. В ДФО число вакансий с требованием владения ИИ выросло на 183%. URL: https://eastrussia.ru/news/v-dfo-chislo-vakansiy-s-trebovaniem-vladeniya-ii-vyroslo-na-183-/ (дата обращения: 18.10.2025).