Пример готовой курсовой работы по предмету: Менеджмент
Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОГО ДУХА И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 8
1.1. Концепция организационной культуры 8
1.2. Модели организационной культуры 15
1.3. Результаты и инструменты управления организационной культурой 25
2. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОАО АКБ «РОСБАНК» 30
2.1. Источники формирования и развития культуры в ОАО АКБ «Росбанк» 30
2.2. Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников банка 38
2.3. Стандартные и нестандартные методы мотивации через корпоративную культуру в ОАО АКБ «Росбанк» 56
2.4. Направления совершенствования корпоративной культуры ОАО АКБ «Росбанк» 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 77
Выдержка из текста
ВВЕДЕНИЕ
Организация это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.
Носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и Ценностями, которые составляют ее основу.
Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и Изменение в желательном направлении.
В последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры. Обращение к этому явлению означает стремление руководителей предприятий использовать в своей деятельности потенциал копоративной культуры с целью создать эффективное производство, повысить производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения. Однако достижение практических целей невозможно без серьезного методологического обоснования понятия корпоративная культура.
Изучение этого явления сталкивается с определенными трудностями. В отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет ясного понимания того, каков потенциал этого феномена, можно ли на него воздействовать и если да, то с помощью каких механизмов.
Получить ответы на эти вопросы сегодня достаточно сложно. За небольшой промежуток времени обращения к данному феномену еще не накоплено достаточной информации о содержании и специфике корпоративной культуры российских предприятий. Это актуализирует потребность разобраться в сущности и содержании корпоративной культуры и определить ее структуру и функции.
Важно подчеркнуть, что изначально термин «корпоративный» возник от латинского «corporatio» объединение, сообщество, а не от «корпорации» как организационно-правового типа предприятия. Известно, что наличие в организации «корпоративного духа» обсуждалось еще в XIX веке, и А. Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием. Формулируя значение корпоративного духа, Файоль говорил: «Союз это сила. А она является результатом гармонии персонала». Не будет преувеличением сказать, что корпоративный дух существовал еще в средние века. Яркий пример этого — средневековые цеха и гильдии специалистов различных профессий, которые отличались друг от друга уставом, нормами поведения.
В 1970-1980 гг. исследования корпоративной культуры начинали проводиться в крупных корпорациях (например, IBM), имеющих отделения во многих странах мира. Однако с течением времени опыт, накопленный западными специалистами, стал транслироваться и на другие, менее крупные компании с иными способами организации.
Одна из методологических сложностей при изучении понятия «корпоративная культура» — это отсутствие единого понимания того, что это такое. При этом речь идет не просто об определении культуры, а о различных концепциях понимания ее природы.
В конечном итоге, все эти подходы могут быть разделены на две большие группы: прагматический и феноменологический, в соответствии с их общим отношением к роли культуры в изменении и развитии организации и повышения эффективности ее деятельности. Прагматический подход может быть охарактеризован как рациональный, интерналистский, направляющий и кондуктивный. Напротив, феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям, и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации.
Отличительной чертой рационально-прагматического подхода (воплощенного в работах М. Алвессона, У. Бенниса, Р. Киллмана, Э. Шейна, в России — А. Агеева, М. Грачева, В. Рудницкого), столь популярного на Западе, является его ориентация на управление культурой. Характерно рассмотрение руководства (или создателей организации), как лиц, формирующих или селектирующих культуру.
Список использованной литературы
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.Акофф Р. Планирование будущего корпораций. — М.: Прогресс, 1985г.
2.Ансофф И. Стратегическое управление. /Пер. с англ. М.: Экономика, 2003.
3.Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. с англ.- М.: Экономика, 1989г. и др.
4.Ахмаева Л.Г. Взаимосвязь организационной культуры и инновационной деятельности // Промышленная политика в Российской Федерации. 2005. № 4.
5.Ахмаева Л.Г. Организационная культура как фактор повышения инновационной деятельности организации // Промышленная политика в Российской Федерации. 2005. № 10.
6.Ахмаева Л.Г. Процесс формирования организационной культуры. // Материалы 20-ой Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления 2005»: Вып.1/ГУУ. — М.:2005.
7.Базаров Т.Ю., Еремина Т.Л. Управление персоналом. М., 2004.
8.Бочкарев А., Кондратьев В. 7 нот менеджмента. Настольная книга руководителя. Изд-во: ЭКСМО, 2007. 832 с.
9.Вахрумина М. А. Управленческий анализ. М.: Омега, 2004. 312 с.
10.Ганэ В. А., Соловьева С. В. Теоретические основы менеджмента: факторный анализ и эффективность управления. Мн.: Изд-во МИУ, 2006. 214 с.
11.Гончаров В. И., Шинкевич Н. В. Стратегический менеджмент. Мн.: МИУ, 2007. 180 с.
12.Грошев И. В. Организационная культура. Учебное пособие для студентов вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 288 с.
13.Дридзе Т.М., Орлова Э.А. Основы социокультурного проектирования. — М.: Изд-во РАН, 1995.
14.Друкер П. Эффективное упрвление. Экономические задачи и оптимальные решения. Пер. с англ. М.: 1998.
15.Дудченко B.C. Основы инновационной методологии. — М.: 1996.
16.Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. — Н. Новгород: 1996.
17.Иванова С. Мотивация на 100 %. А где же у него кнопка? Изд-во: Альпина, 2007. 288 с.
18.Кондратьев Н.Д. Большие циклы конъюнктуры и теория предвидения. Избранные труды, М.: Экономика, 2002.
19.Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М.: Изд-во МГУ, 1995.
20.Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. М.: 1997.
21.Лапин Н.И. Актуальные проблемы исследований нововведений. Социальные факторы нововведений в организационных системах: Сб. трудов конференции. М.: 1980.
22.Макгрегор Д. Лидерство и мотивация. — М.: Контроллинг, 1992.
23.Максименко А. А. Организационная культура: системно-психологические описания. Кострома: КГУ, 2003. 168 с.
24.Маслоу А. Мотивация и личность [1943].
- СПб.: Евразия, 2001.
25.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Менеджмент [1988].
1-ое изд. Пер. с англ. — М.: Дело, 2002.
26.Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследования. 2005. № 4.
27.Моисеев Н.Н. Алгоритмы развития. — M.: Наука, 1987г. и др.
28.Паттерсон К., Гренни Дж. Управление конфликтом: что делать, если вы столкнулись с невыполненными обещаниями, обманутыми ожиданиями и агрессивным поведением. Изд-во: Вильямс, 2007. 320 с.
29.Саймон Г. А. и др. Менеджмент в организациях. Пер с англ. 15-ое изд. — М.: Экономика, 1995.
30.Санто Б. Инновации как средство экономического развития. Пер. с венг. — М.: 1990г. Мазур И. И., В.Д. Шапиро. Управление проектами. — М.: 2001.
31.Соломадинина Т. О. Организационная культура компании. М.: ИНФРА-М, 2007. 624 с.
32.Степанов Д. Эффективное управление: команда, иерархия, единовластие. М., 2005. 144 с.
33.Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. Пер. с англ. — М.: Контроллинг, 1992.
34.Толстой B.C. Проектирование нововведений как метод преодоления механизма торможения. Нововведения как фактор развития. — М.: 1987.
35.Уотермен Р. Фактор обновления: Пер. с англ. — М.: 1988.
36.Файоль А. Общее и промышленное управление [1916].
Пер. с фр. М.: Контроллинг, 1992.
37.Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. Управление — это наука и искусство. — М., 1992.
38.Фролов С.С. Социология организаций. — М.: Грдарики, 2001.
39.Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Построение, эволюция, совершенствование. — Санкт-Петербург: Питер, 2002.
40.Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: Норма — Инфра — М, 1998.
41.Barnard Ch. The functions of the Executive. — Cambridge, 1938.
42.Hofstede G. Cultures and Organizations; Software of the Mind. — Maiden head: McGraw-Hill, 1991. (пер. с англ.)
43.Maturana H.L., Varela F. Autopoiesis and cognition: the realization of the living. — Dordrecht: Reidel: 1980г.
