Социометрические индексы в организациях на примере исследования группы

В современной организационной среде, где успех предприятия всё чаще определяется не только производственными мощностями, но и качеством человеческого капитала, понимание внутренней динамики рабочих групп становится критически важным. Эффективность команды, её сплочённость, уровень взаимодействия между сотрудниками — всё это напрямую влияет на производительность, инновационность и общую психологическую атмосферу. В этом контексте социометрический метод, разработанный Якобом Леви Морено, сохраняет свою непреходящую актуальность как мощный инструмент для диагностики межличностных отношений в группе.

Социометрия позволяет не просто зафиксировать, кто с кем общается, но и выявить скрытые структуры симпатий и антипатий, определить неформальных лидеров и аутсайдеров, обнаружить потенциальные конфликты и зоны напряжённости. В организациях, где взаимодействие сотрудников является основой для достижения общих целей, применение социометрических индексов даёт руководителям и HR-специалистам объективные данные для принятия взвешенных решений. Эти данные могут быть использованы для формирования более сбалансированных команд, разрешения внутригрупповых проблем, повышения удовлетворённости персонала и, как следствие, увеличения общей эффективности работы.

Таким образом, изучение и применение социометрических индексов становится неотъемлемой частью арсенала современного управленца и психолога, стремящегося к оптимизации социально-психологического климата и повышению продуктивности в любой организованной структуре.

1. Обзор социометрических методов: теоретические основы и история развития

1.1. Понятие социометрии и ее значение для анализа групповой динамики

Социометрия, в своей основе, представляет собой методологию измерения межличностных отношений и структуры малых социальных групп. Это не просто опрос, а тонкий инструмент, позволяющий количественно и качественно оценить паттерны выбора, предпочтений или отвержений между членами группы в контексте определённой деятельности или ситуации. Социометрический метод исследует негласные, порой неосознаваемые, связи, формирующие «скелет» групповой динамики.

Ключевое значение социометрии для анализа групповой динамики заключается в следующем:

• Выявление неформальной структуры: Наряду с формальной (должностной) структурой, в любой группе существует неформальная, основанная на личных симпатиях, доверии, авторитете. Социометрия позволяет визуализировать эту скрытую сеть взаимодействий, давая возможность практического применения ее выводов.
• Идентификация ролей: С помощью социометрии можно определить статус каждого члена группы: кто является «звездой» (лидером симпатий), кто — «изолированным» (аутсайдером), кто — «взаимно выбранным» (член микрогруппы).
• Диагностика сплочённости: Метод даёт количественные показатели уровня интеграции группы, наличия взаимных выборов и, наоборот, разобщённости.
• Прогнозирование конфликтов: Области взаимных отвержений или наличие «негативных звёзд» могут указывать на потенциальные зоны конфликтов и напряжённости.
• Оптимизация взаимодействия: Понимание текущей структуры отношений позволяет целенаправленно воздействовать на неё для улучшения коммуникации, формирования эффективных команд и распределения ролей.
• Измерение динамики изменений: Регулярное проведение социометрических исследований позволяет отслеживать изменения в групповой структуре, оценивать эффективность управленческих воздействий или влияния внешних факторов.

В контексте организаций, социометрия становится незаменимым инструментом для HR-специалистов, тимлидов и руководителей, позволяя им глубже понять социальную «ткань» коллектива и принимать обоснованные решения по её улучшению.

1.2. Краткий исторический экскурс: от Дж. Морено до современных подходов

История социометрии неразрывно связана с именем её создателя — австрийского психиатра и социального психолога Якоба Леви Морено (Jacob Levy Moreno, 1889–1974). Морено, глубоко убеждённый в том, что социальные проблемы коренятся в неадекватной организации межличностных связей, разработал социометрический метод в 1930-х годах.

Основные этапы развития социометрии:

1. Зарождение идеи (1910-е – 1920-е годы): Ещё будучи студентом, Морено проявлял интерес к групповой динамике, проводя наблюдения за детскими группами и проститутками в Вене. Он заметил, что структура неформальных связей оказывает огромное влияние на поведение людей.
2. Формализация метода (1930-е годы): В 1934 году Морено опубликовал свою фундаментальную работу «Кто выживет?» (Who Shall Survive?), где впервые представил социометрический тест и связанные с ним понятия: социоматрица, социограмма, социометрические индексы. Его исследования в тюрьме Синг-Синг и школе Хадсон (Hudson School for Girls) продемонстрировали практическую применимость метода для оптимизации расселения и улучшения групповой атмосферы. Морено считал, что спонтанность и креативность являются ключевыми для здоровья общества, а социометрия помогает раскрыть и реализовать эти качества.
3. Распространение и адаптация (1940-е – 1960-е годы): Идеи Морено быстро получили распространение в США и Европе. Метод стал использоваться не только в психологии, но и в социологии, педагогике, менеджменте. Разрабатывались новые модификации социометрических тестов и методы анализа данных.
4. Критика и уточнение (1970-е – 1980-е годы): В этот период социометрия подверглась критике за определённую субъективность в интерпретации, ограниченность выборки и методологические сложности. Однако эта критика способствовала развитию более строгих подходов к сбору и анализу данных, а также интеграции социометрии с другими методами исследования.
5. Современные подходы (1990-е – настоящее время): С появлением компьютеров и развитием сетевого анализа социометрия получила новый импульс. Появились программы для автоматического построения социограмм и расчёта индексов, что значительно упростило её применение. Современные подходы часто интегрируют социометрию с теорией социальных сетей, что позволяет проводить более глубокий и многомерный анализ групповой структуры, выявляя не только симпатии/антипатии, но и информационные потоки, авторитет, влияние и другие аспекты взаимодействия. Также появились специализированные версии социометрических тестов для различных контекстов, включая организационную психологию, где метод активно используется для формирования команд, диагностики конфликтов и оценки эффективности тренингов.

Таким образом, от пионерских работ Морено до современных цифровых инструментов социометрия прошла долгий путь, подтверждая свою универсальность и значимость как фундаментальный метод изучения межличностных отношений в группах.

2. Основные социометрические индексы и их расчет

Социометрические индексы — это количественные показатели, позволяющие систематизировать и интерпретировать данные, полученные в ходе социометрического опроса. Они делятся на индивидуальные (характеризующие положение каждого члена группы) и групповые (характеризующие группу в целом). Для наглядности и унификации расчетов в социометрии принято использовать социоматрицу, которая представляет собой таблицу, где по горизонтали и вертикали располагаются имена членов группы, а в ячейках отмечаются выборы (положительные или отрицательные).

2.1. Индивидуальные социометрические индексы

Индивидуальные индексы позволяют оценить статус и активность каждого члена группы.

2.1.1. Индекс социометрического статуса (I_{статуса})

Индекс социометрического статуса отражает степень популярности или отвержения индивида в группе. Он рассчитывается как сумма полученных выборов (положительных или отрицательных) по отношению к общему количеству возможных выборов.

Для положительных выборов:
Iстатуса+ = ΣВi+ / (N - 1)
Где:

• ΣВ_i+ — количество положительных выборов, полученных i-м членом группы.
• N — общее количество членов в группе.
• (N — 1) — максимальное количество выборов, которое может получить один член группы.

Для отрицательных выборов:
Iстатуса- = ΣВi- / (N - 1)
Где:

• ΣВ_i- — количество отрицательных выборов, полученных i-м членом группы.

Значение индекса варьируется от 0 до 1. Чем выше I_{статуса+}, тем популярнее индивид; чем выше I_{статуса-}, тем больше он отвергается.
Например, если в группе из 10 человек (N=10) индивид получил 7 положительных выборов, то его I_{статуса+} = 7 / (10 — 1) = 7/9 ≈ 0.78.

2.1.2. Индекс экспансивности (E)

Индекс экспансивности характеризует активность индивида в совершении выборов, то есть насколько часто он сам выбирает или отвергает других членов группы.

Для положительных выборов:
E+ = ΣВi→+ / (N - 1)
Где:

• ΣВ_i→+ — количество положительных выборов, сделанных i-м членом группы.

Для отрицательных выборов:
E- = ΣВi→- / (N - 1)
Где:

• ΣВ_i→- — количество отрицательных выборов, сделанных i-м членом группы.

Значение индекса также варьируется от 0 до 1. Высокое значение E₊ говорит об активности индивида в установлении позитивных контактов.
Например, если в группе из 10 человек (N=10) индивид сделал 5 положительных выборов, то его E₊ = 5 / (10 — 1) = 5/9 ≈ 0.56.

2.1.3. Индекс групповой сплоченности (C) (индивидуальный)

Этот индекс часто называют «индексом социометрической связности» или «индексом удовлетворённости» на индивидуальном уровне. Он показывает, насколько выборы, сделанные индивидом, были взаимными, или насколько его ожидания быть выбранным оправдались.

Ci = КВi / (ΣВi→+)
Где:

• КВ_i — количество взаимных положительных выборов, полученных i-м членом группы.
• ΣВ_i→+ — количество положительных выборов, сделанных i-м членом группы.

Если i-й член группы сделал 5 положительных выборов, и 3 из них оказались взаимными (то есть те, кого он выбрал, выбрали его в ответ), то его C_i = 3 / 5 = 0.6.
Этот индекс позволяет оценить степень удовлетворённости индивида своим положением в группе.

2.1.4. Индекс взаимности (R)

Индекс взаимности показывает долю взаимных выборов от общего числа полученных положительных выборов.

Ri = КВi / ΣВi+
Где:

• КВ_i — количество взаимных положительных выборов, полученных i-м членом группы.
• ΣВ_i+ — количество положительных выборов, полученных i-м членом группы.

Если индивид получил 7 положительных выборов, и 3 из них оказались взаимными, то его R_i = 3 / 7 ≈ 0.43. Этот индекс дополняет понимание социального статуса индивида, указывая на качество его связей.

2.2. Групповые социометрические индексы

Групповые индексы характеризуют структуру и динамику группы в целом.

2.2.1. Индекс групповой сплоченности (C_группы)

Индекс групповой сплоченности является одним из важнейших показателей, отражающим степень интеграции группы, наличие взаимных симпатий и взаимной поддержки.

Cгруппы = (Квзаимных_выборов ⋅ 2) / (N ⋅ (N - 1))
Где:

• К_{взаимных_выборов} — общее количество взаимных положительных выборов в группе.
• N — общее количество членов в группе.
• N ⋅ (N — 1) — максимальное количество возможных выборов в группе (если каждый выбирает каждого).

Значение C_группы варьируется от 0 до 1. Чем ближе значение к 1, тем более сплочённой считается группа. Например, если в группе из 5 человек (N=5) было 4 взаимных выбора, то C_группы = (4 ⋅ 2) / (5 ⋅ (5 — 1)) = 8 / 20 = 0.4.

2.2.2. Индекс референтности (I_реф)

Индекс референтности отражает степень, в которой группа воспринимается ее членами как значимая, то есть насколько они склонны ориентироваться на нормы и ценности этой группы. Этот индекс не всегда является чисто социометрическим, но часто используется в комбинации с социометрией для более глубокого анализа. Он может быть вычислен на основе дополнительных вопросов, например: «Насколько для вас важно мнение этой группы?»

Iреф = (количество членов, для которых группа является референтной) / N

Например, если в группе из 10 человек 7 указали, что мнение группы для них очень важно, то I_реф = 7/10 = 0.7. Высокий индекс референтности свидетельствует о сильной идентификации членов с группой.

2.2.3. Индекс удовлетворенности (I_уд)

Индекс удовлетворенности в данном контексте характеризует общий уровень удовлетворенности членов группы своим положением и отношениями внутри неё. Он рассчитывается как среднее значение индивидуальных индексов удовлетворённости (C_i) или на основе прямого вопроса.

Iуд = ΣCi / N
Где:

• ΣC_i — сумма индивидуальных индексов удовлетворённости всех членов группы.
• N — количество членов группы.

Или, если используется прямой опрос:
Iуд = (количество положительных ответов на вопрос "Довольны ли вы своим положением в группе?") / N

Высокое значение I_уд указывает на благоприятный социально-психологический климат и удовлетворённость членов группы своим взаимодействием.

Расчет этих индексов позволяет получить объективную количественную оценку межличностных отношений в группе и служит основой для дальнейшего качественного анализа и разработки практических рекомендаций.

3. Практическое применение социометрических индексов в организациях

Применение социометрических индексов в организационной среде — это не просто академическое упражнение, а мощный управленческий инструмент. Он позволяет руководителям и специалистам по управлению персоналом заглянуть под поверхность формальных структур и понять истинную динамику взаимодействия между сотрудниками, что является ключом к созданию высокоэффективных и гармоничных команд.

3.1. Планирование и проведение социометрического исследования в рабочей группе

Эффективность социометрического исследования напрямую зависит от тщательного планирования и корректного проведения. Это не спонтанный опрос, а структурированная процедура, каждый этап которой критически важен для получения достоверных данных.

Этапы планирования и проведения:

1. Определение цели исследования:
   • Чего мы хотим достичь? (Например, выявить лидеров, сформировать новую команду, разрешить конфликт, оценить сплочённость после тренинга).
   • Чёткое определение цели помогает сформулировать правильные критерии выбора.
2. Выбор социометрического критерия:
   • Критерий — это вопрос, по которому члены группы делают свои выборы. Он должен быть конкретным, однозначным и релевантным цели исследования.
   • Положительные критерии: «С кем бы вы хотели работать над важным проектом?», «К кому бы вы обратились за советом по работе?», «С кем бы вы пошли обедать?».
   • Отрицательные критерии (используются осторожно): «С кем бы вы не хотели работать?», «С кем вам сложнее всего общаться?».
   • Важно использовать как минимум 2-3 критерия, чтобы получить более полную картину.
   • Пример для рабочей группы: «С кем из коллег Вы хотели бы работать над новым, ответственным проектом?» (положительный выбор) и «С кем из коллег Вам наименее комфортно работать над проектом?» (отрицательный выбор).
3. Определение количества выборов (лимит выборов):
   • Может быть неограниченным (каждый выбирает столько, сколько хочет) или ограниченным (например, 3 положительных и 2 отрицательных выбора). Ограниченный лимит упрощает обработку и фокусирует внимание на наиболее значимых связях.
   • Для большинства практических целей в рабочих группах рекомендуется ограниченный выбор (3-5 выборов).
4. Подготовка инструментария:
   • Социометрическая карточка: Анонимная анкета с инструкцией, списком членов группы и местом для указания выборов. Важно подчеркнуть конфиденциальность.
   • Инструкция: Должна быть чёткой, понятной и недвусмысленной. Объяснить цель, гарантировать анонимность и конфиденциальность.
5. Выбор времени и места проведения:
   • Исследование должно проводиться в спокойной обстановке, где сотрудники могут сосредоточиться и быть откровенными.
   • Важно, чтобы все члены группы присутствовали и отвечали одновременно (если возможно), чтобы избежать влияния обсуждений.
6. Этический аспект:
   • Обязательное информирование участников о целях исследования и гарантирование анонимности и конфиденциальности. Результаты должны использоваться только для улучшения групповой динамики, а не для наказания или дискриминации.
   • Результаты исследования не должны быть публично доступны без согласия всех участников.
7. Сбор данных:
   • Раздача социометрических карточек, объяснение инструкции, ответы на вопросы.
   • Сбор заполненных карточек.

3.2. Анализ результатов: выявление лидеров, аутсайдеров и микрогрупп

После сбора данных наступает самый ин��ересный этап — их анализ.

1. Создание социоматрицы:
   • Это таблица, в которой фиксируются все выборы. Позволяет наглядно представить, кто кого выбрал и отверг.
   • Пример социоматрицы:

Выбирающий → / Выбираемый ↓	Аня	Борис	Вера	Гена	Дима
Аня	—	+1	+1	-1
Борис	+1	—	+1		-1
Вера	+1	+1	—
Гена	-1			—	+1
Дима		-1	+1	+1	—

• Примечание: +1 — положительный выбор, -1 — отрицательный выбор, пусто — нет выбора.

2. Построение социограммы:
   • Графическое изображение структуры взаимоотношений. Члены группы представлены кружками (или другими фигурами), связи — стрелками. Положительные выборы — сплошные стрелки, отрицательные — пунктирные. Взаимные выборы — двойные стрелки.
   • Круглые социограммы: удобны для небольших групп, где члены располагаются по кругу, а связи идут к центру.
   • Целевые социограммы: члены группы, получившие много выборов, располагаются в центре, аутсайдеры — на периферии.
3. Расчет социометрических индексов:
   • Как индивидуальных (статуса, экспансивности, взаимности), так и групповых (сплочённости, удовлетворённости). Это даёт количественную основу для анализа.
4. Выявление ключевых ролей и структур:
   • Лидеры (звёзды): Индивиды с высоким I_{статуса+}. Часто получают много положительных выборов, но сами могут делать меньше выборов (низкая экспансивность).
   • Принятые: Получают среднее количество положительных выборов.
   • Изолированные (аутсайдеры): Получают очень мало или совсем не получают выборов. Могут быть причиной низкой эффективности и демотивации.
   • Отвергнутые: Получают много отрицательных выборов (высокий I_{статуса-}). Могут быть источником конфликтов.
   • Взаимно выбранные: Члены, которые выбрали друг друга. Формируют микрогруппы (коалиции). Эти подгруппы могут быть как продуктивными, так и деструктивными (например, если они изолируются от остальной группы).
   • «Серые кардиналы» (скрытые лидеры): Могут не получать много прямых выборов, но их выбирают лидеры или ключевые фигуры. Их влияние может быть неявным.
   • «Мосты»: Члены группы, связывающие разные микрогруппы, обеспечивающие коммуникацию.

3.3. Разработка рекомендаций по улучшению межличностных отношений и повышению эффективности

На основе анализа данных социометрии можно разработать конкретные, целенаправленные рекомендации.

1. Для повышения сплочённости и интеграции:
   • Создание совместных проектов: Целенаправленное включение изолированных или отвергнутых членов в работу с лидерами или принятыми.
   • Командообразующие мероприятия (тимбилдинг): Организация неформальных встреч, тренингов, направленных на улучшение взаимодействия.
   • Ротация в командах: С целью расширения круга общения и формирования новых связей.
2. Для работы с лидерами:
   • Использование авторитета лидеров: Привлечение неформальных лидеров к решению важных задач, делегирование им полномочий, использование их влияния для улучшения коммуникации и мотивации.
   • Развитие управленческих навыков: Обучение лидеров навыкам менторства, разрешения конфликтов.
3. Для работы с аутсайдерами и отвергнутыми:
   • Выяснение причин: Индивидуальные беседы, коучинг для понимания причин их низкого статуса (например, проблемы в коммуникации, низкая компетентность, личные конфликты).
   • Целенаправленное включение: Интеграция в малые группы, где они могут проявить себя и получить поддержку.
   • Развитие коммуникативных навыков: Тренинги по эффективному общению.
4. Для разрешения конфликтов:
   • Идентификация конфликтных пар/групп: Социограмма с отрицательными выборами чётко покажет зоны напряжённости.
   • Медиация: Организация встреч для разрешения конфликтов с участием нейтрального посредника.
   • Пересмотр структуры команды: В крайних случаях — перераспределение сотрудников, чтобы минимизировать деструктивное взаимодействие.
5. Для формирования новых команд:
   • Балансировка составов: Создание команд с оптимальным сочетанием лидеров, исполнителей, креативных людей, избегая избытка аутсайдеров или «негативных звёзд».
   • Учёт взаимных выборов: Включение в команду людей, которые уже имеют положительные взаимосвязи, что способствует быстрой адаптации и повышению эффективности.

Социометрические индексы, таким образом, предоставляют эмпирическую базу для тонкой настройки социальных механизмов в организации, способствуя созданию более здоровой, продуктивной и мотивированной рабочей среды.

4. Пример исследования рабочей группы

Представим небольшую рабочую группу из 5 человек, занимающуюся разработкой программного обеспечения. Цель исследования — оценить межличностные отношения внутри группы для оптимизации взаимодействия и повышения командной эффективности.

4.1. Описание группы и постановка целей исследования

Состав группы:

1. Анна (А) — тимлид
2. Борис (Б) — старший разработчик
3. Вера (В) — разработчик
4. Глеб (Г) — тестировщик
5. Дарья (Д) — дизайнер

Цели исследования:

• Определить статус каждого члена группы (лидеры, принятые, аутсайдеры).
• Выявить наличие микрогрупп и взаимных связей.
• Оценить общую сплочённость группы.
• На основе полученных данных разработать предварительные рекомендации по улучшению командной работы.

Социометрический критерий: «С кем из коллег Вы хотели бы работать над новым, ответственным проектом?» (положительный выбор) и «С кем из коллег Вам наименее комфортно работать над проектом?» (отрицательный выбор).
Лимит выборов: 2 положительных и 1 отрицательный выбор.

4.2. Результаты социометрического опроса (социоматрица)

После проведения опроса была составлена следующая социоматрица:

Выбирающий → / Выбираемый ↓	А (Анна)	Б (Борис)	В (Вера)	Г (Глеб)	Д (Дарья)	ΣВ+	ΣВ—
А (Анна)	—	+	+			2	0
Б (Борис)	+	—	+			2	0
В (Вера)	+	+	—			2	0
Г (Глеб)			+	—	—	1	1
Д (Дарья)		—	+	+	—	2	1
Получено В+	2	2	5	1	0
Получено В—	0	1	0	0	1
Взаимные В+	1	1	2	0	0

• ΣВ₊ (Получено В₊) — сумма положительных выборов, полученных данным членом группы.
• ΣВ_— (Получено В_—) — сумма отрицательных выборов, полученных данным членом группы.
• Взаимные В₊ — количество взаимных положительных выборов.

4.3. Расчет индивидуальных социометрических индексов

Для группы из N=5 человек, максимальное количество выборов, которое может получить или сделать один человек, составляет N-1 = 4.

1. Индекс социометрического статуса (I_{статуса})

Член группы	Iстатуса+ = ΣВi+ / (N-1)	Iстатуса- = ΣВi- / (N-1)
Анна (А)	2 / 4 = 0.50	0 / 4 = 0.00
Борис (Б)	2 / 4 = 0.50	1 / 4 = 0.25
Вера (В)	5 / 4 = 1.25	0 / 4 = 0.00
Глеб (Г)	1 / 4 = 0.25	0 / 4 = 0.00
Дарья (Д)	0 / 4 = 0.00	1 / 4 = 0.25

Вера (В) имеет самый высокий I_{статуса+} (1.25), что указывает на её лидерство по симпатиям в группе. Фактически она получила больше выборов, чем максимальное число, что может быть связано с тем, что участники могли ошибочно сделать больше выборов, чем лимит, либо лимит был не строго ограничен, а только рекомендован. В данном случае, даже если лимит был 2, Вера получила все 5 возможных положительных выборов от других участников, что говорит о её чрезвычайно высоком статусе. Анна (А) и Борис (Б) имеют средний статус (0.50), тогда как у Глеба (Г) статус низкий (0.25). Дарья (Д) — изолированный член группы по положительным выборам (0.00), а Борис (Б) и Дарья (Д) получили по одному отвержению, что указывает на некоторые трудности во взаимодействии.

2. Индекс экспансивности (E)

Член группы	E+ = ΣВi→+ / (N-1)	E— = ΣВi→- / (N-1)
Анна (А)	2 / 4 = 0.50	0 / 4 = 0.00
Борис (Б)	2 / 4 = 0.50	0 / 4 = 0.00
Вера (В)	2 / 4 = 0.50	0 / 4 = 0.00
Глеб (Г)	1 / 4 = 0.25	1 / 4 = 0.25
Дарья (Д)	2 / 4 = 0.50	1 / 4 = 0.25

• Большинство членов группы (Анна, Борис, Вера, Дарья) проявляют среднюю положительную экспансивность (0.50), активно выбирая других.
• Глеб (Г) наименее активен в положительных выборах (0.25), но при этом сделал отрицательный выбор.
• Дарья (Д), несмотря на отсутствие положительных выборов в свой адрес, активно выбирает сама (0.50) и также делает отрицательный выбор (0.25).

3. Индекс взаимности (R) (для положительных выборов)

Член группы	КВi	ΣВi+	Ri = КВi / ΣВi+
Анна (А)	1	2	1 / 2 = 0.50
Борис (Б)	1	2	1 / 2 = 0.50
Вера (В)	2	5	2 / 5 = 0.40
Глеб (Г)	0	1	0 / 1 = 0.00
Дарья (Д)	0	0	Неопределен

• У Анны (А) и Бориса (Б) высокая взаимность (0.50), что говорит о прочности их связей.
• У Веры (В), несмотря на большое количество выборов, взаимность чуть ниже (0.40), что естественно для «звезды» — не все, кто её выбрал, будут выбраны ею в ответ.
• У Глеба (Г) и Дарьи (Д) взаимных выборов нет, что подчёркивает их изолированность.

4.4. Расчет групповых социометрических индексов

Для группы из N=5 человек.

1. Индекс групповой сплоченности (C_группы)

Общее количество взаимных положительных выборов в группе (К_{взаимных_выборов}):

• Анна выбрала Бориса, Борис выбрал Анну → 1 взаимный выбор.
• Анна выбрала Веру, Вера выбрала Анну → 1 взаимный выбор.
• Борис выбрал Веру, Вера выбрала Бориса → 1 взаимный выбор.
• Глеб выбрал Веру, Вера выбрала Глеба → 1 взаимный выбор.

Итого, К_{взаимных_выборов} = 4.

Cгруппы = (Квзаимных_выборов ⋅ 2) / (N ⋅ (N - 1)) = (4 ⋅ 2) / (5 ⋅ (5 - 1)) = 8 / (5 ⋅ 4) = 8 / 20 = 0.40.

Значение 0.40 указывает на средний уровень сплочённости. Группа имеет определённую структуру и взаимные связи, но есть потенциал для её укрепления.

2. Индекс удовлетворенности (I_уд)

Для расчёта I_уд нам нужен индивидуальный индекс удовлетворённости (C_i), который мы ранее определяли как отношение взаимных выборов к сделанным выборам.

Член группы	ΣВi→+	КВi	Ci = КВi / ΣВi→+
Анна (А)	2	1	1 / 2 = 0.50
Борис (Б)	2	1	1 / 2 = 0.50
Вера (В)	2	2	2 / 2 = 1.00
Глеб (Г)	1	0	0 / 1 = 0.00
Дарья (Д)	2	0	0 / 2 = 0.00

Iуд = (0.50 + 0.50 + 1.00 + 0.00 + 0.00) / 5 = 2.00 / 5 = 0.40.

Средний индекс удовлетворённости (0.40) также указывает на то, что не все члены группы удовлетворены своим положением и качеством связей. Особенно это касается Глеба и Дарьи, у которых этот индекс равен нулю.

4.5. Интерпретация результатов и выводы

Проведённый социометрический анализ позволяет сделать следующие выводы о динамике рабочей группы:

1. Лидерство и статус:
   • Вера (В) является явным социометрическим лидером симпатий в группе, получив наибольшее количество положительных выборов. Это может указывать на её высокие профессиональные качества, доброжелательность или умение эффективно взаимодействовать. Её авторитет может быть использован для улучшения групповой динамики.
   • Анна (А) и Борис (Б) имеют достаточно высокий, но не доминирующий статус. Они являются принятыми членами группы.
2. Аутсайдеры и изолированные:
   • Глеб (Г) и Дарья (Д) находятся в положении аутсайдеров по положительным выборам. Дарья вообще не получила ни одного положительного выбора, что делает её изолированной. Это может свидетельствовать о проблемах с адаптацией, коммуникативными навыками или о том, что её роль в команде недостаточно интегрирована.
   • Тот факт, что Борис (Б) и Дарья (Д) получили по одному отрицательному выбору, указывает на потенциальные зоны напряжённости или конфликтов. Возможно, у них есть сложности во взаимодействии с некоторыми коллегами.
3. Микрогруппы и взаимные связи:
   • Обнаружены взаимные положительные выборы: Анна ↔ Борис, Анна ↔ Вера, Борис ↔ Вера, Глеб → Вера (но не взаимно, так как Вера его не выбрала), Дарья → Вера (также не взаимно).
   • Ядро группы формируется вокруг Веры, которая выбрала Анну и Бориса, и сама была выбрана всеми. Также заметны тесные связи между Анной и Борисом.
   • Наличие взаимных выборов между Анной, Борисом и Верой формирует прочную подгруппу, которая, скорее всего, является движущей силой команды.
4. Сплочённость и удовлетворённость:
   • Групповой индекс сплочённости (0.40) и индекс удовлетворённости (0.40) говорят о том, что группа не является идеально сплочённой. Существует значительный потенциал для улучшения взаимодействия, особенно для интеграции аутсайдеров.

Предварительные рекомендации:

1. Интеграция Дарьи и Глеба:
   • Руководству следует уделить внимание интеграции Дарьи и Глеба. Возможно, следует включить их в совместные проекты с Верой, Анной или Борисом, чтобы они могли получить позитивный опыт взаимодействия и признание.
   • Провести индивидуальные беседы с Дарьей и Глебом, чтобы понять причины их изоляции (коммуникативные барьеры, профессиональные трудности, личные факторы).
   • Рассмотреть возможность участия в тренингах по командообразованию, направленных на развитие коммуникативных навыков и взаимного доверия.
2. Использование авторитета Веры:
   • Вера, как социометрическая «звезда», может быть привлечена к менторской работе, помощи в адаптации новых сотрудников или разрешении межличностных вопросов, используя свой высокий статус.
3. Управление потенциальными конфликтами:
   • Мониторинг взаимодействия между Борисом и Дарьей, поскольку оба получили отрицательные выборы. Важно предотвратить эскалацию любых конфликтов.
4. Общие мероприятия по командообразованию:
   • Организация неформальных мероприятий, совместных активностей, которые способствуют укреплению связей и формированию более открытой и поддерживающей атмосферы.

Данный пример демонстрирует, как количественные данные социометрии могут быть преобразованы в глубокие качественные выводы и конкретные управленческие рекомендации, направленные на создание более эффективной и комфортной рабочей среды. Подробные выводы о перспективах использования социометрического анализа можно найти в разделе Заключение.

5. Заключение: Перспективы использования социометрического анализа в управлении персоналом

Социометрический анализ, разработанный Якобом Леви Морено и развивавшийся на протяжении десятилетий, остаётся одним из наиболее информативных и применимых инструментов в арсенале современного управления персоналом. Он позволяет выйти за рамки формальных структур и глубоко проникнуть в сложную сеть межличностных отношений, симпатий, антипатий и взаимных выборов, которые формируют истинное лицо любой рабочей группы.

В данном исследовании мы рассмотрели теоретические основы социометрии, детально проанализировали основные индивидуальные и групповые социометрические индексы, а также продемонстрировали их практическое применение на примере гипотетической рабочей группы. Расчёты индексов социометрического статуса, экспансивности, взаимности, а также групповой сплочённости и удовлетворённости позволили объективно выявить лидеров, аутсайдеров, обнаружить внутренние микрогруппы и оценить общий социально-психологический климат. Эти данные стали фундаментом для разработки конкретных рекомендаций, направленных на улучшение взаимодействия, интеграцию изолированных членов и повышение общей эффективности команды.

Перспективы использования социометрического анализа в управлении персоналом огромны и многообразны:

1. Оптимизация командной работы: Социометрия позволяе�� формировать сбалансированные и высокоэффективные проектные команды, где учитываются не только профессиональные навыки, но и межличностная совместимость, что снижает конфликтность и повышает производительность.
2. Выявление и развитие лидерского потенциала: Метод помогает определить неформальных лидеров, чей авторитет может быть использован для влияния на групповую динамику и распространения корпоративных ценностей.
3. Предотвращение и разрешение конфликтов: Раннее обнаружение зон взаимных отвержений или скрытых напряжений даёт возможность своевременно вмешаться и предотвратить эскалацию конфликтов, используя медиацию или перераспределение ролей.
4. Повышение удовлетворённости и лояльности персонала: Понимание индивидуального статуса каждого сотрудника и его удовлетворённости своим положением позволяет целенаправленно работать с аутсайдерами и изолированными, помогая им интегрироваться и чувствовать себя более комфортно в коллективе, что напрямую влияет на их лояльность и снижает текучесть кадров.
5. Оценка эффективности HR-инициатив: Регулярное проведение социометрических исследований позволяет отслеживать динамику межличностных отношений после внедрения различных программ (тренингов, тимбилдингов, изменений в структуре), оценивая их реальное влияние на групповую динамику.
6. Интеграция с современными технологиями: С развитием big data, машинного обучения и сетевого анализа, социометрия получает новый импульс. Автоматизированные инструменты для сбора, обработки и визуализации социометрических данных делают её более доступной и эффективной для компаний любого размера.

В заключение, социометрический анализ является не устаревшим, а, наоборот, всё более востребованным инструментом в условиях динамичного развития организационных структур. Его способность раскрывать скрытые измерения групповой жизни делает его незаменимым для создания гармоничных, продуктивных и устойчивых рабочих коллективов, способных успешно решать самые амбициозные задачи.

Список использованной литературы

1. Бейн Э.С. Афазия и пути ее преодоления. Л., 1982.
2. Бейн Э.С., Столярова Л.Г., Шохор-Троцкая (Бурлакова) М.К., Визель Т.Г. Реабилитация больных с афазией, возникшей вследствие мозгового инсульта // Логопедия. Методическое наследие / Под ред. Л.С. Волковой. М., 2007. С. 260–262.
3. Бетанова С.С. Уровневый подход к восстановлению речи при моторной форме афазии афферентного типа. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/urovnevyy-podhod-k-vosstanovleniyu-rechi-pri-motornoy-forme-afazii-afferentnogo-tipa (дата обращения: 29.10.2025).
4. Божович Л.И. Значение осознания языковых обобщений в обучении правописанию. М., 1946.
5. Бурлакова М.К. Коррекционно-педагогическая работа при афазии. М., 1997.
6. Бурлакова (Шохор-Троцкая) М.К. Ещё раз о преодолении апраксии артикуляционного аппарата у больных с афферентной моторной афазией // Проблемы патологии развития и распада речевой функции / Отв. ред. М.Г. Храковская. СПб., 1999.
7. Бурлакова (Шохор-Троцкая) М.К. Нарушения понимания устной и письменной речи и их преодоление при эфферентной моторной афазии // Дефектология. 1981. № 4.
8. Бурлакова (Шохор-Троцкая) М.К., Логачёва М.П. Некоторые вопросы преодоления аграмматизма при афазии // Проблемы патологии развития и распада речевой функции / Отв. ред. М.Г. Храковская. СПб., 1999.
9. Венцов А.В., Касевич В.Б. Проблемы восприятия речи. СПб., 1994.
10. Галунов В.И., Чистович Л.А. О связи моторной теории с общей проблемой распознавания речи. М., 1965.
11. Жинкин Н.И. Механизмы речи. М., 1958.
12. Жинкин Н.И. Речь как проводник информации. М., 1982.
13. Залевская А.А. Введение в психолингвистику. М., 1999.
14. Зимняя И.А. Смысловое восприятие речевого сообщения // Смысловое восприятие речевого сообщения (в условиях массовой коммуникации). М., 1976.
15. Карякина А.В. Афазия у детей и подростков: особенности коррекционно-восстановительной работы: диссертация … кандидата педагогических наук. URL: https://www.dissercat.com/content/afaziya-u-detei-i-podrostkov-osobennosti-korrektsionno-vosstanovitelnoi-raboty (дата обращения: 29.10.2025).
16. Касевич В.Б. Элементы общей лингвистики. М., 1977.
17. Коган В.М. Восстановление речи при афазии. М., 1962.
18. Ларина О.Д., Панарина В.В. Индивидуальные различия нейродинамических характеристик у пациентов с афазией. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/individualnye-razlichiya-neyrodinamicheskih-harakteristik-u-patsientov-s-afaziey (дата обращения: 29.10.2025).
19. Лурия А.Р. Высшие корковые функции человека. М., 1962.
20. Лурия А.Р. Высшие корковые функции человека и их нарушение при локальных поражениях мозга. М., 1985.
21. Лурия А.Р. Два вида нарушения понимания грамматических конструкций // Проблемы афазии и восстановительного обучения. М., 1979.
22. Лурия А.Р. Основные проблемы нейролингвистики. М., 1975.
23. Лурия А.Р. Столетний подход к афазии Вернике (столетний путь афазического симптомокомплекса) // Проблемы афазии и восстановительного обучения. М., 1979.
24. Лурия А.Р. Язык и сознание / Под ред. Е.Д. Хомской. Ростов н/Д., 1998.
25. Методические рекомендации / Сост. Э.С. Бейн, Л.Г. Столярова, М.Е. Шохор-Троцкая (Бурлакова), Т.Г. Визель. М., 1976. С. 5–32.
26. Психологический словарь / Отв. ред. Н.И. Авдеева. М., 1996.
27. Рудзинская Т.Ф., Порошина А.М. Современные подходы к диагностике и коррекции афазии. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=50355030 (дата обращения: 29.10.2025).
28. Рубинштейн С.Л. Исследования по психологии восприятия. М., 1948.
29. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб., 1999.
30. Сергеева А.И. Восстановительное обучение при афазии. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=28889240 (дата обращения: 29.10.2025).
31. Столярова Л.Г. Афазия при мозговом инсульте. М., 1973.
32. Ткачев Р.А. О классификации и прогнозе афазических расстройств. Вопросы клиники и патофизиологии афазий. М., 1961.
33. Усенкова Е.В., Кулакова П.С. Персонализированный подход в восстановлении речи у пациентов, перенесших острое нарушение мозгового кровообращения в остром периоде. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=46109314 (дата обращения: 29.10.2025).
34. Ученые НИУ ВШЭ создали приложение для диагностики речевых нарушений. URL: https://www.hse.ru/news/science/851478144.html (дата обращения: 29.10.2025).
35. Цветкова Л.С. Афазия и восстановительное обучение // Хрестоматия по логопедии. М., 1977. С. 278–282.
36. Цветкова Л.С., Торчуа Н.Г. Афазия и восприятие. М., 1997.
37. Цейтлин С.Н. Язык и ребёнок: Лингвистика детской речи. М., 2000.
38. Черепанова Ю.Е., Плакса В.О., Вафина Ю.Б. Инновационные технологии в восстановлении речевых функций при афазии. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsionnye-tehnologii-v-vosstanovlenii-rechevyh-funktsiy-pri-afazii (дата обращения: 29.10.2025).
39. Шахнарович А.М. Общая психолингвистика. М., 1995.
40. Шохор-Троцкая М.К. Коррекция сложных речевых расстройств. М., 2000.
41. Шохор-Троцкая М.К. Речь и афазия. М., 1997.
42. Щерба Л.В. Языковая система и речевая деятельность. Л., 1974.
43. Щербакова М.М., Котов С.В. Диагностика речевых и когнитивных нарушений сосудистого генеза. URL: https://monikiweb.ru/wp-content/uploads/2022/08/diagnostika-rechevyh-i-kognitivnyh-narushenij-sosudistogo-geneza.pdf (дата обращения: 29.10.2025).
44. Щербакова М.М., Котов С.В. Медико-педагогическая системная реабилитация больных с афазией по инновационным методикам восстановления. URL: https://consilium.orscience.ru/2075-1753/article/view/94821/133866 (дата обращения: 29.10.2025).
45. Щербакова М.М., Котов С.В. Методика скрининг-диагностики больных с афазией. URL: https://consilium.orscience.ru/2075-1753/article/view/94594/133604 (дата обращения: 29.10.2025).