Методы и механизмы расчета заработной платы на предприятии: комплексное исследование с учетом актуального законодательства РФ (на 2025 год)

Заработная плата — это не просто строка в бухгалтерском отчете или сумма, получаемая работником. Это пульсирующий индикатор состояния экономики, мощный инструмент мотивации и один из самых чувствительных элементов социально-экономических отношений на предприятии. В условиях динамично меняющегося рынка труда и постоянного обновления законодательства, понимание принципов, методов и механизмов расчета заработной платы становится критически важным для любого предприятия, стремящегося к устойчивому развитию и повышению конкурентоспособности. Эта курсовая работа ставит своей целью не просто изложение теоретических основ, но и глубокий аналитический экскурс в сферу оплаты труда, учитывая самые актуальные законодательные изменения 2025 года. Мы исследуем экономическую сущность заработной платы, проанализируем различные формы и системы, предложим методы оценки их эффективности и рассмотрим современные подходы к совершенствованию, а также углубимся в тонкости бухгалтерского учета и налогообложения, чтобы предоставить всестороннее и применимое на практике руководство.

Экономическая сущность и функции заработной платы

Доля оплаты труда наемных работников в ВВП России, которая составляла 39,4% в 2022 году, увеличилась до 41,7% в 2023 году и достигла 43,9% в 2024 году, демонстрирует не только ее значимость, но и растущую роль в национальном доходе. Этот показатель, по прогнозам, может приблизиться к 60% к 2030 году при сохранении текущих темпов, что подчеркивает фундаментальное значение заработной платы как в экономической структуре страны, так и в благосостоянии каждого гражданина. Отсюда следует, что заработная плата становится ключевым фактором экономического роста и социального благополучия, а ее эффективное управление определяет устойчивость всей национальной экономики.

Понятие и определения заработной платы

Заработная плата, будучи одной из древнейших экономических категорий, постоянно эволюционировала в своем понимании и роли. В основе ее определения лежит двойственная природа: с одной стороны, она выступает как цена труда, формирующаяся под влиянием рыночных механизмов спроса и предложения. С другой стороны, заработная плата рассматривается как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила», где ее величина определяется не только рынком, но и условиями производства, а также социально-экономическими факторами.

В современном понимании, заработная плата — это вознаграждение, получаемое работником за его труд, дифференцированное в зависимости от множества факторов: квалификации, сложности и качества выполняемой работы, ее количества и условий. Помимо основной части, она включает в себя компенсационные выплаты, призванные компенсировать труд в особых условиях (например, вредных, опасных, ночное время), и стимулирующие выплаты, направленные на поощрение за достижение определенных результатов (премии, надбавки). Она является основной частью средств, идущих на потребление, и выражает долю работника в национальном доходе, распределяемую в соответствии с его реальным трудовым вкладом.

Для государства заработная плата — это инструмент макроэкономического регулирования, для предприятия — ключевой элемент издержек и мощный рычаг управления персоналом, а для работника — основной источник существования и показатель социального статуса.

Теоретические основы концепций заработной платы

Исторический экскурс в экономическую мысль выявляет, как менялись представления о природе заработной платы. Классическая политэкономия, представленная Адамом Смитом и Давидом Рикардо, заложила основы теории «заработная плата как цена труда». Смит рассматривал труд как товар, имеющий свою «естественную цену», определяемую стоимостью средств к существованию рабочего и его семьи. Рикардо развил эту идею, подчеркивая, что рыночная цена труда колеблется вокруг «естественной», зависящей от стоимости необходимых для воспроизводства рабочей силы благ.

В XIX веке Карл Маркс предложил теорию заработной платы как денежного выражения стоимости и цены рабочей силы. Он утверждал, что рабочая сила сама по себе является товаром, имеющим стоимость, определяемую общественно необходимым рабочим временем на ее воспроизводство. Заработная плата, по Марксу, — это лишь «превращенная форма» стоимости рабочей силы, скрывающая эксплуатационный характер капиталистических отношений.

В более поздний период появились другие концепции:

• Производительная теория заработной платы (Г. Кэрри): В центре этой теории лежит производительность труда как основной фактор, определяющий размер вознаграждения. Чем выше производительность, тем выше заработная плата.
• Теория предельной производительности (Дж. Кларк): Эта теория, сформировавшаяся в русле маржинализма, утверждает, что заработная плата работника определяется его предельной производительностью, то есть дополнительной продукцией, которую приносит последний нанятый работник. Она исходит из принципа убывающей предельной производительности: при неизменном капитале каждый новый работник будет приносить все меньше дополнительной продукции.

Эти теории, несмотря на свои различия, в совокупности формируют комплексное понимание природы заработной платы, ее зависимости от рыночных, производственных и социальных факторов.

Роль и функции заработной платы на современном предприятии

На современном предприятии заработная плата выполняет ряд важнейших функций, которые определяют ее роль как в микроэкономическом, так и в макроэкономическом масштабе:

1. Воспроизводственная функция: Это фундаментальная функция, направленная на обеспечение воспроизводства рабочей силы. Заработная плата должна быть достаточной для покрытия основных жизненных потребностей работника и его семьи, позволяя ему восстанавливать свои физические и умственные силы, поддерживать здоровье и квалификацию. Недостаточная заработная плата приводит к деградации рабочей силы, снижению ее качества и, как следствие, к падению производительности труда.
2. Стимулирующая (мотивационная) функция: Одна из ключевых функций на предприятии. Заработная плата служит мощным стимулом к повышению трудовой активности, производительности, качества труда, а также к освоению новых компетенций и повышению квалификации. Система оплаты труда должна быть построена таким образом, чтобы вознаграждение напрямую зависело от результатов труда и вклада каждого работника.
3. Социальная функция: Заработная плата является основным источником средств для обеспечения социальных благ и безбедного существования работника и его семьи. Она определяет уровень жизни, доступ к образованию, здравоохранению, культуре. Эта функция тесно связана с государственной политикой в области оплаты труда, направленной на сокращение социального неравенства и обеспечение достойного уровня жизни.
4. Производственно-долевая функция: Заработная плата определяет долю работника в валовом доходе или валовой добавленной стоимости, создаваемой на предприятии. Через эту функцию реализуется принцип распределения по труду, где размер вознаграждения соответствует количеству и качеству затраченного труда.
5. Ресурсно-разместительная функция: Эта функция проявляется в способности заработной платы влиять на оптимальное размещение трудовых ресурсов. Привлекательный уровень заработной платы в определенных регионах, отраслях или на конкретных предприятиях стимулирует приток рабочей силы туда, где она наиболее востребована. Это способствует эффективному распределению человеческого капитала по экономике.
6. Функция формирования платежеспособного спроса: Заработная плата, будучи основным доходом населения, формирует платежеспособный спрос на товары и услуги, что, в свою очередь, стимулирует производство и экономический рост.

Таким образом, заработная плата — это сложный многофункциональный механизм, который отражает интересы всех участников экономических отношений: работников, работодателей и государства.

Заработная плата и человеческий капитал в контексте российской экономики

В современном мире, где экономика все больше переходит на инновационный путь развития, концепция человеческого капитала приобретает первостепенное значение. Человеческий капитал определяется как совокупность знаний, навыков, здоровья, способностей и мотивации, которые человек приобретает в течение жизни и использует для производства товаров и услуг. Он является не просто ресурсом, а ключевым фактором, стимулирующим экономический рост и определяющим процветание как отдельного индивида, так и экономики в целом.

Тесная взаимосвязь заработной платы и человеческого капитала проявляется в следующем:

• Инвестиции в человеческий капитал: Самые важные инвестиции в человеческий капитал — это образование и обучение, как отмечал Гэри Беккер. Повышение квалификации, освоение новых знаний и навыков напрямую влияет на производительность труда и, как следствие, на потенциальный размер заработной платы. В контексте российской экономики, значительные средства выделяются на развитие образования. Например, в федеральном бюджете РФ на 2025 год предусмотрено 1,577 трлн рублей на расходы по статье «Образование», а к 2027 году эта сумма достигнет 1,753 трлн рублей. Также суммарные расходы на образование со стороны российских регионов на душу населения увеличились на 33,7% за последнее десятилетие, с 2,98 млн рублей в 2015 году до 3,98 млн рублей в 2024 году (в постоянных ценах 2024 года). Это свидетельствует о признании важности инвестиций в человеческий капитал на государственном уровне.
• Влияние на заработную плату: Развитие человеческого капитала, выраженное в росте квалификации и компетенций работника, должно приводить к приросту оплаты его труда. Работодатели готовы платить больше за высококвалифицированных специалистов, обладающих уникальными знаниями и навыками, поскольку они способны генерировать большую добавленную стоимость.
• Динамический показатель: Человеческий капитал не является статичной величиной; он может приумножаться или обесцениваться. Постоянное обучение, адаптация к новым технологиям, участие в создании технологий и прикладных научных исследованиях делают человеческий капитал динамическим показателем, определяющим скорость адаптации производства к научным достижениям.
• Экономический рост: Концепция человеческого капитала объясняет производственное превосходство технически развитых стран. Без постоянного роста человеческого капитала экономика была бы обречена на тяжелый ручной труд и нищету. Повышение качества рабочей силы напрямую ведет к увеличению благосостояния индивида и стимулирует экономический рост государства.

Таким образом, заработная плата выступает не только как вознаграждение за труд, но и как индикатор ценности человеческого капитала, а также как стимул для его дальнейшего развития. Вложения в образование и обучение, как государственные, так и корпоративные (например, средний годовой бюджет корпоративных университетов увеличился до 557 млн рублей в 2024 году, и почти 40% компаний планируют увеличить бюджет на обучение в 2025 году), являются инвестициями в будущее, способными обеспечить устойчивый экономический рост и повышение благосостояния населения.

Законодательное регулирование оплаты труда в Российской Федерации (на 2025 год)

В Российской Федерации система оплаты труда строго регламентируется законодательством, призванным защищать права работников и обеспечивать социальную справедливость. На 25 октября 2025 года нормативно-правовая база претерпела ряд существенных изменений, которые необходимо учитывать при расчете и организации заработной платы. Почему же столь пристальное внимание уделяется законодательным изменениям в сфере оплаты труда? Ответ прост: они напрямую влияют на финансовую устойчивость предприятий и социальное благополучие граждан, становясь барометром экономической политики государства.

Конституционные основы и ключевые положения Трудового кодекса РФ

Фундамент регулирования оплаты труда заложен в Конституции Российской Федерации. Статья 7 Конституции РФ гарантирует установление минимального размера оплаты труда и охрану труда и здоровья людей, подчеркивая социальный характер государства.

Основным же законодательным актом, детально регулирующим вопросы оплаты труда, является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Он определяет заработную плату как вознаграждение за труд (ст. 129 ТК РФ), которое включает:

• Оплату за отработанное время (оклад, тарифная ставка) или выполненную работу (сдельные расценки).
• Компенсационные выплаты: доплаты и надбавки за работу в особых условиях (например, за тяжелые, вредные, опасные условия труда, работу в ночное время, в местностях с особыми климатическими условиями, сверхурочную работу).
• Стимулирующие выплаты: премии, надбавки за профессиональное мастерство, выслугу лет, высокие достижения в труде.

Статья 136 ТК РФ устанавливает, что заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца, в дни, определенные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором. Важно, что при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата производится накануне. Оплата отпуска, согласно ТК РФ, производится не позднее чем за три дня до его начала, а при увольнении работника все причитающиеся ему суммы должны быть выплачены в день увольнения. Условия оплаты труда являются существенным пунктом трудового договора и могут быть изменены только с согласия обеих сторон, оформленного письменно.

Изменения в регулировании минимального размера оплаты труда (МРОТ) в 2025 году

Вопрос минимального размера оплаты труда (МРОТ) всегда находится в центре внимания государства и общества. С 1 января 2025 года МРОТ в Российской Федерации установлен в размере 22 440 рублей в месяц согласно Федеральному закону от 29.10.2024 N 365-ФЗ. Это значительное повышение, призванное улучшить материальное положение низкооплачиваемых категорий работников.

Ключевым новшеством является изменение принципа установления МРОТ. Начиная с 2025 года, МРОТ будет устанавливаться в соотношении с медианной заработной платой — не менее 48%. Этот подход обеспечивает более справедливое и экономически обоснованное определение минимального уровня оплаты труда.

Дальнейшие планы правительства амбициозны: к 2030 году МРОТ планируется повысить до 35 000 рублей в месяц, что зафиксировано в поручении Президента России от 30 марта 2024 года и Указе Президента РФ от 7 мая 2024 г. № 309. Это подчеркивает стратегическое стремление к повышению благосостояния граждан.

МРОТ имеет широкое применение: он не только регулирует оплату труда, но и используется для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже установленного МРОТ.

Новые правила расчета и выплат в 2025 году

2025 год принес с собой ряд важных изменений в порядок расчета и осуществления выплат, которые требуют пристального внимания работодателей:

• Оплата работы в ночное время: С 1 сентября 2025 года вступило в силу Постановление Правительства РФ от 04.04.2025 N 436, устанавливающее минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22:00 до 06:00) в размере не менее 20% часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за час работы) за каждый час такой работы. Данное требование будет действовать до 1 сентября 2031 года.
• Исчисление средней заработной платы: Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 утверждено новое Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, действующее с 1 сентября 2025 года до 1 сентября 2031 года. Для расчета среднего заработка теперь учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, включая заработную плату по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, в процентах от выручки, а также, что важно, в неденежной форме.
• Правила депремирования: С 1 сентября 2025 года ужесточены правила депремирования работников за дисциплинарные нарушения (Федеральный закон от 07.06.2025 №144-ФЗ, ч.3 ст.135 ТК РФ). Депремирование не может лишать премий в полном объеме и на весь срок взыскания. Кроме того, оно не может уменьшать месячную зарплату более чем на 20% в месяце применения взыскания, что защищает права работников от чрезмерных штрафов.
• Компенсация за неиспользованные отгулы: С 1 марта 2025 года Федеральный закон от 30.09.2024 № 339-ФЗ регламентирует выплату компенсации за неиспользованные отгулы за работу в выходные и праздничные дни, внося поправки в ст. 153 ТК РФ. День отдыха по желанию работника может быть использован в течение года или присоединен к отпуску. При увольнении работника, не использовавшего отгулы, работодатель обязан выплатить денежную компенсацию, что ранее вызывало много споров.

Эти изменения требуют от работодателей пересмотра внутренних нормативных актов и систем расчетов для обеспечения полного соответствия законодательству.

Новые меры противодействия задолженности по заработной плате и оплата наставничества

Государство активно борется с проблемой задержек и невыплат заработной платы. С 1 марта 2025 года в Трудовой кодекс РФ введена статья 158.1 «Основные направления противодействия формированию просроченной задолженности по заработной плате в РФ». Эта статья направлена на усиление контроля за своевременной выплатой зарплаты и предусматривает участие федеральных и региональных органов власти, органов местного самоуправления, государственных внебюджетных фондов, профсоюзов и работодателей в этом процессе.

Еще одно важное нововведение касается оплаты наставничества. С 1 марта 2025 года работодатели обязаны доплачивать за наставничество согласно Федеральному закону от 09.11.2024 № 381-ФЗ. Эти выплаты подлежат налогообложению и обложению страховыми взносами в общем порядке. Конкретный размер доплаты на федеральном уровне не установлен, он определяется трудовым договором или дополнительным соглашением к нему в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, с учетом содержания и объема работы по наставничеству. Для государственных и муниципальных учреждений размеры и условия выплат могут устанавливаться федеральными или региональными нормативными правовыми актами, а для иных организаций — коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами. Например, в сфере жилищно-коммунального хозяйства минимальная доплата за наставничество уже определена и составляет 10% от тарифной ставки. Это мера призвана стимулировать передачу опыта и знаний внутри коллектива, повышая квалификацию новых сотрудников.

Прочие актуальные изменения и принципы оплаты труда

Помимо вышеперечисленных, есть и другие значимые изменения и принципы, формирующие современную систему оплаты труда:

• Индексация оплаты труда работников бюджетных организаций: С 1 октября 2025 года оплата труда работников федеральных казенных, бюджетных и автономных учреждений, а также гражданского персонала воинских частей будет увеличена на 7,6%. Это решение направлено на поддержание покупательной способности заработной платы в государственном секторе.
• Изменения в оплате труда работников Фонда пенсионного и социального страхования РФ: С 1 января 2025 года вступили в силу изменения в условиях оплаты труда данной категории работников, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 20.12.2024 № 1833.
• Принципы оплаты труда: Основные принципы, закрепленные в законодательстве и реализуемые на практике, включают:
  • Материальную заинтересованность в повышении эффективности труда.
  • Законодательное установление МРОТ и государственных гарантий.
  • Налоговое регулирование средств на оплату труда и доходов физических лиц.
  • Установление районных коэффициентов и процентных надбавок за работу в особых климатических условиях.
  • Равную оплату за труд равной ценности.

Все эти изменения и принципы формируют сложную, но при этом социально ориентированную и динамично развивающуюся систему законодательного регулирования оплаты труда в Российской Федерации, требующую постоянного мониторинга и адаптации со стороны всех участников трудовых отношений.

Формы и системы оплаты труда на предприятиях: сравнительный анализ

Выбор оптимальной системы оплаты труда — это стратегическое решение для любого предприятия, влияющее на мотивацию персонала, производительность и, в конечном итоге, на финансовые результаты. В основе всех систем лежат две основные формы: повременная и сдельная, которые, в свою очередь, порождают множество разновидностей.

Основные формы оплаты труда: повременная и сдельная

Исторически сложились две базовые формы оплаты труда, каждая из которых имеет свою сферу применения и специфику:

1. Повременная форма оплаты труда:
   • Сущность: Заработная плата начисляется за фактически отработанное время (часы, дни, месяцы) с учетом квалификации работника. Эта форма применяется там, где трудно или невозможно нормировать выработку, либо когда приоритетом является качество труда, а не его количество. Часто используется для административно-управленческого персонала, специалистов, работников, чья деятельность носит контрольный или обслуживающий характер.
   • Разновидности:
     • Простая повременная: Работник получает фиксированную сумму (оклад или тарифную ставку) за определенный период времени, независимо от конкретных результатов, при условии выполнения трудовых обязанностей.
     • Повременно-премиальная: К основной заработной плате за отработанное время добавляется премия за достижение определенных качественных или количественных показателей (например, отсутствие брака, выполнение плановых заданий, экономия ресурсов).
   • Пример: Бухгалтер с окладом 80 000 рублей в месяц или охранник с часовой ставкой 300 рублей. Если бухгалтер перевыполнит план по обработке документов, ему могут начислить премию.
2. Сдельная форма оплаты труда:
   • Сущность: Заработок работника напрямую зависит от количества произведенной продукции или выполненного объема работ и качества труда. Применяется там, где есть возможность точно измерить результаты труда и установить нормы выработки. Эта форма стимулирует увеличение объема производства.
   • Разновидности:
     • Прямая сдельная: Заработок начисляется по фиксированной расценке за каждую единицу произведенной продукции или выполненной работы.
     • Сдельно-премиальная: К оплате за фактически произведенную продукцию (по прямым сдельным расценкам) добавляется премия за перевыполнение норм выработки, высокое качество продукции, снижение брака или экономию материалов.
     • Косвенно-сдельная: Заработок вспомогательных рабочих (например, наладчиков оборудования) зависит от результатов труда основных рабочих, которых они обслуживают. Цель — стимулировать вспомогательный персонал к более качественному и быстрому обслуживанию.
     • Аккордная: Оплата устанавливается за выполнение всего комплекса работ, а не за отдельные операции. Общая сумма распределяется между участниками бригады в соответствии с их квалификацией и отработанным временем.
     • Комиссионная: Заработок определяется как процент от объема продаж, выручки или прибыли. Часто применяется для менеджеров по продажам.
   • Пример: Рабочий на производстве мебели получает 500 рублей за каждый собранный стул. Если он соберет 100 стульев, его зарплата составит 50 000 рублей. В случае перевыполнения нормы и отсутствия брака, ему может быть начислена премия.

Каждая из этих форм имеет свои плюсы и минусы, и выбор конкретной системы должен основываться на специфике производства, целях компании и категории персонала.

Инновационные системы оплаты труда

Помимо классических форм, современные предприятия активно внедряют инновационные системы, которые позволяют более тонко настраивать мотивацию и учитывать вклад каждого сотрудника:

1. Грейдинговая система оплаты труда:
   • Сущность: Это система процедур по оценке и ранжированию должностей в компании. В ее основе лежит оценка каждой должности по определенным факторам, таким как уровень ответственности, сложность работы, ценность для компании, необходимость в специальных знаниях и навыках. В результате должности распределяются по группам — грейдам. Каждый грейд имеет свой диапазон заработной платы (вилку окладов), который определяет размер вознаграждения. Грейдирование может осуществляться как по должностям (ранжирование рабочих мест), так и по работникам (оценка опыта, мастерства, личных качеств).
   • Преимущества:
     • Объективность и справедливость: Переводит нематериальный показатель «ценность работы сотрудника» в денежный эквивалент, обеспечивая прозрачность и внутреннюю справедливость выплат.
     • Мотивация к развитию: Сотрудники четко видят, какие компетенции и результаты необходимы для перехода в более высокий грейд, что стимулирует их к профессиональному росту.
     • Конкурентоспособность: Позволяет сравнивать уровень оплаты с рыночными данными и поддерживать конкурентоспособность зарплат на рынке труда.
     • Прозрачность: Упрощает управление компенсациями и планирование карьерного роста.
   • Недостатки:
     • Трудоемкость внедрения и эксплуатации: Требует значительных затрат на разработку и регулярную переоценку при изменении содержания работы или появлении новых должностей.
     • Потенциальное отсутствие гибкости: Жесткая привязка к грейдам может ограничивать гибкость в управлении зарплатами в случае нестандартных задач или временных проектов.
   • Пример: Компания устанавливает 5 грейдов. Junior-специалист находится в Грейде 1 (оклад 60-80 тыс. руб.). Senior-специалист в Грейде 3 (оклад 120-150 тыс. руб.). Чтобы перейти в более высокий грейд, сотруднику нужно освоить новые компетенции и взять на себя больше ответственности.
2. Система оплаты по KPI (Key Performance Indicators — ключевые показатели эффективности):
   • Сущность: Это система мотивации, при которой часть заработной платы (переменная часть, премия) привязывается к степени выполнения четко измеримых ключевых показателей эффективности, напрямую связанных со стратегическими целями бизнеса. Система мотивации на базе KPI обычно состоит из константной части (фиксированный оклад), переменной части (бонусы или премии за выполнение KPI) и нерегулярных премий (за особые достижения).
   • Преимущества:
     • Точная трансляция целей: Позволяет работникам четко понимать, какие результаты являются приоритетными для бизнеса.
     • Мониторинг эффективности: Дает возможность мониторить и оценивать эффективность работы как отдельных сотрудников, так и компании в целом.
     • Оптимизация ФОТ: Эффективно использует фонд оплаты труда, связывая его с реальными результатами.
     • Привлечение/удержание: Помогает привлекать и удерживать талантливых сотрудников, ориентированных на результат.
   • Недостатки:
     • Сложность разработки: Требует тщательной проработки показателей, их измеримости и адекватности для каждой должности.
     • Риск перекосов: Чрезмерное фокусирование на некоторых KPI может привести к игнорированию других важных аспектов работы.
   • Пример: Менеджер по продажам получает фиксированный оклад и премию, размер которой зависит от выполнения плана продаж (KPI 1), количества новых клиентов (KPI 2) и уровня удовлетворенности клиентов (KPI 3).
3. Бестарифные системы оплаты труда:
   • Сущность: Эти системы отказываются от фиксированных окладов и тарифных ставок. Фонд оплаты труда предприятия или его подразделений формируется как фиксированный процент от прибыли, выручки или валового дохода. Далее эта сумма распределяется между работниками исходя из их фактического трудового вклада, коэффициента трудового участия (КТУ), квалификации и личных результатов.
   • Преимущества:
     • Гибкость: Высокая адаптивность к меняющимся условиям рынка и финансовым показателям компании.
     • Прямая связь с результатом: Максимально стимулирует работников к достижению общих целей компании, так как их доход напрямую зависит от успеха предприятия.
   • Недостатки:
     • Нестабильность дохода: Заработок работника может сильно колебаться в зависимости от финансовых результатов компании, что создает неопределенность.
     • Сложность оценки вклада: Требует разработки объективных методов оценки индивидуального трудового вклада.

Преимущества и недостатки различных систем оплаты труда

Сравнительный анализ позволяет лучше понять, какая система в каких условиях будет наиболее эффективной:

Система оплаты труда	Преимущества	Недостатки	Влияние на мотивацию	Влияние на производительность	Влияние на качество труда
Повременная	— Прозрачность и простота расчета — Стабильность дохода для работника — Снижение риска брака (нет спешки) — Благоприятная психологическая атмосфера	— Отсутствие прямой связи с результативностью — Риск снижения производительности — Необходимость жесткого контроля времени — Отсутствие стимулов для проф. роста	Средняя (стабильность, но нет прямой связи с результатом)	Может снижаться (нет прямой связи с объемом)	Высокое (приоритет качеству)
Сдельная	— Прямая зависимость заработка от результатов — Сильное стимулирование к увеличению объема — Снижение необходимости в жестком контроле	— Риск снижения качества из-за стремления к объему — Возможна нестабильность заработка — Отсутствие стимулов к непрямым работам	Высокая (прямая связь с объемом выработки)	Высокая (ориентация на количество)	Может снижаться (ради количества)
Грейдинговая	— Объективность и справедливость — Прозрачность оплаты — Мотивация к развитию и повышению квалификации — Конкурентоспособность на рынке труда	— Трудоемкость внедрения и эксплуатации — Потенциальное отсутствие гибкости	Высокая (четкие критерии роста и вознаграждения)	Высокая (стимул к развитию компетенций)	Высокое (через требования к квалификации)
По KPI	— Точная трансляция целей бизнеса — Мониторинг эффективности — Оптимизация ФОТ — Привлечение/удержание ценных кадров	— Сложность разработки и администрирования — Риск «зацикливания» на измеряемых показателях	Очень высокая (прямая связь с бизнес-результатами)	Очень высокая (целевая ориентация)	Может быть высокой (если KPI включают качество)

Выбор и внедрение оптимальной системы оплаты труда

Выбор оптимальной системы оплаты труда — это не универсальное решение, а процесс, глубоко зависимый от специфики предприятия, его целей, сферы деятельности, организационной культуры и даже этапа жизненного цикла.

• Для производственных предприятий с четко измеримым результатом (например, сборочные цеха, швейные фабрики) эффективной может быть сдельная форма (прямая сдельная или сдельно-премиальная), поскольку она напрямую стимулирует к увеличению объема производства.
• Для научно-исследовательских организаций, консалтинговых компаний или отделов, где важны креативность, командная работа и качество, больше подходит повременная или повременно-премиальная система, дополненная системой KPI или грейдингом для оценки компетенций и результатов проектов.
• Для компаний с динамично меняющимися задачами и высоким уровнем неопределенности могут быть эффективны гибкие системы оплаты труда или бестарифные системы, ориентированные на общие финансовые результаты.

Роль оплаты труда в системе мотивации персонала является основополагающей. Грамотно построенная и справедливая система оплаты труда не просто вознаграждает за выполненную работу, но и:

• Привлекает и удерживает ценных специалистов: Конкурентный уровень зарплаты и прозрачные условия роста являются ключевыми факторами для привлечения и удержания талантов.
• Стимулирует к повышению производительности и качества: Четкая связь между вкладом работника и его вознаграждением побуждает к лучшим результатам.
• Способствует профессиональному развитию: Системы, подобные грейдингу или оплате за знания, мотивируют сотрудников к обучению и освоению новых компетенций.
• Формирует благоприятный психологический климат: Справедливая оплата труда снижает конфликты, повышает лояльность и вовлеченность персонала.

Процесс внедрения оптимальной системы оплаты труда должен включать анализ текущей ситуации, бенчмаркинг с конкурентами, разработку критериев оценки труда, коммуникацию с персоналом и поэтапное внедрение с возможностью корректировок. Только такой комплексный подход позволит создать систему, которая будет работать на достижение стратегических целей предприятия и эффективно мотивировать его сотрудников.

Анализ эффективности действующей системы оплаты труда на предприятии

Эффективность системы оплаты труда — это не статичная величина, а динамический показатель, требующий постоянного мониторинга и анализа. Как кровеносная система для организма, система оплаты труда пронизывает все уровни предприятия, влияя на его жизнеспособность. Поэтому регулярная и всесторонняя оценка ее работы является залогом устойчивого развития и повышения конкурентоспособности.

Цели, задачи и этапы анализа оплаты труда

Анализ оплаты труда — это систематический процесс оценки того, насколько эффективно действующая система вознаграждения способствует достижению стратегических целей предприятия, обеспечивает мотивацию персонала, соответствует законодательству и рыночным стандартам.

Основные цели анализа:

• Определение адекватности уровня заработной платы рыночным условиям и внутренней справедливости.
• Выявление слабых мест и проблемных зон в действующей системе оплаты труда.
• Оценка влияния системы оплаты труда на производительность, текучесть кадров и мотивацию персонала.
• Разработка рекомендаций по совершенствованию системы вознаграждения.
• Контроль соответствия законодательным и внутренним нормам.

Задачи анализа:

• Оценить объем используемой рабочей силы и ее стоимость.
• Изучить структуру фонда оплаты труда (ФОТ) и фонда заработной платы (ФЗП).
• Проанализировать динамику средней заработной платы и ее соотношение с производительностью труда.
• Выявить факторы, влияющие на уровень и динамику оплаты труда.
• Оценить степень удовлетворенности персонала существующей системой вознаграждения.

Пошаговый алгоритм анализа оплаты труда включает:

1. Сбор информации: Детальный сбор данных о структуре оплаты труда (оклады, тарифные ставки, премии, доплаты, надбавки), фактически произведенных выплатах, налогах и отчислениях, а также о численности персонала, отработанном времени и производственных показателях за анализируемый период (например, 12 месяцев для расчета среднего заработка).
2. Оценка текущей системы: Анализ соответствия действующей системы оплаты труда стратегическим целям компании, ее прозрачности, справедливости и понятности для сотрудников.
3. Расчет ключевых показателей: Вычисление и анализ метрик эффективности, таких как средняя заработная плата, производительность труда, текучесть кадров, соотношение ФОТ и выручки.
4. Факторный анализ: Изучение взаимосвязи между оплатой труда и операционными показателями (например, влияние роста зарплаты на себестоимость, прибыль). Для этого может использоваться метод цепных подстановок.
5. Формулирование выводов и рекомендаций: На основе проведенного анализа разрабатываются конкретные предложения по совершенствованию системы оплаты труда.

Ключевые показатели эффективности оплаты труда

Для всесторонней оценки эффективности системы оплаты труда используется комплекс метрик, позволяющих взглянуть на проблему с разных сторон:

1. Затраты на оплату труда в структуре выручки/себестоимости:
   • Доля затрат на оплату труда в выручке = (Фонд оплаты труда / Выручка от реализации) × 100%
   • Доля затрат на оплату персонала в себестоимости продукции/услуг: Для производственных предприятий приемлемым считается 10–15% от общей суммы затрат на производство. Превышение этого показателя может свидетельствовать о неэффективном использовании трудовых ресурсов или чрезмерно высоких зарплатах относительно производительности.
2. Средняя заработная плата:
   • Средняя заработная плата (ЗПср) = Фонд оплаты труда / Среднесписочная численность работников. Этот показатель позволяет отслеживать динамику и сравнивать уровень оплаты с отраслевыми стандартами и конкурентами (кадровый бенчмаркинг).
3. Текучесть кадров:
   • Коэффициент текучести кадров = (Количество уволившихся за период / Среднесписочная численность работников) × 100%. Высокая текучесть может быть индикатором низкой удовлетворенности оплатой труда или несправедливой системой вознаграждения. Анализируется также направленность и количество внутриорганизационных перестановок, а также затраты на сотрудников при ротации и найме.
4. Процент переменной части оплаты труда: Отражает долю премий, бонусов и других стимулирующих выплат в общем фонде оплаты труда. Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей ФОТ является важным индикатором гибкости системы.
5. «Условный работник»: Этот показатель используется для более глубокого изучения реального положения дел с использованием рабочего времени. Рассчитывается делением общего количества всех оплаченных человеко-часов на среднее количество часов, отработанных одним работником в периоде. Позволяет нивелировать влияние неполной занятости или сверхурочной работы на среднесписочную численность.
6. Экономическая производительность труда (П_Тэ):
   • ПТэ = Объем производства (V_пр) / Затраты на оплату труда (З_оп).
   • Также может быть выражена как ПТэ = Производительность труда (П_Т) / Средняя заработная плата (ЗП_ср).

Эти показатели дают комплексную картину состояния системы оплаты труда и ее влияния на экономику предприятия.

Методики расчета экономической эффективности заработной платы

Оценка экономической эффективности заработной платы позволяет понять, насколько рационально используются средства, направляемые на вознаграждение труда. Основные методики включают:

1. Производительность труда (П_Т): Это базовый показатель эффективности использования трудовых ресурсов.
   • Формула: П_Т = V_пр / Ч_ср
   • Где:
     • П_Т — производительность труда;
     • V_пр — объем производства (в натуральном или стоимостном выражении);
     • Ч_ср — среднесписочная численность работников.
2. Экономическая производительность труда (П_Тэ): Этот показатель более точно отражает связь между объемом производства и затратами на оплату труда.
   • Формула: П_Тэ = V_пр / З_оп
   • Где:
     • П_Тэ — экономическая производительность труда;
     • V_пр — объем производства;
     • З_оп — затраты на оплату труда.
   • Пример расчета: Предположим, объем производства за год составил 10 000 000 рублей, а затраты на оплату труда за тот же период — 2 000 000 рублей.
     • П_Тэ = 10 000 000 руб. / 2 000 000 руб. = 5.
   • Это означает, что на каждый рубль, затраченный на оплату труда, предприятие получает 5 рублей объема производства.
3. Показатель экономической эффективности заработной платы (Э_ЗП): Этот мультипликатор характеризует, на сколько процентов меняется заработная плата при изменении производительности труда на 1%. Он является критически важным для оценки баланса между ростом производительности и ростом зарплаты.
   • Формула: Э_ЗП = И_ПТ / И_{ЗПреальн}
   • Где:
     • Э_ЗП — показатель экономической эффективности заработной платы;
     • И_ПТ — индекс производительности труда (отношение производительности труда текущего периода к производительности труда базового периода);
     • И_{ЗПреальн} — индекс реальной заработной платы (отношение реальной заработной платы текущего периода к реальной заработной плате базового периода).
   • Пример расчета: Предположим, индекс производительности труда (И_ПТ) составил 1,1 (производительность выросла на 10%), а индекс реальной заработной платы (И_{ЗПреальн}) — 1,05 (реальная зарплата выросла на 5%).
     • Э_ЗП = 1,1 / 1,05 ≈ 1,047.
   • Если Э_ЗП > 1, это свидетельствует об опережающем росте производительности труда по сравнению с реальной заработной платой, что является благоприятным фактором для предприятия, так как указывает на снижение зарплатоемкости продукции. Если Э_ЗП < 1, как указано в фактах, это означает, что заработная плата растет вслед за производительностью труда, но медленными темпами, что может свидетельствовать о недостаточном стимулировании или скрытых резервах повышения эффективности.

Анализ соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы

Оптимальное соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы является одним из важнейших критериев экономической эффективности предприятия и устойчивости национальной экономики. Принцип опережающего роста производительности труда в сравнении с заработной платой является основополагающим звеном развития экономики.

• Если производительность труда растет опережающими темпами, это приводит к снижению доли оплаты труда в валовой (чистой) добавленной стоимости, что создает основу для роста прибыли предприятия, инвестиций в развитие, модернизации производства и повышения конкурентоспособности. Это также способствует снижению инфляционного давления, поскольку рост зарплаты не опережает рост производительности, что не приводит к увеличению издержек на единицу продукции.
• Если заработная плата растет быстрее, чем производительность труда, это чревато негативными последствиями:
  • Рост себестоимости продукции: Увеличиваются издержки на единицу продукции, что снижает конкурентоспособность предприятия.
  • Снижение прибыли: Предприятие теряет часть своей прибыли, что ограничивает возможности для инвестиций и развития.
  • Инфляционное давление: В масштабах экономики это может способствовать росту цен, так как на рынке появляется больше денег, не подкрепленных соответствующим объемом произведенных товаров и услуг.
  • Дисбаланс на рынке труда: Может привести к увеличению безработицы, так как предприятия будут вынуждены сокращать персонал для оптимизации издержек.

Критерием оценки оптимальности соотношения темпов роста производительности и оплаты труда является доля оплаты труда в валовой (чистой) добавленной стоимости. Если производительность труда растет опережающими темпами, доля оплаты труда снижается, и наоборот.

Анализ этого соотношения позволяет руководству предприятия принимать обоснованные решения о корректировке системы оплаты труда, инвестициях в повышение производительности (автоматизация, обучение) и планировании фонда оплаты труда.

Методы оценки эффективности: внутренний и внешний аудит

Для получения полной картины эффективности системы оплаты труда используются как внутренние, так и внешние методы оценки:

1. Внутренний аудит персонала:
   • Опросы персонала: Анонимные анкеты и опросы позволяют выявить уровень удовлетворенности сотрудников заработной платой, ее справедливостью, прозрачностью системы премирования, а также степень мотивации.
   • Интервью при прекращении трудовых отношений (exit-интервью): Ценный источник информации о причинах увольнения, в том числе связанных с неудовлетворенностью оплатой труда.
   • Фокус-группы: Обсуждение вопросов оплаты труда с небольшими группами сотрудников позволяет получить более глубокое качественное понимание проблем и предложений.
   • Анализ внутренних показателей: Изучение текучести кадров, прогулов, дисциплинарных взысканий, динамики производительности труда по подразделениям.
2. Внешний аудит персонала (кадровый бенчмаркинг):
   • Сравнение затрат на работников с аналогичными организациями: Изучение обзоров заработных плат по отрасли, данных Росстата и аналитических отчетов консалтинговых компаний позволяет сравнить уровень оплаты труда на предприятии с рыночными показателями. Это помогает оценить конкурентоспособность зарплат и выявить, не переплачивает ли компания или, наоборот, не недоплачивает ли своим сотрудникам.
   • Привлечение внешних экспертов: Консалтинговые и аудиторские компании могут провести независимую оценку системы оплаты труда, выявить скрытые проблемы и предложить пути совершенствования на основе лучшего опыта.

Комплексный подход, сочетающий внутренний анализ и внешний бенчмаркинг, позволяет не только оценить текущее состояние системы оплаты труда, но и разработать эффективные стратегии по ее совершенствованию, направленные на повышение мотивации сотрудников, рост производительности и устойчивое развитие предприятия.

Совершенствование систем оплаты труда и мотивации персонала

В условиях постоянно меняющегося рынка и усиления конкуренции, статичная система оплаты труда быстро теряет свою эффективность. Предприятия, стремящиеся к лидерству, должны постоянно совершенствовать свои подходы к вознаграждению, делая их более гибкими, справедливыми и мотивирующими.

Бенчмаркинг систем оплаты труда

Представьте себе спортсмена, который хочет стать чемпионом. Он не просто тренируется, но и анализирует технику, стратегии и результаты лучших атлетов мира. Аналогично, бенчмаркинг систем оплаты труда — это стратегический инструмент, который позволяет компаниям оценить свои процессы и условия вознаграждения в сравнении с лучшими практиками в отрасли или среди прямых конкурентов.

Методология бенчмаркинга включает:

1. Определение целей: Чего мы хотим добиться? Снизить текучесть кадров, повысить привлекательность для талантов, оптимизировать ФОТ, улучшить мотивацию?
2. Выбор объектов для сравнения: Идентификация компаний-лидеров в отрасли (прямые конкуренты) или тех, кто демонстрирует лучшие практики в управлении персоналом и оплате труда.
3. Сбор рыночных данных: Использование специализированных обзоров заработных плат, статистических данных, аналитических отчетов консалтинговых компаний. Важно собирать данные не только по базовым окладам, но и по структуре бонусов, льгот, компенсаций.
4. Сравнительный анализ и оценка результатов: Сопоставление своей системы с эталонными, выявление «провалов» и «точек роста». Анализируется не только размер вознаграждения, но и принципы его формирования, прозрачность, связь с результатами.
5. Разработка и внедрение улучшений: На основе анализа формируются конкретные предложения по корректировке системы оплаты труда, которые затем поэтапно внедряются.

Преимущества бенчмаркинга:

• Определение конкурентоспособности: Позволяет понять, насколько предлагаемые условия труда привлекательны на рынке.
• Выявление лучших практик: Помогает найти эффективные решения для разработки оптимальной структуры вознаграждения.
• Расширение инструментов удержания сотрудников: Позволяет внедрять новые формы мотивации, которые успешно работают у лидеров.
• Оптимизация затрат на персонал: Помогает избежать как недоплаты, так и переплаты, делая инвестиции в человеческий капитал более целенаправленными.

Гибкие системы оплаты труда как фактор повышения эффективности

Мир меняется, и системы оплаты труда должны меняться вместе с ним. Гибкие системы оплаты труда — это не просто модный тренд, а необходимость, продиктованная динамикой современной экономики. Они предполагают установление дифференцированных условий оплаты, максимально учитывающих сложность, квалификацию, эффективность, качество и индивидуальный вклад каждого работника.

Ключевые принципы гибких систем:

• Индивидуализация: Отход от унифицированных окладов в пользу учета личных достижений и компетенций.
• Результативность: Прямая связь вознаграждения с конкретными, измеримыми результатами труда.
• Адаптивность: Возможность быстро корректировать условия оплаты в зависимости от экономических условий, стратегических целей компании или изменения рыночной конъюнктуры.
• Комплексность: Сочетание различных элементов: базового оклада, переменной части (премии, бонусы), социальных льгот, нематериальных стимулов.

Влияние на эффективность:

• Повышение производительности: Гибкие схемы работы (например, удаленная работа, гибкий график), дополненные гибкими системами оплаты, могут значительно увеличить продуктивность сотрудников, сокращая время на дорогу и повышая их автономность.
• Рост инновационности: Сотрудники, чувствующие, что их вклад ценится и вознаграждается, более мотивированы к поиску новых решений и проявлению инициативы.
• Увеличение доходности предприятия: Усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда напрямую ведет к увеличению объема производства, улучшению качества продукции и, как следствие, к росту прибыли.
• Оптимизация затрат: Гибкие системы позволяют более рационально распределять фонд оплаты труда, направляя средства туда, где они приносят наибольший эффект.

Примерами гибких систем являются грейдинговые системы, оплата по KPI, системы плавающих окладов (где оклад зависит от общей выручки или производительности), а также различные формы участия в прибылях компании.

Современные подходы к стимулированию и развитию персонала

Современные подходы к мотивации персонала выходят за рамки простого начисления заработной платы. Они охватывают широкий спектр инструментов, направленных на стимулирование не только текущей производительности, но и долгосрочного развития сотрудников:

1. Оплата за ценность (Value-Based Pay): В отличие от традиционных систем, ориентированных на должность или отработанное время, оплата за ценность фокусируется на том, какую реальную ценность сотрудник приносит компании. Это может быть уникальный опыт, способность решать сложные проблемы, вклад в инновации или создание стратегически важных продуктов.
2. Оплата за знания (Knowledge-Based Pay): Система, при которой вознаграждение растет по мере приобретения сотрудником новых знаний, навыков и компетенций, которые являются ценными для организации. Это напрямую стимулирует саморазвитие и непрерывное обучение. Например, привязка переменных выплат, квартальных и годовых бонусов и премий к конкретным измеримым результатам, полученным благодаря новым знаниям.
3. Оплата за результаты командной работы (Team-Based Pay): Признавая растущую роль командной работы в современном бизнесе, эта система предполагает вознаграждение за коллективные достижения. Часть вознаграждения команды зависит от общего результата, что стимулирует сотрудничество, взаимопомощь и синергию.
4. Привязка переменных выплат и бонусов к KPI: Как уже упоминалось, KPI стали одним из самых популярных и эффективных инструментов мотивации, обеспечивая рост эффективности работы в среднем на 20-30%. Для стимулирования развития компетенций и повышения квалификации необходимо, чтобы переменные выплаты (квартальные и годовые бонусы и премии) были напрямую привязаны к измеримым результатам, отражающим как личный вклад, так и развитие навыков.
5. Партисипативный подход: Вовлечение сотрудников в процесс принятия решений, касающихся системы оплаты труда, ее совершенствования и распределения бонусов. Это повышает их чувство сопричастности и справедливости.

Постоянный мониторинг состояния рынка труда и роста персонала, сочетание систем KPI, грейдов и гибких схем позволяет компаниям не только повышать конкурентоспособность, но и создавать культуру постоянного развития и высокой производительности.

Пути оптимизации соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы

Достижение оптимального соотношения между ростом производительности труда и заработной платы является краеугольным камнем устойчивого экономического развития. Принцип опережающего роста производительности труда в сравнении с заработной платой обеспечивает как динамичный рост производительности, так и движение к достойной заработной плате, а также снижение инфляционного давления. Для оптимизации этого соотношения могут быть предложены следующие пути:

1. Инвестиции в технологии и автоматизацию: Внедрение нового оборудования, автоматизация производственных процессов, роботизация позволяют значительно повысить производительность труда без пропорционального увеличения численности персонала, тем самым создавая ресурс для роста заработной платы.
2. Развитие человеческого капитала: Инвестиции в обучение, переквалификацию, повышение квалификации сотрудников (в том числе через программы наставничества, которые с 1 марта 2025 года подлежат обязательной оплате) приводят к росту производительности труда за счет улучшения качества рабочей силы.
3. Оптимизация бизнес-процессов: Пересмотр и улучшение существующих рабочих процессов, устранение «узких мест» и неэффективных операций могут значительно повысить общую производительность предприятия.
4. Внедрение эффективных систем мотивации: Системы, основанные на KPI, грейдинге, оплате за результат, напрямую связывающие вознаграждение с производительностью, стимулируют сотрудников к более эффективной работе.
5. Государственная политика: На макроуровне, целесообразно:
   • Опережающее повышение МРОТ: Повышение минимального размера оплаты труда (как это происходит с 1 января 2025 года до 22 440 рублей и планируется до 35 000 рублей к 2030 году) способствует повышению покупательной способности населения и стимулирует работодателей к повышению производительности, чтобы компенсировать рост затрат на труд.
   • Внедрение прогрессивной шкалы подоходного налога: Как это уже произошло с 1 января 2025 года в РФ. Такая система способствует более справедливому распределению доходов, может стимулировать высокодоходные группы к инвестициям в экономику, а также может использоваться для финансирования социальных программ и инвестиций в человеческий капитал, что косвенно влияет на производительность.

Комплексное применение этих мер как на уровне предприятия, так и на уровне государства, позволит достичь устойчивого и сбалансированного развития, где рост благосостояния работников будет гармонично сочетаться с ростом эффективности экономики.

Бухгалтерский учет и налогообложение заработной платы (на 2025 год)

Мир бухгалтерского учета и налогообложения заработной платы постоянно меняется, требуя от специалистов глубоких знаний и непрерывного отслеживания актуальных изменений. 2025 год принес значимые нововведения, особенно в части налогообложения доходов физических лиц и страховых взносов, которые необходимо учитывать каждому предприятию.

Прогрессивная шкала НДФЛ и изменения в 2025 году

Одним из наиболее существенных изменений, вступивших в силу с 1 января 2025 года, является введение прогрессивной шкалы налога на доходы физических лиц (НДФЛ) в России. Это означает, что ставка налога теперь зависит от уровня годового дохода работника:

• 13% — с доходов до 2,4 млн рублей в год.
• 15% — с части дохода, превышающей 2,4 млн рублей, но не более 5 млн рублей в год.
• 18% — с части дохода, превышающей 5 млн рублей, но не более 20 млн рублей в год.
• 20% — с части дохода, превышающей 20 млн рублей, но не более 50 млн рублей в год.
• 22% — с части дохода, превышающей 50 млн рублей в год.

Важно подчеркнуть, что повышенные ставки применяются только к той части дохода, которая превышает установленные пороги. Например, если доход сотрудника составил 3 млн рублей в год, то 2,4 млн рублей будут облагаться по ставке 13%, а оставшиеся 600 тыс. рублей (3 млн — 2,4 млн) — по ставке 15%.

Для доходов налоговых нерезидентов по-прежнему действует ставка 30%. Однако с 2025 года предусмотрены особые правила для удаленщиков-нерезидентов: если они работают на российские компании, их доходы будут облагаться по прогрессивной шкале, что унифицирует подход к налогообложению независимо от физического местонахождения сотрудника.

Работодатель, как налоговый агент, обязан исчислить, удержать и уплатить НДФЛ с доходов своих сотрудников.

Страховые взносы: единый тариф и предельная база 2025 года

Помимо НДФЛ, работодатель обязан исчислять и уплачивать страховые взносы на обязательное пенсионное, медицинское и социальное страхование, а также страховые взносы от несчастных случаев и профессиональных заболеваний.

С 1 января 2025 года продолжает действовать единый тариф по страховым взносам на пенсионное, социальное и медицинское страхование в размере 30% до превышения предельной базы.

Предельная база для расчета страховых взносов с 1 января 2025 года составляет 2 759 000 рублей. Это означает, что с суммы выплат сотруднику, не превышающей этот лимит, начисляются взносы по ставке 30%. С выплат, превышающих предельную базу, применяется пониженный тариф 15,1%.

Отдельно рассчитываются и перечисляются в Социальный фонд России тарифы взносов на травматизм, которые варьируются от 0,2% до 8,5% в зависимости от класса профессионального риска, присвоенного виду деятельности предприятия.

Для субъектов малого и среднего предпринимательства (МСП) обрабатывающей отрасли с 2025 года действуют пониженные тарифы страховых взносов:

• 30% с выплат сотруднику в пределах МРОТ.
• 7,6% с выплат сотруднику свыше МРОТ.

Эти льготы призваны поддержать развитие МСП и стимулировать рост занятости в обрабатывающем секторе.

Особенности налогообложения отдельных видов выплат

Налогообложение различных видов выплат имеет свои нюансы, особенно с учетом изменений 2025 года:

1. Стандартные налоговые вычеты на детей: С 2025 года увеличены стандартные налоговые вычеты на детей:
   • На первого ребенка — 1 400 рублей.
   • На второго ребенка — 2 800 рублей.
   • На третьего и каждого последующего ребенка — 6 000 рублей.
   • На ребенка-инвалида — 12 000 рублей.
   • Значимое изменение: заявление сотрудника для предоставления стандартных вычетов на детей больше не требуется, если у налогового агента есть необходимые сведения о детях, что упрощает администрирование.
2. Компенсационные выплаты: Выплаты, предусмотренные законодательством (например, за молоко за вредность, доплаты за работу в ночное время, районные коэффициенты), учитываются при формировании налоговой базы по налогу на прибыль в составе расходов на оплату труда. Они, как правило, не облагаются НДФЛ и страховыми взносами в пределах установленных норм.
3. Оплата за наставничество: С 1 марта 2025 года работодатели обязаны доплачивать за наставничество (Федеральный закон от 09.11.2024 № 381-ФЗ). Эти выплаты подлежат налогообложению НДФЛ и облагаются страховыми взносами в общем порядке. Конкретный размер доплаты определяется трудовым договором или локальными актами, но для государственных и муниципальных учреждений он может быть установлен федеральными или региональными актами. Например, в сфере ЖКХ минимальная доплата за наставничество составляет 10% от тарифной ставки.
4. Стимулирующие выплаты: Премии, надбавки за профессиональное мастерство, выслугу лет и другие стимулирующие выплаты, предусмотренные системой премирования организации, облагаются НДФЛ и страховыми взносами в общем порядке. Для целей налогообложения прибыли эти расходы относятся к расходам на оплату труда, если они обоснованы, документально подтверждены и соответствуют критериям, установленным в налоговом законодательстве (ст. 255 НК РФ).
5. Расчет средней заработной платы: Для определения среднего заработка (для отпускных, больничных и т.д.) учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, исходя из фактически начисленной зарплаты и отработанного времени за 12 месяцев. Средний дневной заработок рассчитывается делением фактически начисленной за 12 месяцев зарплаты на произведение 12 (количество месяцев) и 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда: актуальные проводки 2025 года

Бухгалтерский учет заработной платы — это сложный, но строго регламентированный процесс, отражающий все операции по начислению, удержанию и выплате. Для учета расчетов с персоналом по оплате труда используется счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Основные бухгалтерские проводки на 2025 год:

1. Начисление заработной платы:
   • Дебет 20 «Основное производство», 23 «Вспомогательные производства», 26 «Общехозяйственные расходы», 29 «Обслуживающие производства и хозяйства», 44 «Расходы на продажу» (в зависимости от категории сотрудников и условий) Кредит 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».
   • Пример: Дт 26 Кт 70 — начислена заработная плата административно-управленческому персоналу.
2. Удержание НДФЛ:
   • Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит 68 «Расчеты по налогам и сборам», субсчет «Расчеты по НДФЛ».
   • Проводки по удержанию НДФЛ создаются дважды в месяц — при выплате аванса и при окончательном расчете заработной платы, а также при начислении других облагаемых выплат.
3. Начисление страховых взносов:
   • Дебет 20, 23, 26, 29, 44 Кредит 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» (по соответствующим субсчетам для каждого вида взносов: ПФР, ФСС, ФОМС, травматизм).
   • Проводки по начислению страховых взносов создаются в последний день месяца.
   • Пример: Дт 26 Кт 69-1 — начислены взносы на обязательное пенсионное страхование с зарплаты административно-управленческого персонала.
4. Удержание прочих сумм (алименты, профсоюзные взносы, возмещение ущерба):
   • Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» (для алиментов, возмещения ущерба), 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по профсоюзным взносам».
   • Проводки по удержанию алиментов формируются в последний день месяца.
5. Выплата аванса и заработной платы:
   • Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит 50 «Касса» или 51 «Расчетные счета».
   • Проводки по выплате оформляются в день списания денег со счета или выдачи из кассы.
6. Перечисление НДФЛ и страховых взносов:
   • Дебет 68 «Расчеты по налогам и сборам», субсчет «Расчеты по НДФЛ» Кредит 51 «Расчетные счета».
   • Дебет 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» Кредит 51 «Расчетные счета».
   • Проводки по перечислению оформляются в день списания денег со счета.

Соблюдение этих правил и оперативное отслеживание всех изменений в законодательстве является критически важным для обеспечения корректного учета и минимизации налоговых рисков предприятия в 2025 году.

Заключение

Исчерпывающий анализ методов и механизмов расчета заработной платы на предприятии, представленный в данной работе, подтверждает, что эта сфера является одной из наиболее динамичных и многогранных в современной экономике. Заработная плата — это не только экономическая категория, определяющая благосостояние работника и издержки предприятия, но и мощный рычаг управления, мотивации и стратегического развития.

Мы убедились, что глубина понимания экономической сущности заработной платы, ее воспроизводственной, стимулирующей, социальной и ресурсно-разместительной функций является фундаментом для построения эффективной системы. Более того, концепция человеческого капитала, его роль в экономическом росте и необходимость инвестиций в образование и развитие персонала, особенно в контексте российской экономики, подчеркивают стратегическую значимость заработной платы как инструмента для приумножения этого ценнейшего ресурса.

Особое внимание уделено законодательному регулированию, которое в 2025 году претерпело ряд ключевых изменений. Актуализированный МРОТ (22 440 рублей с 1 января 2025 года с перспективой роста до 35 000 рублей к 2030 году), новые правила расчета средней заработной платы, ужесточение требований к депремированию, регламентация компенсации за неиспользованные отгулы и, безусловно, обязательная доплата за наставничество — все это требует от предприятий оперативной адаптации и неукоснительного соблюдения. Эти изменения направлены на усиление социальной защиты работников и повышение прозрачности трудовых отношений.

Сравнительный анализ форм и систем оплаты труда — от классических повременной и сдельной до инновационных грейдинга и KPI — показал, что выбор оптимальной модели зависит от специфики предприятия и его стратегических целей. Современные гибкие системы, оплата за ценность, знания и командные результаты, а также бенчмаркинг становятся неотъемлемыми инструментами для формирования конкурентоспособной и мотивирующей системы вознаграждения.

Критически важным аспектом является анализ эффективности действующей системы оплаты труда. Использование таких показателей, как производительность труда, экономическая производительность труда и коэффициент экономической эффективности заработной платы (Э_ЗП = И_ПТ / И_{ЗПреальн}), позволяет не только оценить текущее состояние, но и выявить дисбалансы, например, в соотношении темпов роста производительности и заработной платы. Опережающий рост производительности — это не просто экономический принцип, а залог устойчивого развития и снижения инфляционного давления.

Наконец, детальное рассмотрение бухгалтерского учета и налогообложения заработной платы в 2025 году, включая новую прогрессивную шкалу НДФЛ, актуальные ставки страховых взносов и предельную базу, а также особенности учета различных видов выплат, подчеркивает сложность и ответственность этого процесса. Корректное оформление проводок и своевременная уплата налогов и взносов являются основой финансовой стабильности и законопослушности предприятия.

Ключевые рекомендации для повышения эффективности и мотивации персонала:

1. Регулярный мониторинг и адаптация к законодательству: Постоянное отслеживание изменений в ТК РФ, НК РФ и других нормативных актах для обеспечения полного соответствия и избежания штрафов.
2. Инвестиции в человеческий капитал: Разработка и внедрение программ обучения, повышения квалификации, профессионального развития, включая оплачиваемое наставничество, для стимулирования роста производительности и удержания талантов.
3. Внедрение гибких и результатоориентированных систем оплаты труда: Переход от жестких тарифных систем к грейдингу, KPI, оплате за ценность и знания, что позволит более точно связать вознаграждение с индивидуальным и командным вкладом.
4. Комплексный анализ эффективности: Регулярное проведение внутреннего и внешнего аудита системы оплаты труда, бенчмаркинга с конкурентами, анализа соотношения темпов роста производительности и заработной платы для выявления «узких мест» и разработки стратегий оптимизации.
5. Прозрачность и справедливость: Создание максимально понятной и справедливой системы оплаты труда, открытое информирование сотрудников о принципах формирования их дохода, что повысит доверие и мотивацию.

Применение этих рекомендаций позволит предприятиям не только эффективно управлять своими затратами на персонал, но и превратить заработную плату из статьи расходов в мощный инструмент для достижения стратегических целей, повышения конкурентоспособности и создания сильной, мотивированной команды.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020). Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1-4 по состоянию на 01.06.2011 г.: офиц. текст. – М.: Омега-Л, 2011. – 478 с.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.03.2025). Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
4. Федеральный закон от 29.10.2024 N 365-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда». – Режим доступа: http://publication.pravo.gov.ru/document/0001202410290001
5. Постановление Правительства РФ от 04.04.2025 N 436 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время». Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
6. Постановление Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2025 г. № 540 “Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы”. – Режим доступа: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/409641777/
7. Постановление Правительства Российской Федерации от 20.12.2024 г. № 1833. – Режим доступа: http://government.ru/docs/53412/
8. Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда: Учебное пособие. – М.: Юрайт, 2010. – 670 с.
9. Баранова Ю.Н. Эволюция понятия заработной платы в экономической теории. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-ponyatiya-zarabotnoy-platy-v-ekonomicheskoy-teorii/viewer
10. Булина А., Мозговая К. Человеческий капитал и экономическое развитие. – Режим доступа: https://eusp.org/articles/chelovecheskiy-kapital-i-ekonomicheskoe-razvitie
11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юрист, 2008. – 496 с.
12. Волгин Н.А. Экономика труда. – М.: Экономика, 2008. – 800 с.
13. Губин В.Е., Губина О.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 336 с.
14. Дамдинжавын Нармандах. Заработная плата и оплата труда: развитие теоретических подходов к определению понятий. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/zarabotnaya-plata-i-oplata-truda-razvitie-teoreticheskih-podhodov-k-opredeleniyu-ponyatiy/viewer
15. Ерохина Л.И., Башмачникова Е.В., Марченко Т.И. Экономика предприятия в сфере товарного обращения. – М.: КноРус, 2009. – 304 с.
16. Ефимова Г.А. Принципы оплаты труда: основные и специфические организации и регулирования. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/printsipy-oplaty-truda-osnovnye-i-spetsificheskie-organizatsii-i-regulirovaniya/viewer
17. Ионова А.Ф., Селезнева Н.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации. – М.: Бухгалтерский учет, 2010. – 312 с.
18. Канке А.А., Кошевая И.П. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 288 с.
19. Колышкин В.В. Мотивация труда работников: Практические основы управленческой деятельности. – Новосибирск, 2007. – С. 32-40.
20. Коновалова И.И., Широбокова М.А. Заработная плата как экономическая категория: сущность и функции в условиях трансформационных изменений в экономике. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/zarabotnaya-plata-kak-ekonomicheskaya-kategoriya-suschnost-i-funktsii-v-usloviyah-transformatsionnyh-izmeneniy-v-ekonomike/viewer
21. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учеб. для вузов. – 7-е изд., перераб., доп. – Мн.: Высш. шк., 2010. – 415 с.
22. Кузьмин С.А. Рыночная экономика и труд. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 144 с.
23. Макарьева В.И., Андреева Л.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 264 с.
24. Мельникова Е.В., Прокофьева Н.В. Взаимосвязь оплаты труда и человеческого капитала в российской экономике: основные теоретические положения и факты. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/vzaimosvyaz-oplaty-truda-i-chelovecheskogo-kapitala-v-rossiyskoy-ekonomike-osnovnye-teoreticheskie-polozheniya-i-fakty/viewer
25. Неверова А.В. Заработная плата: сущность, функции, формы, компоненты. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/zarabotnaya-plata-suschnost-funktsii-formy-komponenty/viewer
26. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика труда. – М.: Волтерс Клувер, 2010. – 800 с.
27. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 2006. – 383 с.
28. Остапенко Ю.М. Экономика труда. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 274 с.
29. Понизов В., Федорова М. Макроэкономический аспект повышения заработной платы // Человек и труд. – 2008. – №5. – С. 76-79.
30. Пономарев С.А. Современные подходы к оплате труда: сравнительный анализ преимуществ и недостатков. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-podhody-k-oplate-truda-sravnitelnyy-analiz-preimuschestv-i-nedostatkov/viewer
31. Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Издательский центр «Академия», 2006. – 332 с.
32. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2007. – 320 с.
33. Свиридова И.В. Экономическая сущность и роль заработной платы в современных условиях. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/ekonomicheskaya-suschnost-i-rol-zarabotnoy-platy-v-sovremennyh-usloviyah/viewer
34. Семенова Е.А. Концепция человеческого капитала и механизмы его влияния на экономическое развитие. – Режим доступа: https://www.ssoar.info/ssoar/handle/document/59385
35. Современная экономика труда. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2007. – 660 с.
36. Файзуллина А.А. Методы оценки эффективности оплаты труда на предприятии. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-otsenki-effektivnosti-oplaty-truda-na-predpriyatii/viewer
37. Якимович В.А., Курегян С.В. Заработная плата как экономическая категория. – Режим доступа: https://elib.bntu.by/bitstream/handle/123456789/22967/yakimovich_kuregyan_zarplatakak_ekonom.pdf?sequence=1&isAllowed=y
38. Анализ оплаты труда: подходы и методика // Финансовый директор. – Режим доступа: https://fd.ru/articles/159491-analiz-sistemy-oplaty-truda
39. Анализ фонда заработной платы: что важно знать // ПрофиЗ. – Режим доступа: https://www.profiz.ru/buh/369_analiz_fonda_zarabotnoy_platy/
40. Анализ эффективности системы оплаты труда: методика оценки и показатели // HR-Portal. – Режим доступа: https://hr-portal.ru/article/analiz-effektivnosti-sistemy-oplaty-truda-metodika-ocenki-i-pokazateli
41. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА И ПУТИ ЕЕ ПОВЫШЕНИЯ. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-effektivnosti-ispolzovaniya-fonda-oplaty-truda-i-puti-ee-povysheniya/viewer
42. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ ПОДХОДОВ К ОПЛАТЕ ТРУДА И ИХ ВЛИЯНИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-sovremennyh-podhodov-k-oplate-truda-i-ih-vliyanie-na-effektivnost-upravleniya-personalom/viewer
43. Бухгалтерский учет заработной платы в 2025 году: проводки // Главбух. – Режим доступа: https://www.glavbukh.ru/art/400517-raschet-zarplaty-v-2025-godu
44. Бухгалтерский учет оплаты труда: проводки по операциям, перечень документов // Контур. – Режим доступа: https://kontur.ru/articles/7000
45. взаимосвязь заработной платы и производительности труда при достижении целей предприятия в повышении качества управления. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/vzaimosvyaz-zarabotnoy-platy-i-proizvoditelnosti-truda-pri-dostizhenii-tseley-predpriyatiya-v-povyshenii-kachestva-upravleniya/viewer
46. Все взносы и налоги с зарплаты в 2025 году: ставки, таблица с изменениями. – Режим доступа: https://vse-vznosy.ru/nalogi-s-zarplaty-v-2025-godu.html
47. Выплаты заработной платы по трудовому кодексу // Jump Finance. – Режим доступа: https://jump.finance/blog/vyplaty-zarabotnoy-platy-po-trudovomu-kodeksu
48. Гибкие системы оплаты труда. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
49. Гибкие системы оплаты труда: от теории к практике. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/gibkie-sistemy-oplaty-truda-ot-teorii-k-praktike/viewer
50. Грейдирование как метод совершенствования системы оплаты труда на предприятии. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/greydirovanie-kak-metod-sovershenstvovaniya-sistemy-oplaty-truda-na-predpriyatii/viewer
51. Грейдовая система оплаты труда: что это значит и как определить грейд должности // HR-Portal. – Режим доступа: https://hr-portal.ru/article/greydovaya-sistema-oplaty-truda-chto-eto-znachit-i-kak-opredelit-greyd-dolzhnosti
52. Грейдовая система оплаты труда и мотивации: как это работает // Hurma. – Режим доступа: https://hurma.work/ru/blog/grejdovaya-sistema-oplaty-truda-i-motivaczii-kak-eto-rabotaet/
53. Грейдинговая система оплаты труда // Главная книга. – Режим доступа: https://glavkniga.ru/situations/s700683
54. Из чего состоит заработная плата по ТК РФ // Налог.ру. – Режим доступа: https://www.nalog.ru/rn77/taxation/taxes/ndfl/
55. Изменения в Трудовом кодексе с 1 сентября 2025 года // Buh.ru. – Режим доступа: https://buh.ru/articles/70743/
56. Изменения в трудовом законодательстве с 1 марта 2025 года // Контур. – Режим доступа: https://kontur.ru/articles/6910
57. Как в бухгалтерском и налоговом учете организации отразить компенсационную выплату работникам? // Налог.ру. – Режим доступа: https://www.nalog.ru/rn77/taxation/taxes/ndfl/
58. Как и зачем внедрять грейдинговую систему оплаты труда // Platrum. – Режим доступа: https://platrum.ru/blog/greydovaya-sistema-oplata-truda
59. Как провести анализ эффективности использования фонда оплаты труда? // Enterfin. – Режим доступа: https://enterfin.ru/stati/kak-provesti-analiz-effektivnosti-ispolzovaniya-fonda-oplaty-truda/
60. Как система оплаты труда работает на удержание персонала // 1-Академия развития бизнеса. – Режим доступа: https://1-arb.ru/blog/kak-sistema-oplaty-truda-rabotaet-na-uderzhanie-personala
61. KPI и мотивация персонала. – Режим доступа: https://science-economy.ru/ru/article/view?id=800
62. KPI: что это, для чего требуется, как рассчитать показатели эффективности // Звонобот. – Режим доступа: https://zvonobot.ru/blog/kpi
63. KPI система оплаты труда — ее особенности // Интерконсалт. – Режим доступа: https://interconsult.ru/blog/kpi-sistema-oplaty-truda-ee-osobennosti
64. Лекция Формы и системы оплаты труда. – Режим доступа: https://studfile.net/preview/4566774/page:3/
65. Методика анализа системы оплаты труда // HR-Academia. – Режим доступа: https://hr-academia.ru/articles/metodika-analiza-sistemy-oplaty-truda
66. Методические рекомендации по бухгалтерскому учету затрат труда и его оплаты в сельскохозяйственных организациях. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
67. Методы грейдирования // HighAdvance. – Режим доступа: https://highadvance.ru/articles/metody-greydirovaniya/
68. Мотивация по KPI // HighPer. – Режим доступа: https://highper.ru/motivation_by_kpi
69. Мотивация сотрудников по системе KPI // KPI.BI. – Режим доступа: https://kpi.bi/motivaciya-sotrudnikov-po-sisteme-kpi/
70. Налоги на заработную плату в 2025 году // Партнер НКО. – Режим доступа: https://partner-nko.ru/nalogi-na-zarabotnuyu-platu-v-2025-godu/
71. Налоги с заработной платы 2025 // Finver. – Режим доступа: https://finver.ru/nalogi-s-fot-2025
72. Налоговая реформа — 2026: ключевые изменения и короткий план действий для компаний и ИП // Клерк. – Режим доступа: https://www.klerk.ru/buh/articles/592350/
73. ОПЛАТА ТРУДА В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА. – Режим доступа: https://science-economy.ru/ru/article/view?id=1128
74. Оплата труда по Трудовому кодексу РФ в 2025 году // Pro-personal.ru. – Режим доступа: https://www.pro-personal.ru/article/1085028-oplata-truda-po-trudovomu-kodeksu-rf-v-2025-godu
75. Окладно–премиальная система оплаты труда: понятие, примеры // Buh.ru. – Режим доступа: https://buh.ru/articles/70743/
76. Отражение в бухгалтерском и налоговом учете регулярной премии и премии за производственный результат // Гарант. – Режим доступа: https://www.garant.ru/consult/business/1647472/
77. Оценка эффективности системы оплаты труда (зарплатоотдачи) в организациях высшего образования // Социологическая лаборатория. – Режим доступа: https://www.soc-lab.ru/jour/article/view/178
78. Обзор новостей с 20 по 24 октября 2025 года: меняются сроки уплаты НДФЛ и страховых взносов, лимиты для УСН в 2026 году // Бухгалтерия.ру. – Режим доступа: https://www.buhgalteria.ru/news/obzor-novostey-s-20-po-24-oktyabrya-2025-goda-menyayutsya-sroki-uplaty-ndfl-i-strahovyh-vznosov-limity-dlya-usn-v-2026-godu/
79. ПОСТРОЕНИЕ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РЕЙТИНГОВЫМ СПОСОБОМ. – Режим доступа: https://vaael.ru/ru/article/view?id=2557
80. Повременно-сдельная оплата труда: понятие и принципы // RBSYS. – Режим доступа: https://www.rbsys.ru/articles/povremenno-sdelnaya-oplata-truda/
81. Повременная и сдельная оплата труда: в чем разница // Sky.pro. – Режим доступа: https://sky.pro/media/povremennaya-i-sdelnaya-oplata-truda-v-chem-raznica/
82. Повременная система оплаты труда: плюсы и минусы // New.staff.com.ru. – Режим доступа: https://new.staff.com.ru/blog/articles/povremennaya-sistema-oplaty-truda-plyusy-i-minusy
83. Показатели оценки эффективности затрат на заработную плату. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/pokazateli-otsenki-effektivnosti-zatrat-na-zarabotnuyu-platu/viewer
84. Проводки по заработной плате в 2025 году // 26-2.ru. – Режим доступа: https://www.26-2.ru/art/400521-provodki-po-zarabotnoy-plate-v-2025-godu
85. Проводки по зарплате и налогам в 2025 году: бухгалтерский учет // Buhonline.ru. – Режим доступа: https://www.buhonline.ru/articles/208520
86. Проводки по зарплате и налогам в 2025 году // РНК. – Режим доступа: https://www.rnk.ru/article/219213-provodki-po-zarplate-i-nalogam-v-2025-godu
87. Проводки по начислению заработной платы: таблица 2025 // Зарплата-онлайн. – Режим доступа: https://www.zarplata-online.ru/art/204845-provodki-po-nachisleniyu-zarabotnoy-platy
88. Пути оптимизации соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы // Социологическая лаборатория. – Режим доступа: https://www.soc-lab.ru/jour/article/view/100
89. С 1 января 2025 года минимальный размер оплаты труда увеличится на 16,6 процента // Республика Крым. – Режим доступа: https://rk.gov.ru/article/s-1-yanvarya-2025-goda-minimalnyy-razmer-oplaty-truda-uvelichitsya-na-166-protsenta
90. С 1 января 2025 года МРОТ в России составит 22 440 руб. в месяц // Гарант. – Режим доступа: https://www.garant.ru/news/1715694/
91. С 1 октября 2025 года оплата труда работников бюджетных организаций будет увеличена на 7,6%. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
92. С 1 марта 2025 внесены изменения в главу 21 «Заработная плата» Трудового кодекса РФ // Cherinfo.ru. – Режим доступа: https://cherinfo.ru/news/138401-s-1-marta-2025-vneseny-izmenenia-v-glavu-21-zarabotnaa-plata-trudovogo-kodeksa-rf
93. С 2025 года начнет действовать прогрессивная шкала НДФЛ с максимальной ставкой 22% // Налог.ру. – Режим доступа: https://www.nalog.gov.ru/rn05/news/5339243/
94. Сдельная и повременная оплата труда: плюсы и минусы // Элитариум. – Режим доступа: https://elitarium.ru/sdelnaja-povremennaja-oplata-truda-plusy-minusy/
95. Сдельно-премиальная система оплаты труда — это… // Налог-Налог.ру. – Режим доступа: https://nalog-nalog.ru/oplata_truda/sdelno-premialnaya_sistema_oplaty_truda_eto/
96. Система оплаты труда и мотивация к развитию // HeadHunter. – Режим доступа: https://hh.ru/employer/blog/sistema-oplaty-truda-i-motivatsiya-k-razvitiyu
97. Система грейдов в оплате труда: инструкция внедрения // Rusbase. – Режим доступа: https://rusbase.com/guides/greyd-sistema/
98. Системы оплаты труда и формы заработной платы // Главбух. – Режим доступа: https://www.glavbukh.ru/art/70982-sistemy-oplaty-truda-i-formy-zarabotnoy-platy
99. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ГИБКИХ ФОРМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ. – Режим доступа: https://vaael.ru/ru/article/view?id=2470
100. Современные подходы к мотивации персонала // SearchInform. – Режим доступа: https://searchinform.ru/blog/sovremennye-podhody-k-motivacii-personala/
101. Способы мотивации и стимулирования труда работников // Нормативка.бай. – Режим доступа: https://normativka.by/lib/detail.php?ID=718680
102. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПУТЕМ ГРАМОТНОГО ПОДХОДА К ПРИМЕНЕНИЮ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/stimulirovanie-truda-rabotnikov-putem-gramotnogo-podhoda-k-primeneniyu-sistem-oplaty-truda/viewer
103. Сравнительный анализ форм и систем заработной платы. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/sravnitelnyy-analiz-form-i-sistem-zarabotnoy-platy/viewer
104. Сравнение зарубежных систем оплаты труда. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/sravnenie-zarubezhnyh-sistem-oplaty-truda/viewer
105. Стимулирующие выплаты // Гребцов.бай. – Режим доступа: https://grebcov.by/berator/stimuliruyushchie-vyplaty/
106. Сущность и функции заработной платы — лекция по экономике предприятия // AUP.ru. – Режим доступа: https://aup.ru/books/m217/1_2.htm
107. ТК РФ Статья 129. Основные понятия и определения. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
108. ТК РФ Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
109. Трудовой кодекс РФ. Глава 21. Заработная плата // SuperJob. – Режим доступа: https://www.superjob.ru/help/tk-rf/glava-21/
110. Учет расходов на стимулирующие выплаты сотрудникам в целях налога на прибыль // Минфин России. – Режим доступа: https://minfin.gov.ru/ru/document/?id_4=128507
111. Факторы, определяющие заработную плату. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/faktory-opredelyayuschie-zarabotnuyu-platu/viewer
112. Форма оплаты труда: сдельная или повременная? // HR-Profi. – Режим доступа: https://hr-profi.ru/analitika/forma-oplaty-truda-sdelnaya-ili-povremennaya/
113. Формы и системы оплаты труда // Aspekt-trening.ru. – Режим доступа: https://aspekt-trening.ru/info/formy-i-sistemy-oplati-truda/
114. Формы и системы оплаты труда // Formy-oplati-truda.ru. – Режим доступа: https://formy-oplati-truda.ru/
115. Формы оплаты труда: виды и системы // РКО.РФ. – Режим доступа: https://rko.rf/bukhgalteriya/formy-oplaty-truda
116. Человеческий капитал и экономическое развитие // Econs.online. – Режим доступа: https://econs.online/articles/opinions/chto-takoe-chelovecheskiy-kapital/
117. Что такое грейдинг: типы, преимущества и как работает грейдовая система оплаты труда // Hurma. – Режим доступа: https://hurma.work/ru/blog/chto-takoe-grejding-tipy-preimushhestva-i-kak-rabotaet-grejdovaya-sistema-oplaty-truda/