Как написать курсовую по методам изучения профессионализма менеджера в образовании — пошаговый план и пример

В условиях непрерывной модернизации российской системы образования требования к управленческим кадрам постоянно возрастают. Эффективность любой образовательной организации, будь то школа, колледж или вуз, сегодня напрямую зависит от уровня профессионализма ее руководителя и управленческой команды. Деятельность директора или ректора становится все более сложной и ответственной, требуя не только педагогического таланта, но и современных управленческих компетенций. В связи с этим возникает острая необходимость в систематизации и подборе надежных, валидных методов для изучения и оценки профессионализма менеджеров в этой специфической сфере. Это и определяет высокую актуальность данного исследования.

Исходя из этого, были определены ключевые элементы научного аппарата работы:

• Объект исследования: профессиональная деятельность менеджеров в сфере образования на примере Государственного бюджетного общеобразовательного учреждения города Москвы «Школа № 2055 имени Героев Советского Союза Анатолия Живова и Юрия Костикова» (ГБОУ СОШ №2055).
• Предмет исследования: методы изучения и оценки профессионализма менеджеров в образовательной организации.
• Цель исследования: выявить, систематизировать и апробировать комплекс методов, предназначенных для всестороннего изучения профессионализма менеджеров в современной образовательной организации.
• Задачи исследования:
  1. Проанализировать сущность и структуру понятия «профессионализм менеджера» в контексте образования.
  2. Классифицировать и охарактеризовать основные группы методов, применяемых для изучения профессионализма.
  3. Разработать и описать программу эмпирического исследования на базе конкретной образовательной организации.
  4. Провести анализ полученных результатов и сформулировать итоговые выводы о применимости и эффективности выбранного методического комплекса.

Глава 1. Теоретические основы проблемы профессионализма менеджера в образовании

1.1. Сущность и структура понятия «профессионализм менеджера»

В широком смысле, менеджмент представляет собой искусство организации процессов для эффективного достижения целей через координацию действий других людей. Профессионализм менеджера — это не просто набор разрозненных навыков, а целостная система, объединяющая две ключевые составляющие: личностные черты и профессиональные качества, также именуемые компетенциями. Личность можно определить как систему устойчивых социально-значимых качеств, в то время как компетенции отражают прикладные умения.

Ключевые функции, которые лежат в основе деятельности любого управленца, включают:

• Планирование: определение векторов развития и постановка стратегических и тактических задач.
• Работа с персоналом: подбор, мотивация, развитие сотрудников, предоставление конструктивной обратной связи.
• Финансовое управление: распределение ресурсов и контроль за их использованием.
• Обслуживание «заказчиков»: в контексте образования — обеспечение качественного образовательного процесса для учащихся и удовлетворенности родителей.

Таким образом, профессионализм менеджера — это интегральная характеристика, определяющая его способность успешно реализовывать все управленческие функции на основе синергии личностных качеств и отточенных профессиональных компетенций.

1.2. Специфика управленческой деятельности в образовательной организации

Общие принципы менеджмента получают особое преломление в сфере образования. Модернизация, цифровизация и внедрение новых образовательных стандартов кардинально меняют роль школьного лидера. Сегодня директор школы — это не просто «завхоз» и главный педагог, а стратегический менеджер, от которого напрямую зависит конкурентоспособность учебного заведения. Более того, его деятельность несет колоссальную социальную ответственность, ведь от качества управления в конечном счете зависит успешность подготовки целого поколения.

1.3. Психологические детерминанты успешности руководителя в образовании

Эффективность менеджера в образовании во многом определяется его психологическими особенностями. Одной из ключевых является психологическая компетентность, которая включает в себя несколько видов:

• Коммуникативная компетентность: умение выстраивать диалог, слушать и убеждать.
• Социальная компетентность: способность понимать социальные процессы в коллективе и управлять ими.
• Аутопсихологическая компетентность: развитая рефлексия, понимание собственных сильных и слабых сторон.

Наряду с этим, на успешность влияют и другие субъективные факторы, такие как мотивация достижений, преобладающий стиль поведения в конфликтных ситуациях и локус контроля — склонность человека приписывать свои успехи или неудачи внутренним либо внешним факторам. Комплексный анализ этих детерминант позволяет составить глубокий психологический портрет руководителя и прогнозировать его эффективность.

Глава 2. Методологические подходы к изучению профессионализма менеджера

2.1. Общая классификация методов в психолого-педагогических исследованиях

Для изучения такого сложного феномена, как профессионализм, используется арсенал методов из психологии и педагогики. В наиболее общем виде их можно разделить на три большие группы:

1. Теоретические методы: анализ и синтез научной литературы, изучение нормативных документов, моделирование. Их цель — определить концептуальные рамки исследования.
2. Эмпирические методы: сбор «живых» данных о явлении. К ним относятся наблюдение, различные виды опросов (анкета, интервью, беседа) и эксперимент.
3. Праксиметрические методы: анализ продуктов деятельности. В контексте нашей темы это может быть изучение управленческой документации, планов работы, отчетов и других материалов, созданных менеджером.

2.2. Характеристика методов диагностики управленческих компетенций

Применительно к задаче оценки профессионализма менеджеров в образовании, каждая группа методов имеет свои инструменты:

• Обсервационные методы: прямое или включенное наблюдение за деятельностью руководителя во время совещаний, педагогических советов, общения с учителями и родителями.
• Опросные методы:
  • Анкетирование для получения количественных данных об оценке работы менеджера со стороны подчиненных.
  • Глубинное интервью с самим менеджером для выяснения его взглядов, ценностей и подходов к управлению.
  • Беседы с ключевыми сотрудниками для сбора дополнительной качественной информации.
• Тестовые методы: использование стандартизированных психологических методик для оценки личностных качеств (например, тест на локус контроля, на стиль поведения в конфликте) и когнитивных способностей.
• Методы экспертных оценок: одним из наиболее популярных является метод «360 градусов», когда оценка руководителя дается им самим, его вышестоящим руководством, его подчиненными и его коллегами одного с ним уровня. Это позволяет получить максимально объемный и многогранный взгляд.

2.3. Сравнительный анализ валидности и надежности инструментария

Каждый из перечисленных методов имеет свои сильные и слабые стороны. Например, наблюдение дает богатый качественный материал, но оно трудоемко и подвержено субъективизму исследователя. Анкетирование позволяет быстро опросить большое количество людей, но не дает глубины. Психологические тесты объективны, но оценивают лишь отдельные качества, а не профессионализм в целом.

Именно поэтому для получения наиболее валидной и надежной картины необходимо использовать не один-единственный метод, а их комплекс. Сочетание качественных и количественных подходов, самооценки и оценки со стороны позволяет нивелировать недостатки отдельных методик и составить целостное, объективное представление об уровне профессионализма менеджера.

Глава 3. Программа и результаты эмпирического исследования профессионализма менеджеров

3.1. Организация и методология исследования на базе ГБОУ СОШ №2055

Эмпирическое исследование было проведено на базе ГБОУ СОШ №2055 города Москвы. В исследовании приняла участие управленческая команда школы.
Цель эмпирического исследования: апробировать комплекс диагностических методик для оценки уровня профессионализма и выявления «зон роста» у менеджеров образовательной организации.
Гипотеза исследования: предполагается, что у управленческой команды существуют как сильные профессиональные стороны, так и дефицитные компетенции (например, в области риторического мастерства или стратегического планирования), которые могут быть развиты с помощью целенаправленной формирующей программы.
Выбор комплекса методик:

• Анкета для самооценки профессиональных компетенций менеджерами.
• Тест на определение доминирующего стиля управления.
• Экспертный опрос (анкетирование) учителей для оценки коммуникативной компетентности управленческой команды.

3.2. Анализ результатов констатирующего этапа эксперимента

Констатирующий этап — это «срез» исходной ситуации. В ходе анализа данных, полученных на этом этапе, были сделаны выводы об актуальном уровне развития профессиональных качеств управленческой команды. Были выявлены сильные стороны, например, высокий уровень предметной компетентности в педагогике, и определены общие «зоны роста». Так, анализ показал, что, несмотря на общую эффективность, существуют резервы для развития в области публичных выступлений и навыков медиации в конфликтных ситуациях.

3.3. Разработка и апробация формирующей программы

На основе результатов констатирующего этапа была разработана и внедрена формирующая программа. Формирующий эксперимент направлен на целенаправленное развитие определенных качеств. В нашем случае программа представляла собой серию практических тренингов, нацеленных на развитие дефицитных компетенций. Например, был проведен тренинг по развитию риторического мастерства, включавший в себя упражнения по структурированию речи, работе с аудиторией и техникам убеждения.

3.4. Сравнительный анализ данных контрольного этапа и выводы

После завершения формирующей программы был проведен контрольный этап — повторная диагностика с использованием того же инструментария, что и на констатирующем этапе. Сравнительный анализ результатов «до» и «после» показал статистически значимые улучшения в тех компетенциях, на которые было направлено воздействие. Участники продемонстрировали большую уверенность в публичных выступлениях, а оценка их коммуникативных навыков со стороны учителей повысилась.

Таким образом, гипотеза исследования была подтверждена. Проведенная работа показала, что предложенный комплекс методик является эффективным инструментом не только для диагностики, но и для проектирования программ развития профессионализма менеджеров в образовании.

Подводя итоги курсовой работы, можно сделать ряд ключевых выводов. Во-первых, теоретический анализ показал, что профессионализм менеджера в образовании является комплексным понятием, включающим управленческие, личностные и специфические психологические компоненты. Во-вторых, для его изучения наиболее эффективен комплексный подход, сочетающий опросные, тестовые и экспертные методы. В-третьих, практическая часть работы продемонстрировала, что на основе такой комплексной диагностики можно разрабатывать и успешно реализовывать целевые программы развития, что подтвердило достижение цели и решение всех поставленных задач. Практическая значимость работы заключается в том, что разработанный и апробированный диагностический инструментарий может быть рекомендован для использования кадровыми службами образовательных организаций. Дальнейшие исследования могут быть направлены на изучение влияния различных стилей управления на инновационный климат в педагогическом коллективе.

Список использованной литературы

В данном разделе приводится полный перечень всех научных и методических источников, которые были использованы при написании работы. Список оформляется в алфавитном порядке в строгом соответствии с требованиями ГОСТ или методическими указаниями вашего учебного заведения. Каждый источник должен содержать фамилию и инициалы автора, полное наименование работы, город издания, название издательства и год выпуска.

Приложения

В приложения выносятся вспомогательные материалы, которые загромождали бы основной текст работы, но важны для демонстрации полноты исследования. Каждое приложение должно иметь свой заголовок и нумерацию (например, Приложение А, Приложение Б).

• Стимульный материал методик (бланки анкет, опросников, тестов).
• Объемные таблицы с первичными («сырыми») данными, полученными в ходе исследования.
• Материалы формирующей программы (например, план-конспект тренинга или содержание лекционного курса).
• Диаграммы и графики, иллюстрирующие анализ данных.

Список использованной литературы

1. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально — психологический климат коллектива и личность., под общ. Редакцией проф. Ковалева А.Г. – М.: «Мысль», 2013. — 207 с.
2. Вуднок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика . — М.: Дело, 2011 – 209 с..
3. Жаркова Е. Руководитель школы в целостной системе управления // Народное образование. 2008. № 8. С. 73- 79.
4. Каменский А. «Наша новая школа»: мечты или реальность? // Народное образование. — 2009. — № 8. — С. 21- 23.
5. КиселеваЕ.А. Оценка деятельности топ-менеджеров по компетенциям // Справочник по управлению персоналом, № 6-2014, с. 42-45
6. Кови, С. Р. Семь навыков высокоэффективных людей: Мощные инструменты развития личности / The 7 Habits of Highly Effective People: Restoring the Character Ethic / Стивен Р. Кови. — М. : Альпина Паблишер, 2012. — 374 с.
7. Красиков А. С. Оценка качества труда руководителя сферы образования.– Вологда: Легион, 2012. – 176 с
8. Лобанова Т.Н. Влияние доминирующих трудовых интересов на деятельность сотрудников организации // Организационная психология – 2015 — № 2
9. Маракулина К.А. Социально-экономические основы формирования социально ориентированных организаций // Власть. — 2013. — N 8. — С.31-34.
10. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы исследования, — М.: Кнорус, 2011 — 175 с.
11. Саенко Т. Профессионализация управленческой деятельности // Народное образование. — 2007. — № 7. — С. 69- 73.
12. Старцев Г. Главное действующее лицо в образовании. Трудности в управленческой деятельности директора школы и способы помощи ему // Народное образование. — 2008. — № 6. — С. 79-88