Введение: Актуальность, цели и задачи исследования
Менеджеры среднего звена не зря заслужили прозвище «золотой середины» и неотъемлемой части здоровой организации. Они являются связующим звеном, которое преобразует стратегические цели высшего руководства в операционные задачи, транслирует корпоративную культуру и обеспечивает безупречное исполнение решений на местах. От эффективности этой категории руководителей напрямую зависит операционная дисциплина, производительность команд и, в конечном счете, конкурентоспособность компании.
В условиях цифровой трансформации, турбулентности рынка и хронического кадрового дефицита в России (который в 2023 году оценивался в 4–4.8 млн работников), задача объективной и прогностически точной оценки их профессионально важных качеств (ПВК) приобретает критическое значение. Неверный выбор или неточная оценка ПВК приводит к стратегическим потерям, связанным с неэффективным управлением талантами, ошибками в формировании кадрового резерва и снижением общей управляемости организацией, а значит, компания теряет время и ресурсы на исправление допущенных кадровых ошибок.
Цель настоящего исследования заключается в проведении исчерпывающего, академически обоснованного анализа современных методов оценки профессионально важных качеств менеджеров среднего звена, начиная от классических, обладающих высокой валидностью, до передовых цифровых инструментов, интегрированных с искусственным интеллектом.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- Раскрыть теоретическую концепцию ПВК и определить специфический профиль компетенций, требуемый от среднего менеджмента в условиях современной экономики.
- Проанализировать методологию, факторы надежности и прогностическую валидность Центра оценки (Assessment Center) как эталонного комплексного метода.
- Провести обзор инновационных российских цифровых решений и психометрических тестов, использующих ИИ, для повышения точности диагностики ПВК.
- Интегрировать оценку ПВК в систему управления талантами и проанализировать актуальные проблемы российского HR-менеджмента, связанные с удаленной работой и кадровым дефицитом.
Структура работы построена на логическом переходе от теоретических основ к практическим, наиболее валидным методам оценки и завершается анализом стратегических трендов и проблем в контексте российского рынка труда.
Теоретические основы и модель профессионально важных качеств (ПВК) менеджера среднего звена
Концепция ПВК и специфический профиль среднего менеджмента
Основой для любой оценки персонала служит четкое понимание того, что именно должно быть измерено. В управлении персоналом для этого используются два тесно связанных, но различающихся по фокусу понятия: профессионально важные качества (ПВК) и компетенции.
Профессионально важные качества (ПВК), согласно отечественной психологии труда (Б.М. Теплов, В.Д. Шадриков), представляют собой индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для успешного ее выполнения. Они отражают специфику мотивации, уровень организационных и коммуникативных способностей, а также структуру самоуправления и направленности личности. ПВК являются одним из ключевых элементов, формирующих общую профессиональную компетентность, наряду со знаниями, умениями, навыками и опытом.
Компетенция же — это поведенческая модель, комбинация навыков, знаний, опыта, а также личностных особенностей и мотивации, которые проявляются в действиях и поведении и необходимы для эффективного выполнения поставленных задач.
Менеджер среднего звена занимает уникальное положение, что требует специфического набора ПВК, отличного как от линейных исполнителей, так и от топ-менеджеров. Успешные организации, ориентированные на безупречное исполнение операций, отдают приоритет следующим ПВК:
- Операционная дисциплина и личная ответственность. Менеджер среднего звена выступает гарантом выполнения планов. Его ПВК должны обеспечивать высокий уровень самоконтроля и стремление к безупречному исполнению, поскольку отсутствие этой дисциплины в дальнейшем повлечет срыв сроков и финансовых потерь.
- Аналитическое мышление. Руководители среднего звена постоянно сталкиваются с необходимостью систематизации больших объемов данных, оценки рисков и принятия тактических решений.
- Управление временем и приоритетами. В условиях многозадачности, характерной для среднего звена, требуется способность к эффективному планированию и использованию SMART-целей.
- Навыки управления распределенными (удаленными) командами. Этот фактор стал критически важен в последние годы, требуя умения поддерживать связь, мотивацию и контроль без прямого физического контакта.
Успешность среднего менеджмента зависит от сложной взаимосвязи эмоциональной, коммуникативной, когнитивной и мотивационной сфер личности.
Принципы разработки и валидации модели управленческих компетенций
Модель компетенций является методологической основой для всех оценочных процедур, включая Assessment Center. Она устанавливает эталонные правила поведения, необходимые для достижения успеха на конкретной должности.
Методология разработки:
Процесс создания модели компетенций должен быть сфокусированным и методологически строгим. Отраслевые эксперты и научные источники единогласно рекомендуют выбирать не более 6–7 критически важных компетенций для оценки в рамках одного оценочного мероприятия.
Обоснование: Такое ограничение обусловлено принципом сфокусированной оценки. Чрезмерное количество компетенций рассеивает внимание наблюдателей, снижает точность фиксации поведенческих индикаторов и, как следствие, падает прогностическая надежность результатов.
Управленческие компетенции для среднего звена часто структурируются по кластерам для системного подхода:
| Кластер | Пример компетенции | Поведенческие индикаторы (Уровень 3 — Высокий) |
|---|---|---|
| Лидерство | Постановка целей | Устанавливает четкие, измеримые цели для команды, соответствующие стратегическим задачам. |
| Управление собой | Гибкость и адаптивность | Быстро перестраивает приоритеты при изменении внешней среды, сохраняя мотивацию. |
| Командная работа | Развитие подчиненных | Предоставляет конструктивную обратную связь, направленную на рост и развитие навыков команды. |
| Ориентация на результат | Операционная дисциплина | Обеспечивает выполнение задач в срок, регулярно отслеживает метрики и устраняет «узкие места». |
Для обеспечения объективности и возможности измерения, для каждой компетенции в модели устанавливаются уровни выраженности (например, от Уровня 1 — Развивающийся, до Уровня 4 — Лидерский). Это позволяет сравнить фактический уровень развития сотрудника с требуемым профилем должности и, таким образом, определить зоны развития.
Центр оценки (Assessment Center): Методология, прогностическая валидность и надежность как академический эталон
Алгоритм проведения и инструментарий Assessment Center
Центр оценки (АЦ) — это комплексный, многомерный метод диагностики, который признан мировым HR-сообществом одним из наиболее точных и надежных способов выявления потенциала и компетентности специалистов. Технология АЦ основана на том, что будущая эффективность сотрудника прогнозируется на основе его поведения в специально смоделированных, максимально приближенных к реальности рабочих ситуациях. Иными словами, этот метод позволяет заглянуть в будущее и увидеть, как кандидат справится с реальными управленческими вызовами.
Алгоритм проведения Assessment Center:
- Планирование и подготовка:
- Определение целей: Четкое понимание того, для чего проводится оценка (подбор, кадровый резерв, развитие).
- Формирование критериев: На основе утвержденной модели компетенций (не более 6–7).
- Разработка упражнений: Создание моделирующих заданий, каждое из которых должно давать возможность проявить несколько компетенций.
- Подготовка наблюдателей: Обучение экспертов (асессоров) техникам наблюдения, фиксации поведенческих индикаторов и устранению субъективных ошибок (эффект ореола).
- Проведение:
- Участники последовательно выполняют индивидуальные и групповые упражнения (например, ролевые игры, анализ входящей документации, презентации).
- Каждый участник оценивается несколькими независимыми наблюдателями.
- Могут использоваться дополнительные психометрические инструменты (личностные опросники, тесты способностей).
- Анализ и оценка данных:
- Проводится Консолидационная сессия, на которой наблюдатели обсуждают и интегрируют свои оценки. Это критический этап, обеспечивающий объективность, так как оценки по каждой компетенции должны быть подтверждены поведенческими примерами, зафиксированными минимум двумя разными асессорами.
- Подготовка отчета и обратная связь:
- Формирование отчета с интегрированными оценками и конкретными рекомендациями по развитию.
Инструментарий АЦ для среднего менеджмента:
| Название упражнения | Цель оценки | Пример ПВК и компетенций |
|---|---|---|
| «Корзина документов» (In-Basket) | Оценка способности к планированию, приоритизации, делегированию и принятию решений в условиях цейтнота. | Управление временем, Аналитическое мышление, Операционная дисциплина. |
| Групповая дискуссия (без лидера) | Оценка влияния, аргументации, командной работы и гибкости. | Коммуникативные способности, Лидерство влияния, Умение договариваться. |
| Ролевая игра «Сложный разговор» | Оценка навыков обратной связи, разрешения конфликтов и мотивации. | Эмоциональный интеллект, Развитие подчиненных. |
| Психометрические тесты | Измерение личностных черт, потенциала (PiF) и когнитивных способностей. | Мотивация достижения, Потенциал к обучению. |
Факторы обеспечения надежности и прогностическая валидность метода
Высокая репутация Assessment Center в академической среде базируется на его научно доказанной прогностической силе. Надежность и валидность АЦ обеспечиваются строгим соблюдением методологических принципов:
- Критерий двукратного наблюдения: Для обеспечения надежности результатов критически важно, чтобы каждая компетенция наблюдалась и оценивалась минимум дважды в разных заданиях. Это позволяет исключить ситуативное влияние и подтвердить устойчивость поведенческой модели.
- Матрица оценки (Упражнение vs Компетенция): Создание жесткой матрицы, которая соотносит каждое упражнение с конкретными компетенциями, гарантирует, что все запланированные качества будут проверены, а наблюдатели будут знать, на что именно им следует фокусироваться.
- Консолидационная сессия: Обсуждение и интеграция оценок минимизирует индивидуальные ошибки наблюдателей и обеспечивает объективную, коллегиальную оценку.
Прогностическая валидность Assessment Center
Прогностическая валидность ($\rho$) показывает, насколько оценки, полученные в АЦ, коррелируют с реальной эффективностью сотрудника на рабочем месте в будущем. Этот коэффициент является ключевым показателем научной обоснованности метода.
Согласно международным исследованиям, средний коэффициент прогностической валидности АЦ составляет примерно ρ = 0.37. Это очень высокий показатель для HR-методов. Для программ, нацеленных на раннюю идентификацию менеджерского потенциала (HiPo), этот показатель может достигать ρ = 0.46. Как HR-специалисты могут игнорировать метод, который с такой высокой вероятностью предсказывает успех будущего руководителя?
| Метод оценки | Коэффициент прогностической валидности (ρ) |
|---|---|
| Assessment Center (средний) | 0.37 |
| АЦ для оценки потенциала (HiPo) | 0.46 |
| Структурированное интервью | ~0.51 |
| Интеллектуальные тесты | ~0.65 |
| Личностные опросники (OPQ) | ~0.30 |
Примечание: Структурированное интервью и интеллектуальные тесты могут иметь более высокие коэффициенты, но Assessment Center является наиболее комплексным методом, сочетающим в себе элементы всех перечисленных подходов, что делает его наиболее сбалансированным для оценки управленческих компетенций.
В российских исследованиях эффективность АЦ также подтверждается: в отдельных кейсах он правильно предсказывал успешность стажировки в 77.5% случаев, что подчеркивает его научную и практическую значимость. Именно поэтому АЦ остается эталоном, несмотря на появление цифровых решений.
Цифровая трансформация оценки: Инновационные российские методики и ИИ в диагностике ПВК
Контекст цифровизации и автоматизации оценочных процедур в России
Необходимость внедрения цифровых инструментов в процесс оценки персонала в России продиктована несколькими факторами:
- Трудодефицитная конъюнктура рынка. Кадровый дефицит, который в 2023 году оценивался в 4–4.8 млн работников, заставляет компании искать быстрые и масштабируемые методы оценки для оперативного закрытия вакансий.
- Потребность в объективности и скорости. Автоматизация снижает влияние субъективного фактора (ошибки асессоров) и значительно ускоряет получение итогового отчета.
Одной из первых форм цифровизации стал Виртуальный Центр оценки (Web@ssessment). Он переводит классические упражнения АЦ и работу наблюдателей в онлайн-формат, используя видеоконференции и специализированные платформы, что позволяет проводить оценку менеджеров в распределенных командах, снижая логистические затраты.
Применение специализированных российских инструментов с искусственным интеллектом
Современный тренд заключается в использовании алгоритмов искусственного интеллекта (ИИ) для анализа больших данных и прогнозирования поведенческих компетенций, которые сложно оценить традиционными опросниками. Российский HR-технологический рынок предлагает передовые решения, которые демонстрируют высокую точность.
1. Прогнозирование Soft Skills с помощью delta.ai
Система delta.ai (разработка ЭКОПСИ) использует ИИ для оценки уровня развития "мягких" навыков (soft skills) и формирования оптимальной модели компетенций. Она работает на основе сравнения ответов кандидата или сотрудника с обширным бенчмарком (более 200 000 сотрудников российских компаний).
- Методология: ИИ анализирует ответы на опросник, выявляя паттерны и корреляции, позволяющие прогнозировать успешность по 27 ключевым навыкам.
- Эффективность: Исследования показывают, что точность оценки компетенций, основанная на алгоритмах delta.ai, на 29% выше, чем у традиционных психометрических опросников. Это критически важно для оценки таких ПВК менеджеров среднего звена, как лидерство, управление конфликтами и гибкость.
2. Оценка потенциала и универсального социального интеллекта (PiF)
Тест Potential in Focus (PiF) — это комбинированный психометрический инструмент, разработанный для прогнозирования эффективности сотрудника в новых, меняющихся условиях, что является ключевым для менеджеров, работающих в цифровой экономике.
- Методология: PiF измеряет универсальный социальный интеллект и способность к быстрому усвоению новой информации. Он основан на современных открытиях в области когнитивной психологии (например, работы Р. Канемана).
- Значимость: Для среднего менеджмента, которому необходимо постоянно адаптироваться к новым процессам и технологиям, PiF является прямым индикатором потенциала. Исследования подтверждают, что сотрудники с низким PiF имеют в 22 раза ниже шанс стать топ-менеджерами, что делает этот инструмент незаменимым для оценки кадрового резерва.
3. Оценка практик регулярного менеджмента (Prime)
Для категории среднего менеджмента, чья работа напрямую связана с операционной дисциплиной и ежедневным управлением командами, критически важна оценка прикладных управленческих практик.
- Prime — это специализированный кейс-тест, основанный на концепции «Практики регулярного менеджмента» (П. Безручко).
- Оценка: Тест оценивает успешность руководителя в выполнении ключевых регулярных задач: планирование, делегирование, контроль, проведение совещаний и предоставление обратной связи. Это позволяет оценить не просто знание принципов, но и готовность к их применению, что является прямой оценкой операционной дисциплины и лидерства исполнения.
Таким образом, цифровые решения не заменяют, а дополняют классический Assessment Center, позволяя автоматизировать оценку базовых навыков и потенциала, освобождая время асессоров для более глубокого анализа сложных поведенческих упражнений.
Стратегическое применение оценки ПВК и актуальные тренды российского HR-менеджмента
Оценка ПВК в системе управления талантами и формировании кадрового резерва
Оценка ПВК и компетенций — это не самоцель, а ключевой, встроенный элемент в более широкую систему управления талантами (Talent Management, TM). TM представляет собой стратегический подход к планированию, развитию и удержанию наиболее ценного персонала.
Система управления талантами часто структурируется в виде трехуровневой модели, где оценка ПВК применима на каждом уровне:
- Планирование замен: Оперативное создание списка работников, готовых занять должность в случае внезапного ухода ключевого сотрудника. Здесь требуется быстрая оценка соответствия базовым требованиям.
- Планирование преемственности: Долгосрочный процесс подготовки будущих лидеров, включающий оценку потенциала (HiPo — High Potential) и разработку индивидуальных планов развития.
- Собственно управление талантами: Комплексная работа с пулом наиболее ценных сотрудников, включающая их ротацию, менторинг и постоянный мониторинг развития их ПВК.
Для формирования кадрового резерва среднего менеджмента оценка ПВК имеет решающее значение. Только те работники, чьи компетенции и потенциал (например, измеренный тестом PiF) соответствуют требованиям, предъявляемым руководящей должностью, могут быть включены в резерв. Применение Assessment Center на этом этапе обеспечивает самую высокую прогностическую точность при определении будущих лидеров.
Проблемы управления распределенными командами и тренды на рынке труда РФ
Современный российский HR-менеджмент сталкивается с рядом вызовов, которые трансформируют требования к ПВК менеджеров среднего звена и методы их оценки.
1. Вызовы удаленной работы
Опыт экстренного перехода на удаленную работу в российских компаниях показал, что это сопровождалось рядом управленческих проблем: снижение эффективности коллективного труда, увеличение рабочего времени и трудности делового взаимодействия. Менеджеры среднего звена вынуждены были осваивать компетенции по управлению распределенными командами, где критически важны доверие, четкая коммуникация и способность к неформальному лидерству на расстоянии.
Однако в российских реалиях наметился обратный тренд: по данным исследований, число удаленных работников в России сократилось с пиковых 2.8 млн в начале 2022 года до 1.32 млн во втором квартале 2024 года. Это отражает стремление компаний восстановить командную культуру, повысить контроль и снизить организационно-технические и социально-трудовые проблемы, связанные с «удаленкой». Соответственно, при оценке ПВК менеджеров среднего звена сегодня необходимо искать оптимальный баланс между компетенциями для управления удаленными и гибридными форматами и традиционными навыками, связанными с командным взаимодействием в офисе.
2. Влияние кадрового дефицита и автоматизации
Кадровый дефицит усиливает давление на HR-службы, требуя быстрого и надежного отбора. Это стимулирует внедрение цифровых решений, несмотря на их высокую стоимость. Оцифровка оценки требует существенных финансовых затрат на автоматизацию, включая системы ИИ для сбора и анализа данных.
Управленческий тренд: Менеджеры среднего звена должны обладать высокой цифровой грамотностью и готовностью к использованию аналитических данных (Big Data) для принятия решений, что также должно быть отражено в их профиле ПВК и проверено в ходе оценочных процедур.
Заключение
Методы оценки профессионально важных качеств менеджеров среднего звена являются стратегическим инструментом повышения организационной эффективности. Проведенный анализ подтверждает, что в основе успешной оценки лежит академически строгая модель компетенций, сфокусированная на 6–7 критически важных поведенческих индикаторах.
Assessment Center (АЦ) остается наиболее комплексным и прогностически валидным методом, что подтверждается высокими коэффициентами прогностической валидности (ρ = 0.37-0.46). Его эффективность обеспечивается строгим алгоритмом, включая двукратное наблюдение каждой компетенции и консолидационные сессии.
Одновременно с этим, российские компании активно внедряют цифровые и инновационные решения для повышения скорости и объективности диагностики. Применение алгоритмов ИИ (например, delta.ai для прогнозирования soft skills с точностью на 29% выше, чем у традиционных опросников) и специализированных психометрических тестов (PiF, Prime) позволяет получить глубокий анализ потенциала и управленческих практик, что особенно актуально в условиях кадрового дефицита.
Оценка ПВК среднего менеджмента является неотъемлемой частью системы управления талантами, обеспечивая объективную основу для формирования кадрового резерва и планирования преемственности. Успех в оценке в ближайшие годы будет зависеть от способности HR-служб интегрировать классические, валидные методы (АЦ) с передовыми цифровыми инструментами, а также от учета актуальных российских трендов, таких как ослабление удаленной работы и потребность в менеджерах с высокой операционной дисциплиной и аналитическим мышлением.
Список использованной литературы
- Аксенова Е. А. Стратегический ассессмент. Москва : Аспект Пресс, 2008.
- Базаров Т. Ю. Описание технологии центра оценки // Вестник государственной службы. 1994. № 7.
- Баллантайн Й., Пова Н. Ассессмент-центр. Полное руководство. Москва : Гиппо, 2008.
- Иванова С. В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. 3-е изд. Москва : Альпина Бизнес Букс, 2006.
- Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация. Москва : Экзамен, 2004.
- Клементьева М. Г. Теоретические основы оценки персонала // Вестник Омского университета. 2005. № 2. С. 20–28.
- Кляйнманн М. Ассессмент-Центр. Современные технологии оценки персонала. Москва : Гуманитарный центр, 2004.
- Купер Д., Робертсон И. Т., Тинлайн Г. Отбор и наем персонала: технологии тестирования и оценки. Москва : Вершина, 2005.
- Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации. Москва : Инфра-М, 2002.
- Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. Санкт-Петербург : Питер, 2007.
- Одегов Ю. Г., Никонова Т. В., Безделов Д. А. Банковский менеджмент. Управление персоналом : учебное пособие. Москва : Экзамен, 2004.
- Одегов Ю. П., Журавлев П. В. Управление персоналом. Москва : Финстатинформ, 1997.
- Половинко В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация : монография / под науч. ред. Ю. Г. Одегова. Москва : Информ-Знание, 2002.
- Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. Санкт-Петербург : Питер, 2005.
- Управление персоналом : учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. 4-е изд., перераб. и доп. Москва : ЮНИТИ, 2007.
- Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. Москва : НОРМА-ИНФРА-М, 2008.
- Шныренкова Л. Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности персонала // Управление персоналом. 2005. № 14.
- Шулер Х. Отбор персонала // Иностранная психология. 1994. Том 2, № 1 (3).
- ПОНЯТИЕ О ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫХ КАЧЕСТВАХ МЕНЕДЖЕРА. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-o-professionalno-vazhnyh-kachestvah-menedzhera (дата обращения: 22.10.2025).
- Управленческие проблемы удаленной работы в российских организациях в оценках удаленных работников // Вестник Университета. 2022. URL: https://guu.ru/files/vestnik/2022/2022-9-28-36.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
- Опыт перехода российских компаний на удалённую работу в ситуации пандемии. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=46416666 (дата обращения: 22.10.2025).
- Модель управленческих компетенций с уровнями и шкалой оценки. URL: https://hrtime.ru/articles/model-upravlencheskih-kompetentsiy-s-urovnyami-i-shkaloy-otsenki-1050/ (дата обращения: 22.10.2025).
- Цифровая оценка персонала в России 2024. URL: https://ecopsy.ru/upload/iblock/c34/c341ec01c6ef020a56e300d810f54546.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
- МЕТОДИКА ЦИФРОВОЙ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ, КАК ФАКТОР ОПТИМИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ПРОЦЕССОВ. 2023. URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/124706/1/978-5-7996-3733-1_2023_087.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
- Ассесcмент-центр как метод оценки персонала // HR-директор. URL: https://www.hr-director.ru/article/65738-assessmnet-tsentr-kak-metod-otsenki-personala (дата обращения: 22.10.2025).
- Модель компетенций: что это, как ее разработать и использовать. URL: https://getcompass.ru/blog/model-kompetentsiy/ (дата обращения: 22.10.2025).
- УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ КАЧЕСТВА КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-talantami-kak-faktor-razvitiya-kachestva-kadrovogo-obespecheniya-organizatsii (дата обращения: 22.10.2025).
- Управление талантами: опыт формирования эффективных систем. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-talantami-opyt-formirovaniya-effektivnyh-sistem-1 (дата обращения: 22.10.2025).
- Цифровые решения в оценке персонала. URL: https://top-career.ru/articles/tsifrovye-resheniya-v-otsenke-personala (дата обращения: 22.10.2025).
- Личностные особенности успешных менеджеров среднего уровня. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/lichnostnye-osobennosti-uspeshnyh-menedzherov-srednego-urovnya (дата обращения: 22.10.2025).
- РЕЗУЛЬТАТЫ ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ ЭКОНОМИСТА-МЕНЕДЖЕРА. URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=11307 (дата обращения: 22.10.2025).
- УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ И ТРАНСФОРМАЦИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ. URL: https://core.ac.uk/download/pdf/302062637.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
- Assessment‑центр: надёжный метод оценки персонала в компании. URL: https://formatta.ru/blog/assessment-centr-nadezhnyj-metod-otsenki-personala-v-kompanii (дата обращения: 22.10.2025).
- Трансформация компетенций менеджера в условиях цифровой экономики. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/transformatsiya-kompetentsiy-menedzhera-v-usloviyah-tsifrovoy-ekonomiki (дата обращения: 22.10.2025).
- К ВОПРОСУ О РАЗВИТИИ КОМПЕТЕНЦИЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ СРЕДНЕГО ЗВЕНА В РОССИЙСКИХ КОМПАНИЯХ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-o-razvitii-kompetentsiy-rukovoditeley-srednego-zvena-v-rossiyskih-kompaniyah (дата обращения: 22.10.2025).