Содержание
Введение _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 3
ГЛАВА 1 Основные этапы профотбора _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 4
1.1 Методы профессионального отбора _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 7
1.2 Профотбор по профессиональным качествам. Применение специальных анкет, профессиональных опросников, работа с резюме _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
8
ГЛАВА 2 Особенности поиска и подборка руководителей _ _ _ 9
2.1 Лидерские качества руководителя _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 13
2.2 Особенности профотбора руководителей _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 18
2.3 Тестирование, как метод профотбора руководителей _ _ _ _ 20
2.4 Собеседование, как метод профотбора руководителей _ _ _ 26
Заключение _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 33
Источники литературы _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 35
Приложения
ПРИЛОЖЕНИЕ №1_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 36
ПРИЛОЖКНИЕ №2_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 39
ПРИЛОЖЕНИЕ №3_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 42
ПРИЛОЖЕНИЕ №4_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 45
Выдержка из текста
От качества отобранного персонала зависит эффективность работы организации и использование всех её остальных ресурсов. Если отбор хорошего персонала является удачным вложением финансовых средств, то отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет пустой тратой денег. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, такая «роскошь» непозволительна. Затраты – это обычно одно из основных соображений при организации процесса поиска и отбора кадров. Многие руководители хорошо считают деньги, которые тратятся на поиск и отбор персонала, стараясь добиться максимальной экономии. При этом они забывают сосчитать убытки, которые может понести организация в случае неуспеха отбора. Поэтому все больше предприятий начинают сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы отбора новых работников, отвечающей современным требованиям.
Но проблема оценки соответствия профессиональных качеств должности сотрудника его профессии или должности возникает не только в период отбора кандидатов при приеме на работу, но и в других случаях.
Роль психолога в этом процессе трудно переоценить. Именно психологи должны выбирать инструментарий для выявления индивидуально-психологических, личностных и деловых качеств претендентов, давать руководству рекомендации по рациональной расстановке кадров и т.п.
Современный рынок — это жесткие принципы отбора персонала, в том числе руководителей, цель моей работы – изучить методы этой работы
Список использованной литературы
Источники литературы
1. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 1999. –303 с.
2. Немов Р.С. Психология. Книга 3: Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элемен6тами математической статистики.-М.:ВЛАДОС. ИМПЭ им.А.С.Грибоедова. 2002.-640с.
3. Поляков В.А., Яновская Ю.М. Как получить хорошую работу в новой России. – М.: Инфра-М, 1995. – 169 с.
4. Поляков В.А. Технология карьеры. – М.: Дело, 1995. – 128 с.
5. Тарасов В.К. Персонал-технология: Отбор и подготовка менеджеров. – Л.: Машиностроение, Ленинградское отделение, 1989 – 368 с.
6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (учебно-практическое пособие). М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996. – 300 с.