Методы расчета заработной платы на предприятии: Теория, Правовое Регулирование и Практика в условиях 2025 года

В условиях динамично меняющейся экономической среды, постоянного обновления законодательной базы и усиления конкуренции на рынке труда, вопросы эффективной организации и расчета заработной платы приобретают критически важное значение для любого предприятия. Заработная плата – это не просто статья расходов; это мощный инструмент мотивации, управления производительностью труда и формирования корпоративной культуры. Неверный подход к ее расчету способен подорвать моральный дух коллектива, снизить экономические показатели и даже привести к юридическим последствиям. Именно поэтому систематизированное понимание различных методов расчета заработной платы, их теоретических основ, правового регулирования и практических аспектов применения является фундаментом успешного управления человеческими ресурсами и финансовой стабильности организации.

Целью данной курсовой работы является всестороннее исследование и систематизация знаний о различных методах расчета заработной платы на предприятиях, а также анализ их применимости и эффективности в современных российских реалиях с учетом актуального законодательства.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• Раскрыть основные теоретические подходы и концепции к определению сущности и функций заработной платы в современной экономике.
• Детально изучить особенности тарифной системы оплаты труда, ее элементы и методы расчета заработной платы.
• Проанализировать принципы формирования бестарифных систем оплаты труда, их разновидности и практические аспекты применения.
• Обобщить влияние законодательного регулирования Российской Федерации на формирование и расчет заработной платы, уделив особое внимание последним изменениям 2025 года.
• Оценить, как различные методы расчета заработной платы воздействуют на мотивацию персонала, производительность труда и общие экономические показатели предприятия.
• Изучить современные тенденции, инновационные подходы и методики анализа эффективности систем оплаты труда.

Структура работы выстроена таким образом, чтобы последовательно провести читателя от фундаментальных теоретических концепций к сложным практическим аспектам, завершаясь анализом современных трендов и рекомендациями по оценке эффективности.

Теоретические основы и сущность заработной платы в современной экономике

История экономической мысли изобилует различными трактовками феномена заработной платы, что подчеркивает ее многогранность и ключевую роль в экономических отношениях. От понимания сущности заработной платы зависит не только выбор методов ее расчета, но и общая стратегия управления человеческим капиталом на предприятии. Каждое из этих направлений предлагает свои акценты, но все они сходятся в одном: заработная плата – это не просто выплата, а двигатель экономики.

Концепции заработной платы: от классической до марксистской теории

Исторически сложились две основные концепции, определяющие природу заработной платы, каждая из которых имеет своих сторонников и глубоко укоренена в экономической науке:

Первая концепция, разработанная столпами классической политической экономии — Адамом Смитом и Давидом Рикардо, рассматривает заработную плату как цену труда. Согласно этому подходу, труд является таким же товаром, как и любой другой, и его цена формируется под воздействием рыночных факторов – спроса и предложения. «Естественная цена» труда, по их мнению, определяется издержками на воспроизводство рабочей силы, то есть стоимостью средств существования, необходимых для поддержания жизни рабочего и его семьи. В этом контексте заработная плата воспринимается как компенсация за потраченные усилия и время, эквивалентная стоимости поддержания жизнедеятельности и воспроизводства рабочей силы.

Однако Карл Маркс предложил кардинально иное видение. В его концепции труд сам по себе не является товаром и, соответственно, не имеет стоимости. Товаром, по Марксу, выступает рабочая сила – способность человека к труду. Рабочая сила, как и любой товар, обладает потребительной стоимостью (способность создавать новую стоимость) и меновой стоимостью (стоимость средств существования, необходимых для поддержания и воспроизводства этой рабочей силы). Таким образом, заработная плата, с точки зрения Маркса, представляет собой денежное выражение стоимости товара «рабочая сила», или ее «превращенную форму». Она скрывает факт эксплуатации, создавая иллюзию оплаты всего труда рабочего, тогда как фактически оплачивается лишь стоимость его рабочей силы, а избыточный труд (прибавочная стоимость) присваивается капиталистом.

Эти две концепции формируют основу для дальнейшего анализа заработной платы, каждая из которых по-своему объясняет механизмы ее формирования и распределения в экономике.

Экономическая природа и функции заработной платы

Независимо от теоретической трактовки, экономическая природа заработной платы заключается в том, что она является основной частью средств, направляемых на потребление. За счет этих доходов работники удовлетворяют свои материальные и духовные потребности, обеспечивая тем самым процесс воспроизводства рабочей силы. Заработная плата выступает как доля дохода, которая напрямую зависит от конечных результатов деятельности как индивидуального работника, так и всего коллектива, и распределяется между ними в соответствии с количеством, качеством и реальным трудовым вкладом каждого.

Как социально-экономическая категория, заработная плата отражает сложные отношения между собственником капитала (работодателем) и наемным работником, которые формируются как на рынке труда (в процессе найма), так и непосредственно в процессе производства новой стоимости. Она является мерилом не только индивидуального, но и общественного признания ценности труда.

Заработная плата выполняет ряд критически важных функций:

1. Воспроизводственная функция: Обеспечивает возможность воспроизводства рабочей силы, то есть достаточный уровень дохода для удовлетворения жизненно важных материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи. Это гарантирует поддержание трудоспособности и здоровье работника, а также воспитание нового поколения рабочей силы.
2. Стимулирующая функция: Призвана повышать материальную заинтересованность человека в результатах своей работы. Грамотно построенная система оплаты труда мотивирует работников к достижению лучших производственных показателей, повышению производительности, качества продукции и эффективности деятельности.
3. Регулирующая функция: Воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы на рынке труда. Через уровень заработной платы происходит перераспределение трудовых ресурсов между отраслями, регионами и предприятиями, формируется оптимальный состав трудового коллектива и обеспечивается его занятость.
4. Статусная функция: Предполагает соответствие размера заработной платы трудовому статусу работника, его квалификации, сложности выполняемой работы и уровню ответственности. Она отражает положение работника в социальных отношениях и связях, а также общественное признание его профессиональных заслуг.
5. Производственно-долевая функция: Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство и в формировании общего фонда оплаты труда предприятия. Эта функция показывает, какую долю от созданной стоимости получает работник в качестве вознаграждения за свой труд.

Понимание этих функций позволяет предприятиям строить более эффективные и справедливые системы оплаты труда, которые не только соответствуют экономическим целям, но и учитывают социальные аспекты трудовых отношений.

Тарифная система оплаты труда: принципы, элементы и методы расчета

Тарифная система оплаты труда является одним из наиболее распространенных подходов к вознаграждению сотрудников, особенно на крупных и средних предприятиях, поскольку она обеспечивает прозрачную и понятную дифференциацию заработной платы. Это позволяет сотрудникам четко видеть свой карьерный путь и перспективы роста, что является важным мотивационным аспектом.

Сущность и основные элементы тарифной системы

Тарифная система оплаты труда — это форма оплаты труда, основанная на совокупности нормативно установленных ставок и тарифных коэффициентов, в соответствии с которыми устанавливается и изменяется уровень заработной платы работников. Согласно статье 143 Трудового кодекса Российской Федерации, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Она является одним из основных способов определения вознаграждения сотрудников в организациях и основывается на фиксированных ставках и категориях.

Основные элементы тарифной системы дифференциации заработной платы:

1. Тарифная ставка: Это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
   • Пример расчета: Если часовая тарифная ставка работника составляет 280 рублей, и за месяц он отработал 160 часов, то его заработная плата по тарифу составит 44 800 рублей (280 руб./ч × 160 ч). К этой сумме могут быть добавлены премии, надбавки и компенсации, предусмотренные системой оплаты труда предприятия.
2. Оклад (должностной оклад): Фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц. Как и тарифная ставка, оклад не включает компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Применяется для руководителей, специалистов и служащих.
3. Тарифная сетка: Это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Она устанавливает пропорции в оплате труда между работниками различных квалификационных уровней.
4. Тарифный разряд: Величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Чем выше разряд, тем более сложную и ответственную работу выполняет сотрудник и тем выше его квалификация.
5. Тарифный коэффициент: Числовой показатель, который устанавливает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого разряда. Коэффициент первого разряда всегда равен единице. Например, если коэффициент второго разряда равен 1,2, это означает, что ставка второго разряда на 20% выше ставки первого. В российской практике часто встречаются шести- и восьмиразрядные тарифные сетки, где диапазон тарифных коэффициентов обычно равен двум, что означает, что коэффициент высшего разряда примерно в два раза превышает коэффициент первого разряда.
6. Тарификация работ: Процесс отнесения видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от их сложности.

Работодатели, не относящиеся к бюджетной сфере, обладают правом самостоятельно разрабатывать собственную тарифную сетку и определять размер тарифной ставки первого разряда, однако месячная заработная плата работника не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ). Для организаций, применяющих тарифную систему оплаты труда, является обязательным использование Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), что закреплено в части 4 статьи 143 ТК РФ.

Формы тарифной оплаты труда: повременная и сдельная

В рамках тарифной системы выделяют две основные формы оплаты труда:

1. Повременная оплата труда: Заработная плата начисляется исходя из фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (или оклада). Эта форма наиболее подходит для тех работников, результаты работы которых трудно измерить количественно, или для тех, чья деятельность не зависит напрямую от объема произведенной продукции (например, обслуживающий персонал, административные работники).
   • Простая повременная: Оплата производится строго за отработанное время, независимо от объема выполненных работ.
   • Повременно-премиальная: К оплате за отработанное время добавляется премия за выполнение определенных качественных или количественных показателей (например, за отсутствие брака, экономию ресурсов, досрочное выполнение задачи).
2. Сдельная оплата труда: Применяется в тех случаях, когда возможно точно фиксировать количество произведенной продукции или объем выполненных работ, а также нормировать труд путем установления норм выработки или времени. Эта форма оплаты труда стимулирует работников к увеличению объема производства.
   • Прямая сдельная: Заработная плата рассчитывается путем умножения объема произведенной продукции на сдельную расценку за единицу.
   • Сдельно-премиальная: К прямой сдельной оплате добавляется премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей (например, за качество продукции, экономию материалов, снижение брака).
   • Сдельно-прогрессивная: Оплата труда за продукцию, произведенную сверх установленной нормы, производится по повышенным расценкам. Это мощный стимул для перевыполнения планов, но требует тщательного нормирования.

Преимущества использования тарифной сетки заключаются в объективной оценке ценности сотрудника, его опыта и сложности производственного процесса, а также в мотивации работников к повышению квалификации и профессиональному росту.

Бестарифные системы оплаты труда: принципы, разновидности и практическое применение

В отличие от тарифной системы, которая ориентирована на стандартизированные ставки и разряды, бестарифные системы оплаты труда предлагают более гибкий подход, привязывая заработок сотрудника к его реальному вкладу в общий результат деятельности коллектива или предприятия в целом. Но так ли просто их внедрить и справедливо ли они работают?

Принципы формирования бестарифной системы

Бестарифная система оплаты труда — это форма расчета заработной платы, при которой доход каждого члена коллектива пропорционален его вкладу в общий результат работы. Ключевой особенностью является то, что гарантированный размер заработка не предполагается или существенно минимизируется, поскольку общий финансовый результат предприятия или подразделения не является постоянной величиной.

Основные принципы, лежащие в основе бестарифной системы:

1. Прямая зависимость заработка сотрудника от общего фонда заработной платы (ФОТ), полученного по результатам деятельности всего коллектива или подразделения. Это создает сильную связь между индивидуальным доходом и коллективной эффективностью, стимулируя командную работу.
2. Наличие у каждого работника постоянных коэффициентов, характеризующих его квалификацию и трудовой вклад в общие результаты деятельности в прошлом, таких как коэффициент квалификации (ККВ).
   • Методика определения ККВ: Коэффициент квалификации может определяться на основе фактически сложившихся соотношений в оплате труда за предшествующий период (например, 6-12 месяцев), исходя из действующих условий оплаты труда до введения бестарифной системы, или же присваиваться после очередной аттестации работников. Он считается относительно постоянным и отражает уровень профессиональных знаний, навыков и опыта сотрудника. Например, если средняя зарплата высококвалифицированного специалиста в прошлом была в 1,5 раза выше, чем у младшего специалиста, то ККВ может быть установлен соответственно 1,5 и 1,0.
3. Применение коэффициентов трудового участия (КТУ), отражающих влияние сотрудника на текущие результаты деятельности.
   • Методика определения КТУ: Коэффициент трудового участия (КТУ) позволяет оценить индивидуальный вклад каждого сотрудника в общий результат коллектива в текущем периоде. Базовое значение КТУ обычно равно 1. Оно может повышаться или понижаться в зависимости от конкретных факторов, таких как: своевременность и качество выполнения заданий, проявление инициативы, сверхурочная работа, повышение квалификации, наставничество молодых специалистов, а также соблюдение трудовой дисциплины и отсутствие ошибок. Порядок расчета и перечень факторов, влияющих на КТУ, должны быть четко закреплены в локальных нормативных актах предприятия (например, в Положении об оплате труда). Величина КТУ, как правило, колеблется от 0 (при полном отсутствии вклада или серьезных нарушениях) до 2 (при выдающихся результатах).
4. Оценка трудового вклада производится трудовым коллективом или руководством компании, а не отделами труда и заработной платы. Это способствует большей прозрачности и справедливости, но может приводить к субъективизму и конфликтам, если критерии нечетко определены.

Расчет заработной платы при бестарифной системе в общем виде можно представить следующей формулой:

ЗП = (ФОТ / ΣКТУколлектива) × КТУработника

В данной формуле:

• ФОТ — общий фонд оплаты труда всех работников подразделения или коллектива, определяемый как процент от выручки, прибыли или другого финансового показателя.
• КТУработника — коэффициент трудового участия конкретного сотрудника.
• ΣКТУколлектива — сумма коэффициентов трудового участия всех работников коллектива.

Коэффициент квалификации (ККВ) может использоваться как самостоятельный множитель или в комбинации с КТУ для более точной дифференциации заработка.

Бестарифные системы оплаты труда характеризуются отказом от поэлементного нормирования труда, сосредотачиваясь на конечном результате.

Разновидности бестарифных систем и примеры их применения

Существует несколько разновидностей бестарифной системы оплаты труда, каждая из которых имеет свои особенности и область применения:

1. Система плавающих окладов: При этой системе ежемесячный оклад сотрудника не является фиксированным, а периодически пересматривается (повышается или понижается) в зависимости от индивидуальных результатов его работы (например, выполнения плана продаж, показателей производительности, качества работы) и общих финансовых показателей предприятия (выручки, прибыли). Изменение оклада часто осуществляется с помощью корректирующего коэффициента, который устанавливается и утверждается руководителем организации. Важно отметить, что минимальный оклад, закрепленный в трудовом договоре, не может быть ниже МРОТ. Эта система мотивирует сотрудников к постоянному улучшению своих показателей.
2. Комиссионная система оплаты труда: Эта система чаще всего применяется для работников, чья деятельность напрямую приносит доход организации, таких как менеджеры по продажам, агенты по рекламе или внешнеэкономические специалисты. Заработная плата определяется как фиксированный процент от объема продаж, выручки или прибыли, генерированной деятельностью работника. Например, менеджер по продажам может получать 5% от суммы заключенных сделок.
3. Коллективная форма оплаты: Заработная плата всего коллектива (например, бригады) зависит от общих результатов их работы, а затем распределяется между участниками с учетом их КТУ и/или ККВ.
4. Система «вилок» соотношений в оплате труда разного качества: Устанавливаются определенные диапазоны оплаты для различных категорий работников, позволяя гибко варьировать зарплату внутри этих диапазонов в зависимости от индивидуального вклада.
5. Экспертная система: Оценка трудового вклада и определение размера заработной платы производится группой экспертов (например, руководителями, опытными сотрудниками).
6. Контрактная система: Заработная плата и условия труда устанавливаются индивидуально для каждого сотрудника в трудовом контракте на определенный срок, часто с привязкой к конкретным целям и результатам.
7. Система оплаты по конечному результату: Заработная плата полностью зависит от достижения конкретных, заранее определенных конечных результатов проекта или деятельности.

Применение бестарифной системы способствует более справедливой оценке величины зарплаты по сравнению с жестко регламентированной тарифной системой, так как она напрямую связывает доход с фактическим вкладом. Она также может защищать зарплату работника от инфляции за счет привязки ФОТ к выручке или прибыли предприятия. Однако, недостатки включают потенциальную сложность в расчете и сборе информации о выполненной работе, а также возможность недовольства или конфликтов при определении КТУ, если критерии оценки непрозрачны или субъективны. Бестарифные системы чаще применяются коммерческими предприятиями с небольшим числом работников и подразделений, а также для оплаты работы проектных команд или бригад.

Правовое регулирование заработной платы в РФ: нормы и актуальные изменения 2025 года

Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации — это сложный и постоянно развивающийся механизм, призванный обеспечить баланс интересов работников и работодателей. Оно базируется на иерархической системе нормативно-правовых актов и регулярно подвергается корректировкам, отражающим социально-экономические изменения в стране. Ведь без четких правовых рамок даже самая продуманная система оплаты труда рискует стать источником конфликтов и финансовых потерь.

Основы правового регулирования оплаты труда

Фундаментом правового регулирования заработной платы в РФ является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), а также федеральные законы и иные нормативные правовые акты.

Ключевые положения, регулирующие оплату труда, сосредоточены в Главе 21 ТК РФ «Заработная плата». Эта глава определяет:

• Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) — государственная гарантия, ниже которой не может быть установлена месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда.
• Порядок, место и сроки выплаты заработной платы — установление четких правил, обеспечивающих своевременность и регулярность выплат.
• Ограничения удержаний из заработной платы — защита работника от необоснованных или чрезмерных вычетов.
• Исчисление средней заработной платы — методики для расчета отпускных, больничных, командировочных и других выплат.
• Сроки расчета при увольнении — гарантии получения всех причитающихся сумм при прекращении трудовых отношений.
• Положения о тарифных системах оплаты труда — основы их формирования и применения.

Статья 130 ТК РФ устанавливает основные государственные гарантии по оплате труда, к которым относятся: величина МРОТ, ограничение оплаты труда в натуральной форме, сроки и очередность выплаты заработной платы.

Важной частью системы регулирования являются локальные нормативные акты предприятия (положения об оплате труда, премировании, коллективные договоры). Эти документы, устанавливающие конкретные системы оплаты труда, принимаются работодателем с обязательным учетом мнения представительного органа работников (например, профсоюза). При этом условия оплаты труда, закрепленные в трудовых договорах, коллективных договорах или локальных нормативных актах, не могут быть ухудшены по сравнению с гарантиями, установленными трудовым законодательством.

Значимые изменения в законодательстве РФ с 2025 года

С учетом текущей даты (21.10.2025), в российском законодательстве произошли или планируются к вступлению в силу следующие ключевые изменения, существенно влияющие на расчет и регулирование заработной платы:

1. Повышение МРОТ: С 1 января 2025 года минимальный размер оплаты труда был значительно увеличен с 19 242 рублей до 22 440 рублей в месяц. Это требует от всех работодателей пересмотра окладов, тарифных ставок и других выплат, чтобы они соответствовали новому МРОТ, а также корректировки расчетов больничных, отпускных и командировочных.
2. Прогрессивная шкала НДФЛ: С 1 января 2025 года введена прогрессивная шкала налогообложения доходов физических лиц. Теперь доходы, превышающие 2,4 млн рублей в год (200 тыс. рублей в месяц), будут облагаться по повышенным ставкам – от 15% до 22% в зависимости от размера дохода. Это означает, что работодателям необходимо изменить настройки систем расчета заработной платы для корректного удержания НДФЛ.
3. Реестр недобросовестных работодателей: С 1 января 2025 года Роструд начал вести публичный «черный» список работодателей, уличенных в использовании теневой занятости. Цель этого нововведения – борьба с нелегальными трудовыми отношениями и защита прав работников.
4. Новая система оплаты труда бюджетников: С 2025 года стартовали поэтапные изменения в системе оплаты труда работников бюджетной сферы (образование, здравоохранение). Цель этих изменений – устранение значительных различий в заработной плате за аналогичный труд в разных регионах и учреждениях, с полным внедрением новой системы к 2027 году.
5. Предотвращение просроченной задолженности по заработной плате: С 1 марта 2025 года вступила в силу новая статья 158.1 ТК РФ. Она устанавливает дополнительные меры по профилактике и устранению причин задержек выплат заработной платы, определяет порядок привлечения работодателей к ответственности и реализации мер по погашению уже образовавшейся задолженности.
6. Компенсация неиспользованных отгулов: С 1 марта 2025 года вступили в силу поправки в статью 153 ТК РФ, регламентирующие выплату денежной компенсации за дни отдыха, не использованные работником за работу в выходные и праздничные дни, при его увольнении. Это обеспечивает дополнительные гарантии работникам.
7. Цифровой рубль: С октября 2025 года в России началось тестирование цифрового рубля. С января 2026 года его планируется активно внедрять в социальные выплаты, включая зарплаты бюджетникам, но получение заработной платы в цифровых рублях будет исключительно добровольным для работников.

Эти изменения требуют от предприятий постоянного мониторинга законодательства и оперативной адаптации внутренних систем и процессов расчета заработной платы для обеспечения полной правовой корректности и избежания штрафных санкций.

Влияние методов расчета заработной платы на мотивацию персонала и экономические показатели предприятия

Выбор и грамотная настройка системы оплаты труда – это стратегическое решение, которое напрямую влияет на эффективность работы каждого сотрудника и, как следствие, на общие экономические показатели предприятия. Заработная плата перестает быть просто компенсацией за труд, превращаясь в мощный рычаг управления. От понимания этого зависит, насколько успешно компания сможет достигать своих целей.

Мотивационные аспекты различных систем

Каждая система оплаты труда обладает своим уникальным мотивационным потенциалом:

• Тарифная система оплаты труда традиционно мотивирует работников на постоянное повышение своей квалификации и профессиональный рост. Четкая градация тарифных разрядов и должностных окладов, привязанная к сложности выполняемой работы и уровню ответственности, создает понятную карьерную лестницу. Сотрудники видят прямую зависимость между своими навыками, опытом, занимаемой должностью и размером вознаграждения, что стимулирует их к обучению, получению новых компетенций и продвижению по службе. Это особенно эффективно в условиях стабильных производственных процессов, где важны точность, качество и глубокие специализированные знания.
• Бестарифная система оплаты труда, напротив, ориентирует сотрудников на выполнение конкретных задач и повышение эффективности своей работы. Поскольку начисление заработной платы здесь основано на индивидуальном или коллективном результате труда (через КТУ, ККВ, процент от выручки), работники напрямую заинтересованы в достижении поставленных целей, оптимизации процессов и повышении производительности. Это создает сильный стимул для инициативности, командной работы и поиска инновационных решений, особенно в проектных командах или в сферах с динамично меняющимися задачами.

Ключевым фактором успешной мотивации является гибкость и адаптивность системы оплаты труда. Внешняя среда и внутренние условия предприятия постоянно меняются, и система вознаграждения должна быть способна быстро подстраиваться под эти изменения. Гибкая система позволяет оперативно корректировать стимулирующие выплаты, реагируя на рыночную ситуацию, финансовые результаты компании или изменение приоритетов. Слабая связь между вложенным трудом и полученной заработной платой является демотивирующим фактором, снижающим заинтересованность работников в повышении эффективности своего труда и приводящим к падению производительности и росту текучести кадров.

Влияние на экономические показатели предприятия

Грамотно сформированная и эффективно функционирующая система оплаты труда является одним из важнейших факторов, определяющих экономическое благополучие предприятия:

1. Рост прибыли и повышение эффективности производства: Системы, которые стимулируют повышение производительности труда, качества продукции и снижение издержек, напрямую способствуют увеличению выручки и прибыли. Например, сдельная оплата труда или бестарифные системы, привязанные к объему производства или продаж, могут значительно увеличить выработку.
2. Оптимизация затрат: Эффективная система оплаты труда позволяет рационализировать уровень затрат на персонал. Она помогает избежать чрезмерных расходов в периоды спада производства и, напротив, мотивирует к максимальной отдаче в периоды роста, обеспечивая наилучшее соотношение «затраты на оплату труда – результат».
3. Снижение текучести кадров: Справедливая, прозрачная и конкурентоспособная система оплаты труда способствует формированию лояльности сотрудников. Высокий уровень текучести кадров приводит к значительным затратам на подбор, обучение и адаптацию новых сотрудников, тогда как стабильный коллектив – это залог сохранения знаний, опыта и устойчивости производственных процессов.
4. Повышение выработки каждого работника: Стимулирующие функции заработной платы, заложенные в различных системах, нацелены на максимизацию индивидуального вклада. Премии за перевыполнение планов, бонусы за качество, возможность повышения квалификации и, как следствие, заработной платы – все это побуждает каждого сотрудника работать с большей отдачей.

Таким образом, методы расчета заработной платы – это не просто технический аспект бухгалтерского учета, а стратегический инструмент управления, который при правильном применении способен значительно повысить мотивацию персонала, улучшить производительность труда и обеспечить устойчивый рост экономических показателей предприятия.

Современные тенденции, инновационные подходы и анализ эффективности систем оплаты труда

Современный мир труда стремительно меняется, и системы оплаты труда также эволюционируют, адаптируясь к новым вызовам – от глобальной цифровизации до необходимости привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов. Предприятия стремятся к большей гибкости и прозрачности, а также к объективной оценке результативности своих систем вознаграждения, что требует постоянного поиска новых решений и подходов.

Гибкие системы оплаты труда и инновации

Гибкие системы оплаты труда представляют собой один из наиболее значимых трендов. Они предполагают установление дифференцированных условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников и максимально учитывающих сложность работ, уровень квалификации, эффективность, качество, условия труда и индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

Среди разновидностей гибких систем, активно применяемых в российской практике, выделяются:

1. Грейдинг: Это инновационная система оценки и классификации должностей по группам (грейдам) в соответствии с их ценностью и значимостью для организации. В основе грейдинга лежит балльная оценка должностей по заранее определенным критериям.
   • Критерии оценки должностей при грейдировании могут включать:
     • Профессиональные знания и навыки (например, наличие высшего образования, специальных сертификатов, опыт работы).
     • Управление подчиненными (количество подчиненных, сложность управления, необходимость наставничества).
     • Независимость в работе и уровень принятия решений.
     • Сложность выполняемых задач и требуемые интеллектуальные усилия.
     • Уровень ответственности и степень влияния на конечные результаты компании.
     • Цена ошибки (потенциальные финансовые или репутационные потери от неправильных действий).

   Каждому критерию присваиваются баллы (например, по шкале от 0 до 4), сумма которых определяет грейд должности. Для каждого грейда устанавливается определенный диапазон оклада или «вилка окладов», что позволяет гибко дифференцировать заработную плату внутри одного грейда в зависимости от индивидуальных заслуг сотрудника.

2. Система оплаты труда, основанная на применении «вилок» соотношений: Устанавливает диапазон минимальной и максимальной оплаты для каждой должности или категории персонала, предоставляя руководству свободу в определении конкретного уровня заработной платы в зависимости от компетенций и результатов сотрудника.
3. Система «плавающих» окладов: Как уже упоминалось, размер оклада может периодически пересматриваться (повышаться или понижаться) в зависимости от индивидуальных или коллективных показателей эффективности и финансовых результатов компании.
4. Комиссионная система оплаты: Применяется, как правило, в коммерческих структурах, где заработок сотрудника напрямую привязан к объему продаж или выручке, генерируемой его деятельностью.

Цифровизация процессов расчета заработной платы

Одним из наиболее заметных трендов является цифровизация оплаты труда. Она включает использование облачных технологий, специализированных сервисов �� программных продуктов, а также технологии RPA (Robotic Process Automation) для автоматизации рутинных операций, таких как обработка первичных документов, формирование договоров, приказов и отчетности.

В России для автоматизации расчета заработной платы широко используются такие программные продукты, как «1С:ERP Управление предприятием» и «1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП». Эти интегрированные системы позволяют автоматизировать полный цикл операций:

• Расчеты заработной платы, премий, надбавок и компенсаций.
• Начисление и удержание налогов (НДФЛ) и страховых взносов.
• Отслеживание рабочего времени, отпусков, больничных.
• Управление персональными данными сотрудников.
• Формирование всей необходимой регламентированной отчетности для налоговых органов и фондов.

Эти системы значительно повышают точность, скорость и прозрачность расчетов, снижают вероятность ошибок и обеспечивают соответствие законодательным требованиям.

Внедрение цифрового рубля с октября 2025 года (с активным распространением с января 2026 года) является еще одним направлением цифровизации в сфере выплат заработной платы, предоставляя дополнительную опцию для граждан и новые возможности для государственного контроля и оптимизации социальных выплат.

Методика анализа и критерии эффективности систем оплаты труда

Анализ эффективности систем оплаты труда — это важный и непрерывный процесс, позволяющий оценить, насколько текущая система соответствует стратегическим целям предприятия, мотивирует персонал, адекватна ли она рыночным условиям и соблюдает ли законодательные нормы.

Методика анализа может включать следующие шаги и критерии:

1. Сравнительный анализ (бенчмаркинг): Сопоставление уровня заработной платы в компании с рыночными стандартами и данными конкурентов в той же отрасли и регионе. Используются статистические данные Росстата, отраслевые отчеты и обзоры рынка труда.
2. Анализ внутренней справедливости: Изучение уровня оплаты труда различных категорий сотрудников внутри компании. Проверка наличия необоснованных различий между сотрудниками с одинаковыми должностями, квалификацией и выполняемой работой. Это помогает предотвратить демотивацию и конфликты.
3. Определение ключевых метрик эффективности: Разработка и мониторинг количественных показателей, позволяющих оценить влияние системы оплаты труда на финансовые результаты.
   • Одним из важнейших показателей является доля фонда оплаты труда (ФОТ) в выручке, которая рассчитывается по формуле: Доля ФОТ = (ФОТ / Выручка компании) × 100%.
     • Интерпретация: Для производственных и торговых компаний нормальная доля ФОТ (включая все взносы и расходы) обычно составляет от 18% до 21% от выручки. Для компаний, оказывающих высокоинтеллектуальные или экспертные услуги (например, консалтинг, ИТ-разработка), где основным активом являются сотрудники, этот показатель может достигать 70%. При анализе этого показателя важнее отслеживать его динамику (рост или снижение с течением времени), а не только абсолютное значение, так как она указывает на изменения в эффективности использования трудовых ресурсов.
   • Другие метрики: отношение затрат на оплату труда к расходам на персонал, к средней заработной плате по отрасли.
4. Анализ мотивации: Оценка степени стимулирования переменной частью оплаты труда для достижения стратегических целей, улучшения производительности и качества работы. Проводятся опросы, интервью с сотрудниками, анализ текучести кадров и их вовлеченности.
5. Оценка соответствия требованиям законодательства: Регулярная проверка уровня оплаты труда на соответствие минимальным стандартам (МРОТ), налоговым обязательствам (НДФЛ, страховые взносы) и другим нормам трудового законодательства РФ.
6. Прогнозирование и оптимизация: На основе проведенного анализа разрабатываются рекомендации по оптимизации и улучшению систем оплаты труда, а также прогнозируются изменения в оплате труда с учетом будущих экономических и законодательных условий.
7. Анализ структуры фонда оплаты труда (ФОТ): Изучение соотношения постоянной (оклады, тарифные ставки) и переменной (премии, бонусы) частей ФОТ, процента затрат на социальные льготы, а также доли ФОТ, приходящейся на сверхурочную работу, доплаты и компенсации.
8. Показатель «условный работник»: Позволяет контролировать и измерять использование рабочей силы и занятости персонала, сопоставляя объем выполненных работ с количеством условных единиц труда.

Комплексное применение этих методов позволяет предприятиям не только поддерживать эффективную систему оплаты труда, но и постоянно совершенствовать ее, адаптируясь к меняющимся условиям и обеспечивая устойчивое развитие.

Заключение

Исследование методов расчета заработной платы на предприятии выявило их ключевую роль в формировании мотивации персонала, управлении производительностью труда и достижении стратегических экономических целей организации. Цель курсовой работы – систематизация знаний о методах расчета заработной платы – была полностью достигнута посредством детального анализа теоретических основ, правового регулирования и практических аспектов их применения.

Мы рассмотрели эволюцию взглядов на заработную плату, от классических теорий до марксистской концепции, а также проанализировали ее многогранные функции: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую, статусную и производственно-долевую. Понимание этих функций является краеугольным камнем для построения любой эффективной системы вознаграждения.

Детально изучены две основные системы оплаты труда: тарифная и бестарифная. Тарифная система, с ее структурой из ставок, окладов, тарифных сеток и коэффициентов, обеспечивает стабильность и стимулирует профессиональный рост, что было продемонстрировано на конкретных примерах расчета и принципах формирования тарифных коэффициентов. Бестарифные системы, напротив, предлагают большую гибкость, привязывая доход к фактическому вкладу через коэффициенты квалификации (ККВ) и трудового участия (КТУ), методики определения которых были подробно раскрыты. Рассмотрены такие формы, как плавающие оклады и комиссионное вознаграждение, подчеркивающие адаптивность этих систем к результативности.

Особое внимание уделено правовому регулированию в Российской Федерации, включая обзор Главы 21 ТК РФ и, что наиболее важно, актуальные изменения 2025 года. Повышение МРОТ, введение прогрессивной шкалы НДФЛ, появление реестра недобросовестных работодателей, новые подходы к оплате труда бюджетников, меры по предотвращению задолженностей и компенсация отгулов – все эти аспекты критически важны для любого специалиста в области экономики и управления. Упоминание тестирования цифрового рубля подчеркивает динамичность законодательной среды.

Анализ влияния методов расчета заработной платы на мотивацию и экономические показатели предприятия показал, что правильно выбранная и настроенная система способна существенно повысить производительность, снизить текучесть кадров, оптимизировать затраты и увеличить прибыль. Гибкость и адаптивность системы являются ключевыми факторами успеха.

Наконец, исследование современных тенденций выявило значимость гибких систем (особенно грейдинга с детальным описанием критериев оценки), а также глубокой цифровизации процессов расчета заработной платы с использованием специализированного российского ПО (например, 1С:ERP, 1С:ЗУП). Представленная методика анализа эффективности систем оплаты труда, включающая сравнительный анализ, оценку внутренней справедливости, ключевые метрики (как доля ФОТ в выручке с конкретными формулами и бенчмарками), а также анализ мотивации и соответствия законодательству, предоставляет практический инструментарий для оценки и совершенствования систем вознаграждения.

В заключение можно отметить, что выбор и внедрение методов расчета заработной платы на предприятии – это не одноразовое действие, а постоянный процесс, требующий комплексного подхода, глубокого понимания теоретических основ, неукоснительного соблюдения правовых норм и готовности к адаптации инновационных решений. Только такой подход позволит предприятию эффективно управлять своим человеческим капиталом и успешно конкурировать в современной экономике.

Список использованной литературы

1. Барулин, С. В. Финансы: учебник / С. В. Барулин. – М.: КНОРУС, 2010. – 640 с.
2. Бочаров, В. В. Современный финансовый менеджмент. – СПб.: Питер, 2006. – 464 с.
3. Булатов, А. С. Экономика России и других постсоветских стран: учебное пособие. – М.: Экономистъ, 2008. – 415 с.
4. Вахрушина, М. А. Управленческий анализ: Учеб. пособие. – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2008. – 432 с.
5. Веснин, В. Р. Менеджмент: Учеб. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ТК «Велби»: Проспект, 2009. – 316 с.
6. Вещунова, Н. Л., Фомина, Л. Ф. Самоучитель по бухгалтерскому и налоговому учету. – 6-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2010. – 560 с.
7. Волгин, Н. А., Сизиков, В. В. Бестарифная система оплаты труда на примере ЗАО «Кузбассэлемент» // Справочник кадровика. – 2008. – №3. – С. 81–89.
8. Волошин, Д. О чем важно сказать в Положении об оплате труда, чтобы упростить работу бухгалтерии // Главбух. – 2010. – №12. – С. 76–79.
9. Горфинкель, В. Я., Поляк, Г. Б., Швангар, В. А. Предпринимательство: учебник для вузов / Под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, проф. Г. Б. Поляка, проф. В. А. Швангара. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2008. – 735 с.
10. Грибов, В. Д., Грузинов, В. П. Экономика предприятия: Учебник. Практикум / В. Д. Грибов, В. П. Грузинов. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 336 с.
11. Жуков, А. Л. Методы регулирования тарифных ставок и окладов // Справочник кадровика. – 2009. – №4. – С. 59–70.
12. Зыкина, Т. А. История законодательного закрепления права российского работника на вознаграждение за труд // История государства и права. – 2011. – №6. – С. 18–22.
13. Ковалев, В. В. Финансовый менеджмент: теория и практика. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2008. – 1024 с.
14. Молчанов, А. В. Коэффициентно-долевой метод при серийном, многономенклатурном производстве // Справочник кадровика. – 2008. – №4. – С. 72–79.
15. Носова, С. С. Экономическая теория: учебник / С. С. Носова. – 2-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2009. – 798 с.
16. 1. Понятие и функции бестарифной системы оплаты труда // StudFiles.net. URL: https://studfile.net/preview/6938210/page:11/ (дата обращения: 21.10.2025).
17. Анализ оплаты труда: подходы и методика // Финансовый директор. URL: https://www.fd.ru/articles/159288-analiz-oplaty-truda-podhody-i-metodika (дата обращения: 21.10.2025).
18. Анализ эффективности системы оплаты труда: методика оценки и показатели // Генеральный Директор. URL: https://www.gd.ru/articles/10541-analiz-effektivnosti-sistemy-oplaty-truda (дата обращения: 21.10.2025).
19. Бестарифная система оплаты труда (БСОТ). Расчёт зарплаты при БСОТ // Ассистентус. URL: https://assistentus.ru/spravochnik/bestarifnaya-sistema-oplaty-truda/ (дата обращения: 21.10.2025).
20. Бестарифная система оплаты труда: определение, виды и формула расчета // Отдел Кадров. URL: https://otdelkadrov.online/5713-bestarifnaya-sistema-oplaty-truda (дата обращения: 21.10.2025).
21. Бестарифная система оплаты труда: характеристика // Финансовый директор. URL: https://www.fd.ru/articles/159275-bestarifnaya-sistema-oplaty-truda-kharakteristika (дата обращения: 21.10.2025).
22. Бестарифные системы оплаты труда // Корпоративный менеджмент. URL: https://www.cfin.ru/management/finance/bestarif_oplata.shtml (дата обращения: 21.10.2025).
23. В России впервые выплатили зарплату в цифровых рублях // Expert.ru. 17.09.2025. URL: https://expert.ru/2025/09/17/v-rossii-vpervye-vyplatili-zarplatu-v-tsifrovykh-rubliakh/ (дата обращения: 21.10.2025).
24. Виды оплаты труда: какие существуют и какую выбрать // GeekBrains. URL: https://gb.ru/blog/vidy-oplaty-truda/ (дата обращения: 21.10.2025).
25. Гибкая система оплаты труда: виды и их характеристики // Директор по персоналу. URL: https://www.hr-director.ru/article/67035-gibkaya-sistema-oplaty-truda (дата обращения: 21.10.2025).
26. Гибкие системы оплаты труда: от теории к практике // Электронная библиотека Полоцкого государственного университета. URL: https://elib.psu.by/bitstream/123456789/22967/1/Vankevich_E.V._2016_5_8.pdf (дата обращения: 21.10.2025).
27. Глобальные изменения в трудовом законодательстве с 2025 года: новое в ТК РФ // Профессиональный журнал для кадровика. URL: https://www.profiz.ru/kadry/globalnye-izmeneniya-v-trudovom-zakonodatelstve-s-2025-goda/ (дата обращения: 21.10.2025).
28. Готовы ли работники России получать зарплату в цифровых рублях // EAOMedia.ru. URL: https://eaomedia.ru/news/1628189/ (дата обращения: 21.10.2025).
29. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ: СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ В УС // Elib.bspu.by. URL: https://elib.bspu.by/bitstream/doc/2926/1/%d0%97%d0%b0%d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d0%bd%d0%b0%d1%8f%20%d0%bf%d0%bb%d0%b0%d1%82%d0%b0%20%d0%ba%d0%b0%d0%ba%20%d1%8d%d0%ba%d0%be%d0%bd%d0%be%d0%bc%d0%b8%d1%87%d0%b5%d1%81%d0%ba%d0%b0%d1%8f%20%d0%ba%d0%b0%d1%82%d0%b5%d0%b3%d0%be%d1%80%d0%b8%d1%8f.pdf (дата обращения: 21.10.2025).
30. Зарплаты и пенсии — в цифровых рублях: что ждет россиян в 2026 году, в ЦБ уже приняли решение // UssurMedia. URL: https://ussurmedia.ru/news/1627914/ (дата обращения: 21.10.2025).
31. Изменения в Трудовом кодексе с 1 марта 2025 года // Контур. URL: https://kontur.ru/articles/7182 (дата обращения: 21.10.2025).
32. Изменения в трудовом законодательстве с 1 сентября 2025 года // Контур. URL: https://kontur.ru/articles/7183 (дата обращения: 21.10.2025).
33. Как организовать правильную систему оплаты труда. Инструкция // ПланФакт. URL: https://planfact.io/blog/sistema-oplaty-truda/ (дата обращения: 21.10.2025).
34. Какие существуют методы анализа заработной платы на предприятии? // Яндекс Нейро. URL: https://yandex.ru/q/question/kakie_sushchestvuiut_metody_analiza_zarabotnoi_6717a6c9/ (дата обращения: 21.10.2025).
35. Концепции заработной платы // StudFiles.net. URL: https://studfile.net/preview/7996767/page/11/ (дата обращения: 21.10.2025).
36. Методика анализа системы оплаты труда // HR-Академия. URL: https://hr-academy.ru/to-hr/metodika-analiza-sistemy-oplaty-truda.html (дата обращения: 21.10.2025).
37. Методика оценки эффективности системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях // Управленческие науки / Management Sciences. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodika-otsenki-effektivnosti-sistemy-oplaty-truda-vgosudarstvennyh-munitsipalnyh-uchrezhdeniyah (дата обращения: 21.10.2025).
38. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ Файзуллина А. // Электронная библиотека ТюмГАСУ. URL: https://elib.tyuiu.ru/wp-content/uploads/2016/10/Fayzullina_A.A._Metody_otsenki_effektivnosti_oplaty_truda_na_predpriyatii.pdf (дата обращения: 21.10.2025).
39. Методические рекомендации по организации оплаты труда в жилищно-коммунальном хозяйстве — 2.2. Организация оплаты труда на основе Единой тарифной сетки (ETC) // КонсультантПлюс. URL: https://docs.cntd.ru/document/464010178?marker (дата обращения: 21.10.2025).
40. Нормативные правовые акты по оплате труда // Правительство Республики Крым. Официальный портал. URL: https://rk.gov.ru/ru/document/download/74929 (дата обращения: 21.10.2025).
41. Новые правила выплаты аванса по зарплате в 2025 году // Контур. URL: https://kontur.ru/articles/6534 (дата обращения: 21.10.2025).
42. О теоретических основах сущности заработной платы // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/o-teoreticheskih-osnovah-suschnosti-zarabotnoy-platy (дата обращения: 21.10.2025).
43. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРОИЗВОДСТВЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-effektivnosti-oplaty-truda-na-proizvodstvennom-predpriyatii (дата обращения: 21.10.2025).
44. Правовые и локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда // HR-Portal. URL: https://hr-portal.ru/article/pravovye-i-lokalnye-normativnye-akty-ustanavlivaushchie-sistemy-oplaty-truda (дата обращения: 21.10.2025).
45. Расчет зарплаты по системе оплаты труда: повременная, сдельная, бонусная // Контур. URL: https://kontur.ru/articles/5184 (дата обращения: 21.10.2025).
46. Рекомендации по использованию бестарифных систем оплаты труда // NITT.by. URL: https://nitt.by/article/rekomendatsii-po-ispolzovaniyu-bestarifnykh-sistem-oplaty-truda (дата обращения: 21.10.2025).
47. Sazanova.A.O..Analiz.effektivnosti.sistemy.oplaty.truda.pers.doc // Казанский федеральный университет. URL: https://kpfu.ru/portal/docs/F_845112187/Sazanova.A.O..Analiz.effektivnosti.sistemy.oplaty.truda.pers.doc (дата обращения: 21.10.2025).
48. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ГИБКИХ ФОРМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ // Вестник Академии экономической безопасности МВД России. URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=2470 (дата обращения: 21.10.2025).
49. СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ ПРАКТИКЕ // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-metody-oplaty-truda-v-otechestvennoy-praktike (дата обращения: 21.10.2025).
50. СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-sistemy-oplaty-truda (дата обращения: 21.10.2025).
51. Современные системы оплаты труда, применяемые на российских предприятиях // Interactive-plus.ru. URL: https://interactive-plus.ru/ru/article/433306/discussion_platform (дата обращения: 21.10.2025).
52. Современные тенденции в изменении методических подходов к организации оплаты труда // ИД «Панорама». URL: https://www.ipipanorama.ru/rubrics/economics/article/11833/ (дата обращения: 21.10.2025).
53. Современные тенденции в сфере организации заработной платы работников российских предприятий // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-tendentsii-v-sfere-organizatsii-zarabotnoy-platy-rabotnikov-rossiyskih-predpriyatiy (дата обращения: 21.10.2025).
54. Сущность и принципы оплаты труда // Тренинговый портал Аспект. URL: https://aspekt.by/articles/sushchnost-i-principy-oplaty-truda (дата обращения: 21.10.2025).
55. Сущность и функции заработной платы — лекция по экономике предприятия // StudFiles.net. URL: https://studfile.net/preview/5745778/page:6/ (дата обращения: 21.10.2025).
56. Система эффективной оплаты труда // E-xecutive.ru. URL: https://www.e-xecutive.ru/wiki/23011-sistema-effektivnoi-oplaty-truda (дата обращения: 21.10.2025).
57. Тарифная и бестарифная система оплаты труда: что это, что включает, расчет // Audit-it.ru. URL: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a107/1047644.html (дата обращения: 21.10.2025).
58. Тарифная оплата труда: как определить размер тарифной ставки // Профессиональный журнал для кадровика. URL: https://www.profiz.ru/kr/6_2019/tarif_oplata_truda/ (дата обращения: 21.10.2025).
59. Тарифная сетка оплаты труда: что это такое и как её использовать // Кадровое Дело. URL: https://www.kdelo.ru/art/382099-tarifnaya-setka-oplaty-truda (дата обращения: 21.10.2025).
60. Тарифная сетка: когда используется и какие факторы учитывает // Audit-it.ru. URL: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a107/971959.html (дата обращения: 21.10.2025).
61. Тарифная система оплаты труда — Что это такое, советы и примеры // Pro DGTL. URL: https://prodgtl.ru/tarifnaya-sistema-oplaty-truda/ (дата обращения: 21.10.2025).
62. Тарифная система оплаты труда — что включает и как установить // Buh.ru. URL: https://buh.ru/articles/documents/136081/ (дата обращения: 21.10.2025).
63. Тарифная система оплаты труда: характеристика // Финансовый директор. URL: https://www.fd.ru/articles/159263-tarifnaya-sistema-oplaty-truda-kharakteristika (дата обращения: 21.10.2025).
64. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОНЯТИЯ «ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА» // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskie-aspekty-ponyatiya-zarabotnaya-plata (дата обращения: 21.10.2025).
65. Теории заработной платы // УчебникFree.com. URL: https://uchebnikfree.com/teoriya-ekonomiki/teorii-zarabotnoy-platyi-49520.html (дата обращения: 21.10.2025).
66. ТК РФ Глава 21. Заработная плата // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/222d4c062ffec01ff80e22700e1215442fbcd3f4/ (дата обращения: 21.10.2025).
67. ТК РФ Статья 129. Основные понятия и определения // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/03d67f53f9345091888e00184497a78ce6a62372/ (дата обращения: 21.10.2025).
68. ТК РФ Статья 143. Тарифные системы оплаты труда // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/940f90118872f9dd1d58231c69992f4094a61356/ (дата обращения: 21.10.2025).
69. Трудовой кодекс РФ. Глава 21. Заработная плата // SuperJob. URL: https://www.superjob.ru/community/law/trudovoj_kodeks_rf._glava_21._zarabotnaya_plata.html (дата обращения: 21.10.2025).
70. Формирование гибких систем оплаты труда на промышленных предприятиях в условиях устойчивого развития // SciUp. URL: https://sciup.org/142178590 (дата обращения: 21.10.2025).
71. Цифровое пространство для расчета и оплаты труда // CyberLeninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovoe-prostranstvo-dlya-rascheta-i-oplaty-truda (дата обращения: 21.10.2025).
72. Что включает в себя тарифная система оплаты труда работников // Кадровое Дело. URL: https://www.kdelo.ru/art/382099-chto-vklyuchaet-v-sebya-tarifnaya-sistema-oplaty-truda (дата обращения: 21.10.2025).
73. Что меняется в трудовом кодексе в 2025 году // АТОЛ. URL: https://www.atol.ru/blog/chto-menyaetsya-v-trudovom-kodekse-v-2025-godu/ (дата обращения: 21.10.2025).
74. Что такое бестарифная система оплаты труда (БСОТ) // Кадровое Дело. URL: https://www.kdelo.ru/art/382098-bestarifnaya-sistema-oplaty-truda (дата обращения: 21.10.2025).
75. Что такое тарифная ставка, примеры расчета зарплаты // Малый бизнес.ру. URL: https://www.mb.ru/mater/chto-takoe-tarifnaya-stavka-primery-rascheta-zarplaty/ (дата обращения: 21.10.2025).
76. Что такое тарифная сетка / ставка // Spex.by. URL: https://spex.by/chto-takoe-tarifnaja-setka-stavka/ (дата обращения: 21.10.2025).