Методы социального управления: сущность, классификация и эффективность

На пороге XXI века, когда мир сталкивается с беспрецедентными вызовами — от стремительной цифровизации и глобализации до демографических сдвигов и социальных трансформаций — искусство социального управления приобретает особую актуальность. Утрата контроля за значимыми социальными процессами, о которой говорят эксперты, делает мир всё более хаотичным и непредсказуемым, порождая новые угрозы. В таких условиях, глубокое понимание и эффективное применение методов социального управления становится не просто желательным, но критически необходимым для обеспечения стабильности и устойчивого развития общества.

Настоящая курсовая работа ставит своей целью формирование всестороннего академического понимания методов социального управления. Мы погрузимся в их сущность, детально рассмотрим классификацию, проанализируем особенности применения и оценим эффективность в различных контекстах. Структура работы последовательно проведет нас через теоретические основы, исторические вехи, практические аспекты каждого типа методов, их роль в формировании корпоративной культуры, а также через современные вызовы и критерии эффективности, чтобы дать исчерпывающий ответ на поставленные исследовательские вопросы.

Теоретические основы социального управления: сущность и классификация методов

На первый взгляд, понятие «метод управления» может показаться интуитивно понятным, однако в социологической и управленческой науке оно обретает глубокий, многогранный смысл. Метод управления — это не просто набор инструментов, а продуманная совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект, направленная на достижение конкретных целей. Именно через методы реализуется основное содержание управленческой деятельности, будь то в масштабах государства, крупной корпорации или небольшого социального проекта. Это ключевое осознание, поскольку без чёткого понимания методов любое управленческое решение будет носить случайный характер.

Понятие и функции методов социального управления

Чтобы по-настоящему понять сущность методов управления, необходимо рассмотреть три ключевые характеристики: их направленность, содержание и организационную форму.

Направленность методов управления определяет их ориентацию на конкретную систему или объект управления. Это может быть как макроуровень — например, управление обществом или государством, так и микроуровень — фирма, отдел, подразделение или даже отдельный индивид. Направленность указывает на то, «на кого» или «на что» нацелено управленческое воздействие.
Содержание методов раскрывает специфику приемов и способов воздействия. Оно отвечает на вопрос «как» осуществляется управление. Например, содержание может быть экономическим (через материальное стимулирование), административным (через приказы и распоряжения) или социально-психологическим (через влияние на мотивацию и групповую динамику). Содержание методов отражает требования различных объективных законов социального развития: экономических, организационно-технических, демографических, социологических и психологических.
Организационная форма описывает специфическое воздействие на реально сложившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) воздействие, например, путем отдачи конкретного приказа, или косвенное воздействие, когда ставится задача и создаются стимулирующие условия для её самостоятельного решения.

Важно отметить, что в практике управления редко применяется какой-либо один метод изолированно. Как правило, наблюдается органичное сочетание различных методов, которые динамически дополняют друг друга, находясь в состоянии равновесия. Такая синергия позволяет достигать более устойчивых и всесторонних результатов. Какой важный нюанс здесь упускается? Часто забывается, что гармоничное сочетание методов требует не только их понимания, но и постоянной адаптации к меняющимся внутренним и внешним условиям организации.

Общая классификация методов социального управления

Понимание методов социального управления невозможно без их систематизации. В широком смысле все методы управляющего воздействия можно разделить на две большие группы, каждая из которых имеет свою специфику и предназначение.

Первая группа — основные (одноаспектные) методы. Это те, в которых четко выделяется один доминирующий содержательный аспект, соответствующий требованиям определенных объективных законов. Например, экономические методы соответствуют экономическим законам, административные — организационно-техническим, а социально-психологические — социологическим и психологическим законам. Их сила в сфокусированности и направленности на конкретный аспект взаимодействия.

Вторая группа — комплексные (комбинаторные) методы. Как следует из названия, это комбинации основных методов. Они применяются, когда требуется многоаспектное воздействие на объект управления, учитывающее одновременно несколько факторов. Например, внедрение новой системы оплаты труда (экономический метод) может сочетаться с тренингами по командообразованию (социально-психологический метод) и утверждением новых должностных инструкций (организационно-административный метод).

Среди основных видов методов социального управления, которые будут подробно рассмотрены в данной работе, выделяют:

Организационно-административные методы: ориентированы на прямое, директивное воздействие и поддержание порядка.
Экономические методы: основаны на материальном стимулировании и использовании экономических рычагов.
Социально-психологические методы: направлены на повышение социальной активности, формирование благоприятного климата и развитие человеческого потенциала.
Правовые методы: регулируют социальные отношения через нормативно-правовые акты.
Методы самоуправления: предполагают передачу части управленческих функций самим управляемым субъектам.

Кроме того, существует понятие методов социального регулирования, которые используются для упорядочения социальных отношений путем выявления и гармонизации интересов и целей различных коллективов, групп и индивидов. К ним относятся договоры, взаимные обязательства, системы отбора, распределения и удовлетворения социальных потребностей. Это подчёркивает, что управление — это не только директивы, но и тонкая работа по согласованию интересов.

Исторически значимость различных методов управления менялась. В периоды доминирования технологического и экономического подходов приоритет отдавался экономическим методам. Эпоха бурного развития администрирования выдвинула на первый план организационно-распорядительные методы. А с развитием концепций гуманизации управления всё большую роль стали играть психологические и социально-психологические методы, что свидетельствует о динамичности и адаптивности управленческой мысли к меняющимся реалиям.

Эволюция управленческой мысли: исторический обзор концепций социального управления

История социального управления — это не просто хронология дат и имён, а захватывающая сага о том, как человечество пыталось осмыслить и упорядочить собственное взаимодействие, от простых сообществ до сложных современных организаций. До конца XIX века социальное управление преимущественно ассоциировалось с управлением обществом или государством в целом. Однако с наступлением XX века и выделением управления в самостоятельную профессиональную деятельность — менеджмент — произошла кардинальная переоценка его содержания, средств и методов. Питер Друкер, выдающийся теоретик менеджмента, придал этому событию цивилизационное значение, видя в появлении института менеджмента одно из кардинальных событий в истории человеческого общества.

XX век стал ареной для бурной эволюции представлений о социальном управлении, о способах формирования социального порядка и методах его поддержания. Развитие управленческой мысли принято представлять в форме различных «школ управления», каждая из которых внесла свой уникальный вклад: от школы, рассматривающей управление как процесс, до эмпирической школы, школы человеческого поведения, школы социальных систем, школы теории принятия решений и математической школы. Для социологии управления особенно важно выявить связь этих концепций с основными этапами развития общества — традиционным, индустриальным и постиндустриальным, а также с общим развитием науки.

Зарождение научного менеджмента

Началом науки об управлении по праву считаются работы двух выдающихся мыслителей начала XX века: Уинслоу Тейлора с его фундаментальным трудом «Принципы научного менеджмента» (1911) и Анри Файоля с «Общим и промышленным управлением» (1916). Их идеи легли в основу так называемой классической концепции научного управления, или тейлоризма.

Тейлоризм, возникший на заре индустриальной эры, акцентировал внимание на материальной эффективности и использовании научных методов для радикального повышения производительности труда. Основной фокус был на:

Стандартизации процессов: Разработка оптимальных методов выполнения каждой рабочей операции.
Оптимизации рабочих операций: Детальное изучение движений работников, устранение ненужных действий.
Разделении труда: Чёткое разграничение функций между управляющими и исполнителями, где первые планируют, а вторые выполняют.
Материальном стимулировании: Введение сдельной оплаты труда и премий за выполнение и перевыполнение норм.

Целью тейлоризма было создание высокоэффективной, механистической системы, где человек рассматривался как часть производственного процесса, а его мотивация сводилась к экономическим стимулам. Эта концепция, несмотря на свою критику за дегуманизацию труда, оказала колоссальное влияние на развитие промышленности и заложила основы рационального подхода к управлению.

Концепция «человеческих отношений»

Как это часто бывает в науке, на смену одной доминирующей парадигме приходит другая, зарождающаяся в качестве её оппозиции. Так и произошло с тейлоризмом. В 1920-х годах в США, на фоне растущего осознания ограничений исключительно «механистического» подхода, сформировалась концепция «человеческих отношений». Её ведущими представителями стали такие учёные, как Элтон Мэйо, Ф. Дж. Рётлисбергер, У. Мур и Ж. Фридман.

Основные положения концепции «человеческих отношений» радикально изменили взгляды на управление, переместив акцент с чисто экономических и организационных факторов на социальные и психологические:

Влияние межличностных отношений: Исследования, в частности знаменитые Хоторнские эксперименты Элтона Мэйо, показали, что на мотивацию и производительность труда значительно влияют неформальная структура группы, межличностные отношения, чувство принадлежности и признания, а не только материальные стимулы или условия труда.
Важность психологических и моральных качеств: Концепция подчеркнула необходимость учёта таких человеческих факторов, как установки, мотивы, ценностные ориентации, эмоциональное состояние. Управление стало рассматривать человека не просто как «винтик» в системе, а как сложное существо с социальными и психологическими потребностями.
Организация как «социальная система»: Это стало новым, прорывным шагом в развитии теории управления. Впервые организация начала восприниматься не как жёсткая иерархия, а как сложный живой организм, состоящий из взаимосвязанных элементов, где социальные процессы играют ключевую роль.

Таким образом, концепция «человеческих отношений» открыла новую эру в социальном управлении, признав, что эффективное управление невозможно без понимания и учета человеческого фактора. Она проложила путь для развития социально-психологических методов и заложила фундамент для многих современных теорий управления, ориентированных на человека.

Организационно-административные методы: механизм реализации, преимущества и ограничения

В основе любой функционирующей социальной системы лежит порядок и структурированность. Именно поддержанием этого порядка занимаются организационно-административные методы социального управления. Это та самая «рука», которая направляет, задаёт рамки и обеспечивает выполнение решений. Их отличительная черта — прямое воздействие на управляемый объект.

Механизм реализации организационно-административных методов прост и понятен: они действуют через чётко сформулированные директивы. Это могут быть приказы, распоряжения, оперативные указания (как письменные, так и устные), а также постоянный контроль за их выполнением. Неотъемлемой частью этих методов является и система административных средств поддержания трудовой дисциплины. Их использование регламентируется обширной нормативно-правовой базой, включающей акты трудового и хозяйственного законодательства, а также социального регулирования.

Ключевые особенности административных методов:

Чёткая адресность директив: Каждое указание имеет конкретного исполнителя или группу исполнителей.
Обязательность выполнения: Распоряжения и указания не подлежат обсуждению в части их исполнения, если они законны и находятся в пределах компетенции.
Ответственность за невыполнение: Несоблюдение директив рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечёт за собой определённые взыскания.

По своей сути, организационно-административные методы являются методами преимущественно принуждения, хотя и в контексте установленных правил и норм. Они устанавливают, как человек должен работать, задавая рамки и процедуры. Без этой группы методов устойчивое функционирование социальной организации практически невозможно, поскольку они обеспечивают базовую управляемость и предсказуемость действий. Что из этого следует? Эффективность административных методов напрямую зависит от их легитимности и прозрачности, а не от простого применения силы.

Правовая регламентация и виды дисциплинарных взысканий

Важнейшей чертой организационно-административных методов является их строгая правовая регламентация. В Российской Федерации эта сфера регулируется, в частности, Трудовым кодексом РФ (ТК РФ). Статья 192 ТК РФ чётко определяет виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель имеет право применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка:

Замечание: Наименее строгое взыскание, обычно применяется за незначительные нарушения трудовой дисциплины.
Выговор: Более строгое взыскание, применяется за более серьёзные или повторные нарушения.
Увольнение по соответствующим основаниям: Самая суровая мера, применяемая за грубые нарушения трудовых обязанностей или систематическое неисполнение без уважительных причин.

Помимо общих положений ТК РФ, для отдельных категорий работников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут устанавливаться и иные виды дисциплинарных взысканий. Например, государственные служащие могут получить предупреждение о неполном должностном соответствии, а военнослужащие — понижение в звании. Это демонстрирует гибкость правовой системы в отношении специфики различных сфер деятельности.

Формы и группы организационно-административного воздействия

Административные методы управления, направленные на разграничение прав и ответственности сотрудников, проявляются в различных формальных бюрократических актах руководителя и организации. Их можно разделить на три основные группы в зависимости от назначения:

Стабилизирующие методы: Направлены на создание и поддержание устойчивости системы. К ним относятся:
- Положения о внутреннем порядке.
- Типовые структуры организации.
- Штатное расписание.
- Должностные инструкции.
- Различные нормативы.
Эти документы описывают, «как должно быть», создавая каркас для функционирования организации.
Распорядительные методы: Связаны с оперативным управлением и принятием конкретных решений. Включают:
- Директивы.
- Приказы.
- Постановления.
- Распоряжения.
- Резолюции.
Это акты, которые запускают определённые действия или изменяют текущее положение дел.
Дисциплинарные методы: Направлены на установление и поддержание ответственности. Сюда относятся механизмы, обеспечивающие:
- Личную ответственность.
- Коллективную ответственность.
- Материальную ответственность.
- Моральную и служебную ответственность.
Они призваны мотивировать персонал к соблюдению установленных правил через систему поощрений и наказаний.

Помимо этих групп, существуют основные виды организационного воздействия:

Организационное регламентирование: Осуществляется при помощи административных актов длительного действия (уставов, инструкций, положений, правил), которые определяют структуру, функции и порядок деятельности.
Организационное нормирование: Установление норм и стандартов для различных процессов (например, норм выработки, штатных нормативов).
Организационно-методическое инструктирование: Предоставление разъяснений и рекомендаций по выполнению задач.
Организационное проектирование: Разработка новых или изменение существующих организационных структур и процессов.

Преимущества и недостатки административных методов

Организационно-административные методы, несмотря на свою строгость, обладают рядом неоспоримых преимуществ:

Повышение дисциплинированности: Они способствуют строгому соблюдению требований организации и правил.
Сохранение организационного порядка: Административные методы хорошо работают в стандартных ситуациях, позволяя с минимальными усилиями поддерживать стабильное функционирование.
Получение конкретного результата в срок: Чёткие директивы и контроль обеспечивают выполнение задач в установленные временные рамки.
Эффективность в кризисных ситуациях: В условиях чрезвычайных обстоятельств или острой необходимости административное управление позволяет быстро принимать и реализовывать решения.

Однако у этих методов есть и существенные недостатки:

Концентрация власти: Чрезмерное использование административных методов может привести к авторитаризму и единоначалию, подавляя инициативу.
Возможная текучесть кадров: Сотрудники, чувствующие себя постоянно под давлением и контролем, могут испытывать неудовлетворенность, что увеличивает риск увольнений.
Необходимость оформления решений: Каждое решение требует документального оформления, что может замедлять их реализацию и ухудшать гибкость организации.
Ограничение персонала: Строгие рамки и правила могут сковывать творческую активность и инициативу, что ведёт к снижению скорости принятия управленческих решений и общей гибкости.
Снижение мотивации и вовлечённости: Использование исключительно административных методов может негативно сказаться на внутренней мотивации и вовлечённости персонала, превращая работу в механическое исполнение указаний без личного интереса.

Таким образом, организационно-административные методы являются необходимым фундаментом для любой организации, но их чрезмерное или неграмотное применение может привести к негативным последствиям, подчёркивая необходимость комплексного подхода к управлению.

Экономические методы: принципы и механизмы стимулирования социальных процессов

Переходя от директивного воздействия к стимулирующему, мы оказываемся в сфере экономических методов социального управления. Это способы достижения управленческих целей, которые опираются на фундаментальные законы экономики и используют экономические интересы как мощный рычаг воздействия на поведение людей и коллективов. В современном значении под экономическими методами понимается сложный экономический расчёт, основанный на сознательном использовании всей системы экономических законов и категорий рыночной экономики.

Главная функция этих методов — осуществление материального стимулирования коллективов и отдельных работников. Они не приказывают, а предлагают условия, при которых желаемое поведение становится экономически выгодным. В своей основе экономические методы опираются на использование экономических интересов и механизмов, часто рассматриваясь в форме товарообмена, где в качестве товара выступает труд. И ключевым элементом здесь является оплата труда, которая должна стремиться к максимально справедливому распределению затрат и ресурсов.

Хозяйственный расчёт как основа экономического воздействия

Одним из наиболее распространённых и системных форм прямого экономического воздействия на персонал является хозяйственный расчёт (хозрасчёт). Это не просто бухгалтерский учёт, а полноценный метод хозяйствования, основанный на соизмерении расходов и доходов с целью обеспечения безубыточной и прибыльной деятельности организации.

Основные принципы хозяйственного расчёта, отражающие его комплексный характер:

Хозяйственная самостоятельность предприятий: Предполагает самоокупаемость (покрытие расходов доходами), самофинансирование (развитие за счёт собственных средств) и самоуправление (широкие полномочия коллективов в решении хозяйственных вопросов). Это даёт организациям гибкость и ответственность.
Материальная заинтересованность: Как коллективов, так и каждого отдельного работника в результатах своей хозяйственной деятельности. Чем лучше работают, тем больше зарабатывают.
Материальная ответственность: За эти результаты, то есть за невыполнение планов, неэффективное использование ресурсов или причинение ущерба. Это формирует ответственное отношение к ресурсам.
Управление деньгами (контроль рублём): Использование финансовых показателей как основного инструмента контроля и оценки эффективности.

Хозрасчёт, таким образом, создаёт систему, в которой экономические интересы сотрудников и организации тесно переплетаются, мотивируя к эффективной работе через механизм материального вознаграждения и ответственности.

Формы прямого экономического воздействия и принципы

Экономические методы менеджмента представляют собой комплекс способов и приемов управления, основанный на использовании экономических законов, интересов и системы взаимосвязанных экономических показателей, норм и нормативов. К ним относятся:

Планирование экономических результатов деятельности: Это способ установления целей, пропорций развития, сроков выполнения тех или иных задач. Например, планы по объёму производства, прибыли, снижению издержек.
Материальное стимулирование: Наиболее очевидная форма. Включает:
- Заработную плату: Основной источник дохода, который должен быть конкурентоспособным и справедливым.
- Премии: Дополнительные выплаты за достижение определённых результатов, перевыполнение планов или качественное выполнение работы.
- Санкции: Штрафы или удержания за несоответствующее качество или количество труда, дисциплинарные нарушения, приводящие к экономическому ущербу.
Нормирование экономических показателей деятельности предприятия: Установление нормативов (например, расхода сырья, времени на операцию, численности персонала), которые служат базой для планирования, материального стимулирования и контроля.
Контроль экономических показателей деятельности: Постоянный сбор и анализ информации о финансовых и производственных результатах, позволяющий оценивать эффективность и принимать корректирующие решения.

Принципы, отражающие социологический аспект в группе экономических методов управления, подчёркивают их социальную направленность:

Соответствие вознаграждения затратам или результатам труда: Справедливая оценка вклада каждого сотрудника.
Сочетание экономических и моральных стимулов: Признание не только материальной, но и моральной ценности труда.
Сочетание стимулов с санкциями: Система должна не только поощрять, но и наказывать за неэффективность.
Использование коллективной материальной заинтересованности: Мотивация к совместной работе для достижения общих целей через распределение части общей прибыли или бонусов.

Преимущества и недостатки экономических методов

При правильном и эффективном применении экономические методы управления демонстрируют значительные преимущества:

Увеличение производственных показателей и качества продукта: Чёткая связь между усилиями и вознаграждением стимулирует сотрудников к повышению производительности и улучшению качества.
Использование потенциала сотрудников: Реализация материальных потребностей через достойную оплату труда и премии позволяет раскрыть и задействовать скрытый потенциал персонала.
Лёгкость отслеживания работы системы: Экономические показатели (прибыль, издержки, выручка) легко измеримы и позволяют упростить определение показателей эффективности.

Однако экономические методы не лишены и недостатков, которые необходимо учитывать:

Повышение затрат для организации: Внедрение эффективных систем материального стимулирования требует значительных финансовых вложений.
Краткосрочность воздействия: Мотивация сотрудников часто зависит от своевременной и адекватной выплаты заработной платы и премий. Если выплаты задерживаются или перестают быть конкурентными, мотивация быстро падает.
Косвенность воздействия: Иногда трудно точно определить, как тот или иной экономический метод повлияет на конечный результат. Например, повышение зарплаты может не привести к росту производительности, если есть другие, неэкономические факторы демотивации.
Риск «туннельного видения»: Чрезмерная фокусировка на экономических показателях может привести к игнорированию других важных аспектов, таких как качество продукции, инновации или моральный климат в коллективе.

В заключение, экономические методы являются мощным инструментом социального управления, способным значительно повысить эффективность работы. Однако их применение требует тонкого баланса и интеграции с другими методами, чтобы избежать потенциальных негативных последствий и обеспечить всестороннее развитие организации.

Социально-психологические методы: оптимизация взаимодействия и развитие потенциала

Если организационно-административные методы строят каркас, а экономические — питают его энергией, то социально-психологические методы наполняют его жизнью, смыслом и человеческим измерением. Эти методы направлены на самую сложную и изменчивую материю — на человека и его взаимодействие в обществе. Они применяются с целью повышения социальной активности людей, опираясь на объективные законы социального развития и законы психологии.

Объектом воздействия здесь выступают социальные и психологические процессы на различных уровнях: от всего народонаселения до производственного коллектива, его структурного звена и отдельного работника. Социально-психологические методы управления — это комплексное использование знаний социальной психологии для достижения конкретных целей в управлении. Они не только влияют на восприятие общества, но и формируют стереотипы в мышлении людей, создавая необходимую обстановку для принятия определённых решений. Не упускается ли здесь важный нюанс о том, что эти методы требуют глубокого этического подхода, чтобы не превратиться в манипуляцию?

Принципы и способы социально-психологического воздействия

Суть социально-психологических методов кроется в глубоком понимании человеческой природы и динамики социальных групп. Их основные принципы включают:

Понимание мотивов поведения людей: Для эффективного воздействия необходимо знать, что движет человеком, каковы его потребности, ценности и установки.
Использование групповой динамики: Учёт того, как формируются группы, каковы их нормы, роли, лидеры и как они влияют на индивидуальное поведение.
Формирование общественного мнения: Целенаправленное создание определённых представлений и установок в коллективе.
Создание моделей поведения: Разработка и пропаганда желательных образцов поведения через лидеров, тренинги, корпоративные ценности.

Данные методы основаны на использовании социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, который состоит из формальных и неформальных групп, личностей с их ролями и статусами, связанных системой взаимоотношений и социальных потребностей. Они отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия.

Среди способов мотивации, используемых в рамках социально-психологических методов, выделяют:

Внушение: Воздействие на подсознание, формирование определённых установок без активного участия сознания.
Убеждение: Логически обоснованное воздействие на сознание, направленное на изменение взглядов и убеждений.
Подражание: Использование примера авторитетных личностей или успешных моделей поведения.
Вовлечение: Привлечение людей к участию в принятии решений, совместной деятельности, что повышает их ответственность и заинтересованность.
Принуждение и понуждение: В контексте социально-психологических методов это скорее мягкие формы давления, основанные на групповых нормах или общественном порицании, а не на административном давлении.
Побуждение: Стимулирование к действию через апелляцию к ценностям, амбициям, чувству долга.

Цели применения и инструменты оценки

Цели применения социально-психологических методов амбициозны и ориентированы на долгосрочную перспективу:

Обеспечение растущих социальных потребностей человека: Создание условий для самореализации, признания, развития.
Всестороннее развитие личности: Развитие навыков, компетенций, личностных качеств.
Повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллективов: Удовлетворенный и развивающийся человек более мотивирован и продуктивен.

Социально-психологические методы — это наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Их цель — познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. Они являются инструментами воздействия на работников и отдельных индивидов через их социальные потребности и психологические особенности.

Для успешного применения этих методов необходимо глубокое понимание социальных процессов в организации и знание психологических факторов, влияющих на эмоциональное состояние сотрудников. Это помогает создать благоприятную атмосферу в коллективе, повысить мотивацию и эффективность работы. Эти методы могут быть использованы для решения таких проблем, как конфликты, стресс, низкая мотивация или неудовлетворенность работой, в том числе через регулярные опросы и анкетирования сотрудников.

Для оценки социально-психологического климата в коллективе широко применяются следующие методы:

Анкетирование: Предполагает анонимный сбор данных, систематичность проведения и индивидуализацию вопросов. Позволяет получить объективную информацию о взаимоотношениях, коммуникации, уровне доверия, удовлетворённости работой, лояльности и конфликтности.
Интервью: Глубинное общение с сотрудниками для выявления их личных мнений и переживаний.
Наблюдение: Непосредственное изучение поведения сотрудников в рабочих ситуациях.
Фокус-группы: Дискуссии в малых группах для выявления общих мнений и проблем.
Психологические тесты: Используются для оценки индивидуальных характеристик, таких как уровень стресса, склонность к конфликтам, лидерские качества.

Влияние на морально-психологический климат и групповые процессы

Социально-психологические методы включают в себя две основные категории:

Социологические методы: Направлены на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, изучают групповые нормы, сплочённость, лидерство.
Психологические методы: Целенаправленно воздействуют на внутренний мир конкретной личности, её мотивацию, установки, эмоциональное состояние.

Их комплексное применение способствует созданию благоприятного морально-психологического климата, что, в свою очередь, активирует деятельность работников и повышает удовлетворённость трудом. Для управления групповыми процессами используются приёмы повышения социальной активности работников, способы социального регулирования и управления нормативным поведением.

Психологическое планирование — важная часть этих методов, включающая:

Формирование подразделений с учётом психологической совместимости: Создание гармоничных команд.
Создание комфортного социально-психологического климата в коллективе: Укрепление доверия, открытости, взаимопомощи.
Формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации: Соотнесение индивидуальных целей с целями компании.
Минимизация межличностных конфликтов: Развитие навыков конструктивного разрешения споров.

В последние годы роль социально-психологических методов значительно усилилась, что отражает сдвиг в сторону человекоцентричного управления. К ним относятся такие инструменты, как моральное поощрение, социальное планирование, убеждение, внушение, личный пример руководителя, регулирование межличностных и межгрупповых отношений, а также создание и поддержание морального климата в коллективе. Эти методы позволяют не просто управлять, а вдохновлять, развивать и создавать по-настоящему эффективные и сплочённые команды.

Правовые методы социального управления: нормативно-правовая база Российской Федерации

В то время как организационно-административные, экономические и социально-психологические методы фокусируются на внутренней динамике и мотивации, правовые (юридические) методы создают внешние, обязательные рамки для социального управления. Это совокупность способов воздействия субъекта управления на объект управления посредством правовых норм, правовых отношений и правовых актов. Право выступает как мощный инструмент социального управления, обладающий уникальными нормативными, регулятивными и информационными свойствами, которые направлены на упорядочивание и гармонизацию общественных отношений.

Признаки правового воздействия

Правовое воздействие на общественные отношения обладает рядом характерных признаков, которые отличают его от других методов социального управления:

Признание граждан в качестве основных элементов и первичных субъектов правового воздействия: Право прежде всего направлено на регулирование отношений между людьми, признавая их активными участниками правовой жизни.
Одновременное признание граждан в качестве объектов правового воздействия: Воздействие на людей всегда рассматривается как основной вид социального управления, и правовые нормы формируют их поведение, устанавливая границы дозволенного и обязательного.
Выделение специальной цели правового воздействия — обеспечение решения задач повседневной жизни: Правовые нормы создаются для регулирования конкретных социальных процессов, защиты прав и свобод, обеспечения общественного порядка и справедливости в ежедневном взаимодействии.
Сознательный характер правового воздействия: Оно реализуется в процессе организационного регулирования социального поведения граждан, то есть нормы не возникают стихийно, а формируются целенаправленно государством и обществом.
Выбор средств и методов искомого оптимального правового воздействия на основе познания результатов правового регулирования и использования объективных закономерностей социального развития: Право не статично; оно постоянно адаптируется к изменяющимся социальным реалиям, опираясь на анализ эффективности существующих норм и прогнозирование последствий новых регуляций.

Ключевые нормативно-правовые акты РФ в сфере социального управления

Нормативно-правовая база, регулирующая социальное управление в Российской Федерации, обширна и многогранна. Её основу составляет Конституция Российской Федерации, принятая всенародным голосованием 12.12.1993, которая закрепляет основные права и свободы граждан, а также принципы социального государства.

Далее следуют многочисленные федеральные законы, детализирующие и конкретизирующие эти принципы в различных сферах социального управления:

Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 442-ФЗ «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации»: Является основным нормативным правовым актом в сфере социального обслуживания, содержащим обязательные требования к поставщикам социальных услуг и регламентирующим порядок их предоставления.
Федеральный закон от 17.07.1999 № 178-ФЗ «О государственной социальной помощи»: Регулирует вопросы предоставления государственной социальной помощи малоимущим семьям и малоимущим одиноко проживающим гражданам.
Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»: Устанавливает правовые, экономические и социальные основы обеспечения социальной защиты инвалидов в РФ.
Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»: Определяет принципы государственной политики в сфере образования, права и обязанности участников образовательных отношений.
Федеральный закон от 24.07.1998 № 124-ФЗ «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации»: Закрепляет основные гарантии прав и законных интересов ребенка в РФ.
Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»: Регулирует отношения, связанные с обработкой персональных данных, обеспечивая защиту прав и свобод человека и гражданина при их обработке.

Важно отметить, что помимо федерального законодательства, поставщики социальных услуг и органы управления также руководствуются нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации в сфере социального обслуживания, на территории которого они осуществляют свою деятельность. Это создаёт многоуровневую систему правового регулирования, позволяющую адаптировать общие принципы к специфике региональных условий.

Таким образом, правовые методы являются неотъемлемой частью социального управления, обеспечивая его легитимность, справедливость и обязательность. Они формируют фундамент, на котором строятся все остальные методы, гарантируя стабильность и предсказуемость социальных отношений.

Роль методов управления в формировании корпоративной культуры

За пределами формальных структур и экономических стимулов существует нечто, что придаёт организации уникальный характер и определяет её истинное лицо — это корпоративная культура. Она является мощным, часто неосязаемым, но при этом крайне влиятельным инструментом социального управления, способным объединять, мотивировать и направлять сотрудников к общим целям.

Корпоративная культура: сущность и элементы

Корпоративная культура — это не просто свод правил, записанных на бумаге. Это живая система норм, ценностей, убеждений, традиций и моделей поведения, которая регулирует, как сотрудники действуют, взаимодействуют и воспринимают свою компанию. Она проявляется не столько в декларируемых принципах, сколько в реальных действиях и повседневных практиках:

Как проходят совещания: формально или неформально, с участием всех или только руководства?
Кто принимает решения: только топ-менеджмент или есть делегирование полномочий?
Как обсуждаются проблемы: открыто и конструктивно или с поиском виноватых?
Как соблюдаются договорённости: строго или с возможностью отступлений?

Основные элементы корпоративной культуры, определяющие её структуру:

Поведенческие нормы: Неписаные правила, как принято себя вести в различных ситуациях.
Коммуникация: Стили и каналы общения, степень открытости и прозрачности.
Отношение к результату: Ориентация на достижение целей, качество работы, инновации.
Реакция на ошибки: Культура вины или культура обучения на ошибках.
Формальная и неформальная иерархия: Фактическое распределение власти и влияния, которое может отличаться от официальной структуры.
Ценности и убеждения: Основополагающие принципы, разделяемые сотрудниками (например, клиентоориентированность, командная работа, инновационность).
Символы и ритуалы: Логотип, корпоративные цвета, традиции (например, ежегодные мероприятия, общие завтраки).

Методы управления корпоративной культурой

Формирование и поддержание здоровой корпоративной культуры — это непрерывный процесс, в котором задействованы различные методы социального управления. Они могут быть как целенаправленными, так и косвенными, но всегда направлены на укрепление желаемых ценностей и норм.

Корпоративные мероприятия: Это мощный инструмент для создания сплочённости, демонстрации ценностей и признания заслуг.
- Традиционные праздники: Новый год, 8 Марта, 23 Февраля, дни рождения компании — создают атмосферу праздника, благодарности и принадлежности. В крупных городах России более 70% компаний регулярно проводят такие мероприятия.
- Инновационные мероприятия: Тимбилдинги (командообразование), ЗОЖ-марафоны, творческие марафоны, мастер-классы — способствуют развитию новых навыков, укреплению связей и формированию общей идентичности.
Программы адаптации новых сотрудников: Определение и передача корпоративных ценностей начинается с первого дня работы.
- Подготовительный этап: Представление новичка, организация рабочего места, назначение куратора/ментора, знакомство с историей, миссией, целями, продукцией и ключевыми нормами компании.
- Обучение: Теоретическая подготовка, разъяснение функциональных обязанностей и практические задания.
- Инструменты: Менторство, вводные семинары, электронные курсы, вебинары, онбординг-планы, чек-листы по задачам и welcome-встречи. Все это помогает погрузить нового сотрудника в культуру компании.
Внутренние тренинги: Развивают не только профессиональные, но и «мягкие» навыки, необходимые для поддержания корпоративной культуры.
- Направлены на развитие лидерских качеств, разрешение конфликтов, управление стрессом, развитие коммуникативных навыков.
- Ознакомление новых сотрудников с основами компании и её ценностями.
Развитие внутренних коммуникаций и обратной связи: Открытая и эффективная коммуникация способствует формированию доверия и прозрачности. Регулярные опросы и собрания позволяют сотрудникам выражать свои мнения и влиять на процессы.
Создание системы нематериальной мотивации сотрудников: Помимо зарплаты, важную роль играют льготы по страхованию здоровья, финансовое стимулирование фитнес-активности, компенсации при повышении квалификации и обучении. Эти меры демонстрируют заботу компании о своих сотрудниках и усиливают их лояльность.
Вовлечение лидеров мнений: Использование авторитета неформальных лидеров для продвижения ценностей и норм корпоративной культуры.
Управление системой карьерой: Учёт приверженности сотрудника нормам корпоративной культуры при продвижении по службе. Это стимулирует сотрудников к соблюдению и продвижению корпоративных ценностей.

Укрепление корпоративной культуры направлено на повышение её устойчивости к внешним изменениям и усиление внутренних связей внутри компании. Опрос американских благотворительных организаций показал, что 71% сотрудников ставят на первое место возможность работать в компании, где корпоративная культура поддерживает пожертвования и волонтерство. Это свидетельствует о возрастающей роли социальных ценностей в корпоративной культуре.

Современные методы исследования корпоративной культуры, такие как включенное наблюдение и интервью, позволяют не только оценить текущее состояние, но и выявить скрытые аспекты, что крайне важно для целенаправленного управления и развития. Таким образом, методы социального управления являются не просто инструментами достижения операционных целей, но и мощными рычагами для формирования той уникальной среды, в которой процветает компания.

Современные вызовы и тенденции, влияющие на методы социального управления

Мир не стоит на месте, и вместе с ним эволюционируют и методы социального управления. Сегодня мы живём в эпоху глобальной трансформации, характеризующейся беспрецедентной турбулентностью, нелинейностью и различной скоростью протекания социально-экономических процессов. Этот период отмечен низкой устойчивостью социальных систем и утратой контроля за значимыми социальными процессами, что делает мир XXI века всё более хаотичным, непредсказуемым и неуправляемым. Такие вызовы неизбежно требуют переосмысления и адаптации существующих методов социального управления.

Глобализация и её влияние

Глобализация, процесс всемирной экономической, политической и культурной интеграции и унификации, оказывает глубокое влияние на социальное управление. Она проявляется в:

Крах надежд на справедливое распределение ресурсов: Глобализация экономики способствует резкому расслоению стран и регионов по количеству потребляемого сырья и доступу к благам, что порождает социальное напряжение и конфликты. Это ставит перед социальным управлением задачу поиска новых моделей справедливого распределения.
Рассогласование взаимоотношений природы и человека: Глобальные экологические проблемы, вызванные интенсивной индустриализацией, требуют координации усилий на международном уровне и разработки методов управления, учитывающих экологические императивы.
Появление движений, направленных против современных систем: Антиглобалистские движения, рост национализма и протекционизма являются ответом на негативные последствия глобализации, что заставляет искать более инклюзивные и адаптивные методы социального управления.
Зарождение мирового терроризма: Глобализация способствует распространению идеологий и облегчает координацию террористических групп, что требует разработки сложных международных механизмов противодействия.

Таким образом, глобализация диктует необходимость развития методов социального управления, способных работать в условиях высокой неопределённости, решать комплексные межкультурные проблемы и учитывать интересы различных акторов на мировой арене.

Цифровая трансформация общества

Цифровая трансформация — это ещё один мощный фактор, меняющий ландшафт социального управления. Внедрение цифровых технологий не только открывает новые горизонты, но и ставит серьёзные вызовы:

Новые возможности для межкультурных коммуникаций и культурной диффузии: Цифровые платформы кратно ускоряют обмен информацией, идеями и культурными ценностями, что требует от социального управления способности к адаптации и интеграции различных культурных контекстов.
Доминирование культур развитых стран в цифровой среде: Опережающий уровень развития цифровых технологий в развитых странах создаёт условия для доминирования их культур, что приводит к культурной трансформации аудитории в третьих странах. Это поднимает вопросы сохранения культурного разнообразия и создания инклюзивных цифровых пространств.
Институциональные проблемы: Внедрение цифровых технологий приводит к возникновению ряда серьёзных институциональных проблем:
- Отчуждение человека от процесса принятия решения: Алгоритмы и искусственный интеллект всё чаще принимают решения, касающиеся жизни людей, что может лишать человека субъектности и контроля.
- Социальное отчуждение: Цифровые разрывы, информационное перенасыщение, замена живого общения виртуальным могут приводить к изоляции и усилению неравенства.
Вызовы приватности личности: Цифровизация общества представляет серьёзный вызов принципам приватности личности как неотъемлемого элемента свободы, поскольку сбор и анализ больших данных ставят под угрозу конфиденциальность.

Тренды цифровизации как источник изменений мировой экономики включают:

Конкуренцию в эпоху цифровизации.
Социальные и психологические вызовы цифровой экономики.
«Эффект Матфея» в цифровую эпоху (богатые становятся ещё богаче, а бедные — беднее, в том числе и в доступе к цифровым благам).
Миграционные процессы в условиях цифровизации.
Национальные и региональные модели цифрового развития и сотрудничества, особенно актуальные в условиях новой геополитической реальности и антироссийских санкций, где обсуждаются перспективы цифрового развития и сотрудничества.

Демографические изменения и урбанизация

Демографические сдвиги и стремительная урбанизация являются ещё одними мощными социальными трендами глобальной трансформации, оказывающими давление на методы социального управления:

Перенаселение и диспропорции демографического развития: Прогнозируется, что население мира увеличится с текущих 8 миллиардов до 9,7 миллиарда человек к 2050 году, с пиком около 10,4 миллиарда в середине 2080-х годов. Этот рост неравномерен и создаёт диспропорции, особенно в развивающихся странах.
Урбанизация: К 2050 году около 70% населения мира будет проживать в городах по сравнению с 54% в 2020 году. По данным ООН, городское население мира вырастет с 4,2 миллиарда человек до примерно 7 миллиардов к середине XXI века. Наибольший прирост городского населения к 2050 году ожидается в Индии (на 404 миллиона человек), Китае (на 292 миллиона) и Нигерии (на 189 миллионов).
Дефицит ресурсов: Для развивающихся стран рост населения не сопровождается эквивалентным приростом доступных ресурсов (вода, пища, жильё, рабочие места), что приводит к их дефициту. Это создаёт острые социальные проблемы и требует разработки инновационных методов управления ресурсами и социальными программами в условиях мегаполисов.

Все эти вызовы — глобализация, цифровизация и демографические изменения — требуют от социального управления гибкости, адаптивности, способности к прогнозированию и разработке комплексных, многоуровневых решений. Методы управления должны быть не только эффективными, но и этичными, учитывающими человеческий фактор и направленными на устойчивое развитие в условиях постоянно меняющегося мира.

Критерии и показатели эффективности применения методов социального управления

Вопрос об эффективности любого управленческого воздействия является центральным. В социальном управлении эффективность не сводится к простым экономическим показателям, а представляет собой многогранное понятие, охватывающее как достижение поставленных целей, так и качество жизни населения, устойчивость развития и подготовленность кадрового потенциала. Возможно ли измерить всё это лишь цифрами, или здесь скрываются более глубокие, качественные аспекты?

Общие и частные критерии эффективности

Эффективность социального управления состоит в достижении поставленных целей (основной из которых считается улучшение качества жизни граждан) и решении задач при небольших затратах ресурсов. Важной задачей в достижении эффективности является согласование различных целей, учёт сроков их достижения и получение ожидаемых результатов.

Критерий эффективности — это показатель, выражающий главную меру желаемого результата. Он определяется не только оптимальностью функционирования объекта управления, но и должен характеризовать качество труда в управляющей системе, а также экологическую и социальную эффективность.

Выделим несколько уровней критериев:

1. Общий критерий эффективности для объекта управления:

Экономические результаты деятельности управляемой подсистемы в целом: Осуществление миссии при наименьших затратах. Например, для государственного учреждения это может быть успешная реализация программ с оптимальным использованием бюджетных средств.

2. Частные (локальные) экономические критерии:

Наименьшие затраты живого труда, материальных и финансовых ресурсов на производство продукции или оказание услуг.
Наивысшие показатели использования основных производственных фондов.
Наименьшие издержки.
Наивысшая рентабельность (для коммерческих организаций или госпредприятий, работающих на самоокупаемости).

3. Качественные критерии эффективности:

Высокий уровень технической оснащённости предприятия (организации).
Условия труда персонала, ведущие к снижению напряжённости (усталости) работников.
Выполнение заказов, договоров (или оказание услуг) в кратчайший срок при затратах в пределах нормы.

4. Социальные критерии эффективности (для социальной сферы):

Удовлетворённость населения качеством обслуживания: Этот показатель часто измеряется через социологические опросы.
Повышение благосостояния граждан: Рост доходов, снижение бедности.
Улучшение демографических, медицинских и других социальных показателей: Например, рост ожидаемой продолжительности жизни, снижение смертности.

Оценка качества жизни населения в России, например, проводится на основе расчёта отдельных статистических показателей (объективная оценка) и социологических исследований (субъективная оценка), с учётом таких факторов, как среднедушевые доходы и ожидаемая продолжительность жизни. Индекс качества жизни в городах России использует более 300 показателей и основывается на принципах человекоцентричности, функциональности, интеграции с международными индексами (такими как ОЭСР), институционализации и регулярного обновления.

Проблемы в достижении эффективной реализации социальных целей

Несмотря на наличие чётких критериев, достижение высокой эффективности социального управления сталкивается с рядом системных проблем:

Бюрократизм: Чрезмерное количество формальностей, документов и инстанций, мешающее эффективному исполнению обязанностей и замедляющее принятие решений.
Усложнённость процедур: Избыточно сложные и запутанные алгоритмы предоставления услуг или реализации программ.
Кадровый вопрос и высокая нагрузка на действующих сотрудников: Дефицит квалифицированных специалистов, их высокая текучесть и перегрузка ведут к снижению качества работы.
Отсутствие гибкости систем: Неспособность быстро адаптироваться к изменяющимся условиям, новым вызовам или индивидуальным потребностям граждан.
Недостаточное финансирование: Ограниченные ресурсы могут препятствовать полноценной реализации социальных программ.
Несогласованность действий: Отсутствие координации между различными ведомствами и уровнями управления.

Уровни оценки эффективности социального управления

Для всестороннего анализа эффективности, оценка должна осуществляться ещё на стадии подготовки управленческого решения. Комплексная характеристика эффективности социального управления позволяет увидеть её влияние и значение для общества в целом и выделить три уровня критериев её определения:

Критерии общей эффективности социального управления как системы: Оценка того, насколько хорошо вся система управления справляется со своими функциями и достигает глобальных целей.
Эффективность социального управления как социального института: Оценка того, насколько управление воспринимается обществом как легитимный, справедливый и авторитетный институт.
- Критерии для оценки включают:
  - Чёткость определения цели и круга выполняемых действий (объёма функций).
  - Рациональность разделения труда и его организации.
  - Достаточная деперсонализация действий и объективация функций.
  - Признанность и престиж, какими они обладают по мнению группы или преобладающей её части.
  - Степень бесконфликтности его структурного включения в глобальную систему институтов.
Подготовленность кадрового потенциала: Оценка компетентности, мотивации и профессионализма сотрудников, вовлечённых в процесс управления. Ценность человеческого потенциала как стратегического фактора социального управления возрастает с увеличением скорости изменений в обществе.

Понимание этих критериев и проблем их достижения критически важно для разработки и применения эффективных методов социального управления, ориентированных на реальные потребности общества и устойчивое развитие.

Заключение

Наше путешествие по миру методов социального управления выявило их многообразие, сложность и исключительную значимость в формировании и развитии современного общества. Мы увидели, что управление — это не статичный процесс, а динамическая система, постоянно адаптирующаяся к изменяющимся условиям.

Мы начали с определения сущности методов управления, их направленности, содержания и организационной формы, представив комплексную классификацию, которая включает организационно-административные, экономические, социально-психологические и правовые методы. Исторический экскурс показал, как управленческая мысль эволюционировала от классического научного менеджмента, сфокусированного на эффективности, до концепции «человеческих отношений», признавшей ценность социальных и психологических аспектов.

Далее мы детально проанализировали каждый из основных типов методов. Организационно-административные методы, несмотря на свою директивность, оказались фундаментом порядка, регламентированным нормами ТК РФ, но несущим риски бюрократизации. Экономические методы, основанные на хозрасчёте и материальном стимулировании, продемонстрировали способность эффективно мотивировать, хотя и с оговорками на краткосрочность и косвенность воздействия. Социально-психологические методы предстали как тончайший инструмент воздействия на групповую динамику и личность, способный формировать благоприятный климат и развивать человеческий потенциал через убеждение, вовлечение и психологическое планирование. Наконец, правовые методы были рассмотрены как обязательная рамка социального управления, закреплённая обширной нормативно-правовой базой РФ, обеспечивающей законность и справедливость.

Особое внимание было уделено роли методов управления в формировании корпоративной культуры — системы норм и ценностей, которая определяет лицо организации и её способность к адаптации. Корпоративные мероприятия, программы адаптации и внутренние тренинги были представлены как ключевые инструменты для построения сплочённых и эффективных команд.

Завершая исследование, мы обратились к современным вызовам: глобализации с её турбулентностью и расслоением, цифровой трансформации, порождающей новые коммуникационные возможности и институциональные проблемы, а также демографическим изменениям и урбанизации, создающим дефицит ресурсов. Эти тенденции диктуют необходимость постоянной адаптации и совершенствования методов социального управления.

В заключение, нами были определены критерии и показатели эффективности применения методов социального управления, которые выходят за рамки чистой экономики, охватывая качество жизни, благосостояние населения и подготовленность кадрового потенциала, при этом признавая проблемы, такие как бюрократизм и отсутствие гибкости систем.

Таким образом, поставленная цель — формирование всестороннего академического понимания методов социального управления — была достигнута. Исследование подтверждает значимость комплексного подхода к управлению, необходимость учёта современных вызовов и постоянного поиска баланса между различными методами. Только такой подход позволит теории и практике социального управления эффективно отвечать на запросы сложного, динамично меняющегося мира.

Список использованной литературы

Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 N 6-ФКЗ и от 30.12.2008 N 7-ФКЗ). КонсультантПлюс, 2009.
Гражданский кодекс РФ. Сборник нормативно-правовых документов. М., 2009.
Трудовой кодекс РФ. Сборник нормативно-правовых документов. М., 2009.
Иванов В.Н., Патрушев В.И., Гладышев А.Г. [и др.] Основы социального управления. Глава 5. Методы социального управления.
Ломакина Т. Л. Методы социального управления: сущность и классификация // Вестник Кузбасского государственного технического университета. 2024. № 1 (226). С. 147–152.
Ефимова Е. Г. Социология: Учебное пособие для вузов. 3.2. Методы социального управления. М.: Флинта; НОУ ВПО «МПСУ», 2011.
Павлова Н. В. Применение социально-психологических методов в управлении персоналом // Вестник Калужского университета. 2015. № 4. С. 63-65.
Белоконный С. С. Административные методы управления как основные факторы, обеспечивающие функционирование административных ресурсов и государственного управления // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. 2014. № 4. С. 138-144.
Шеметова А. И. Социально-психологические методы управления // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2017. № S32. С. 58-60.
Овчаренко Г. В. Эволюция практических и теоретических аспектов социального управления // Terra Economicus. 2012. Т. 10. № 2-2. С. 138-144.
Беспалый В. О. Вызовы современности в условиях глобализации: социальные аспекты // Социологический альманах. 2013. № 4. С. 88-95.
Вихорева О. М., Карловская С. Б. Тренды цифровизации как источник изменений мировой экономики // Вестник Московского университета. Серия 6. Экономика. 2022. № 5. С. 138-150.
Жулего В. Г., Балякин А. А., Нурбина М. В., Тараненко С. Б. Цифровизация общества: новые вызовы в социальной сфере // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2019. № 9-2. С. 36-43.
Ковалева Д. Н. Социальное управление в современной России: критерии эффективности. URL: https://dspace.susu.ru/xmlui/bitstream/handle/0001.74/13763/13.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Лопухова А. А. Критерии оценки эффективности государственного управления социальной сферой // Мировая наука. 2021. № 1 (46). С. 36-39.
Шашкова Л. В. Право как инструмент социального управления // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. 2012. № 1-2. С. 343-334.
Волошин А. В. Тренды, вызовы и угрозы глобальной трансформации в развитии социально-экономической системы // Экономика и управление инновациями. 2023. № 1 (24). С. 34-49.
Юсов А.Б. Теория социального управления // Синергетика и социальное управление. — М.: Издательство РАГС, 1998. С. 294-300.
Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2002. — 544 с.
Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. — М.: Проспект, 2009. — 432 с.
Брагин З.В. Управление персоналом: Учебное пособие / под ред. З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина. — М.: Кнорус, 2008. — 128 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. — М.: Мастер, 2002.
Большой толковый социологический словарь (Collins). В 2 т. / пер. с англ. — М.: Вече, АСТ, 1999.
Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. — М.: Проспект, 2006. — С. 502.
Дафт Л.Р. Менеджмент МВА. 6-е изд. — М.: Питер, 2006. — С. 862.
Добреньков В.И., Кравченко А.И. Социология: Учебник. — М.: Инфра-М. 2001. — 624 с.
Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие. — Н. Новгород: НИМБ, 2003. — 303 с.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. — СПб., 2000.
Мескон М. [и др.] Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 1993. — 702 с.
Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов / Под ред. Б.М. Генкина. — М.: Высшая школа, 2006. — 347 с.
Пригожин А.И. Современная социология организации. — М., 1995.
Современная западная социология: Словарь, 1999.
Радугин А.А., Радугин К.А. Социология: Курс лекций. — М., 2000.
Радугин А.А, Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. — Воронеж, М., 1995.
Социология: Учебник / Под ред. проф. Н.Г. Скворцова. — СПб.: Изд-во С.-Петерб. Ун-та, 2006. — 539 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. — М.: Дело, 2000. — 272 с.
Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. — М., 2001.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2008.
Управление социальным развитием организации: Учебное пособие / Оксинойд К.Э. — М.: Флинта, МПСИ, 2007.
Управление социальным развитием организации / Ворожейкин И.Е. — М.: Инфра-М, 2001. — 176 с.
Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. Управление – это наука и искусство. — М., 1992.
Шексня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа»-«Интел-Синтез», 2002. — 368 с.
Щербина В.В. Социология организаций. — М., 1996.
Журнал МЕНЕДЖМЕНТ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ.
http://www.jobgrade.ru/. – официальный сайт «Организации труда, мотивации труда, развитии персонала, официальные документы».
http://www.enbv.narod.ru/.
www.consultant.ru – интернет-версия информационно-правовой системы «Консультант Плюс».
www.economy.gov.ru – официальный сайт правительства РФ.
www.garant.ru – интернет-версия информационно-правовой системы «Гарант».
www.gks.ru – официальный сайт Федеральной службы государственной статистики.
www.iet.ru – официальный сайт Института экономики переходного периода.
Департамент социальной политики и занятости населения Брянской области. Нормативно-правовая база. URL: https://deppolit.ru/normativno-pravovaya-baza
МГУУ. Методы управления. URL: https://mguu.ru/metody-upravleniya/
КонсультантПлюс. Основные нормативные правовые акты в сфере социального обслуживания, содержащие обязательные требования. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_398072/1057e076fb40498b8ed7856f6c91a78e718b532d/
Федеральные законы и нормативно-правовые акты // kcson-kolomensky.ru. URL: https://kcson-kolomensky.ru/o-centre/normativno-pravovye-akty/federalnye-zakony-i-normativno-pravovye-akty
Про Паллиатив. 9 нормативно-правовых актов, которые регулируют предоставление людям мер социальной защиты. URL: https://pro-palliativ.ru/articles/normativno-pravovye-akty-sotsialnaya-zashchita/
HR-Director.ru. Что такое социально-психологические методы управления: примеры. URL: https://www.hr-director.ru/article/66418-sotsialno-psihologicheskie-metody-upravleniya
HR-Director.ru. Инструменты управления корпоративной культурой организации. URL: https://www.hr-director.ru/article/66964-upravlenie-korporativnoy-kulturoy