Методы управления человеческими ресурсами (УЧР) в Китайской Народной Республике: анализ специфики, актуальных проблем и разработка предложений по совершенствованию с оценкой экономической эффективности

Введение: Актуальность, цели и структура исследования

В условиях, когда численность населения Китая сокращается второй год подряд (на конец 2023 года она составила 1,409 миллиарда человек, что на 2,08 миллиона меньше, чем в 2022 году), становится очевидным: модель экономического роста, основанная на экстенсивном использовании дешевой и многочисленной рабочей силы, исчерпала себя. Эпоха «демографического дивиденда» подходит к концу, и перед Китайской Народной Республикой (КНР) стоит задача перехода к интенсивному развитию, ядром которого является эффективное управление человеческими ресурсами (УЧР).

Актуальность данного исследования обусловлена необходимостью критического осмысления методов УЧР в КНР в контексте глобальных трендов (цифровая трансформация, управление талантами) и острейших национальных вызовов (демографический кризис, практика «996», движение «лежачего протеста»). Эффективность китайских компаний на международной арене напрямую зависит от их способности трансформировать традиционные, часто жесткие, трудовые практики в современные, человекоцентричные системы, способные удерживать и развивать высококвалифицированные кадры, а значит, дальнейшее промедление с реформами неизбежно приведет к потере конкурентных позиций на глобальном рынке.

Объект исследования — система управления человеческими ресурсами в КНР.
Предмет исследования — методы, технологии и практики совершенствования УЧР в условиях китайской специфики.
Цель работы — анализ теоретических основ и специфики применения методов УЧР в КНР, выявление актуальных проблем и разработка конкретных предложений по их совершенствованию с обязательной оценкой экономической эффективности.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

1. Раскрыть теоретические основы современных международных моделей УЧР (Модели компетенций, Talent Management, MBO).
2. Проанализировать влияние правовых, культурных и демографических факторов на формирование национальной модели УЧР в КНР.
3. Выявить и проанализировать ключевые проблемы китайского рынка труда, включая современные трудовые тренды («996», «лежачий протест»).
4. Изучить передовую практику УЧР в крупных китайских корпорациях (кейс-стади).
5. Разработать комплекс конкретных мероприятий по совершенствованию УЧР.
6. Обосновать экономическую эффективность предложений с применением соответствующих методологий (HCROI).

Работа построена на основе академического, аналитического подхода, используя методологию структурного анализа, факторного анализа (при выявлении проблем) и экономического моделирования (при оценке эффективности).

Теоретические и методологические основы современного управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами (УЧР) давно перестало быть просто кадровым делопроизводством; оно трансформировалось в стратегическую функцию, направленную на обеспечение конкурентного преимущества через людей. Международная практика выработала ряд ключевых инструментов и моделей, которые служат методологической основой для оценки и совершенствования любых национальных систем, включая китайскую.

Моделирование стратегического УЧР и оценка персонала

Одним из краеугольных камней современного стратегического УЧР является Модель компетенций. Этот инструмент обеспечивает единство и преемственность всех ключевых функций HR: отбор, аттестация, обучение, планирование карьеры и замещений.

Модель компетенций представляет собой структурированный перечень знаний, навыков, личностных характеристик и поведенческих проявлений, которые являются критически важными для достижения стратегических целей компании.

Использование модели компетенций позволяет перейти от оценки «что сотрудник сделал» к оценке «как он это сделал», обеспечивая тем самым соответствие поведенческих паттернов корпоративной культуре и будущим потребностям.

В основе системы оценки и мотивации лежат такие широко признанные инструменты, как Управление по целям (Management by Objectives, MBO) и Ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicators, KPI).

Инструмент	Сущность и назначение	Год создания/Автор
MBO (Управление по целям)	Стратегическая модель, основанная на совместной разработке измеримых целей руководителем и подчиненным. Повышает вовлеченность и ответственность за достижение конкретных результатов.	1954, Питер Друкер
KPI (Ключевые показатели эффективности)	Измеримые показатели, отражающие степень достижения критически важных целей и стратегических задач. Используются для мониторинга и начисления премиальной части вознаграждения.	Современная управленческая практика

Внедрение MBO/KPI в практику УЧР в КНР требует адаптации к коллективистской культуре, где групповые цели могут доминировать над индивидуальными, но при этом обеспечивает необходимую прозрачность и измеримость результатов.

Концепция управления талантами и принцип меритократии

Современный тренд в УЧР — это Система управления талантами (Talent Management). Она фокусируется на непрерывном процессе привлечения, развития, удержания и мотивации сотрудников, обладающих высоким потенциалом и критически важными компетенциями.

Ключевым принципом, на котором должна строиться эффективная система управления талантами, является меритократия.

Меритократия (власть достойных) в УЧР предполагает, что продвижение, повышение заработной платы и доступ к высшим должностям должны зависеть исключительно от способностей, компетенций и результатов работы сотрудника, а не от его социального происхождения, личных связей или стажа.

В КНР, где исторически сильны традиции уважения к иерархии и влиянию связей (*гуаньси*), внедрение чистой меритократии является революционным шагом. Система управления талантами, основанная на меритократии, требует высокой прозрачности оценки (через MBO/KPI и Модели компетенций), приоритета корпоративной культуры и активного использования креативной нематериальной мотивации.

Специфика формирования и функционирования системы УЧР в КНР

Национальная модель УЧР в Китае является уникальным гибридом, сформированным под воздействием древних культурных традиций, социалистической правовой системы и современных рыночных императивов.

Влияние правовой системы и конфуцианских ценностей

Китайская трудовая культура глубоко укоренена в конфуцианских ценностях. Два столпа этой этики, наиболее влияющих на УЧР, — это трудолюбие (勤劳) и коллективизм (集体主义).

• Трудолюбие объясняет готовность китайских работников к сверхурочной работе и самоотдаче, часто доходящей до чрезмерного уровня (как в случае с «996»).
• Коллективизм проявляется в том, что интересы коллектива и группы часто имеют приоритет над индивидуальными амбициями и достижениями. Это влияет на системы мотивации, где командные бонусы могут быть важнее личных премий.

Правовая система КНР, регулирующая трудовые отношения, также имеет специфические особенности. Она представляет собой переплетение традиционных норм, заимствований из романо-германского права и коммунистической идеологии. Особенностью является использование экспериментального правотворчества, когда новые законы сначала апробируются в отдельных экономических зонах или регионах.

Ключевые законодательные акты:

1. Закон о труде.
2. Закон о трудовом договоре.

Эти законы устанавливают строгие нормы по продолжительности рабочего времени, хотя на практике они часто нарушаются.

Параметр	Установленная законодательством КНР норма (Закон о труде, ст. 36)	Фактическое положение (до 2021 года)
Стандартное рабочее время	Не более 8 часов в день и 44 часов в неделю	Широко распространено 10–12 часов в день («996»)
Лимит сверхурочной работы	Не более 3 часов в день и 36 часов в месяц	Превышение лимита в 2-3 раза (до 72 часов и более)
Оплата сверхурочных	Обязательна по повышенной ставке (1,5–3 раза выше обычной)	Часто игнорируется или компенсируется не в полном объеме

Ограничение сверхурочных в 36 часов в месяц является критически важным правовым барьером, который долгое время игнорировался технологическими гигантами, что привело к острому социальному конфликту. Разве может компания, стремящаяся к мировому лидерству, игнорировать базовые нормы трудового права, подвергая риску жизни своих самых ценных сотрудников?

Демографические вызовы и структура рынка труда

Рынок труда КНР переживает фундаментальную трансформацию, вызванную демографическим сдвигом.

1. Старение и сокращение рабочей силы:

Низкий уровень рождаемости (6,39 на 1000 человек в 2023 году) и сокращение общей численности населения ускоряют процесс старения. Доля населения трудоспособного возраста (15–64 года), которая в 2020 году составляла 68,55%, неуклонно снижается. Это означает, что китайские компании больше не могут рассчитывать на безграничный приток молодых, дешевых кадров. Акцент УЧР смещается с массового найма на удержание, развитие и повышение производительности существующих работников.

2. Диспропорции в оплате труда:

Существует значительный разрыв в уровне оплаты труда между государственным и частным секторами, а также между регионами.

Сектор/Регион (2022 год)	Среднегодовая заработная плата (Юани)
Государственные компании (городские работники, Пекин)	> 194 651
Частные компании (городские работники)	100 011
Средняя по КНР (2023 год)	120 698

Эта диспропорция не только стимулирует миграцию высококвалифицированных специалистов из частного сектора в более стабильный и высокооплачиваемый государственный аппарат, но и создает проблемы с мотивацией и текучестью кадров в частных, особенно технологических, компаниях.

Анализ проблемной области и практики управления персоналом в крупных китайских компаниях

Сочетание конфуцианского трудолюбия и жесткой рыночной конкуренции породило уникальные трудовые тренды, которые стали главными вызовами для китайского УЧР в 2020-х годах.

Неформальные трудовые тренды и социальный протест

Культура сверхурочной работы достигла апогея в технологическом секторе с распространением практики «996» (рабочий день с 9 утра до 9 вечера, 6 дней в неделю). Эта практика, негласно поддерживаемая многими руководителями (включая Джека Ма из Alibaba), стала символом социального напряжения и привела к росту проблем, таких как «Уход по-тихому» (снижение активности без увольнения) и трагические случаи «Смерти от переработки» (过劳死 — guòláo sǐ).

Реакция государства на этот кризис была решительной. В августе 2021 года Верховный народный суд КНР совместно с Министерством труда и соцобеспечения выпустил постановление, которое объявило практику «996» незаконной, поскольку она прямо нарушает установленный лимит сверхурочных. Это постановление стало важным юридическим прецедентом, дающим HR-специалистам правовую основу для защиты сотрудников, но оно не решило проблему культуры переработок полностью.

В ответ на жесткую конкуренцию и культуру «996» среди молодежи возникло движение «Лежачий протест» (躺平 — tǎng píng).

Аспект	Идеология «Лежачего протеста»	Влияние на УЧР
Философия	Отказ от чрезмерных амбиций, карьерной гонки и материальных излишеств. Приоритет отдыха и минимализма.	Снижение мотивации к продвижению, трудности с заполнением высоконагруженных должностей, рост текучести.
Экономическое поведение	Поддержание низких стандартов жизни, случайные заработки.	Создает проблему «Ухода по-тихому» и требует от компаний внедрения более гибких форм занятости и мотивации.

«Лежачий протест» демонстрирует, что традиционные методы мотивации (высокая зарплата и карьерный рост) больше не работают для нового поколения, требуя от HR-специалистов перехода к креативной нематериальной мотивации и балансу между работой и личной жизнью.

Кейс-стади: Применение управления талантами в транснациональных корпорациях (на примере Huawei)

Крупные китайские транснациональные корпорации (ТНК), такие как Huawei, осознали необходимость внедрения передовых международных практик УЧР для обеспечения глобальной конкурентоспособности. Их подход основывается на стратегическом Управлении талантами (Talent Management).

Философия Huawei:

УЧР в Huawei базируется на принципе «клиентоориентированности, высоком качестве и умеренной прибыли», а также на «преданности и самоотверженности сотрудников». Эта философия, сформированная основателем — бывшим офицером — часто отражает элементы военной стратегии, требующей высокой дисциплины и лояльности. Однако в то же время компания активно инвестирует в развитие.

Специфические методы УЧР Huawei:

Один из наиболее уникальных элементов, направленных на развитие высшего руководящего состава и предотвращение застоя, — это система ротации генеральных директоров. В этой системе три заместителя председателя совета директоров поочередно исполняют функции генерального директора (CEO) в течение шести месяцев. Эта ротация служит мощным механизмом развития личностно-профессиональных компетенций, обеспечивая каждому руководителю опыт принятия финальных стратегических решений и способствуя формированию широкого видения бизнеса. Успех таких компаний доказывает, что в КНР возможна трансформация УЧР, если она основана на:

1. Стратегическом планировании талантов.
2. Высокой инвестиционной активности в обучение и развитие.
3. Разработке нестандартных механизмов развития высшего менеджмента.

Разработка предложений по совершенствованию УЧР в КНР и оценка их экономической эффективности

Для совершенствования УЧР в КНР необходимо разработать комплекс мероприятий, направленных на преодоление демографических угроз и нивелирование негативного влияния «996» и «лежачего протеста», с обязательным экономическим обоснованием их внедрения.

Мероприятия по модернизации системы управления человеческими ресурсами

Предлагаемые мероприятия должны быть направлены на повышение производительности труда (вместо его экстенсивного увеличения за счет переработок) и повышение удовлетворенности персонала.

Направление	Предлагаемое мероприятие	Целевой эффект
Борьба с «996»	Внедрение системы учета рабочего времени и жесткий контроль за соблюдением лимита сверхурочных (36 часов в месяц) в соответствии с постановлением Верховного суда КНР.	Снижение рисков судебных исков, повышение лояльности и предотвращение «смерти от переработки».
Управление талантами	Внедрение чистой меритократии через прозрачную Модель компетенций и объективную систему оценки (KPI/MBO), исключающую влияние *гуаньси* (связей).	Удержание и привлечение высокопотенциальных сотрудников, повышение справедливости продвижения.
Мотивация	Переход к креативной нематериальной мотивации, ориентированной на баланс работы и жизни (Work-Life Balance): гибкий график, дни для ментального здоровья, оплата хобби, субсидирование образования.	Противодействие идеологии «лежачего протеста», повышение вовлеченности и снижение текучести.
Автоматизация HR	Внедрение автоматизированных систем для рутинных HR-процессов (рекрутинг, документооборот, расчет KPI).	Сокращение административно-управленческого персонала (АУП), высвобождение HR-специалистов для стратегических задач.

Методологическое обоснование экономической эффективности предложений

Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию УЧР требует использования количеств��нных показателей, которые связывают инвестиции в персонал с финансовыми результатами компании.

1. Рентабельность инвестиций в человеческий капитал (HCROI)

Ключевой показатель, демонстрирующий, какой доход генерируется на каждый юань, вложенный в человеческий капитал (обучение, компенсации, льготы).

Формула расчета HCROI:


HCROI = (Доход – (Операционные расходы – Компенсация и льготы)) / (Компенсация и льготы)


• Доход — общая выручка компании.
• Операционные расходы — все расходы, необходимые для ведения бизнеса.
• Компенсация и льготы — общие расходы на персонал (заработная плата, страхование, обучение, бонусы).

Пример применения (гипотетический):
Если исходные данные были: Доход = 500 млн. юаней; Операционные расходы (без учета персонала) = 200 млн. юаней; Компенсация и льготы = 100 млн. юаней.
До внедрения:
HCROI₀ = (500 — (200 + 100)) / 100 = 2,0 (На 1 юань вложений приходится 2 юаня прибыли).
После внедрения:
Допустим, внедрение системы Talent Management увеличило расходы на персонал до 110 млн. юаней, но привело к росту Дохода до 550 млн. юаней.
HCROI₁ = (550 — (200 + 110)) / 110 = 2,18

Вывод: Увеличение HCROI с 2,0 до 2,18 демонстрирует, что инвестиции в совершенствование УЧР (в данном случае, в Talent Management) являются экономически эффективными, принося дополнительный доход на каждую единицу вложенных средств.

2. Расчет экономического эффекта от сокращения АУП (за счет автоматизации)

Внедрение HR-автоматизации (например, системы управления документами или обучения) позволяет сократить численность административно-управленческого персонала (АУП), обеспечив годовой экономический эффект (Э_сокр).

Формула расчета годового экономического эффекта от сокращения АУП:


Эсокр = (Пс * Ч * 1,34 * ЗПм) * 12


Где:

• П_с — Процент сокращения численности (например, 10% или 0,1).
• Ч — Исходная численность административно-управленческого персонала.
• ЗП_м — Среднемесячная заработная плата одного работника.
• 1,34 — Коэффициент, учитывающий отчисления в фонд социальной защиты (условно принят в соответствии с методологией расчета).
• 12 — Количество месяцев в году.

Пример применения (гипотетический, с использованием данных КНР):
Допустим, частная компания в Пекине имеет 50 сотрудников АУП. Среднемесячная заработная плата одного работника (ЗП_м) ≈ 8 333 юаня. Предполагаемое сокращение (П_с) за счет автоматизации = 10% (0,1).


Эсокр = (0,1 * 50 * 1,34 * 8333) * 12 ≈ 669 986,4 юаней в год


Таким образом, внедрение автоматизации, позволяющее сократить штат всего на 10%, обеспечивает экономию фонда оплаты труда (ФОТ) и социальных отчислений в размере около 670 тысяч юаней в год, что полностью оправдывает инвестиции в HR-технологии.

Заключение

Проведенный анализ подтверждает, что система управления человеческими ресурсами в Китайской Народной Республике находится на критическом этапе трансформации. Исторически сильные факторы (конфуцианское трудолюбие и коллективизм) в сочетании с жесткой рыночной конкуренцией привели к формированию конфликтных трудовых практик («996»), которые вступили в противоречие с законом и вызвали социальный протест («лежачий протест»). Внешние факторы, такие как демографический кризис и старение населения, окончательно поставили под сомнение жизнеспособность экстенсивной модели управления.

Ключевые выводы исследования:

1. Теоретическая база УЧР в КНР должна опираться на международные модели: Модель компетенций для стандартизации требований и оценки, а также Система управления талантами, основанная на принципе меритократии, для обеспечения прозрачности карьерного роста.
2. Специфика КНР требует обязательного учета правовых ограничений (лимит 36 сверхурочных часов в месяц) и культурного влияния (коллективизм), что диктует необходимость гибкой и креативной нематериальной мотивации.
3. Анализ проблем показал, что главными вызовами являются демографическое сжатие, диспропорции в зарплатах между секторами и необходимость борьбы с культурой переработок, объявленной незаконной Верховным народным судом.
4. Практика ТНК (на примере Huawei) демонстрирует успешное внедрение стратегического УЧР, включая уникальные методы развития высшего руководства (ротация CEO), что служит образцом для национальных компаний.

Экономическая эффективность предложений:

Разработанные мероприятия — от перехода к прозрачной меритократической системе до внедрения HR-автоматизации и контроля за рабочим временем — являются не только социально, но и экономически оправданными. Расчеты с использованием ключевого показателя Рентабельности инвестиций в человеческий капитал (HCROI) показали, что стратегические вложения в персонал увеличивают доходность компании. Внедрение автоматизации, по расчетам, позволяет получить значительный годовой экономический эффект от сокращения административных издержек.

Таким образом, совершенствование УЧР в КНР лежит в плоскости перехода от «количества» к «качеству» рабочей силы, что требует глубокой интеграции стратегического управления талантами, строжайшего соблюдения трудового законодательства и адаптации методов мотивации к запросам нового поколения работников.

Список использованной литературы

1. Закон КНР «О трудовом договоре» от 01.01.2008 г. Принят Указом Председателя КНР №73, с изм. от 28.12.2012 г.
2. Трудовой Кодекс КНР от 05.07.1995. Принят Приказом Председателя КНР № 28, с изм. от 2008 г.
3. Аширов Д. А. Управление персоналом : учеб. для вузов. Москва : ТК Велби, Проспект, 2009. 432 с.
4. Базаров Т. Ю. Управление персоналом : учеб. для вузов. Москва : Академия, 2010. 224 с.
5. Веснин В. Р. Управление персоналом: Теория и практика. Москва : Проспект, 2010. 688 с.
6. Егоршин А. П. Управление персоналом : учеб. для вузов. Н.Новгород : НИМБ, 2010. 1104 с.
7. Ильина Л. О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами : учеб. для вузов. Москва : Феникс, 2008. 415 с.
8. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом : учеб. для вузов. Москва : Инфра-М, 2012. 448 с.
9. Логвинов А. М., Полежаева И. М. Управление персоналом : учеб. для вузов. Красноярск : ФГОУ ВПО СФУ, 2008. 435 с.
10. Уорд П. Метод 360 градусов. Москва : Hippo LTD, 2006. 352 с.
11. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации : учеб. для вузов. Москва : Кнорус, 2008. 512 с.
12. Шапиро С. А., Шатаева О. В. Основы управления в современных организациях : учеб. для вузов. Москва : Гроссмедиа, 2008. 400 с.
13. Ряковский С. KPI в российских компаниях: трудности перехода // Справочник по управлению персоналом. 2011. № 5. С. 10-11.
14. Ситуация с человеческими ресурсами в Китае. URL: http://russian.china.org.cn/government/archive/baipishu/txt/2011-02/01/content_ (дата обращения: 28.10.2025).
15. Lenovo. URL: http://www.lenovo.com/lenovo/ru/ru/about_lenovo.html (дата обращения: 28.10.2025).
16. Китайские бренды. URL: http://www.brandreport.ru/brand22.html (дата обращения: 28.10.2025).
17. Некоторые проблемы трудовых ресурсов в КНР. URL: http://rae.ru/forum2011/pdf/article6.pdf (дата обращения: 28.10.2025).
18. Работа в Китае: трудовая этика и культурные реалии // Skyeng. URL: https://skyeng.ru/articles/rabota-v-kitae-trudovaya-etika-i-kulturnye-reali/ (дата обращения: 28.10.2025).
19. Среднегодовая заработная плата в Китае | 1952-2024 Данные | 2025-2027 прогноз // Trading Economics. URL: https://tradingeconomics.com/china/wages (дата обращения: 28.10.2025).
20. Уровень зарплат в Китае: кто и где больше всего зарабатывает // Китай.Ру. URL: https://kitau.ru/uroven-zarplat-v-kitae/ (дата обращения: 28.10.2025).
21. Human Capital ROI: Измеряя ценность человеческого капитала // HR-Portal. URL: https://hr-portal.ru/article/human-capital-roi-izmeryaya-cennost-chelovecheskogo-kapitala (дата обращения: 28.10.2025).
22. Расчет экономической эффективности внедряемых мероприятий. Снижение себестоимости продукции // Studbooks.net. URL: https://studbooks.net/889311/ekonomika/raschet_ekonomicheskoy_effektivnosti_vnedryaemyh_meropriyatiy (дата обращения: 28.10.2025).
23. МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ В КОМПАНИИ – ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ // Международный научно-исследовательский журнал. URL: https://research-journal.org/economical/model-kompetencij-v-kompanii-instrument-upravleniya-chelovecheskimi-resursami/ (дата обращения: 28.10.2025).
24. Управление талантами в организации (на примере компании Huawei) // Уральский федеральный университет. 2023. URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/115591/1/m_g_l_i_2023.pdf (дата обращения: 28.10.2025).
25. В Китае второй год подряд снижается численность населения // SOVA. 17.01.2024. URL: https://sovanews.tv/2024/01/17/v-kitae-vtoroy-god-podryad-snizhaetsya-chislennost-naseleniya/ (дата обращения: 28.10.2025).
26. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ПОТЕНЦИАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskaya-model-upravleniya-chelovecheskim-potentsialom-organizatsii (дата обращения: 28.10.2025).
27. Обзор трендов и прогнозов по ключевым макроэкономическим показателям Китая // Halyk Finance. URL: https://halykfinance.kz/ru/analytics/analytics_5238 (дата обращения: 28.10.2025).
28. Характерные особенности современной правовой системы Китайской Народной Республики и причины их возникновения // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/harakternye-osobennosti-sovremennoy-pravovoy-sistemy-kitayskoy-narodnoy-respubliki-i-prichiny-ih-vozniknoveniya (дата обращения: 28.10.2025).
29. Танпинское восстание: почему среди китайской молодежи стал популярен стиль жизни без стресса? // ЭКД. 2021. URL: https://ekd.me/2021/06/tanpinskoe-vosstanie/ (дата обращения: 28.10.2025).
30. В РАМКАХ ВОПРОСА О ФОРМИРОВАНИИ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ: МОДЕЛЬ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/v-ramkah-voprosa-o-formirovanii-modeli-upravleniya-chelovecheskimi-resursami-model-otsenki-personala (дата обращения: 28.10.2025).