Молодежь как стратегический трудовой ресурс Тюменской области в условиях кадрового дефицита: анализ структурных дисбалансов и механизмов регулирования (2023-2025 гг.)

В условиях, когда коэффициент напряженности на рынке труда Тюменской области достиг критически низкой отметки в 0,12 человека на одну вакансию (по состоянию на 1 декабря 2024 года), проблема молодежи как стратегического трудового ресурса приобретает особую остроту. Этот показатель ярко демонстрирует острейший кадровый дефицит, парадоксально соседствующий с внешне благополучным уровнем общей безработицы в 2,2%. Именно этот структурный парадокс, а не просто констатация низких цифр безработицы, становится ключевым вызовом для региональной экономики, требующим немедленного и глубокого осмысления. Ведь за кажущимся благополучием скрываются серьезные проблемы, способные замедлить развитие всего региона.

Настоящая курсовая работа нацелена на проведение глубокого академического анализа роли, особенностей, ключевых проблем (дисбаланс спроса и предложения, кадровый дефицит) и механизмов государственного регулирования молодежи как трудового ресурса в Тюменской области. Объектом исследования выступает рынок труда молодежи Тюменской области, а предметом – его структурные характеристики, динамика и регулирование в период 2023-2025 годов.

Цель работы – обновить устаревшую теоретическую базу и эмпирическую часть, опираясь на актуальные данные, чтобы разработать исчерпывающие рекомендации для снижения квалификационного дисбаланса и закрепления молодых специалистов в регионе. Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

1. Определить текущие количественные и качественные характеристики молодежи Тюменской области как трудового ресурса.
2. Выявить ключевые структурные дисбалансы на молодежном рынке труда региона.
3. Проанализировать федеральные и региональные программы содействия занятости молодежи.
4. Изучить влияние специфики ключевых экономических секторов на спрос и предложение молодежных кадров.
5. Разработать эффективные меры и практические рекомендации для органов власти и работодателей.

Структура работы включает теоретическую главу, раскрывающую фундаментальные подходы к изучению молодежного рынка труда, аналитическую главу, основанную на актуальных статистических данных и программах 2023-2025 годов, а также заключение с практическими рекомендациями и перспективами дальнейших исследований.

Теоретические основы и современный контекст молодежного рынка труда

В мире, где изменчивость, неопределенность, сложность и неоднозначность (VUCA-мир) становятся новой нормой, понимание молодежного рынка труда требует не только традиционного анализа, но и учета динамики социокультурных трансформаций. Этот раздел посвящен теоретическим основаниям, которые позволяют глубже понять специфику и вызовы, стоящие перед молодыми специалистами в Тюменской области, а также предвосхитить их будущие карьерные траектории.

Понятие молодежи как трудового ресурса и его законодательные рамки

Исторически определение «молодежи» как трудового ресурса претерпевало изменения, отражая эволюцию социально-экономических условий и законодательных приоритетов. До 2021 года в России молодежь традиционно определялась как население в возрасте от 15 до 29 лет, формирующее значительную часть трудового потенциала страны. Однако, с учетом демографических тенденций, увеличения продолжительности образования и более позднего старта полноценной карьеры, российское законодательство расширило эти границы. В настоящее время, согласно Федеральному закону от 30.12.2020 № 489-ФЗ «О молодежной политике в Российской Федерации», молодежью считаются граждане Российской Федерации в возрасте до 35 лет включительно.

Это расширение не является чисто формальным: оно имеет глубокие последствия для анализа рынка труда. Молодежный рынок труда – это не просто совокупность молодых соискателей и работодателей. Это особый сегмент социально-экономической системы, где происходит не только взаимодействие спроса и предложения рабочей силы, но и активное воспроизводство, адаптация и формирование человеческого капитала. Здесь молодые работники (продавцы рабочей силы) и работодатели (покупатели) взаимодействуют в условиях, часто отличающихся от рынка труда более опытных сотрудников. Для молодежи этот рынок становится первой ступенью в построении карьеры, а для экономики – источником инноваций и будущих лидеров.

Анализ теоретических моделей и факторов трудовой адаптации молодежи

Изучение трудовой адаптации молодежи неразрывно связано с пониманием специфических моделей и факторов, которые определяют их траектории на рынке труда. Одной из ключевых концепций в современной научной литературе является модель «первого рабочего места» (First Job Model). Эта модель описывает сложный и часто рискованный переход молодежи от образовательной среды к стабильной профессиональной занятости. Молодые специалисты, особенно выпускники, часто сталкиваются с дилеммой: либо согласиться на работу с низкой заработной платой и ограниченными карьерными перспективами на так называемом «первичном рынке труда», либо оставаться безработным в поисках более подходящих возможностей. Риск длительного пребывания на низкооплачиваемых позициях на начальном этапе карьеры может оказать негативное влияние на долгосрочные перспективы трудоустройства и доходы, ведь без должного внимания к этому аспекту, молодое поколение может оказаться в «ловушке» низкоквалифицированной занятости, что негативно скажется на их потенциале.

Стратегии занятости молодежи формируются в условиях, которые экономисты и социологи часто описывают как VUCA-мир:

• Volatilitу (Изменчивость): Быстрые и непредсказуемые изменения в технологиях, экономике и политике.
• Uncertaintу (Неопределенность): Отсутствие четкого понимания будущих тенденций и их последствий.
• Complexitу (Сложность): Множество взаимосвязанных факторов, влияющих на рынок труда.
• Ambiguity (Неоднозначность): Отсутствие ясности в трактовке информации и событий.

В таких условиях молодые люди вынуждены проявлять повышенную гибкость, адаптивность и инициативность. Их стратегии занятости все чаще ориентированы не только на стабильный доход, но и на карьерный рост, личностное развитие, возможность самореализации и формирование активной жизненной позиции. Это заставляет их искать не просто работу, а возможности для постоянного обучения и развития компетенций, позволяющих ориентироваться в динамичной среде.

Экономический профиль Тюменской области как основа регионального спроса

Понимание молодежного рынка труда в Тюменской области невозможно без анализа специфики ее региональной экономики. Исследователи отмечают, что Тюменская область (без учета автономных округов) характеризуется стабильной социально-экономической ситуацией и достаточно диверсифицированной структурой экономики, что создает определенные возможности и вызовы для молодых специалистов.

Согласно данным за 2024 год, структура валового регионального продукта (ВРП) Тюменской области демонстрирует выраженную индустриальную направленность, с ключевой ролью:

• Промышленности: Наибольшая доля ВРП приходится на обрабатывающие производства и добычу полезных ископаемых. Этот сектор является основным потребителем кадров, в том числе инженерно-технических специальностей.
• Транспортировка и хранение: Значительный вклад в экономику региона вносит сектор транспортировки и хранения, составляющий 9,3% ВРП. Это обусловлено логистическим положением региона и развитой инфраструктурой.
• Операции с недвижимым имуществом: Данный сектор занимает 9,2% ВРП, что указывает на активность строительного рынка и рынка недвижимости в целом.
• Оптовая и розничная торговля: С долей 8,6%, торговля продолжает оставаться одним из крупнейших работодателей, предлагая широкий спектр рабочих мест, в том числе для молодых специалистов без специализированного высшего образования.

Такая диверсифицированная структура ВРП формирует специфический спрос на трудовые ресурсы. С одной стороны, промышленность (особенно ТЭК) нуждается в высококвалифицированных инженерах, технологах и рабочих. С другой – развитые секторы транспорта, торговли и услуг создают спрос на кадры со средним профессиональным образованием и специалистов сферы обслуживания. Этот экономический профиль является фундаментальной основой для анализа структурных дисбалансов на молодежном рынке труда региона.

Анализ количественных характеристик и структурных дисбалансов на молодежном рынке труда (2023-2025 гг.)

Рынок труда Тюменской области в период 2023-2025 годов представляет собой уникальный кейс, где парадоксально низкий уровень безработицы скрывает за собой острые структурные проблемы и глубокий кадровый дефицит. Этот раздел призван раскрыть эти противоречия, опираясь на актуальные статистические данные и детальный анализ ключевых экономических секторов.

Динамика и профиль занятости молодежи Тюменской области

На первый взгляд, ситуация на рынке труда Тюменской области выглядит исключительно благополучной. Актуальные данные за 2023-2024 годы демонстрируют впечатляюще низкие показатели безработицы, как общей, так и регистрируемой:

• Уровень общей безработицы: По данным за август-октябрь 2024 года, он составил всего 2,2%. Ранее, в марте-мае 2024 года, этот показатель был чуть выше — 2,5%. Эти цифры значительно ниже среднероссийских показателей и свидетельствуют о высокой востребованности рабочей силы в целом.
• Уровень регистрируемой безработицы: Этот показатель, отражающий число официально зарегистрированных безработных, еще более впечатляющий. На 1 апреля 2024 года он составлял 0,3% от численности рабочей силы, что ниже среднего по РФ (0,5%). К 1 декабря 2024 года ситуация еще более улучшилась, снизившись до 0,24%.

Однако, эти показатели не должны вводить в заблуждение. Под поверхностью низких цифр скрывается острейший кадровый дефицит, на который указывает критически низкий коэффициент напряженности на региональном рынке труда. На 1 декабря 2024 года этот коэффициент составил всего 0,12 человека на одну вакансию (против 0,15 человека на 1 вакансию в 1 квартале 2024 года). Это означает, что на каждую вакансию приходится менее одного соискателя, что является прямым индикатором нехватки кадров. И что из этого следует? Для работодателей это оборачивается не только сложностью подбора персонала, но и необходимостью конкурировать за каждого специалиста, предлагая более привлекательные условия труда, что, безусловно, влияет на их издержки.

Таблица 1. Ключевые показатели рынка труда Тюменской области (2023-2025 гг.)

Показатель	Март-Май 2024 г.	Август-Октябрь 2024 г.	1 Апреля 2024 г.	1 Декабря 2024 г.
Уровень общей безработицы	2,5%	2,2%	—	—
Уровень регистрируемой безработицы	—	—	0,3%	0,24%
Коэффициент напряженности	0,15	—	—	0,12

В условиях такого дефицита, наличие профессионального образования (высшего, среднего или начального) и принадлежность к молодой возрастной группе значительно повышают вероятность трудоустройства в Тюменской области. Тем не менее, даже при крайне низком уровне общей безработицы, проблема трудоустройства молодых специалистов существует. Это косвенно подтверждается активной реализацией региональных и федеральных программ субсидирования найма, ориентированных именно на граждан в возрасте до 30 лет. Это говорит о том, что даже при избытке вакансий, работодатели испытывают сложности с поиском подходящих молодых специалистов, что указывает на квалификационный и структурный дисбаланс.

Проблема старения персонала и кадрового голода в отраслях ТЭК

Одной из наиболее острых и системных проблем, формирующих структурный дисбаланс на рынке труда Тюменской области, является кадровый дефицит в ключевых отраслях топливно-энергетического комплекса (ТЭК). Несмотря на историческую значимость ТЭК для региона и страны, эта отрасль сталкивается с серьезными вызовами, обусловленными неблагоприятными демографическими тенденциями и изменением привлекательности для молодежи.

Кадровый дефицит в Тюменской области в целом усугубляется старением населения и прогнозируемым сокращением численности рабочей силы до 2035 года. В ТЭК эта проблема выражена особенно ярко. Средний возраст сотрудников в отраслях ТЭК России, включая энергетику, которая наиболее остро ощущает этот вызов, вырос до 43 лет. Доля работников предпенсионного и пенсионного возраста (55+) в этом секторе существенно превышает численность молодежи, что создает риски для воспроизводства кадров и передачи уникального опыта.

Динамика сокращения доли молодых специалистов (до 35 лет) в ТЭК наглядно демонстрирует эту проблему:

• В 2019 году доля молодых специалистов составляла около 30%.
• К 2023 году она сократилась до ~27%.
• К 2025 году этот показатель упал до критических 22%.

Таблица 2. Динамика доли молодых специалистов (до 35 лет) в ТЭК

Год	Доля молодых специалистов в ТЭК
2019	~30%
2023	~27%
2025	22%

Снижение привлекательности ТЭК для молодежи объясняется рядом факторов:

1. Неконкурентный уровень зарплат: Относительно высокая ответственность, сложные условия труда и потенциальные риски в ТЭК перестали компенсироваться конкурентоспособным уровнем заработной платы. Если ранее, например, средняя зарплата в электроэнергетике была выше средней по России на 42%, то к 2024 году это соотношение снизилось до 20%. Такое сокращение относительной привлекательности подрывает стимулы для молодежи выбирать карьеру в этом секторе.
2. Большой объем работы и тяжелые условия: Работа в ТЭК часто сопряжена с интенсивными нагрузками, ненормированным графиком и работой в отдаленных или сложных климатических условиях, что не всегда соответствует современным представлениям молодежи о балансе между работой и личной жизнью.
3. Воспринимаемые риски: Несмотря на современные технологии безопасности, в сознании молодежи отрасли ТЭК могут ассоциироваться с повышенными производственными рисками.

Таким образом, ТЭК, будучи стержнем экономики Тюменской области, переживает глубокий кадровый кризис, который требует системных решений для привлечения и удержания молодых специалистов. Ведь без притока свежих кадров, как будет развиваться отрасль в ближайшем будущем?

Квалификационный дисбаланс и рост популярности среднего профессионального образования

Помимо старения кадров в ключевых отраслях, Тюменская область сталкивается с выраженным квалификационным дисбалансом. Это означает, что структура предложения рабочей силы (с точки зрения квалификаций) не всегда соответствует структуре спроса работодателей. Традиционная ориентация на высшее образование часто приводила к дефициту квалифицированных рабочих и специалистов среднего звена.

Однако, в регионе ведется активная работа по устранению этого дисбаланса, в том числе через систему образования. И здесь наблюдается важный, позитивный тренд: растущий интерес молодежи к рабочим специальностям и среднему профессиональному образованию (СПО).

Эта тенденция подтверждается следующими данными:

• В 2025 году Тюменская область вошла в число регионов-лидеров по количеству поданных заявлений на бюджетные места в организации среднего профессионального образования.
• Этот региональный тренд соответствует общероссийской тенденции на рост популярности рабочих профессий, активно поддерживаемой проектом «Профессионалитет». «Профессионалитет» – это федеральная инициатива, направленная на модернизацию системы СПО, обеспечивая тесную связь между образовательными учреждениями и реальным сектором экономики, чтобы выпускать специалистов, максимально соответствующих запросам работодателей.

Рост популярности СПО и рабочих профессий является стратегически важным направлением для региона. Он позволяет не только снизить квалификационный дисбаланс, но и обеспечить экономику Тюменской области кадрами, необходимыми для развития промышленности, строительства, АПК и других секторов, где дефицит рабочих рук ощущается особенно остро. Это также способствует созданию более сбалансированного рынка труда, где молодые люди могут выбирать образовательные траектории, максимально соответствующие реальным потребностям экономики и собственным карьерным амбициям.

Механизмы государственного регулирования и стратегии адаптации молодежи

Эффективное функционирование молодежного рынка труда невозможно без активного участия государства и гибкой адаптации самой молодежи к меняющимся условиям. В этом разделе мы рассмотрим, как федеральные и региональные программы регулирования содействуют занятости молодых людей в Тюменской области, а также какие стратегии трудоустройства выбирает современная молодежь в условиях цифровой трансформации.

Региональные программы содействия занятости и субсидирование найма

Государственная политика в области занятости молодежи в Тюменской области реализуется как на федеральном, так и на региональном уровнях, формируя комплексный подход к решению проблем трудоустройства молодых специалистов.

На федеральном уровне основополагающим документом является Долгосрочная программа содействия занятости молодежи, разработанная Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации. Её главная цель – создание благоприятных условий для реализации профессионального, трудового и предпринимательского потенциала молодых людей. Эта программа охватывает широкий спектр направлений, от профориентации до поддержки молодежного предпринимательства.

На региональном уровне в Тюменской области активную роль играют центры занятости населения. Их деятельность включает:

• Консультационную работу: Молодые люди получают информацию по вопросам трудоустройства, профориентации, а также о текущем состоянии рынка труда и актуальных вакансиях.
• Мониторинг вакансий и реестр предприятий: Ведется постоянный сбор данных о свободных рабочих местах и формируется реестр предприятий, готовых принимать студентов и выпускников для прохождения практики.
• Содействие в поиске работы: За период с начала 2024 года по июль 2025 года за содействием в поиске работы в службу занятости населения региона обратились 33 645 человек. Из этого числа 26 135 были успешно трудоустроены, что свидетельствует о высокой эффективности работы региональной службы занятости.

Особое внимание уделяется государственной поддержке работодателей, участвующих в программах содействия занятости. Ключевой мерой в этом направлении является субсидирование найма молодых специалистов (в возрасте до 30 лет). В рамках этой программы работодатель может получить выплату, равную трем минимальным размерам оплаты труда (МРОТ), увеличенным на сумму страховых взносов. Например, в 2024 году, с учетом МРОТ и страховых отчислений, размер субсидии на одного трудоустроенного мог достигать до 75 043 ₽.

Эта мера демонстрирует свою эффективность:

• С начала 2024 года в Тюменской области субсидии по программе найма получили 45 предприятий.
• Благодаря этой поддержке было трудоустроено 273 человека, включая молодых специалистов.

Таблица 3. Результаты программы субсидирования найма молодых специалистов в Тюменской области (с начала 2024 г.)

Показатель	Значение
Количество предприятий-участников	45
Количество трудоустроенных	273
Размер субсидии на 1 сотрудника (пример 2024 г.)	До 75 043 ₽

Кроме того, в рамках федерального проекта «Активные меры содействия занятости» (являющегося частью программы «Содействие занятости»), жителям Тюменской области предлагается бесплатное обучение по программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки. Эти программы активно используют дистанционные технологии, что делает их доступными для широкого круга населения, включая молодежь.

С 2025 года в Тюменской области также планируется оказывать услуги по социальной занятости инвалидов (в возрасте 14 лет и старше) на базе Регионального центра сопровождения и комплексной реабилитации инвалидов, что расширяет спектр поддержки для уязвимых групп молодежи.

Стратегии трудоустройства Поколения Z: баланс стабильности и гибкости

Современная молодежь, в частности представители «зуммеров» (Поколение Z, родившиеся примерно с середины 1990-х по начало 2010-х годов), формирует новые стратегии трудоустройства и предъявляет иные требования к работодателям. Они становятся более избирательными при выборе рабочего места, отличаются повышенным стремлением к комфорту и, благодаря широкому доступу к информации, хорошо осведомлены о размерах заработной платы и условиях труда.

Вопреки распространенным стереотипам о непостоянстве Поколения Z, исследования показывают, что их стремление к стабильности остается высоким. Например, 42% представителей Поколения Z в России готовы работать в одной компании более 5 лет. Это свидетельствует о том, что они ценят долгосрочные отношения с работодателем, но при условии соблюдения баланса интересов: они готовы инвестировать свой труд и время, если компания отвечает их ожиданиям в части условий труда и развития.

Ключевыми критериями при выборе работы для Поколения Z в России являются:

1. Достойная заработная плата (53%): Финансовая мотивация остается доминирующей, что объяснимо в условиях экономической нестабильности и высоких жизненных стандартов.
2. Гибкий график (40%): Стремление к гибкости, возможности регулировать рабочее время и место работы является отличительной чертой этого поколения. Для 41% молодых специалистов, по данным исследований, это крайне важный фактор.
3. Баланс между карьерой и личной жизнью (35%): Молодые люди не готовы жертвовать личным временем и благополучием ради исключительно карьерных достижений. Они ищут работу, которая позволит им развиваться как профессионально, так и личностно.
4. Возможность удаленной или гибридной занятости: После пандемии COVID-19 эти форматы работы стали нормой и активно востребованы молодежью.

Таким образом, для привлечения и удержания молодых специалистов работодателям в Тюменской области необходимо учитывать эти особенности. Рекомендуется поддерживать оптимальный баланс между рабочими задачами, конкурентной оплатой труда и нематериальной мотивацией (возможности развития, комфортная среда, гибкость), а также проявлять оперативность в процессе найма.

Роль цифровых и трансграничных компетенций в условиях неопределенности

В условиях продолжающейся цифровой трансформации и высокой неопределенности регионального рынка труда, молодежь Тюменской области осознает критическую важность развития «цифрового сознания» и готовности к постоянным изменениям. Это не просто умение пользоваться гаджетами, а глубокое понимание цифровых процессов, инструментов и их влияния на профессиональную деятельность.

Примером такого осознания является активное использование технологий искусственного интеллекта (ИИ) в карьерных стратегиях. Показательно, что каждый третий россиянин в возрасте 18–24 лет уже использует ИИ для создания резюме, оптимизации сопроводительных писем и поиска подходящих вакансий. Это говорит о стремлении молодежи к повышению своей конкурентоспособности за счет овладения передовыми технологиями.

Однако, помимо цифровых навыков, для успешного выхода на рынок труда и долгосрочной адаптации молодежь должна формировать широкий спектр компетенций, включающий:

• Знаниевые компетенции: Фундаментальные знания в выбранной профессиональной области.
• Практические и предметные компетенции: Навыки, непосредственно связанные с выполнением профессиональных задач.
• Когнитивные компетенции: Критическое мышление, способность к анализу, решению проблем и обучению.
• Функциональные компетенции: Умение работать в команде, коммуницировать, управлять временем.
• Трансграничные компетенции: Это набор трансверсальных (гибких) навыков, которые становятся все более востребованными в глобализированном и поликультурном мире. Они включают:
  • Способность к кросс-культурной коммуникации.
  • Межкультурная чувствительность и толерантность.
  • Готовность работать в международных командах или с представителями разных культур.

Развитие этих компетенций позволяет молодежи быть более адаптивной, конкурентоспособной и востребованной на динамичном рынке труда, преодолевая как квалификационные, так и культурные барьеры.

Заключение и практические рекомендации

Анализ молодежного рынка труда Тюменской области в период 2023-2025 годов выявил сложную, противоречивую картину. С одной стороны, регион демонстрирует впечатляюще низкие показатели общей и регистрируемой безработицы, что может создать иллюзию полного благополучия. С другой стороны, критически низкий коэффициент напряженности на рынке труда (0,12 человека на вакансию) свидетельствует об остром кадровом дефиците, вызванном структурными дисбалансами. Ключевыми проблемами являются старение персонала в стратегически важных отраслях, таких как ТЭК, квалификационный дисбаланс и меняющиеся ожидания Поколения Z. Государство активно реагирует на эти вызовы через программы субсидирования найма и развития СПО, в то время как молодежь стремится к стабильности, гибкости и активно осваивает цифровые компетенции. В целом, ситуация требует комплексного подхода, объединяющего усилия всех заинтересованных сторон для обеспечения устойчивого развития региона.

Рекомендации для органов власти Тюменской области

1. Стимулирование привлекательности ТЭК и других стратегических отраслей:
   • Разработать комплексные программы повышения престижа и привлекательности рабочих мест в ТЭК для молодежи. Это может включать специальные стипендии для студентов профильных специальностей, программы целевого обучения с гарантированным трудоустройством и улучшенные условия труда (например, создание комфортной инфраструктуры в вахтовых поселках).
   • Инициировать диалог с крупными компаниями ТЭК для пересмотра тарифных ставок и формирования конкурентоспособного уровня заработной платы, особенно для молодых специалистов, чтобы восстановить утраченную относительную привлекательность отрасли.
2. Дальнейшая поддержка и развитие системы СПО:
   • Продолжить активное внедрение федерального проекта «Профессионалитет», расширяя его на новые отрасли, востребованные в регионе.
   • Увеличить количество бюджетных мест по рабочим и инженерным специальностям, имеющим дефицит.
   • Развивать механизмы дуального образования, обеспечивая тесную связь между образовательными программами и реальными потребностями работодателей через стажировки, производственную практику и участие представителей бизнеса в разработке учебных планов.
3. Расширение программ субсидирования найма:
   • Рассмотреть возможность увеличения размера субсидий или продления периода их выплаты для работодателей, принимающих молодых специалистов на длительные контракты, особенно в дефицитных отраслях.
   • Расширить охват программ субсидирования, включая в них больше категорий молодых людей, например, впервые ищущих работу после длительного перерыва или имеющих ограниченные возможности здоровья.
4. Развитие профориентационных программ:
   • Усилить профориентационную работу со школьниками и студентами, предоставляя им актуальную информацию о состоянии регионального рынка труда, востребованных профессиях и перспективах карьерного роста в Тюменской области.
   • Использовать современные цифровые инструменты (VR-экскурсии на предприятия, онлайн-тренажеры профессий) для повышения интереса молодежи к рабочим и инженерным специальностям.

Рекомендации для работодателей

1. Создание привлекательной рабочей среды для Поколения Z:
   • Конкурентная оплата труда: Регулярно анализировать уровень заработной платы в отрасли и регионе, предлагая конкурентоспособные условия, особенно на стартовых позициях.
   • Гибкость и баланс: Внедрять гибкие графики работы, возможности удаленной или гибридной занятости там, где это применимо. Активно поддерживать баланс между работой и личной жизнью, предлагая программы wellness, корпоративные мероприятия и возможности для профессионального и личностного развития.
   • Развитие и карьерный рост: Четко коммуницировать возможности карьерного роста и профессионального развития внутри компании. Создавать индивидуальные планы развития для молодых специалистов, включая менторство и обучение.
2. Оптимизация процесса найма:
   • Оперативность: Сократить сроки отбора и найма, чтобы не терять ценных кандидатов, которые могут быть быстро перехвачены конкурентами.
   • Цифровизация: Активно использовать цифровые платформы и инструменты (включая ИИ) для поиска, отбора и взаимодействия с кандидатами, демонстрируя технологичность компании.
   • Прозрачность: Предоставлять полную и честную информацию о вакансии, условиях труда и корпоративной культуре.
3. Развитие внутренних программ адаптации и наставничества:
   • Внедрять структурированные программы наставничества для молодых специалистов, прикрепляя к ним опытных сотрудников.
   • Организовывать тренинги по развитию «мягких» навыков (коммуникация, командная работа, решение проблем) и цифровых компетенций.
   • Создавать комфортную и поддерживающую корпоративную культуру, способствующую закреплению молодых специалистов.

Перспективы дальнейших исследований

Дальнейшие исследования молодежного рынка труда Тюменской области могут быть углублены в нескольких направлениях:

1. Влияние миграционных процессов: Детальный анализ внутренней и внешней миграции молодежи, её причин и последствий для кадрового дефицита в регионе.
2. Специфика трудоустройства в малом и среднем бизнесе: Изучение особенностей привлечения и удержания молодежи в секторе МСП, который часто сталкивается с иными вызовами, чем крупные предприятия.
3. Долгосрочные последствия цифровизации: Исследование влияния повсеместной цифровизации и внедрения ИИ на требования к квалификации молодых специалистов и структуру рынка труда в горизонте 5-10 лет.
4. Психосоциальные аспекты трудовой адаптации: Глубинное изучение мотивации, ценностных ориентаций и выгорания молодых специалистов в различных отраслях региона.

Эти направления позволят сформировать еще более полное и многогранное представление о молодежном рынке труда Тюменской области и разработать максимально точные и эффективные стратегии для его развития.

Список использованной литературы

1. Башкатов Б.И. Международная статистика труда. М.: Финансы и статистика, 2013. — 264 с.
2. Абакумова К.К. и др. Безработица и самозанятость. Н.: НГА ЭТУ, 2012. — 198 с.
3. Гусаров В.М. Теория статистики. М.: ЮНИТИ, 2013. — 318 с.
4. Руденко Г.Г. Служба занятости и ее функции. М.: РЭА, 2012. — 124 с.
5. Зоткина Н.С. Экономика и социология труда. СПб.: Издательство СПбГЭиФ, 2013. — 164 с.
6. Котляр А. Возможности минимизации безработицы в России. // Человек и труд. — 2013. — № 9. — С. 42-44.
7. Куликов В.В. Безработица в России несопоставима со спадом производства. // ЭКО. — 2012. — № 1. — С. 22-33.
8. Дикаpева А.А. Социология труда. M.: ИНФРА-М, 2012. — 226 с.
9. Мацкуляк И.Д. Стратегия занятости: предотвращение безработицы. М.: Экономика, 2013. — 182 с.
10. Павленко В.А. Рынок труда. М.: Экономист, 2013. — 284 с.
11. Кожухарь Л.И. Основы общей теории статистики. М.: Финансы и статистика, 2013. — 354 с.
12. Посадсков Е.Л. Статистические показатели рынка труда. Ч.1. Новосибирск: Соцтехсервис, 2012. — 81 с.
13. Социальная статистика. / Под ред.И. И. Елисеевой. — М.: Финансы и статистика, 2012. — 324 с.
14. Прокопов В. Безработица в переходной экономике России. // Человек и труд. — 2012. — № 1. — С. 37-46.
15. Рынок труда и доходы населения. / Под редакцией Н.А. Волгина. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 224 с.
16. Рынок труда и занятость молодежи в России // УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ РЕСУРСАМИ В РОССИИ, 2022. С. 71-78. URL: https://doi.org/10.12737/2305-7807-2022-11-5-71-78 (дата обращения: 07.10.2025).
17. Информация о положении на рынке труда в Тюменской области на 01.12.2024 года. URL: copp72.ru (дата обращения: 07.10.2025).
18. МОЛОДЕЖЬ НА РЫНКАХ ТРУДА РЕГИОНОВ: ОСНОВНЫЕ ТРЕНДЫ, НОВЫЕ ВЫЗОВЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ // Журнал Human Progress, 2024. URL: https://progress-human.com/ (дата обращения: 07.10.2025).
19. Стали известны итоги социально-экономического развития Тюменской области за первый квартал 2024 года // Эксперт-Урал, 2024.
20. Первое масштабное исследование рынка труда ТЭК проводят в России // Тюменская линия, 2025. URL: https://t-l.ru/ (дата обращения: 07.10.2025).
21. Кадры в кадре // Энергетическая политика, 2025. URL: https://energypolicy.ru/ (дата обращения: 07.10.2025).
22. Приложение 3 Программы занятости молодёжи // fnpr.ru, 2022.
23. Федеральный проект «Активные меры содействия занятости». URL: tsu.ru (дата обращения: 07.10.2025).
24. МОЛОДЕЖЬ НА РЕГИОНАЛЬНОМ РЫНКЕ ТРУДА: СТРАТЕГИИ ЗАНЯТОСТИ В УСЛОВИЯХ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ // Вестник Омского университета. Серия «Экономика», 2023. URL: https://cyberleninka.ru/ (дата обращения: 07.10.2025).
25. Социальная занятость // Региональный центр сопровождения и комплексной реабилитации инвалидов, 2025. URL: https://orci72.ru/ (дата обращения: 07.10.2025).
26. В Тюменской области устраняют дисбаланс на рынке труда через систему образования // Тюменская линия, 2025. URL: https://t-l.ru/ (дата обращения: 07.10.2025).
27. Трудоустройство молодых: реалии современного рынка труда // ANCOR, 2024. URL: https://ancor.ru/ (дата обращения: 07.10.2025).
28. ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОТРАСЛЕЙ ТЭК // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/ (дата обращения: 07.10.2025).
29. СТРАТЕГИИ ЗАНЯТОСТИ МОЛОДЕЖИ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ РЕГИОНАЛЬНОГО РЫНКА ТРУДА // ssau.ru, 2024. URL: https://ssau.ru/ (дата обращения: 07.10.2025).