Содержание
Содержание
Введение 3
1 Социальная защита управленческого персонала – необходимый фактор успешного развития предприятия и мотивации персонала 6
1.1 Понятие социальной защиты работников. Социальный пакет на предприятии 6
1.2 Социальные и профессиональные риски менеджера 18
2 Краткая характеристика кафе «Мега-Пицца» 22
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 22
2.2 Анализ системы социальной защиты менеджеров на предприятии на примере компании «Мега Пицца» 29
3 Разработка предложений по совершенствованию социальной защищенности управленческого персонала на предприятии 35
3.1 Совершенствование социальной защищенности менеджеров от социальных и профессиональных рисков 35
3.2 Корпоративная пенсия как фактор социальной защищенности
и мотивации 37
Заключение 41
Список использованных источников 43
Приложения 45
Выдержка из текста
Введение
С самого начала становления рыночной экономики в России и по сей день проблемам мотивации и стимулирования труда уделяется все больше и больше внимания. В настоящее время жесткой конкурентной борьбы на рынке высококвалифицированных специалистов ни одна компания не может эффективно работать, не привлекая опытных и перспективных сотрудников. Особенно важно привлечь компетентные кадры управленческого звена – менеджеров, так как именно этот уровень играет решающую роль в развитии предприятий.
В последнее время в России стали широко применять различные методики поощрения персонала, разработанные еще в конце XX века за рубежом. Очень модным стало внедрение систем оплаты, связанных с ценностной оценкой должностей, таких как методы Хея и метод факторной оценки РЕЗ и систем компенсаций, основанных на определении ключевых показателей эффективности. Преимущества данных систем по сравнению с привычными для России тарифными сетками и премированием, воспринимаемым сотрудника¬ми, по сути, как часть своей постоянной заработной платы, трудно недооценить.
Однако даже применение таких прогрессивных технологий оплаты труда не всегда способно удержать работников, поскольку помимо чисто монетарных методов стимулирования люди все больше внимания уделяют раз¬личным льготам и услугам, направленным на их социальную поддержку. Именно социальная поддержка порождает у работников уверенность в завтрашнем дне, в том, что в неблагоприятных для них ситуациях, связанных с различными факторами, они будут социально защищены. Это касается всех категорий работников, в том числе и менеджеров.
В последнее время в нашей стране наметилась тенденция к сдвигу структуры общего вознаграждения персонала в сторону увеличения его немонетарной части. Однако управление социальным пакетом представлено в основном на уровне крупных компаний, а подход к нему остается достаточно формальным.
В то же время за рубежом социальные программы рассматриваются как основной элемент трудовой мотивации, способствующий более эффективному использованию трудовых ресурсов. В Америке и европейских странах в большинстве компаний сотрудникам предоставляются широкие возможности для выбора различных систем социальной поддержки. Пенсионным страхованием охвачены свыше 90% работников фирм [8, с.43].
Наряду с пенсионным страхованием каждый работник может иметь несколько видов медицинской страховки, большинство сотрудников участвуют в программах по страхованию жизни. За¬частую данные виды льгот распространяются не только на сотрудников, но и на членов их семей. Помимо этого многие компании предоставляют своим сотрудникам возможности бесплатного питания, гибкого графика рабочего времени, оплаты телефонной связи, возможности для занятия спортом, оплату транспортных рас¬ходов и т. д.
Российская действительность далека от зарубежного опыта. Одной из основных причин дан¬ной ситуации является система взаимодействия частных компаний и государства. Социальная политика государства в сфере труда сфокусирована в основном на проблеме занятости и безработицы граждан, в особенности на таких категориях, как молодежь, пенсионеры, инвалиды и многодетные семьи. Нет действенных мер, обращенных ко всем слоям общества, ко всем участникам экономических отношений. В условиях лимитированных государственных расходов на социальные цели наблюдается смещение акцента соответствующих программ на уровне организации.
Актуальность работы в том, что рассматриваются проблемы социальной защиты работающих на уровне организации, предприятия. Основной акцент делается на создание условий социальной защищенности для менеджеров как организующего начала в организации.
Цель исследования – рассмотрение системы социальной защиты менеджера на предприятии, обеспечивающей мотивацию труда.
Достичь цели поможет решение ряда задач:
дать определение понятий «социальная защита», «социальная защищенность», «социальные и профессиональные риски»;
проанализировать состояние социальной защищенности на предприятии менеджеров:
на основе анализа выработать конкретные предложения по улучшению социальной защиты менеджерского состава персонала на предприятии.
Объект работы – система социальной защиты на предприятии.
Предмет работы – предприятие быстрого питания — кафе «Мега Пицца»
Список использованной литературы
Список использованных источников
1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // СПС «КонсультантПлюс»
2. Налоговый Кодекс Российской Федерации (Часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс»
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс»
4. Об основах обяза¬тельного социального страхования: Федеральный закон № 165-ФЗ от 16.07.1999 // СПС «КонсультантПлюс»
5. Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения по Курганской области за 2 квартал 2008 года: Постановление Правительства Курганской области от 21.07.2008 N 296 // Новый мир. Документы. — 2008.- выпуск N 54.
6. Бланшар К, Эдингтон Д.У., Бланшар М. Одноминутный менеджер и жизненное равновесие / Пер. с англ. П.А. Самсонов. — Минск.: ООО «Поппури», 2002.-381с.
7. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала: в 2Т. Т.2.-М.: МНИИПУ,1998.-784с.
8. Жданкин Н. А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал // Управление персоналом.-2007.-№8. — С.32-39.
9. Железнова И. А. Соцпакет — объект государственной политики или средство управления персоналом? // Управление персоналом.-2008.-№13.-С.42-43.
10. Май И. А. Российская систем обязательного и добровольного социального cтрахования работающих граждан // Управление персоналом. — 2008. — №10. -С.53-54.
11. Коновалова В. Настоящее и будущее корпоративных пенсий // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. — N 9. – С. 13-15.
12. Одинцов А.А. Менеджмент организации: Введение в специальность.-М.:Экзамен, 2004.-320с.
13. Пылаев А. Социальный пакет в системе вознаграждения работников как инструмент функционирования институтов рынка труда // Управление персоналом.-2007. — №18. — с.74 — 78.
14. Роик В. Социальная защита: содержание понятия // Человек и труд. –2000. — №11. – С. 42 – 44.
15. Сардарян А., Комарова Т., Хожемпо В. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века? // Управление персоналом. — 2008. — №8. — С.57-61.
16. Шарин В. Социальная защита населения: теоретические основы // Социальное обеспечение.- 2005. — № 14 (июль). – С. 21-25.