Мотивация и стимулирование труда государственных гражданских служащих Российской Федерации: комплексный анализ и направления совершенствования

В условиях динамично меняющегося мира и постоянно растущих требований к государственному аппарату, эффективность государственного управления напрямую зависит от качества и мотивации его человеческих ресурсов. Не случайно в 2023 году средняя номинальная заработная плата гражданских служащих в федеральных государственных органах Российской Федерации увеличилась на 23% по сравнению с 2022 годом, достигнув отметки в 185,5 тыс. рублей. Этот факт, казалось бы, отражает позитивную тенденцию, однако он лишь приоткрывает завесу над комплексной системой мотивации, которая гораздо глубже, чем простые финансовые показатели, и которая является критически важным элементом для функционирования всей государственной машины.

Актуальность темы мотивации и стимулирования труда государственных служащих в Российской Федерации трудно переоценить. Эффективность деятельности органов власти, качество предоставляемых услуг населению, устойчивость социально-экономического развития страны — все это напрямую коррелирует с уровнем вовлеченности, профессионализма и удовлетворённости тех, кто стоит на страже интересов государства. Низкая мотивация, напротив, приводит к бюрократии, халатности, оттоку ценных кадров и, в конечном итоге, к снижению доверия общества к институтам власти. В этом контексте понимание механизмов мотивации, выявление существующих проблем и разработка адекватных мер по их устранению становятся приоритетной задачей.

Цель настоящей работы — провести комплексный анализ теоретических основ мотивации и стимулирования, выявить актуальные проблемы в системе мотивации государственных гражданских служащих в современной России, изучить правовое регулирование этой сферы и рассмотреть успешный зарубежный опыт, а также на этой базе разработать практические рекомендации по совершенствованию существующей системы.

Исследование будет структурировано таким образом, чтобы последовательно раскрыть заявленные аспекты. В первой главе мы погрузимся в теоретические основы, дадим определения ключевых понятий и рассмотрим применимость ведущих теорий мотивации к специфике государственной службы. Во второй главе будет проведен детальный анализ правового поля, регулирующего вопросы оплаты труда, поощрений и гарантий государственных служащих. Третья глава будет посвящена выявлению и глубокому анализу актуальных проблем и барьеров в системе мотивации, подкрепленных статистическими данными. В четвертой главе мы систематизируем материальные и нематериальные факторы мотивации, а в пятой – обратимся к зарубежному опыту и сформулируем конкретные рекомендации для России. Методологическая база работы будет опираться на академический и научно-аналитический подход, используя положения нормативно-правовых актов, научные монографии, статьи и актуальные статистические данные.

Теоретические основы мотивации и стимулирования труда в системе государственной службы

Понимание того, что движет человеком в его профессиональной деятельности, особенно в такой специфической сфере, как государственная служба, является краеугольным камнем для построения эффективной системы управления персоналом, ведь без этого невозможно не только констатировать факт поведения, но и объяснять его причины, прогнозировать реакции и целенаправленно воздействовать на них.

Понятие и сущность мотивации и стимулирования труда

Прежде чем углубляться в теории, необходимо четко разграничить ключевые понятия, определяющие предмет нашего исследования.

Государственная служба представляет собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации, которая направлена на обеспечение исполнения полномочий государства и его органов. Это особый вид деятельности, связанный с реализацией публичных функций, требующий высокой ответственности, компетентности и соблюдения этических норм.

Государственный служащий – это гражданин, занимающий должность государственной службы, который осуществляет профессиональную служебную деятельность на территории РФ и получает за это денежное содержание за счёт бюджетных средств. Он является лицом, наделенным государственными полномочиями и обязанным действовать в интересах общества и государства.

Различие между мотивацией и стимулированием является фундаментальным. Мотивация – это внутреннее побуждение сотрудника к работе. Это некий внутренний двигатель, совокупность движущих сил, которые заставляют человека осуществлять определённые действия; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения. Мотивация проистекает из личных потребностей, ценностей, целей и убеждений индивида. Она формируется на глубинном уровне и определяет не только желание работать, но и качество, интенсивность и долгосрочность усилий.

В противовес этому, стимулирование – это внешнее побуждение к работе, осуществляемое с помощью стимулов, таких как деньги, социальное положение, различные бонусы, поощрения, награды. Стимулирование представляет собой систему внешних воздействий, призванных активизировать трудовую деятельность. Оно может быть эффективным в краткосрочной перспективе, но без внутренней мотивации его действие часто оказывается ограниченным и временным. Для государственной службы это различие особенно важно, поскольку она не всегда может конкурировать с коммерческим сектором по уровню материального стимулирования, и потому роль внутренней, ценностной мотивации здесь возрастает многократно.

Обзор основных теорий мотивации и их применимость к государственной службе

Мировая наука накопила значительный багаж знаний о природе человеческой мотивации. Основные теории мотивации традиционно подразделяются на две группы: содержательные теории (выделяют факторы, оказывающие мотивирующее воздействие, описывают структуру потребностей) и процессуальные теории (не уделяют внимания конкретным мотиваторам, а фокусируются на том, как и почему люди выбирают определённое поведение).

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Одной из наиболее известных содержательных теорий является теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, представленная в виде пирамиды, включающей пять уровней: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении и потребности в самореализации. Применительно к государственной службе эта теория приобретает особый смысл, позволяя оценить, насколько существующая система удовлетворяет базовые и высшие потребности служащих.

• Физиологические потребности: К ним относятся базовые потребности в пище, воде, сне, а также комфортные условия труда и справедливая заработная плата. Для государственных служащих это означает достойный уровень денежного содержания, который позволяет обеспечить приемлемый уровень жизни.
  В 2023 году наблюдался существенный рост средней номинальной заработной платы гражданских служащих. В федеральных государственных органах РФ она составила 185,5 тыс. рублей, увеличившись на 23% по сравнению с 2022 годом. Однако картина неоднородна: в региональных государственных органах этот показатель был значительно ниже – 65,3 тыс. рублей (рост на 16,9%), а в органах местного самоуправления – 67,4 тыс. рублей (рост на 15,3%). Эти цифры свидетельствуют о том, что для федеральных служащих физиологические потребности в целом удовлетворяются на высоком уровне, тогда как для региональных и муниципальных сотрудников этот вопрос остается более острым, и заработная плата может быть лишь сопоставима или даже ниже средней по экономике, что порождает проблему «оттока» ценных кадров.
• Потребности в безопасности: Эти потребности включают стабильность, защиту от угроз, уверенность в завтрашнем дне. Для государственных служащих они удовлетворяются стабильностью самой государственной службы, гарантированной занятостью и наличием социального пакета.
  Федеральный закон № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает для гражданских служащих комплекс государственных гарантий. К ним относятся, помимо прочего, оплата труда, ежегодный оплачиваемый отпуск, медицинское страхование, государственное пенсионное обеспечение, обязательное государственное социальное страхование, компенсация расходов, связанных со служебными командировками, и транспортное обслуживание, обеспечиваемое в связи с исполнением должностных обязанностей. Эти гарантии создают фундамент для удовлетворения потребности в безопасности, выделяя госслужбу на фоне часто менее стабильного коммерческого сектора.
• Социальные потребности: Включают потребности в принадлежности, общении, любви, привязанности. На работе это проявляется в желании быть частью сплочённого, дружного коллектива, иметь хорошие отношения с коллегами и руководством.
  В государственных органах для формирования сплоченного коллектива применяются различные подходы. Это могут быть организация совместных корпоративных мероприятий, проведение обучающих семинаров по развитию коммуникативных навыков, создание комфортной рабочей атмосферы, а также внедрение системы наставничества, которая способствует интеграции новых сотрудников и укреплению внутриколлективных связей.
• Потребности в уважении: Эти потребности связаны с признанием заслуг, получением статуса, престижа, уважения со стороны окружающих. Для государственных служащих это может быть общественное признание важности их труда, уважение со стороны граждан и коллег, а также официальные формы поощрения.
  Признание заслуг государственных гражданских служащих в РФ осуществляется посредством поощрений и награждений, предусмотренных статьей 55 Федерального закона № 79-ФЗ. К таким формам относятся объявление благодарности, выплата единовременного поощрения, награждение почетной грамотой, присвоение почетного звания, вручение ведомственных наград и государственных наград Российской Федерации. Эти меры направлены на удовлетворение потребности в уважении, однако их эффективность зависит от прозрачности и справедливости системы оценки.
• Потребности в самореализации: Это высший уровень потребностей, включающий стремление к развитию своего потенциала, творческой реализации, достижению личных целей и максимизации своих способностей. В контексте госслужбы это выражается в возможностях для профессионального и карьерного роста, обучения и применения своих знаний и навыков для решения сложных и значимых задач.
  Возможности обучения и карьерного роста для государственных гражданских служащих в РФ обеспечиваются через программы профессионального развития. Они включают дополнительное профессиональное образование (повышение квалификации и профессиональная переподготовка), а также формирование кадрового резерва для замещения вакантных должностей. На федеральном портале государственной службы и управленческих кадров создан единый информационный ресурс для содействия профессиональному развитию гражданских служащих, что должно способствовать удовлетворению этих потребностей.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга разделяет факторы, влияющие на удовлетворённость работой, на две категории:

• «Гигиенические» факторы (или факторы условий труда) – это внешние по отношению к работе аспекты, такие как условия труда, заработная плата, политика компании, отношения с начальством и коллегами. Их отсутствие или недостаточность вызывает неудовлетворенность, но их наличие не гарантирует высокую мотивацию, а лишь предотвращает неудовлетворенность. Для госслужащих это достойное денежное содержание (в рамках возможностей бюджета), комфортные рабочие места, отсутствие чрезмерной бюрократии и адекватные отношения в коллективе.
• «Мотивирующие» факторы – это внутренние, связанные с самим содержанием работы, такие как признание, ответственность, возможности для роста, достижения, сама работа. Эти факторы способны вызывать высокую мотивацию и удовлетворенность. На государственной службе это может быть значимость выполняемых задач, возможность принимать ответственные решения, профессиональное развитие и признание обществом.

Теория ожиданий В. Врума

Теория ожиданий Виктора Врума относится к процессуальным теориям и утверждает, что мотивация человека зависит от трёх ключевых компонентов:

1. Ожидание «затраты-результат» (Expectancy): Вероятность того, что приложенные усилия приведут к желаемому результату. Если государственный служащий не верит, что его усердие будет замечено или приведет к повышению эффективности, его мотивация снижается.
2. Ожидание «результат-вознаграждение» (Instrumentality): Уверенность в том, что достигнутый результат будет вознаграждён. Если система оплаты труда или поощрений непрозрачна, или вознаграждение не соответствует достигнутому, мотивация падает.
3. Ценность вознаграждения (Valence): Значимость вознаграждения для индивида. Для одного служащего высокая зарплата может быть приоритетом, для другого – возможность карьерного роста или общественное признание.

В контексте госслужбы эта теория подчеркивает важность прозрачности системы оценки деятельности, четкой связи между результатом и вознаграждением, а также учета индивидуальных ценностных ориентиров при формировании стимулирующих программ.

Теория справедливости Дж. Адамса

Теория справедливости Дж. Адамса также является процессуальной и фокусируется на восприятии работником справедливости вознаграждения по сравнению с другими. Люди сравнивают соотношение своих вкладов (усилия, навыки, время) и полученных результатов (зарплата, признание, статус) с аналогичными соотношениями у других. Если государственный служащий чувствует, что его вклад больше, а вознаграждение меньше, чем у коллег (особенно если те менее компетентны или прикладывают меньше усилий), возникает ощущение несправедливости, которое негативно сказывается на мотивации. Это особенно актуально в условиях госслужбы, где возможны «непрозрачные» назначения или поощрения, вызывающие недовольство коллектива.

Типология трудовой мотивации В.И. Герчикова

Интересный ракурс на мотивацию предлагает типология трудовой мотивации В.И. Герчикова, которая выделяет пять типов:

• Инструментальный тип мотивации: Для таких сотрудников труд является инструментом для удовлетворения других потребностей. Они готовы выполнять даже неинтересную работу, если за неё хорошо заплатят. Для государственного сектора это означает, что материальное стимулирование является ключевым, но не единственным фактором.
• Профессиональный тип мотивации: Ценит содержание работы, возможность быть профессионалом, развиваться и доказать это себе и другим специалистам. Такие сотрудники стремятся к мастерству, признанию в профессиональной среде и готовы к сложным, но интересным задачам. На госслужбе это проявляется в стремлении к экспертизе, участию в значимых проектах, получению высокой квалификации.
• Патриотический тип мотивации: Движим идеей служения обществу, государству, выполнением важной миссии.
• Хозяйский тип мотивации: Характеризуется стремлением к самостоятельности, ответственности, влиянию на результаты.
• Люмпенизированный тип мотивации: Отличается отсутствием интереса к труду, стремлением минимизировать усилия при сохранении минимального дохода.

Понимание этих типов позволяет руководству государственных органов разрабатывать более тонкие и адресные программы мотивации, ориентированные на различные категории сотрудников и их доминирующие ценности.

Таким образом, теоретические основы мотивации и стимулирования предоставляют мощный аналитический инструментарий для осмысления поведения государственных служащих. Они позволяют выйти за рамки поверхностных суждений и углубиться в причинно-следственные связи, что является критически важным для формирования эффективной кадровой политики в системе государственного управления.

Правовое регулирование системы мотивации и стимулирования государственных служащих в Российской Федерации

Система мотивации и стимулирования государственных служащих в Российской Федерации не является стихийным явлением, а строго регламентирована нормативно-правовыми актами. Понимание этой правовой базы — ключ к осознанию как сильных сторон, так и глубинных проблем, присущих текущей системе. Правовое поле определяет границы дозволенного, устанавливает стандарты и закрепляет гарантии, формируя каркас, внутри которого разворачивается вся кадровая политика.

Конституционные основы и Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

Фундамент для правового регулирования государственной службы заложен в Конституции Российской Федерации. В частности, статья 32 Конституции РФ провозглашает, что граждане Российской Федерации имеют равный доступ к государственной службе. Это положение является краеугольным камнем принципа меритократии и открытости государственной службы, предполагая равные возможности для всех, независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Этот принцип, безусловно, является одним из важных нематериальных мотиваторов, так как создаёт ощущение справедливости и равенства возможностей.

Основным же нормативным правовым актом, устанавливающим правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы Российской Федерации, является Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – ФЗ № 79-ФЗ). Этот закон стал системообразующим для кадровой политики в государственном секторе, охватывая широкий спектр вопросов – от порядка поступления на службу до вопросов оплаты труда, поощрений, гарантий и прекращения служебных отношений. Именно он детально регламентирует механизмы, призванные мотивировать и стимулировать государственных служащих.

Структура денежного содержания и дополнительные выплаты

Одним из центральных элементов материального стимулирования является система оплаты труда. Статья 50 Федерального закона № 79-ФЗ чётко определяет, что оплата труда гражданского служащего производится в виде денежного содержания, которое является основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности. Эта формулировка подчеркивает двойную природу денежного содержания: оно не только обеспечивает базовые потребности, но и служит инструментом для повышения эффективности работы.

Денежное содержание гражданского служащего имеет сложную, многокомпонентную структуру, что позволяет учитывать различные факторы, такие как должность, стаж, квалификация и сложность выполняемых задач. Оно состоит из:

• Должностного оклада: Базовая часть, зависящая от занимаемой должности.
• Оклада за классный чин: Дополнительная выплата, привязанная к присвоенному гражданскому служащему классному чину, который, в свою очередь, зависит от стажа, образования и занимаемой должности.
• Эти две составляющие формируют оклад месячного денежного содержания.

Помимо оклада, предусмотрены ежемесячные и иные дополнительные выплаты, которые играют значительную роль в формировании общего дохода и, следовательно, в материальной мотивации:

• Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе: Её размер, как правило, увеличивается с ростом стажа, что создает своего рода «лояльность к системе», но может снижать мотивацию к повышению текущей эффективности.
• Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы: Назначается за выполнение специфических, сложных или ответственных функций, работу в особых условиях.
• Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну: Компенсирует повышенную ответственность и ограничения, связанные с доступом к секретной информации.
• Премии за выполнение особо важных и сложных заданий: Эта выплата является одним из наиболее прямых инструментов стимулирования, призванным поощрять высокую производительность и качественное выполнение специфических задач. Её эффективность напрямую зависит от прозрачности критериев премирования и справедливости оценки.
• Ежемесячное денежное поощрение: Дополнительная выплата, которая может быть использована для стимулирования общей эффективности и добросовестного отношения к обязанностям.

Размеры должностных окладов и окладов за классный чин федеральных государственных гражданских служащих устанавливаются указом Президента Российской Федерации по представлению Правительства РФ. Это подчеркивает централизованный характер определения базовой части материального вознаграждения на федеральном уровне. Что касается государственных гражданских служащих субъекта РФ, то размеры их должностных окладов и окладов за классный чин устанавливаются в соответствии с нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации, что позволяет учитывать региональную специфику и бюджетные возможности.

Поощрения, награждения, дисциплинарные взыскания и профессиональное развитие

Помимо денежного содержания, ФЗ № 79-ФЗ регулирует и другие аспекты, прямо или косвенно влияющие на мотивацию и стимулирование.

• Порядок поощрений и награждений: Статья 55 ФЗ № 79-ФЗ детализирует различные формы поощрения и награждения за гражданскую службу. К ним относятся объявление благодарности, выплата единовременного поощрения, награждение почетной грамотой, присвоение почетного звания, вручение ведомственных наград и государственных наград Российской Федерации. Эти меры направлены на удовлетворение потребностей в признании и уважении, создавая возможность для нематериальной мотивации и повышения престижа службы.
• Применение и снятие дисциплинарных взысканий: Параллельно с системой поощрений существует механизм дисциплинарных взысканий. Возможность применения взысканий (замечание, выговор, предупреждение о неполном должностном соответствии, увольнение) выступает как сдерживающий фактор и инструмент поддержания дисциплины и ответственности, косвенно влияя на мотивацию добросовестного выполнения обязанностей.
• Принципы формирования кадрового резерва: Закон предусматривает формирование кадрового резерва для замещения вакантных должностей гражданской службы. Это важный элемент карьерного роста и развития, который является мощным мотивирующим фактором, удовлетворяющим потребности в самореализации и уважении.
• Основания для профессиональной переподготовки, повышения квалификации или стажировки: ФЗ № 79-ФЗ закрепляет право и обязанность гражданских служащих на профессиональное развитие. Возможности обучения и повышения квалификации не только способствуют развитию компетенций, но и являются значимым нематериальным стимулом, поддерживая профессиональный интерес и удовлетворяя потребность в самореализации. Это особенно важно в условиях постоянно меняющихся требований к государственному управлению.

Таким образом, правовое регулирование системы мотивации и стимулирования государственных служащих в РФ представляет собой сложную, многоуровневую систему. Она охватывает как материальные аспекты (денежное содержание, дополнительные выплаты, гарантии), так и нематериальные (поощрения, возможности развития и карьерного роста). Однако, как будет показано далее, даже при наличии столь детальной регламентации, на практике возникают существенные проблемы и барьеры, снижающие общую эффективность этой системы.

Актуальные проблемы и барьеры в системе мотивации государственных гражданских служащих РФ

Несмотря на наличие законодательной базы и теоретических моделей, на практике система мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации сталкивается с рядом серьезных проблем и барьеров. Эти сложности не только снижают эффективность работы государственного аппарата, но и влияют на его привлекательность для квалифицированных кадров, что в конечном итоге сказывается на качестве услуг для населения.

Низкий уровень удовлетворенности и отток кадров

Одна из наиболее острых проблем – это относительно низкий уровень удовлетворенности работой среди государственных служащих. Исследования показывают, что уровень удовлетворенности работой среди государственных гражданских служащих РФ в среднем составляет около 50-60%, что оставляет значительное пространство для улучшения. При этом, детализация этих данных выявляет еще более тревожные тенденции: в 2022 году удовлетворенность системой вознаграждения оценивалась лишь на уровне 42%, а возможностями карьерного роста — 47%. Эти цифры являются прямым индикатором системных проблем в области мотивации, указывая на то, что текущие механизмы не в полной мере отвечают ожиданиям и потребностям сотрудников.

Следствием низкой удовлетворенности и недостаточной мотивации является отток высококвалифицированных кадров. Уровень оплаты труда на госслужбе, особенно на региональном и муниципальном уровнях, часто недостаточен по сравнению с коммерческим сектором.
По данным Росстата за 2023 год, средняя номинальная заработная плата в федеральных государственных органах (185,5 тыс. рублей) была, безусловно, выше средней по экономике (73,7 тыс. рублей). Однако, в региональных органах (65,3 тыс. рублей) и органах местного самоуправления (67,4 тыс. рублей) она была сопоставима или даже ниже средней по экономике. Это создает значительный диспаритет, который становится мощным фактором для ухода квалифицированных специалистов в коммерческий сектор, где за аналогичные компетенции предлагаются более конкурентные условия. Коэффициент текучести кадров в некоторых государственных органах может достигать 15-20% в год, что свидетельствует о серьезных кадровых потерях и приводит к снижению институциональной памяти, опыта и эффективности. Молодые специалисты, ориентированные на денежное стимулирование, часто рассматривают госслужбу как временный этап или «стартовую площадку», а не как долгосрочную карьерную траекторию.

Несовершенство системы материального стимулирования

Существующая система материального стимулирования в РФ имеет ряд структурных недостатков. Одной из ключевых проблем является значительная зависимость системы поощрения (и оплаты труда в целом) от выслуги лет.
Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе составляет существенную часть денежного содержания. Её размер варьируется от 10% должностного оклада при выслуге от 1 года до 5 лет до 30% при выслуге 15 лет и более. Хотя это обеспечивает стабильность и лояльность, это также создает сильную зависимость общего дохода от стажа, а не от текущей эффективности, инициативности и реального вклада сотрудника. Такая система может снижать мотивацию молодых и эффективных сотрудников, которые не видят быстрой отдачи от своих усилий и вынуждены ждать годы для значительного повышения дохода. Разве такой подход соответствует современным требованиям к динамичному государственному аппарату?

Еще одна серьезная проблема – отсутствие чёткой, прямой и прозрачной корреляции между вознаграждением и фактическими итогами трудовой деятельности. Вознаграждение государственных служащих не всегда напрямую зависит от индивидуальных результатов труда, что приводит к восприятию системы как несправедливой. Сотрудники часто не понимают, какие конкретные достижения влияют на размер их премий или дополнительных выплат, что подрывает стимул к работе «сверх нормы». Более того, индексация денежного содержания гражданских служащих осуществляется нерегулярно и не всегда в полной мере компенсирует рост инфляции, что ведет к снижению реальных доходов и покупательной способности. Также отсутствует механизм автоматической увязки уровня оплаты труда с региональным прожиточным минимумом, что усугубляет проблемы в регионах с высокой стоимостью жизни.

Помимо этого, существует проблема недостаточного или несправедливого обеспечения государственных гарантий. Федеральный закон № 79-ФЗ предусматривает широкий спектр гарантий, однако на практике доступ к ним имеют преимущественно государственные служащие, занимающие высокие позиции. Проблемы в обеспечении государственных гарантий связаны с недостаточным финансированием и отсутствием четких, прозрачных механизмов их реализации, особенно для служащих низших и средних звеньев. Например, вопросы предоставления жилья или его компенсации чаще решаются для высокопоставленных чиновников, в то время как рядовые сотрудники сталкиваются с трудностями в реализации этих прав, что ведет к демотивации и ощущению социальной несправедливости.

Пробелы в правовом регулировании и социально-психологические аспекты

Системной проблемой является отсутствие прямого понятия «мотивация государственных служащих» в федеральном законодательстве, в частности в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Законодательство регулирует стимулирование (внешние воздействия), но не акцентирует внимание на внутренних побуждениях. Это приводит к тому, что многие управленческие практики ориентированы на формальное исполнение регламентов и выплату установленных пособий, а не на создание комплексной среды, способствующей развитию внутренней мотивации.

К проблемам мотивации также относятся снижение общего уровня мотивации гражданских служащих, преобладание материальных потребностей и неэффективность социально-психологических механизмов стимулирования. Исследования выявляют, что для большинства государственных служащих РФ материальные стимулы остаются доминирующими, что указывает на недостаточное развитие нематериальной мотивации. Неэффективность материального стимулирования проявляется в отсутствии четкой связи между премированием и результативностью, а также в чрезмерной централизации принятия решений о выплатах. Несовершенство социально-психологических механизмов проявляется в недостатке индивидуального подхода, обратной связи, возможностях для реализации творческого потенциала и участия в принятии решений, что снижает чувство значимости и причастности.

Наконец, недостаточная мотивация может иметь крайне негативные последствия для этических норм, халатного отношения к обязанностям и общей эффективности государственной гражданской службы. Снижение мотивации государственных служащих напрямую связано с риском возникновения коррупционных проявлений, поскольку неудовлетворенность законными вознаграждениями может подталкивать к поиску нелегальных источников дохода. Демотивированные сотрудники чаще демонстрируют пассивность, формальное отношение к работе, равнодушие к результатам и снижение качества предоставляемых государственных услуг, что негативно сказывается на общей результативности государственного аппарата и подрывает доверие граждан.

Таким образом, проблемы мотивации государственных гражданских служащих в РФ носят системный характер, охватывая как материальные, так и нематериальные аспекты. Их комплексное решение требует не только увеличения финансирования, но и глубокой перестройки подходов к управлению персоналом, ориентированных на создание стимулирующей среды и развитие внутренней мотивации.

Факторы мотивации государственных служащих: материальные и нематериальные аспекты

Эффективная система управления персоналом в государственной службе немыслима без глубокого понимания и грамотного применения всего спектра мотивирующих факторов. Эти факторы, условно разделяемые на материальные и нематериальные, формируют сложную ткань, в которой переплетаются экономические стимулы, социальные гарантии, психологические потребности и ценностные ориентиры. Гармоничное сочетание этих элементов способно значительно повысить производительность, лояльность и профессионализм государственных служащих.

Материальные методы стимулирования

Материальное стимулирование государственных служащих в России базируется на системе денежного содержания, которая, как было отмечено ранее, включает должностной оклад, оклад за классный чин и различные дополнительные выплаты. Это ядро материальной мотивации, обеспечивающее базовые и часть социальных потребностей служащих.

Однако материальные методы стимулирования не ограничиваются только зарплатой. Они включают в себя более широкий круг льгот и компенсаций, призванных улучшить условия жизни и работы сотрудников. К таким стимулам относятся:

• Компенсация транспортных расходов: Важна для сотрудников, чья деятельность связана с частыми разъездами.
• Оплата питания: Может предоставляться в виде дотаций на обеды, корпоративных столовых или компенсации расходов.
• Обучение и повышение квалификации за счёт работодателя: Хотя это и является инвестицией в человеческий капитал, для сотрудника это прямой материальный бонус, так как он получает ценные знания и навыки без личных финансовых затрат.
• Медицинское страхование: Предоставление расширенного медицинского обслуживания или компенсация расходов на лечение является значимым фактором безопасности и здоровья.
• Льготы на строительство или приобретение жилья: Такие программы, хотя и доступны не всем, являются мощным долгосрочным стимулом, особенно для молодых специалистов и семейных сотрудников.

Для государственных гражданских служащих РФ законодательством предусмотрены такие материальные стимулы и гарантии, которые входят в состав «социального пакета»:

• Ежегодный оплачиваемый отпуск: Гарантированный отдых, позволяющий восстановить силы.
• Медицинское обслуживание: Доступ к ведомственным поликлиникам или расширенные программы ОМС/ДМС.
• Государственное пенсионное обеспечение: Более благоприятные условия выхода на пенсию по сравнению с общим порядком.
• Обязательное государст��енное социальное страхование: Защита от различных социальных рисков.
• Компенсация расходов, связанных со служебными командировками: Покрытие всех затрат, связанных с выполнением служебных заданий вне постоянного места работы.
• Транспортное обслуживание: Предоставление служебного транспорта или компенсация расходов на проезд в связи с исполнением должностных обязанностей.

Некоторые государственные органы могут предоставлять и дополнительные льготы, например, компенсацию расходов на проезд к месту отдыха и обратно, или частичную оплату путевок в санатории и дома отдыха. Эти меры, хотя и носят материальный характер, часто воспринимаются как признак заботы государства о своих служащих, укрепляя их лояльность.

Нематериальные методы мотивации

Нематериальные стимулы играют не менее, а зачастую и более важную роль в мотивации государственных служащих, особенно тех, кто уже удовлетворил свои базовые потребности. Они обращены к высшим уровням иерархии потребностей Маслоу и к мотивирующим факторам Герцберга. К ним относятся:

• Признание заслуг руководством: Может проявляться в различных формах – от устной похвалы и благодарности до вручения грамот, ценных подарков, размещения фото на доске почёта, что предусмотрено статьей 55 ФЗ № 79-ФЗ. Это напрямую удовлетворяет потребность в уважении и признании.
• Повышение в должности: Является мощным стимулом, открывающим новые возможности для самореализации, увеличения ответственности и роста статуса.
• Улучшение условий труда: Не только физический комфорт, но и повышение автономности, предоставление более интересной и ответственной работы, возможности для гибкого графика.
• Дополнительные выходные и отгулы: Ценная форма поощрения, позволяющая сотруднику восстановиться и провести время с семьей, не связанная с денежными выплатами.

Особое место среди нематериальных факторов занимают ценностные ориентиры. Для гражданских служащих чрезвычайно важны такие качества, как профессионализм, компетентность, честность и беспристрастность. Создание среды, в которой эти ценности не просто декларируются, но и реально поощряются, является мощным внутренним мотиватором. Работа, соответствующая личным ценностям и убеждениям, приносит глубокое удовлетворение и чувство значимости.

Нематериальная мотивация является неотъемлемым элементом комплексной системы управления кадрами государственного органа, наряду с отбором, профессиональным развитием, оценкой кадров, профессиональной культурой и противодействием коррупции. Она формирует благоприятную рабочую среду, в которой сотрудники чувствуют себя уважаемыми, ценными и вовлеченными.

Создание поддерживающей рабочей среды, поощрение сотрудничества, разработка систем оплаты труда, делающих акцент на долгосрочной привлекательности и не заглушающих внутреннюю мотивацию, – все это способствует повышению мотивации на государственной службе. В российских государственных органах для достижения этих целей активно внедряются программы развития корпоративной культуры, организуются совместные мероприятия, а также разрабатываются системы обратной связи и наставничества. Системы оплаты труда стремятся учитывать не только стаж, но и результаты работы, хотя этот процесс требует дальнейшего совершенствования.

Баланс внешних и внутренних факторов

Ключ к эффективной системе мотивации лежит в достижении гармоничного баланса между внешними и внутренними факторами.

• Внешние факторы мотивации – это те, что приходят извне, как правило, от организации. К ним относятся доходы от профессиональной деятельности (зарплата, премии, льготы), карьерный рост, профессиональный статус, общественное признание. Они соответствуют стимулированию и гигиеническим факторам Герцберга.
• Внутренние факторы мотивации – это те, что исходят от самого человека и связаны с его личными потребностями и ценностями. Они служат для получения удовлетворения от условий трудовой деятельности и профессиональной реализации, включают интерес к работе, чувство ответственности, возможность самореализации, личный рост. Они соотносятся с внутренней мотивацией и мотивирующими факторами Герцберга.

Эффективная система мотивации должна обеспечивать баланс внешних и внутренних факторов. Только материальные стимулы без учета внутренних потребностей могут привести к «выгоранию» и циничному отношению к работе. И наоборот, только идеалистическая апелляция к «служению» без достойного вознаграждения и гарантий приведет к оттоку кадров. Государственная служба, по своей сути, имеет сильный потенциал для внутренней мотивации (служение обществу, значимость работы), но этот потенциал может быть полностью реализован только при условии адекватного материального обеспечения и создания благоприятной социально-психологической среды.

Зарубежный опыт и рекомендации по совершенствованию системы мотивации государственных служащих в РФ

Поиск эффективных решений в области мотивации государственных служащих не является исключительно российской задачей. Проблема низкой мотивации, унаследованная от классических бюрократических систем, актуальна для многих стран, что отмечалось ещё такими мыслителями, как Макс Вебер и Роберт Мертон. Изучение зарубежного опыта позволяет увидеть различные подходы к решению этой универсальной задачи и извлечь ценные уроки для совершенствования собственной системы.

Обзор зарубежных моделей мотивации

Зарубежные системы мотивации государственных служащих демонстрируют значительное разнообразие, которое можно условно разделить на централизованные, децентрализованные и смешанные модели.

• Централизованные модели: Характерны для стран с сильной вертикалью власти и едиными стандартами для всей государственной службы. Примерами могут служить некоторые страны Азии, где существуют общие правила назначения, оплаты и карьерного роста.
• Децентрализованные модели: В таких системах, как, например, в Великобритании, руководитель государственного учреждения несёт значительную ответственность за кадровую политику, включая вопросы поощрений. Уровень вознаграждения может зависеть от сферы деятельности служащего, что позволяет более гибко реагировать на рыночные условия и специфику конкретных задач.
• Смешанные модели: Сочетают элементы централизации и децентрализации. Так, в Германии существуют федеральные законы о государственной службе, но при этом отдельные ведомства и земли имеют определённую автономию в кадровых вопросах.

Один из ключевых аспектов, который часто выделяет успешные зарубежные системы, это конкурентоспособная заработная плата государственных служащих. Во многих развитых странах, таких как Германия, заработная плата государственных служащих в среднем сопоставима с уровнем доходов в частном секторе для аналогичных должностей. Это позволяет привлекать и удерживать высококвалифицированных специалистов, не опасаясь их оттока в коммерческие структуры. В некоторых случаях, как, например, в Сингапуре, для привлечения высококлассных специалистов на ключевые позиции заработная плата может быть даже выше, чем в частном секторе. В Японии и США также наблюдается стремление к конкурентоспособности заработной платы государственных служащих с частным сектором, что обеспечивает приток и удержание талантливых кадров. Этот подход демонстрирует понимание того, что инвестиции в человеческий капитал окупаются через повышение эффективности государственного управления.

Интересен опыт Китая, где мотивация государственных служащих базируется на сочетании материальных и нематериальных стимулов. Помимо конкурентной заработной платы, бонусов и льгот, огромное значение придаётся социальному статусу, возможностям для профессионального и карьерного роста, а также идеологической мотивации – служению идеалам партии и государства. Особое внимание в КНР уделяется системе непрерывного обучения и переподготовки. Система обучения государственных служащих в КНР включает Центральную партийную школу, Китайскую национальную академию государственного управления, а также региональные и ведомственные учебные центры, которые обеспечивают регулярное повышение квалификации и переподготовку кадров на всех уровнях. Это создает культуру постоянного развития и совершенствования, что является мощным нематериальным стимулом.

Среди плюсов национальных моделей мотивации в некоторых странах отмечается невысокий уровень финансовых затрат со стороны государства для поддержания мотивации. Это достигается за счёт культивирования национальной сплочённости, патриотизма, меритократии и деятельности на благо социума. Примером такой модели может служить Сингапур, где, несмотря на высокие зарплаты для высшего звена, общая система мотивации эффективно использует принципы меритократии (продвижение по заслугам), прозрачности и сильного ощущения национальной идентичности и служения обществу. Это способствует высокой производительности и снижает необходимость в избыточных контрольных механизмах. Также некоторые азиатские страны успешно используют нематериальные факторы, такие как престиж государственной службы и патриотизм, для поддержания мотивации, что позволяет оптимизировать финансовые затраты на стимулирование.

Практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации в РФ

Анализ зарубежного опыта и выявленные проблемы в российской системе позволяют сформулировать ряд конкретных, практически применимых рекомендаций по совершенствованию системы мотивации государственных гражданских служащих в РФ:

1. Внедрение трудового договора по принципу «эффективный контракт»: Это ключевое направление, призванное установить прямую связь между усилиями, результатом и вознаграждением. В рамках такого контракта должны быть детально прописаны:
   • Функционал: Четкое описание должностных обязанностей и ожидаемых результатов.
   • Показатели эффективности (KPI): Измеримые критерии, по которым будет оцениваться деятельность каждого служащего (например, количество обработанных обращений, сроки выполнения проектов, качество подготовки документов, экономия бюджетных средств, удовлетворенность граждан).
   • Критерии оценки: Прозрачная методика оценки достижения KPI и влияния этих результатов на размер премий и других стимулирующих выплат.

   Внедрение «эффективного контракта» позволит перейти от «мотивации за выслугу лет» к «мотивации за результат».

2. Привязка премий за особо важные и сложные задания с конкретными критериями оценки результатов служебной деятельности госслужащих: Сейчас премии часто воспринимаются как субъективное решение руководства. Необходимо разработать четкие, публичные и измеримые критерии для назначения таких премий. Например, премия за успешную реализацию проекта должна быть привязана к достижению конкретных показателей проекта, а не просто к факту его выполнения. Это повысит прозрачность и справедливость системы, что, согласно теории справедливости Адамса, является мощным мотиватором.
3. Комплексное повышение оплаты труда, совершенствование карьерных механизмов, расширение социальных гарантий и повышение статуса государственной службы в целом:
   • Повышение оплаты труда: Особенно на региональном и муниципальном уровнях, где текущий уровень заработной платы неконкурентоспособен. Это должно происходить не только через увеличение окладов, но и через более справедливое распределение дополнительных выплат, а также регулярную индексацию, опережающую инфляцию.
   • Совершенствование карьерных механизмов: Разработка прозрачных, меритократических систем продвижения, основанных на компетенциях и результативности, а не на исключительном стаже или личных связях. Активное использование кадрового резерва и программ наставничества.
   • Расширение социальных гарантий: Пересмотр и улучшение доступности государственных гарантий (жилье, медицинское обслуживание) для всех категорий служащих, а не только для высшего звена.
   • Повышение статуса государственной службы: Активное формирование позитивного имиджа госслужбы в обществе, подчеркивание ее важности, престижности и возможности для реализации значимых проектов.
4. Разработка и активное применение социально-психологических приемов, учитывающих индивидуальные потребности и ценности служащих:
   • Индивидуальный подход: Использование современных инструментов оценки мотивационного профиля сотрудников для предложения персонализированных нематериальных стимулов (например, обучение, участие в интересных проектах, гибкий график для тех, кто ценит баланс работы и личной жизни).
   • Развитие обратной связи: Регулярные оценочные беседы, системы 360 градусов, анонимные опросы удовлетворенности для выявления проблем и потребностей.
   • Формирование корпоративной культуры: Культивирование ценностей профессионализма, честности, служения обществу, создание атмосферы сотрудничества и взаимопомощи через корпоративные мероприятия, командные проекты, наставничество.
   • Создание возможностей для творческой реализации: Предоставление сотрудникам возможности проявлять инициативу, предлагать и реализовывать собственные проекты, участвовать в инновационной деятельности.

Реализация этих рекомендаций требует комплексного подхода, политической воли и значительных организационных усилий. Однако они способны значительно повысить мотивацию государственных служащих, что в конечном итоге приведёт к росту эффективности государственного управления и укреплению доверия граждан к органам власти.

Заключение

Анализ теоретических основ, правового регулирования, актуальных проблем и зарубежного опыта в области мотивации и стимулирования труда государственных гражданских служащих Российской Федерации позволяет сделать ряд обобщающих выводов и обозначить перспективы дальнейшего развития этой критически важной для государства сферы.

В ходе исследования было установлено, что мотивация и стимулирование — это два взаимодополняющих, но различных феномена. Мотивация, как внутреннее побуждение, формируется под влиянием сложной системы потребностей, ожиданий и представлений о справедливости, тогда как стимулирование представляет собой систему внешних воздействий. Классические теории мотивации, такие как иерархия потребностей Маслоу, двухфакторная теория Герцберга, теории ожиданий Врума и справедливости Адамса, а также типология Герчикова, остаются актуальными и применимыми для понимания мотивов государственных служащих, позволяя выявить как удовлетворенные, так и неудовлетворенные потребности в условиях государственной службы.

Правовое регулирование в РФ, основу которого составляет Конституция РФ и Федеральный закон № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», детально регламентирует систему денежного содержания, поощрений, гарантий и профессионального развития. Однако, несмотря на кажущуюся полноту, оно сосредоточено преимущественно на аспектах стимулирования, оставляя за скобками комплексное понимание и целенаправленное развитие внутренней мотивации.

Выявленные актуальные проблемы и барьеры в системе мотивации российских государственных служащих носят системный характер. К ним относятся низкий уровень удовлетворенности работой, особенно системой вознаграждения и карьерного роста, что приводит к значительному оттоку квалифицированных кадров, особенно на региональном и муниципальном уровнях. Несовершенство материального стимулирования, проявляющееся в преобладании выслуги лет над результативностью, отсутствии четкой корреляции между вознаграждением и фактическими достижениями, а также нерегулярность индексации, подрывает веру в справедливость системы. Пробелы в правовом регулировании (отсутствие понятия «мотивация») и неэффективность социально-психологических механизмов лишь усугубляют ситуацию, способствуя снижению этических норм и росту коррупционных рисков.

Изучение зарубежного опыта показало, что успешные модели мотивации строятся на конкурентоспособной заработной плате, меритократических принципах карьерного роста, развитых системах обучения и сильной корпоративной культуре, акцентирующей внимание на служении обществу. Опыт таких стран, как Германия, Сингапур и Китай, демонстрирует, что комбинация достойного материального вознаграждения с мощными нематериальными стимулами (статус, развитие, патриотизм) является наиболее эффективной.

На основе проведенного анализа были предложены конкретные рекомендации по совершенствованию системы мотивации в РФ. Ключевым направлением является внедрение трудового договора по принципу «эффективный контракт», предусматривающего детализацию функционала, показателей и критериев оценки эффективности деятельности каждого служащего и прямую привязку премий к достигнутым результатам. Кроме того, необходимы комплексное повышение оплаты труда (особенно на региональном уровне), совершенствование карьерных механизмов, расширение социальных гарантий для всех категорий служащих, а также активное применение социально-психологических приемов, учитывающих индивидуальные потребности и ценности.

Подводя итог, можно утверждать, что предложенные рекомендации направлены на создание более справедливой, прозрачной и эффективной системы мотивации, способной повысить привлекательность государственной службы в РФ, удержать ценные кадры и, как следствие, значительно улучшить качество государственного управления.

Перспективы дальнейших исследований в данной области представляются весьма обширными. Особый интерес представляет углубленное изучение механизмов внедрения «эффективного контракта» на примере отдельных регионов или муниципальных образований, оценка его эффективности и адаптация к российской специфике. Также актуальным будет исследование влияния нематериальных факторов на мотивацию молодых специалистов, только начинающих свою карьеру в государственных структурах, а также разработка персонализированных мотивационных программ для различных категорий государственных служащих.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020).
2. Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (с изм. на 06.07.2006).
3. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 29.09.2025) «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
4. Федеральный закон от 08.05.2012 № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений».
5. Кодекс этики и служебного поведения федерального государственного гражданского служащего органов прокуратуры Российской Федерации (утвержден приказом Генерального прокурора РФ от 25.03.2011 № 79).
6. Бирюков О.М. Государственное управление. Курс лекций. – М., 2008. – 468 с.
7. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, 2007. – 688 с.
8. Волгин Н.А., Вагина Л.В. Оплата труда государственных гражданских служащих: современное состояние, некоторые проблемы, предложения и перспективы развития // Кадровик.ру. URL: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=8472 (дата обращения: 25.10.2025).
9. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. – 2012. – № 10. – С. 29-31.
10. Волошина В.В., Титов К.А. Государственная и муниципальная служба в Российской Федерации. Теоретико-правовые аспекты. – М.: Издательство «Луч», 2007. – 336 с.
11. Гаудж П. Исследование мотивации персонала. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2008. – 342 с.
12. Горшкова Е.В. Критерии эффективности труда государственных гражданских служащих // Управление персоналом. – 2007. – № 15. – С. 32-39.
13. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: курс лекций / Под общ. ред. Е.В. Охотского. – М., 2006. – 340 с.
14. Государственная и муниципальная служба: организация, кадры, управление. – М., 2008. – 224 с.
15. Государственная служба. Учебник / Под ред. проф. В.Г. Игнатова. – М., 2007. – 448 с.
16. Дульман Г. Хороший чиновник, которого нет // Российская газета. – 2012. – 2 ноября.
17. Захаров Н. Мотивационные ресурсы управления // Государственная служба. – 2012. – № 3. – С. 30-37.
18. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб: Питер, 2008. – 508 с.
19. Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. – Н. Новгород, 2008. – 468 с.
20. Клищ Н. Показатели результативности на государственной службе // Государственная служба. – 2012. – № 3. – С. 36-42.
21. Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. – М., 2009. – 228 с.
22. Магомедов К. Социологический анализ этических проблем государственной службы // Информационный портал «Госслужба». URL: http://www.cnay.ru/index.php?go=Content&id=8 (дата обращения: 25.10.2025).
23. Методика нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации. URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/72118356/ (дата обращения: 25.10.2025).
24. Мотивация деятельности государственных гражданских служащих как средство повышения эффективности государственной гражданской службы // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-deyatelnosti-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih-kak-sredstvo-povysheniya-effektivnosti-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhby/viewer (дата обращения: 25.10.2025).
25. Мотивация государственных служащих: руководство по практическому применению. United Nations Development Programme. URL: https://www.undp.org/sites/g/files/zpdntw1181/files/publications/motivation-of-public-servants_rus.pdf (дата обращения: 25.10.2025).
26. Мотивация и стимулирование персонала // Kovalchuk.su. URL: https://kovalchuk.su/motivaciya-i-stimulirovanie-personala (дата обращения: 25.10.2025).
27. Мотивация и стимулирование: разница, примеры // Директор по персоналу. URL: https://www.hr-director.ru/article/67104-motivatsiya-i-stimulirovanie-raznitsa-primery (дата обращения: 25.10.2025).
28. Мотивация труда // Cfin.ru. URL: https://www.cfin.ru/management/people/motivation_labor.shtml (дата обращения: 25.10.2025).
29. Мотивация государственных служащих и ее влияние на престиж государственной гражданской службы // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-gosudarstvennyh-sluzhaschih-i-ee-vliyanie-na-prestizh-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhby (дата обращения: 25.10.2025).
30. Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом // Современные проблемы науки и образования (сетевое издание). URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=25576 (дата обращения: 25.10.2025).
31. О денежном содержании государственных гражданских служащих Ростовской области // Docs.cntd.ru. URL: https://docs.cntd.ru/document/818128362 (дата обращения: 25.10.2025).
32. Особенности зарубежного опыта построения и функционирования многофакторной системы мотивации государственных служащих // Editorum.ru. URL: https://editorum.ru/art/russian-journal-of-management/35651 (дата обращения: 25.10.2025).
33. Основные проблемы мотивировации государственных гражданских служащих в современной России // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-problemy-motivirovatsii-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih-v-sovremennoy-rossii (дата обращения: 25.10.2025).
34. Основные проблемы формирования системы мотивации госслужащих // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-problemy-formirovaniya-sistemy-motivatsii-gossluzhaschih (дата обращения: 25.10.2025).
35. Парахина В.Н., Симанкина М.В. Мотивация труда в системе управления персоналом государственной службы // Сборник научных трудов. Серия «Экономика». СевКавГТУ. – Ставрополь, 2008. – 180 с.
36. Проблемы мотивации и стимулирования на государственной гражданской службе // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-motivatsii-i-stimulirovaniya-na-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhbe (дата обращения: 25.10.2025).
37. Проблемы мотивации государственной гражданской службы Российской Федерации и типология государственных служащих // Репозиторий Самарского университета. URL: https://repo.ssau.ru/bitstream/Problemy-motivatsii-gosudarstvennoi-grazhdanskoi-sluzhby-Rossiiskoi-Federatsii-i-tipologiya-gosudarstvennyh-sluzhashchih-101103.pdf (дата обращения: 25.10.2025).
38. Правила исчисления денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих // Docs.cntd.ru. URL: https://docs.cntd.ru/document/902094895 (дата обращения: 25.10.2025).
39. Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 2009. – 368 с. (Серия «Совет директоров»).
40. Смирнов А. Государство должно научиться создавать правильную мотивацию // Kreml.org. URL: http://www.kreml.org/opinions/187827520 (дата обращения: 25.10.2025).
41. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.
42. Способы мотивации и стимулирования труда работников // Нормативка.by. URL: https://normativka.by/document/074696/sposoby-motivatsii-i-stimulirovaniya-truda-rabotnikov (дата обращения: 25.10.2025).
43. Способы развития мотивации у государственных и муниципальных служащих // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sposoby-razvitiya-motivatsii-u-gosudarstvennyh-i-munitsipalnyh-sluzhaschih (дата обращения: 25.10.2025).
44. Становление и перспективы развития кадрового корпуса государственной службы Российской Федерации / Под рук. А.И. Турчинова. – М.: РАГС, 2008. – 224 с.
45. Тема 1. Государственная служба: понятие, функции, принципы, виды // Rosmou.ru. URL: https://rosmou.ru/upload/iblock/c38/c3809618b111197c3ef27c5fb0444391.pdf (дата обращения: 25.10.2025).
46. Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие / Под ред. Е.В. Охотского. – М., 2007. – 384 с.
47. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом. – М.: КНОРУС, 2007. – 412 с.
48. Из каких составляющих состоит заработная плата государственных гражданских служащих города Москвы? // Mos.ru. URL: https://www.mos.ru/feedback/faq/index.php?id_4=15061 (дата обращения: 25.10.2025).
49. Зарубежный опыт мотивации государственных гражданских служащих // АПНИ. URL: https://apni.ru/article/769-zarubezhnyj-opyt-motivatsii-gosudarstvennykh (дата обращения: 25.10.2025).
50. Зарубежный опыт мотивации профессиональной деятельности государственных служащих // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zarubezhnyy-opyt-motivatsii-professionalnoy-deyatelnosti-gosudarstvennyh-sluzhaschih (дата обращения: 25.10.2025).
51. Зарубежный опыт управления персоналом государственной службы и его адаптация к условиям России // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zarubezhnyy-opyt-upravleniya-personalom-gosudarstvennoy-sluzhby-i-ego-adaptatsiya-k-usloviyam-rossii (дата обращения: 25.10.2025).
52. Государственная служба Российской Федерации // Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%93%D0%BE%D1%81%D1%83%D0%B4%D0%B0%D1%80%D1%81%D0%B2%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D1%81%D0%BB%D1%83%D0%B6%D0%B1%D0%B0_%D0%A0%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B9%D1%81%D0%BA%D0%BE%D0%B9_%D0%A4%D0%B5%D0%B4%D0%B5%D1%80%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8 (дата обращения: 25.10.2025).