Мотивация инноваций на предприятии: Теоретические основы, механизмы стимулирования и российская специфика

В 2024 году интенсивность инновационных затрат в России превысила 2,7%, сравнявшись с Германией и опередив Бельгию (2,5%), Финляндию (2,1%) и Францию (2%). Этот статистический факт красноречиво свидетельствует о возрастающем стратегическом значении инноваций для российской экономики и их роли в обеспечении конкурентоспособности предприятий. В условиях стремительных технологических изменений и глобальной конкуренции, способность компаний не только создавать, но и эффективно внедрять новшества становится критически важной. Однако сами по себе инновации не возникают; они являются результатом целенаправленной деятельности людей, чья инициатива и креативность должны быть соответствующим образом стимулированы. Именно здесь на первый план выходит вопрос мотивации инноваций — сложный, многогранный феномен, требующий глубокого теоретического осмысления и разработки эффективных практических механизмов.

Настоящая курсовая работа посвящена деконструкции и структурированию темы «Мотивация инноваций», предлагая комплексный анализ теоретических аспектов и практических механизмов стимулирования инновационной деятельности на предприятиях, с учетом уникальной российской специфики. Мы стремимся ответить на ключевые исследовательские вопросы: Каковы основные теоретические подходы к мотивации инноваций? Какие внутренние и внешние факторы влияют на ее эффективность? Какие механизмы и инструменты наиболее действенны в российских реалиях? Какова роль системы роялти и иных форм вознаграждения? И, наконец, с какими вызовами сталкивается отечественный бизнес при внедрении инновационных мотивационных систем?

Методология исследования основана на академическом подходе, включающем критический анализ научных монографий, статей из рецензируемых журналов, официальных докладов государственных ведомств (Минэкономразвития, Росстат) и крупных аналитических центров, а также диссертаций по экономике, менеджменту и управлению персоналом. Такой подход позволяет обеспечить достоверность, объективность и глубину изложения материала.

Структура работы логически выстроена: от определения базовых понятий и теорий мотивации, через анализ факторов и механизмов стимулирования, к обзору российской инновационной активности и правовой базы, завершаясь выявлением ключевых проблем и вызовов. Каждая глава призвана стать полноценным, глубоким исследованием соответствующего аспекта, предлагая читателю не просто набор фактов, но и их аналитическую интерпретацию.

Теоретические основы и понятийный аппарат мотивации инновационной деятельности

Для того чтобы говорить о мотивации инноваций, необходимо прежде всего четко определить, что понимается под самой «инновацией», «инновационным процессом» и «инновационной деятельностью», а затем погрузиться в фундаментальные концепции мотивации. Эти понятия служат краеугольным камнем для построения эффективной системы стимулирования. Так что же лежит в основе этих процессов, и как их понимание способствует созданию действенной системы стимулирования?

Понятие и сущность инновации и инновационной деятельности

История термина «инновация» уходит корнями в латинское «novatio», что означает «обновление» или «изменение», с добавлением приставки «in», указывающей на «направление». Таким образом, дословный перевод термина — «в направлении изменений». В современную экономическую науку это понятие ввел великий австрийский экономист Йозеф Шумпетер. Он определял инновацию не просто как изобретение, а как «новые комбинации, изменения в развитии» или «осуществление новых комбинаций», подразумевая, что инновация — это нечто, что уже внедрено или находится в процессе внедрения, приносящее ощутимое повышение эффективности или улучшение качества, востребованное рынком и отвечающее актуальным социально-экономическим потребностям.

«Руководство Осло», международный стандарт в области статистики инноваций, детализирует это определение, утверждая, что инновация — это введенный в употребление новый или значительно улучшенный продукт (товар, услуга), процесс, метод продаж или организационный метод в деловой практике, организации рабочих мест или во внешних связях. Главная цель таких инноваций — обеспечение устойчивого конкурентного преимущества компании. По сути, инновация — это продукт научной деятельности, который прошел все стадии от идеи до коммерческого использования и распространения на рынке в виде нового товара, услуги или технологии.

С этим тесно связано понятие «инновационный процесс». Это не одномоментное событие, а комплексная цепочка действий, необходимых для подготовки и практического использования новых технических, организационных, экономических, социальных и иных решений. Инновационный процесс представляет собой последовательное превращение идеи в готовую инновацию. Его можно представить как инновационный цикл, который охватывает весь период от зарождения идеи до ее полноценной коммерциализации и распространения.

В обобщенном виде модель инновационного процесса включает несколько ключевых стадий:

• Фундаментальные исследования (ФИ): На этом этапе происходит поиск новых знаний и закономерностей без прямой ориентации на практическое применение.
• Прикладные исследования (ПИ): Здесь уже идет целенаправленный поиск путей применения фундаментальных знаний для решения конкретных практических задач.
• Опытно-конструкторские работы (ОКР): Разработка и создание опытных образцов, тестирование технологий, доведение концепции до практической реализуемости.
• Промышленное производство новых изделий (ПП): Запуск массового производства или внедрение новой услуги/процесса.
• Реализация новой продукции (Р): Вывод инновации на рынок, ее продажа и распространение.

Глобально инновационный процесс состоит из двух основных фаз: фазы создания нового продукта (включающей поиск, отбор, тестирование идей, НИОКР, опытное производство) и фазы освоения, производства, реализации и распространения, когда продукт окончательно закрепляется на рынке как востребованная инновация.

Наконец, «инновационная деятельность» — это более широкое понятие, охватывающее всю совокупность действий, ориентированных на создание и/или внедрение прогрессивных новшеств. Она тесно связана с научными исследованиями и включает в себя не только разработку будущих инноваций, но и реализацию результатов уже законченных научных изысканий. По сути, инновационная деятельность — это систематический подход к управлению изменениями, направленный на достижение конкурентных преимуществ и устойчивого развития.

Сущность и виды мотивации

После того как мы определились с понятийным аппаратом инноваций, важно глубоко рассмотреть, что же такое мотивация и почему она столь критична для инновационной деятельности. Сам термин «мотивация» происходит от латинского movēre — «двигать» или moveo — «двигать, побуждать». В психологии и менеджменте мотивация определяется как внутреннее побуждение к действию, психофизиологический процесс, который управляет поведением человека, задает его направленность, организацию, активность и устойчивость. Это способность человека деятельно удовлетворять свои потребности и желания.

В основе мотивации лежит мотив — материальный или идеальный предмет, который представляет конечную ценность для субъекта, определяет направление его деятельности, и достижение которого выступает смыслом этой деятельности. Мотив — это своего рода внутренний двигатель, который подталкивает человека к определенным действиям.

Мотивация не является однородным явлением; ее можно классифицировать по различным признакам. Одним из наиболее значимых делений является различие между внешней и внутренней мотивацией:

• Внешняя мотивация (экстринсивная): Этот вид мотивации обусловлен внешними обстоятельствами, не связанными с содержанием самой деятельности. Примеры включают заработную плату, премии, карьерный рост, похвалу, избегание наказания, соответствие социальным ожиданиям. Человек выполняет действие не потому, что оно само по себе ему интересно, а потому, что это ведет к какой-либо внешней награде или позволяет избежать негативных последствий.
• Внутренняя мотивация (интринсивная): В отличие от внешней, внутренняя мотивация связана с содержанием самой деятельности. Человек вовлечен в процесс, потому что он ему интересен, приносит удовольствие, удовлетворяет потребность в самореализации, развитии, познании. Это intrinsic drives — внутренние драйверы, такие как любознательность, стремление к мастерству, автономии, смыслу.

Для инновационной деятельности внутренняя мотивация имеет особенно большое значение. Инновации часто требуют длительных усилий, преодоления трудностей, готовности к ошибкам и неопределенности. В таких условиях внешние стимулы могут быть эффективны на начальном этапе, но именно внутренняя заинтересованность, страсть к решению проблем, стремление к созданию нового и чувство причастности к чему-то значительному становятся главными двигателями. Руководителям инновационных компаний важно создавать такую среду, в которой сотрудники могут максимально реализовать свой внутренний потенциал, находя смысл и удовлетворение в самой инновационной деятельности.

Классические теории мотивации в контексте инноваций

Понимание базовых теорий мотивации является краеугольным камнем для разработки эффективных систем стимулирования инновационной деятельности. Хотя эти теории были сформулированы несколько десятилетий назад, их принципы остаются актуальными, особенно если интерпретировать их через призму специфических потребностей и стремлений инновационно-ориентированных сотрудников.

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу

Одной из самых известных и фундаментальных содержательных теорий мотивации является иерархия потребностей Абрахама Маслоу, представленная в 1943 году. Маслоу предположил, что человеческие потребности расположены в строгой иерархии, от базовых до высших, и удовлетворение потребностей низшего уровня является необходимым условием для возникновения и актуализации потребностей более высокого порядка. Классическая «пирамида Маслоу» включает:

1. Физиологические потребности: голод, жажда, сон, дыхание и т.д.
2. Потребности в безопасности: защита от физических и психологических угроз, стабильность, уверенность в будущем.
3. Социальные потребности: принадлежность к группе, любовь, дружба, общение.
4. Потребности в уважении: признание, статус, самоуважение, компетентность, достижения.
5. Потребности в самореализации: раскрытие собственного потенциала, творчество, личностный рост.

Маслоу первым показал, что эффективная мотивация должна быть направлена на актуальные потребности сотрудников организации. В контексте инновационной деятельности эта теория претерпевает интересную трансформацию. Если в традиционной компании внимание может быть сосредоточено на физиологических потребностях или потребности в безопасности, то в инновационной среде фокус смещается. Для инновационно-ориентированных сотрудников потребности высшего порядка — совпадение с ценностями организации, стремление к самореализации, возможности для творчества и развития — становятся основными движущими силами. Почему же этот сдвиг столь важен для стимулирования подлинных прорывов?

Сам Маслоу в более поздних работах отходил от строгой иерархичности, разделяя потребности на низшие и высшие. В инновационной деятельности потребность в самоактуализации часто связывается с трудовой деятельностью и возможностями для инноваций и креативного подхода к работе. Инноваторы, по своей сути, — это люди, движимые жаждой нового, совершенствования, стремлением оставить свой след. Для них высшие потребности в росте, развитии, исследовании и творчестве не могут быть насыщены полностью; они выступают постоянными драйверами, подталкивая к поиску и созданию. Компания, желающая стимулировать инновации, должна обеспечить не просто «комфортный минимум», но и максимум возможностей для удовлетворения этих высших, ненасыщаемых потребностей.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

В 1959 году Фредерик Герцберг, опираясь на идеи Маслоу, разработал свою двухфакторную теорию мотивации, которая внесла значительный вклад в понимание факторов, влияющих на удовлетворенность работой и, как следствие, на мотивацию. Он разделил все факторы на две группы:

1. Гигиенические факторы (факторы контекста): Это факторы, связанные с окружающей средой, в которой выполняется работа. К ним относятся зарплата, условия труда, отношения с коллегами, политика компании, безопасность труда, статус. Герцберг утверждал, что наличие этих факторов не мотивирует к активной деятельности, но их отсутствие или неудовлетворительное состояние приводит к неудовлетворенности и демотивации. Они лишь предотвращают неудовлетворенность, но не создают удовлетворенность.
2. Мотивирующие факторы (факторы содержания): Эти факторы связаны с содержанием самой работы и непосредственно приводят к удовлетворению и повышению мотивации. К ним относятся достижения, признание, ответственность, возможности для роста и развития, интерес к работе. Именно эти факторы стимулируют людей к более эффективной и творческой деятельности.

Теория Герцберга акцентирует внимание на внутренней мотивации сотрудников, что особенно важно для инновационной деятельности. Высокая зарплата и комфортные условия труда (гигиенические факторы) могут лишь удержать сотрудника, но не заставят его генерировать прорывные идеи или усердно работать над сложным проектом. Для этого необходимы мотивирующие факторы: ощущение причастности к значимым достижениям, признание за вклад, возможность принимать решения, постоянное профессиональное развитие и, конечно, интерес к самому инновационному процессу. Инновационные компании должны фокусироваться на создании условий для реализации этих мотивирующих факторов, чтобы по-настоящему раскрыть потенциал своих сотрудников.

Теория ожиданий Виктора Врума

В отличие от содержательных теорий Маслоу и Герцберга, теория ожиданий Виктора Врума (1964 год) относится к процессуальным теориям мотивации. Она фокусируется не на том, что мотивирует, а на том, как люди выбирают определенные линии поведения для достижения желаемых результатов. Врум утверждает, что мотивация работника зависит от трех ключевых переменных, которые перемножаются:

1. Ожидание «Усилия — Результат» (Expectancy): Вероятность того, что приложенные усилия приведут к желаемому результату (например, «Если я буду усердно работать, я успешно завершу инновационный проект»).
2. Ожидание «Результат — Вознаграждение» (Instrumentality): Вероятность того, что достижение результата будет вознаграждено (например, «Если я успешно завершу проект, я получу премию или признание»).
3. Валентность (Valence): Ценность или привлекательность ожидаемого вознаграждения для сотрудника (например, «Насколько для меня ценна эта премия или это признание?»).

Формула мотивации Врума выглядит так:

Мотивация = Усилие × Инструментальность × Валентность

Важно отметить, что если хотя бы один из этих компонентов равен нулю, то и мотивация будет равна нулю. Например, если сотрудник не верит, что его усилия приведут к результату, или не верит, что результат будет вознагражден, или же если вознаграждение не представляет для него никакой ценности, то его мотивация к деятельности будет отсутствовать.

Теория Врума подчеркивает значение результатов и ожиданий, а не только потребностей, что отличает ее от концепций Маслоу и Герцберга. Эта теория особенно актуальна в современном мире, где требуется высокая мотивация и продуктивность, особенно при работе с большим объемом информации и задач, а также для эффективной работы с сотрудниками, ориентированными на результат и имеющими четкие ожидания от своей деятельности. В контексте инноваций, руководители должны четко формулировать цели инновационных проектов, показывать связь между усилиями сотрудников и успехом проекта, а также обеспечивать прозрачную и ценную систему вознаграждений. Инноваторы должны быть уверены, что их труд не останется незамеченным и будет адекватно оценен как руководством, так и рынком. Это формирует благоприятную психологическую основу для рискованных, но потенциально прорывных инициатив.

Факторы формирования эффективной системы мотивации инноваций на предприятии

Эффективная система мотивации инноваций не возникает сама по себе; она является результатом сложного взаимодействия множества факторов, как внутренних, присущих самому предприятию, так и внешних, формируемых рынком и государственной политикой. Понимание этих факторов критически важно для построения устойчивой и продуктивной инновационной среды.

Внутренние факторы

Внутренние факторы — это те элементы, которые находятся под прямым контролем или влиянием самой компании. Они определяют внутреннюю культуру, процессы и ресурсы, доступные для инновационной деятельности.

Корпоративная культура, ориентированная на инновации. Это, пожалуй, самый фундаментальный внутренний фактор. В такой культуре сотрудники не боятся выдвигать инициативы, даже если они кажутся рискованными или «безумными». Ошибки здесь не клеймятся позором, а рассматриваются как неотъемлемая часть процесса обучения и ценный источник нового опыта. Такая культура поощряет эксперименты, диалог, открытость к новому и готовность бросать вызов устоявшимся практикам. Она создает психологическую безопасность, необходимую для креативности и риска.

Четкое и понятное целеполагание. Для инноваторов крайне важно понимать, куда движется компания и какой вклад они вносят в общее дело. Отсутствие ясности в целях может привести к расфокусировке усилий, демотивации и даже саботажу. Четкое целеполагание, распространяющееся от высшего руководства до каждого сотрудника, обеспечивает прозрачность и понимание вклада каждого в общие инновационные цели. Это не просто формальное объявление миссии, а постоянная коммуникация, связывающая индивидуальные задачи с общими стратегическими приоритетами.

Наличие научных (проектно-конструкторских, технологических) подразделений и их роль. Эти подразделения являются «мозговыми центрами» компании, где проводятся НИОКР, генерируются новые идеи, осуществляется интеграция новых знаний и технологий. Их наличие и, главное, их активная роль в стратегическом планировании и оперативном управлении инновационными проектами, является критически важным внутренним фактором. Они выступают не просто исполнителями, но и драйверами инноваций, создавая новые продукты и процессы, а также адаптируя существующие технологии.

Уровень инвестиций в инновационные проекты. Инновации требуют ресурсов. Достаточные и целенаправленные инвестиции в НИОКР, в оборудование, обучение персонала, в пилотные проекты являются критически важным условием для ускорения инновационного развития. Например, в высокотехнологичных отраслях обрабатывающей промышленности России интенсивность затрат на исследования и разработки (доля в общем объеме продаж) в 2021 году достигала 18,4% для крупных и средних организаций и 8,3% для малых предприятий. Эти цифры показывают, что лидеры рынка осознают необходимость существенных вложений в инновации. Недостаток финансирования, напротив, является одним из главных барьеров.

Гибкость и адаптивность системы мотивации. В условиях быстро меняющегося рынка и технологических вызовов, система мотивации не может быть статичной. Она должна оперативно корректироваться, чтобы соответствовать новым целям, проектам и индивидуальным потребностям сотрудников. Это включает возможность быстро пересматривать критерии премирования, внедрять новые формы признания, адаптировать программы развития. Гибкость позволяет системе мотивации оставаться релевантной и эффективной.

Свобода и автономия сотрудников, поощрение риска и готовность руководства к неудачам. Инновации по своей природе сопряжены с риском. Сотрудники, которым предоставляется автономия в принятии решений, свобода в выборе методов работы и возможность экспериментировать, гораздо более мотивированы к инновационной деятельности. При этом руководство должно быть готово к тому, что не все эксперименты будут успешными, и рассматривать неудачи как неотъемлемую часть процесса обучения. Создание «защищенного пространства» для проб и ошибок, где сотрудники не боятся наказания за разумный риск, способствует формированию культуры непрерывного обучения и развития.

Внешние факторы

Внешние факторы формируют макроэкономическую и рыночную среду, в которой оперирует предприятие. Они могут как стимулировать, так и сдерживать инновационную активность.

Спрос и предложение. Эти рыночные силы формируют связи между производством и потреблением, стимулируя создание новых рынков для инновационных продуктов. Высокий спрос на новые, улучшенные товары и услуги подталкивает компании к инновациям. В то же время, наличие предложения новых технологий и решений от поставщиков стимулирует предприятия к их освоению. Неудовлетворенный спрос на определенные продукты или услуги может стать мощным сигналом для компании о необходимости инновационного ответа.

Возможность получения дополнительной прибыли. Это один из самых мощных побудительных мотивов для освоения инноваций. Успешное внедрение нового продукта или технологии может обеспечить компании значительные конкурентные преимущества, увеличить рыночную долю, снизить издержки и, как следствие, привести к росту прибыли. Инновации, обещающие высокую экономическую отдачу, всегда будут привлекательны для бизнеса.

Характер конкуренции. Конкурентная среда оказывает двойственное влияние. Умеренная конкуренция, когда компании стремятся превзойти друг друга за счет внедрения новшеств, стимулирует инновационный процесс. Каждая компания вынуждена постоянно искать новые способы улучшения продукции и процессов, чтобы оставаться на рынке. Однако избыточная, демпинговая или недобросовестная конкуренция может истощить ресурсы предприятий и замедлить инновационный процесс, поскольку компании будут вынуждены фокусироваться на выживании, а не на развитии.

Инновационная политика государства и общая цикличность развития экономики. Государство играет ключевую роль в формировании благоприятной инновационной среды. Поддержка приоритетных направлений, создание инновационных кластеров, финансирование НИОКР, формирование венчурной инфраструктуры — все это стимулирует инновации. Общая цикличность развития экономики также влияет: в периоды роста компании более склонны к инвестициям в долгосрочные инновационные проекты, тогда как в периоды спада фокус смещается на сокращение издержек и поддержание текущей деятельности.

Правовая и нормативная база. Регулирование инновационной деятельности оказывает существенное влияние на внешнюю среду предприятия. Четкая, стабильная и благоприятная правовая база, защищающая интеллектуальную собственность, упрощающая регистрацию инноваций, предоставляющая налоговые льготы и субсидии, создает предсказуемые условия для развития и внедрения инноваций. И наоборот, разрозненное, противоречивое или обременительное законодательство может стать серьезным барьером. Об этом мы подробнее поговорим в отдельном разделе, посвященном российской специфике.

Взаимодействие всех этих внутренних и внешних факторов формирует уникальную инновационную экосистему каждого предприятия. Только комплексный учет и управление этими факторами позволяет создать по-настоящему эффективную систему мотивации инноваций.

Механизмы и инструменты стимулирования инновационной активности на предприятиях

Создание эффективной системы мотивации инноваций требует использования разнообразных механизмов и инструментов, которые должны работать в комплексе. Важно понимать, что в современном мире возрастает роль нематериальных факторов, которые порой оказываются не менее, а то и более значимыми, чем традиционное материальное вознаграждение, особенно для высококвалифицированных, творческих сотрудников.

Материальное стимулирование

Материальное стимулирование является базовым элементом любой системы мотивации, обеспечивая удовлетворение гигиенических факторов по Герцбергу и ожиданий вознаграждения по Вруму.

Премии за успешные проекты и экономический эффект. Это наиболее распространенная форма материального поощрения. Премии могут выдаваться за успешные пилотные проекты, внедрение новых технологий, достижение конкретного экономического эффекта для компании (например, снижение издержек, увеличение прибыли, освоение нового рынка). Важно, чтобы критерии премирования были прозрачны, измеримы и понятны сотрудникам. Типичные формы поддержки инноваций, которые могут трансформироваться в материальные стимулы для сотрудников, включают премии за покрытие затрат (42% компаний), налоговые льготы (35% за освобождение от НДС, 32% за вычет с коэффициентом 1,5), и гранты институтов развития (29%). Часть этих средств или полученной выгоды может быть направлена на премирование непосредственно участников инновационного процесса.

Использование внутренней «валюты» (бонусов или баллов). Некоторые компании внедряют систему «внутренних денег», которая позволяет признавать индивидуальный вклад сотрудника в инновационную деятельность. Например, за выдвижение инновационных идей, участие в мозговых штурмах, успешное завершение этапов пилотных проектов начисляются баллы или бонусы. Эти бонусы могут быть конвертированы в реальные деньги, подарочные сертификаты, дополнительные дни отпуска, или использованы для оплаты обучения. Такая система стимулирует постоянное участие и инициативность, делая вклад каждого видимым и осязаемым.

Системы роялти и вознаграждения за интеллектуальную собственность. Это высокоэффективный механизм, напрямую связывающий личный вклад сотрудника с долгосрочной коммерческой выгодой от его инновации. Если сотрудник создает объект интеллектуальной собственности (патент, ноу-хау, изобретение), который используется компанией и приносит ей доход, он может получать процент от этого дохода — роялти. Это создает мощный стимул для разработки прорывных инноваций, поскольку сотрудник становится сопричастным к успеху своего изобретения. В современных условиях в России отмечается возрастающая значимость нематериальных факторов мотивации, но системы роялти остаются ключевым материальным стимулом, особенно для авторов интеллектуальной собственности.

Нематериальное стимулирование

Нематериальное стимулирование ориентировано на удовлетворение высших потребностей сотрудников (по Маслоу) и мотивирующих факторов (по Герцбергу). Оно играет ключевую роль в формировании лояльности, вовлеченности и готовности к длительной и сложной инновационной работе.

Программы лояльности и профессионального саморазвития. Сюда относятся различные инициативы, направленные на удержание сотрудников и развитие их компетенций. Например, программы геймификации, которые поощряют участие в семинарах, хакатонах, внутренних конкурсах и онлайн-курсах. За выполнение заданий, обучение новым навыкам, участие в инновационных мероприятиях сотрудники получают баллы, виртуальные награды, доступ к эксклюзивным ресурсам. Индивидуальные планы развития, менторство, оплата профильных конференций и тренингов также являются мощными стимулами.

Включение ключевых показателей эффективности (KPI) по работе с инновациями. Чтобы инновационная деятельность не оставалась на уровне деклараций, необходимо интегрировать ее в систему оценки труда. Включение KPI, связанных с инновациями (например, количество поданных идей, успешность пилотных проектов, экономический эффект от внедренных новшеств), в общий KPI департамента и каждого сотрудника помогает предотвратить затягивание сроков проектов и обеспечивает оценку и стимулирование конкретных результатов. Важно, чтобы эти KPI были реалистичными и достижимыми.

Создание благоприятной корпоративной культуры. Это широкий спектр мероприятий, направленных на повышение вовлеченности и психологического комфорта. Неформальные мероприятия, корпоративные праздники, тимбилдинги, санаторно-курортное лечение, спортивные события — все это способствует формированию дружелюбной и эмоционально стабильной обстановки в коллективе. Фокус на концепции человеческих отношений, создание ощущения ценности каждого сотрудника, открытость к обратной связи — все это питает нематериальную мотивацию.

Возможности для обучения, повышения квалификации, гибкий или гибридный график работы. В современном мире, особенно для специалистов в инновационной сфере, возможность постоянно учиться и развиваться является ключевым стимулом. Компании, инвестирующие в обучение своих сотрудников, демонстрируют заботу об их будущем и конкурентоспособности. Гибкий график работы или возможность работать удаленно (гибридный формат) предоставляют сотрудникам большую автономию, помогают лучше балансировать между работой и личной жизнью, что, в свою очередь, повышает их удовлетворенность и продуктивность.

Признание и поощрение инициатив «снизу». Важно не только создавать условия для инноваций, но и активно признавать и поощрять идеи, исходящие от рядовых сотрудников. Это может быть реализовано через внутренние конкурсы инновационных идей с призами, публичные доски почета, специальные премии, благодарности от руководства. Такое признание мотивирует других сотрудников проявлять инициативу и укрепляет культуру открытости.

Индивидуальный подход к каждому сотруднику. Особенно это актуально для ключевых специалистов и инноваторов. Нематериальная мотивация часто оказывается не менее значимой, чем материальная, играя ключевую роль в удовлетворении психологических и социальных потребностей сотрудников и повышении их производительности. Индивидуальные карьерные треки, персонализированные программы развития, менторство со стороны топ-менеджмента — все это позволяет адаптировать систему мотивации под уникальные потребности и стремления каждого ценного сотрудника.

Комплексное применение этих материальных и нематериальных механизмов позволяет создать мощную, многоуровневую систему мотивации, которая не только привлекает и удерживает таланты, но и стимулирует их к постоянной инновационной деятельности, превращая идеи в реальные конкурентные преимущества.

Инновационная активность и особенности правового регулирования в Российской Федерации

Понимание текущего состояния инновационной активности и правовой среды в России является ключевым для оценки эффективности систем мотивации инноваций. Эти аспекты формируют контекст, в котором предприятиям приходится развивать и внедрять новшества.

Обзор инновационной активности в РФ

Российская экономика демонстрирует постепенный, но устойчивый рост инновационной активности, что подтверждается свежими статистическими данными.

В 2022 году общий уровень инновационной активности крупных и средних российских компаний составил 11%, что стало заметным шагом вперед по сравнению с 2019 (9,1%) и 2020 (10,8%) годами. Этот тренд свидетельствует о возрастающем осознании российским бизнесом необходимости инвестировать в инновации.

Особенно выделяется обрабатывающая промышленность, где в 2022 году наблюдалась максимальная инновационная активность — 20,7%. Внутри этого сектора лидерами стали производители:

• летательных и космических аппаратов (51,1%)
• компьютеров (48,4%)
• машин и оборудования (38,7%)
• электрооборудования (38,5%)
• автотранспортных средств (34,6%)
• кораблей, судов и лодок (31,2%)

Это говорит о концентрации инновационных усилий в высокотехнологичных и стратегически важных отраслях. Доля организаций, осуществляющих технологические инновации в обрабатывающей промышленности, достигает 27,7%, что существенно выше среднего показателя по стране (22,8%).

Основной статьей расходов российского бизнеса на инновации в 2022 году были затраты на исследования и разработки (НИОКР), составляющие 41,2% от общего объема затрат. Это указывает на фокус компаний на создании новых знаний и технологий.

Тенденция к росту сохранилась и в 2023 году: уровень инновационной активности организаций обрабатывающей промышленности вырос на 1,8 процентных пункта, достигнув 22,5%. Общий объем затрат на инновации в России в 2023 году достиг 3,5 трлн руб., что на 23% больше, чем в 2022 году в постоянных ценах. При этом значительный объем инвестиций (1,8 трлн руб.) пришелся на сектор услуг, что подчеркивает диверсификацию инновационной деятельности.

В 2024 году, по интенсивности инновационных затрат (отношение затрат к общему объему отгруженной продукции), Россия превысила 2,7%, сравнявшись с Германией и опередив такие страны, как Бельгия (2,5%), Финляндия (2,1%) и Франция (2%). Эти показатели свидетельствуют о том, что, несмотря на все вызовы, Россия активно наращивает свой инновационный потенциал и стремится занять достойное место среди технологических лидеров.

Правовая и нормативная база стимулирования инноваций

Эффективность инновационной деятельности во многом зависит от качества правовой среды. В Российской Федерации правовое регулирование инновационной деятельности характеризуется наличием множества нормативно-правовых актов различного уровня, что, к сожалению, не всегда обеспечивает комплексное и последовательное регулирование.

Основой правового регулирования являются:

• Конституция Российской Федерации: закрепляет основные права и свободы, косвенно влияющие на инновационную деятельность.
• Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ): содержит положения о защите интеллектуальной собственности (глава 69 «Права на результаты интеллектуальной деятельности и средства индивидуализации»), регулирующие отношения, возникающие в процессе создания и использования инноваций.
• Федеральный закон от 23 августа 1996 года №127-ФЗ «О науке и государственной научно-технической политике»: является одним из ключевых актов, однако, как следует из его названия, он больше ориентирован на регулирование научно-технической политики, оставляя инновационную политику вторичной.
• Федеральный закон от 4 августа 2023 года № 478-ФЗ «О развитии технологических компаний в Российской Федерации»: новый закон, предусматривающий государственную поддержку малых технологических предприятий, что является важным шагом в развитии инновационной экосистемы.

Проблема разрозненности и отсутствия единого федерального закона об инновационной деятельности. Несмотря на наличие обширного массива нормативных актов, их комплекс не обеспечивает регулирование инновационной деятельности как единого, последовательного процесса. Отсутствие единого федерального закона об инновационной деятельности приводит к ряду серьезных проблем:

1. Законодательные противоречия и пробелы: Различные акты могут содержать несовпадающие определения, нормы или требования, что создает неопределенность для участников инновационного процесса.
2. Усложнение правоприменительной практики: Из-за отсутствия единой методологии и понятийного аппарата, правоприменителям (судам, госорганам) сложно интерпретировать и применять нормы, что увеличивает риски для инноваторов.
3. Отсутствие единообразного понимания ключевых понятий: Например, «инновационная деятельность» и «инновация» могут толковаться по-разному в различных ведомственных актах, что затрудняет формирование единой стратегии.

Эта фрагментация правового поля является серьезным вызовом, поскольку она снижает предсказуемость и привлекательность инновационной деятельности, влияя на мотивацию как отдельных сотрудников, так и целых предприятий.

Меры государственной поддержки инноваций

Несмотря на проблемы в правовом регулировании, государство активно предпринимает меры по поддержке инновационной деятельности, стремясь создать благоприятные условия и стимулы для ее участников. Эти меры включают как прямую, так и косвенную поддержку:

1. Налоговые льготы:
   • Освобождение от НДС: Операции по реализации научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ (НИОКР), выполняемых за счет средств бюджетов, а также некоторых других источников, могут быть освобождены от налога на добавленную стоимость.
   • Коэффициент 1,5 к расходам на НИОКР: Для целей налога на прибыль предприятия могут учитывать расходы на НИОКР с повышающим коэффициентом 1,5, что снижает налоговую базу и стимулирует инвестиции в исследования.
   • Инвестиционный налоговый вычет: Предоставляет право уменьшить сумму налога на прибыль организаций на сумму расходов, связанных с приобретением, созданием, модернизацией основного средства, относящегося к инновационному.
2. Субсидии и гранты: Предоставление безвозмездной финансовой помощи для реализации инновационных проектов. Субсидии могут выделяться на возмещение части затрат на НИОКР, на приобретение оборудования, на вывод продукции на рынок. Гранты, как правило, выдаются на конкурсной основе фондами развития (например, Фонд содействия инновациям).
3. Льготные кредиты: Предоставление кредитов на льготных условиях (сниженная процентная ставка, увеличенный срок погашения) для финансирования инновационных проектов. Это снижает финансовую нагрузку на инноваторов.
4. Информационная и консультационная поддержка: Государственные институты и центры поддержки инноваций предоставляют информацию о доступных мерах поддержки, помогают в подготовке заявок, консультируют по вопросам интеллектуальной собственности и коммерциализации.
5. Реализация целевых программ: Государство разрабатывает и финансирует целевые программы, направленные на развитие конкретных инновационных отраслей или технологий, что создает дополнительные стимулы и возможности.
6. Поддержка экспорта: Меры по продвижению российской инновационной продукции на внешние рынки, включая субсидии на сертификацию, участие в международных выставках, консультации по вопросам экспортной деятельности.

Эти меры призваны снизить риски, связанные с инновационной деятельностью, и повысить ее экономическую привлекательность, тем самым косвенно стимулируя и мотивацию персонала к участию в инновационных проектах. Однако их эффективность может быть ограничена разрозненностью законодательства и сложностью получения поддержки.

Вызовы и проблемы при внедрении и поддержании системы мотивации инноваций в российской экономике

Несмотря на растущую инновационную активность и государственную поддержку, российские предприятия сталкиваются с целым рядом серьезных вызовов и проблем при внедрении и поддержании эффективной системы мотивации инноваций. Эти барьеры могут быть классифицированы как организационно-психологические, экономические и ресурсные, а также правовые.

Организационно-психологические барьеры

Эти барьеры коренятся в человеческом факторе и корпоративной культуре, оказывая непосредственное влияние на готовность сотрудников к инновациям.

Неэффективная система мотивации. Одна из наиболее распространенных проблем заключается в том, что сотрудники не видят прямой связи между своей работой, усилиями по инновациям и последующим вознаграждением. Это может проявляться в нескольких формах:

• Отсутствие связи «работа-вознаграждение»: Сотрудники не понимают, как их инновационные идеи или вклад в проект будут оценены и вознаграждены.
• Страх наказания за инициативу или неудачи: В культурах, где ошибки воспринимаются как провал, а не как опыт, сотрудники будут избегать риска и, соответственно, инноваций. Если за каждую неудачную идею или пилотный проект следует порицание, инициативность быстро угасает.
• Недостаток прозрачности в оценке вклада: Если критерии оценки инновационного вклада непрозрачны или субъективны, это подрывает доверие и демотивирует.

Инертность и консервативность корпоративной культуры, сопротивление изменениям. Это серьезный культурный барьер, проявляющийся как среди коллег, так и среди партнеров. Устоявшиеся структуры, процессы и менталитет «всегда так делали» создают мощное сопротивление любым новшествам. Сотрудники могут противиться изменениям из-за страха перед неизвестностью, нежелания учиться новому или опасения за свою стабильность. Руководству бывает сложно преодолеть эту инертность, особенно в крупных, давно существующих организациях.

Экономические и ресурсные ограничения

Эти барьеры связаны с доступностью ресурсов и макроэкономическими особенностями, которые ограничивают возможности предприятий для инновационной деятельности.

Недостаток инновационных ресурсов. Это многогранная проблема, включающая:

• Финансовые барьеры: Высокая стоимость нововведений и недостаток собственных средств являются ключевым препятствием для почти половины инноваторов в России. Инновации требуют значительных инвестиций в НИОКР, оборудование, обучение, но многие компании испытывают дефицит свободных средств.
• Кадровые барьеры: Нехватка высококвалифицированных специалистов, способных генерировать и внедрять инновации, является острой проблемой. Это касается как ученых, инженеров, так и менеджеров, способных эффективно управлять инновационными проектами.
• Низкий спрос на инновации: В некоторых секторах экономики или регионах спрос на инновационные продукты и услуги может быть низким, что снижает стимулы для компаний инвестировать в их разработку.
• Технологическая отсталость производства: Значительная часть производственных фондов в России устарела, что затрудняет внедрение новых технологий и требует дополнительных инвестиций в модернизацию.
• Тенденции к монополизации экономики: В условиях монополии или доминирования крупных игроков, конкуренция снижается, а вместе с ней и стимулы к инновациям, поскольку нет необходимости постоянно улучшать продукты или процессы.

Доминирование сырьевых отраслей в российской экономике. Этот фактор имеет глубокие системные последствия. Сырьевые отрасли, хотя и приносят значительную прибыль от экспорта ресурсов, зачастую не являются инновационно ёмкими. Высокая прибыльность от добычи и экспорта сырья может уменьшать экономическую целесообразность диверсификации и глубокой модернизации других секторов экономики. Это создает так называемую «голландскую болезнь», когда выгодность сырьевого экспорта приводит к укреплению национальной валюты, снижает конкурентоспособность обрабатывающей промышленности и, как следствие, снижает стимулы для инвестиций в инновации в этих секторах.

Проблемы правового обеспечения

Неполноценное и разрозненное правовое регулирование создает дополнительный уровень неопределенности и рисков для инноваторов.

Неполноценное правовое обеспечение инновационных отношений. Как уже отмечалось, проблема возникает из-за большого массива разрозненных нормативных актов и отсутствия единого федерального закона об инновационной деятельности. Это приводит к:

• Законодательным противоречиям и пробелам: Разные законы и подзаконные акты могут по-разному трактовать одни и те же понятия или регулировать схожие отношения, что создает правовую неопределенность.
• Трудности в регулировании инновационных отношений как единого целого: Отсутствие системного подхода в законодательстве затрудняет создание комплексных механизмов поддержки и стимулирования на всех стадиях инновационного процесса.
• Сложность правоприменительной практики: Для бизнеса и правоохранительных органов отсутствие четких и единых правил создает административные барьеры и увеличивает риски.

Недостаточное внимание к мотивации труда или отсутствие стимулов. В целом, все вышеупомянутые проблемы приводят к тому, что в условиях российской экономики зачастую наблюдается недостаточное внимание к мотивации труда, особенно в контексте инноваций. Отсутствие адекватных стимулов негативно сказывается на результативности инновационного предприятия, снижая инициативность, вовлеченность и, в конечном итоге, продуктивность персонала.

Возрастающая значимость нематериальной мотивации. В современной глобальной экономике, на фоне этих вызовов, наблюдается возрастающая значимость нематериальной мотивации в стимулировании инновационных процессов. Это требует от российских компаний поиска новых, комплексных подходов, учитывающих не только экономические, но и психологические, и социальные потребности сотрудников. Однако внедрение таких подходов часто наталкивается на организационно-психологические и ресурсные барьеры, замыкая порочный круг проблем.

Преодоление этих вызовов требует комплексных усилий как со стороны предприятий (формирование инновационной культуры, гибкие системы мотивации), так и со стороны государства (совершенствование законодательства, поддержка диверсификации экономики).

Заключение

Исследование «Мотивация инноваций на предприятии: Теоретические основы, механизмы стимулирования и российская специфика» позволило глубоко проанализировать многогранный феномен, критически важный для устойчивого развития современной экономики. Мы начали с дефиниции ключевых понятий, таких как «инновация», «инновационный процесс» и «мотивация», опираясь на классические работы Йозефа Шумпетера и международные стандарты, такие как «Руководство Осло». Это позволило сформировать единый понятийный аппарат для дальнейшего анализа.

Далее мы погрузились в теоретические основы мотивации, рассмотрев классические подходы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Виктора Врума. Центральным выводом в этом разделе стала трансформация иерархии потребностей в инновационной среде: для инноваторов высшие потребности в самореализации, творчестве и развитии выступают не просто как конечная цель, а как постоянные, ненасыщаемые драйверы. Теории Герцберга и Врума, в свою очередь, подчеркнули важность внутренней мотивации и четкой связи между усилиями, результатом и ценным вознаграждением.

Анализ факторов, формирующих эффективную систему мотивации, выявил сложное взаимодействие внутренних и внешних детерминант. Корпоративная культура, ориентированная на обучение и отсутствие страха ошибок, четкое целеполагание, адекватный уровень инвестиций в НИОКР и автономия сотрудников были признаны ключевыми внутренними факторами. Среди внешних — спрос на инновации, возможность получения дополнительной прибыли, характер конкуренции, государственная инновационная политика и правовое регулирование.

Особое внимание было уделено механизмам и инструментам стимулирования. Мы подробно описали формы материального поощрения, такие как премии за проекты, использование внутренней «валюты» и системы роялти за интеллектуальную собственность. В то же время, было подчеркнуто возрастающее значение нематериальных стимулов: программы профессионального саморазвития (геймификация, хакатоны), интеграция KPI по инновациям, создание благоприятной корпоративной культуры, гибкий график работы и, что особенно важно, признание инициатив «снизу» и индивидуальный подход к каждому сотруднику.

В контексте российской специфики, было отмечено, что, несмотря на рост инновационной активности (интенсивность инновационных затрат в 2024 году превысила 2,7%), правовое регулирование остается фрагментированным. Отсутствие единого федерального закона об инновационной деятельности приводит к законодательным противоречиям и усложняет правоприменительную практику. Государственная поддержка, выражающаяся в налоговых льготах, субсидиях и грантах, хотя и существует, сталкивается с барьерами из-за этой разрозненности.

Идентифицированные вызовы и проблемы включают неэффективность систем мотивации, где сотрудники не видят связи «работа-вознаграждение», а также боятся наказания за неудачи. Серьезным барьером является инертность корпоративной культуры и сопротивление изменениям. Экономические ограничения проявляются в недостатке финансовых и кадровых ресурсов, низком спросе на инновации и технологической отсталости производства. Доминирование сырьевых отраслей, в свою очередь, снижает стимулы для диверсификации и инвестиций в инновации в других секторах.

Рекомендации для предприятий и государственной политики:

1. Для предприятий:
   • Развитие инновационной корпоративной культуры: Создание среды, поощряющей риск, эксперименты, открытый диалог и непрерывное обучение, где ошибки рассматриваются как источник опыта.
   • Интеграция инновационных KPI: Включение измеримых показателей по инновациям в системы оценки и вознаграждения всех уровней.
   • Комплексное применение материальных и нематериальных стимулов: Разработка персонализированных программ мотивации, учитывающих индивидуальные потребности и ценности сотрудников, с акцентом на возможности самореализации, профессионального роста и признания.
   • Прозрачность и справедливость: Обеспечение полной прозрачности в процессе оценки и вознаграждения за инновационный вклад.
2. Для государственной политики:
   • Систематизация правового поля: Разработка и принятие единого федерального закона об инновационной деятельности, который устранит существующие противоречия и пробелы, обеспечит единообразное понимание ключевых терминов и создаст предсказуемую правовую среду.
   • Усиление адресной поддержки: Расширение программ грантов, субсидий и льготных кредитов, упрощение процедур их получения, а также более активное стимулирование спроса на инновации.
   • Инвестиции в человеческий капитал: Поддержка образовательных программ, направленных на формирование инновационных компетенций, а также создание условий для привлечения и удержания талантливых специалистов.
   • Диверсификация экономики: Разработка и реализация стратегий, направленных на снижение зависимости от сырьевого сектора и стимулирование развития высокотехнологичных отраслей.

Перспективы дальнейших исследований:

Данная работа заложила основу для более глубокого изучения влияния цифровизации и искусственного интеллекта на мотивацию инноваций. Дальнейшие исследования могли бы сфокусироваться на анализе конкретных кейс-стади российских компаний, успешно внедривших инновационные системы мотивации, а также на разработке эмпирических моделей, оценивающих эффективность различных мотивационных инструментов в различных отраслях экономики РФ. Особый интерес представляет изучение психологических аспектов преодоления сопротивления изменениям и формирования проактивного инновационного мышления в условиях неопределенности.

Список использованной литературы

1. Гольдштейн, Г.Я. Инновационный менеджмент: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 1998. 132 с.
2. Грэхем, Х.Т., Беннет, Р. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для вузов / пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003. 598 с.
3. Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера: Пер. с англ. СПб.: Питер, 2001.
4. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000.
5. Инновационный менеджмент: Учебник / Под ред. проф. В.А. Швандара, проф. В.Я. Горфинкеля. М.: Вузовский учебник, 2004.
6. Инновационный менеджмент. Справочное пособие. / Под ред. П.Н. Завлина, А.К. Казанцева, П.Э. Миндели. М: ЦИСН, 1998.
7. Менеджмент ХХI в. / Под ред. С. Чоудхари: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002.
8. Цветков, А.Н. Менеджмент: Учеб.-метод. пособие / А.Н. Цветков и др. СПб: СПбГИЭУ, 2004. 52 с.
9. Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента : Пер. с англ. М.: Дело, 1992. 702 с.
10. Международный стандарт ISO 9004.
11. Журнал «Управление персоналом». 2006. №15(145) (август).
12. Правовое регулирование инновационной деятельности в Российской Федерации.
13. Инновационный процесс и инновационная деятельность: понятие, сущность, характеристики / Степаненко Д. М. // Журнал Проблемы современной экономики.
14. Что такое инновации? Примеры, виды инноваций // dic.academic.ru.
15. Правовые основы инновационной деятельности в Российской Федерации.
16. Андреева, Е.С. НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ. 2014.
17. Индикаторы инновационной деятельности: 2024 // Институт статистических исследований и экономики знаний НИУ ВШЭ. 2024-03-21.
18. Пушкарѐва, Е. В., Абдураимова, Э. Р. Инновационные методы мотивации персонала.
19. «ИННОВАЦИЯ» И «ИННОВАЦИОННАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ»: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ПОДХОД // Фундаментальные исследования (научный журнал).
20. Инновационная активность организаций в регионах РФ // Ведомости. 2025-10-08.
21. Мотивация и вовлечение сотрудников в процесс инноваций // гайд GenerationS.
22. Мотивация к инновациям: как научить сотрудников приносить идеи // АлгоРИТМ успеха.
23. Авдонина, Софья Геннад. Факторы инновационной активности предприятий // Казанский федеральный университет.
24. Игнатьев, В.М., Потоцкая, Е.А. МОТИВАЦИЯ: ВИДЫ, ФУНКЦИИ И ФАКТОРЫ.
25. «Индикаторы инновационной деятельности: 2025» // IT Channel News. 2025-02-11.
26. Комаров, С. П. Особенности системы мотивации персонала в инновационных организациях // Путеводитель предпринимателя. 2024.
27. Сафронов, И.В. понятия «инновация» и «инновационная деятельность»: сущность и содержание // Фундаментальные исследования (научный журнал).
28. Инновационная активность организаций.
29. Грищенков, А.И., Дмитриева, Е.А., Легченко, М.А. Инновации — определение, классификация, стадии.
30. Иващенко, Н.П. Сущность инновационного процесса // Про Учебник+.
31. Статистика инноваций в России // Росстат.
32. Инновационный процесс: что это такое, этапы и участники процесса // BizEducation. Бизнес-образование.
33. Кузнецова, Татьяна Евгеньевна; Рудь, Виталий Александрович. Факторы эффективности и мотивы инновационной деятельности российских промышленных предприятий.
34. Понятие инновации и инновационного процесса. // BizEducation. Бизнес-образование.
35. ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА.
36. Шамсутдинова, Э.Э. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.
37. Отнюкова, Галина Дмитриевна. Понятие и признаки инновационной деятельности.
38. Теории и виды мотивации в психологии // Национальный центральный институт развития дополнительного образования. 2021-09-20.
39. Теории мотивации персонала в менеджменте: классические, современные и их применение // Поток. 2024-11-02.
40. Курбатова, Виктория Владимировна, Черникова, Анастасия Евгеньевна. Инновационный процесс: понятие, особенности внедрения.
41. Мотивация: новые подходы, диагностика, практические рекомендации.
42. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ // Студенческий научный форум.
43. Иванова, Е.А., Хейгетян, С.В. КОНЦЕПЦИИ МОТИВАЦИИ: СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ И ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ.
44. Буцко, Владислав Владимирович. Актуальность известных теорий мотиваций // АПНИ. 2023-04-10.
45. Бабанов, А.В. Теории мотивации и их применение на практике // Ученые записки Российской академии предпринимательства.
46. ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ Basic theory of motivation.
47. Мотивация руководителей средних российских предприятий к инновациям.
48. Психологический механизм мотивации стратегического инновационного лидерства организации / Глущенко В.В., Глущенко И.И.
49. Мотивация персонала инновационных предприятий. 2023-02-23.
50. ИННОВАЦИИ В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА. 2021-10-02.