Пример готовой курсовой работы по предмету: Государственное и муниципальное управление
Содержание
Введение
Глава 1. Мотивация труда как фактор эффективности деятельности служебной деятельности государственных служащих
1.1. Понятие и особенности мотивации труда персонала
1.2. Особенности мотивации персонала в системе государственного управления
Глава
2. Анализ деятельности и системы мотивации труда государственных служащих Управы района Арбат г. Москвы
2.1. Основные направления деятельности Управы района Арбат
2.2. Анализ особенностей мотивации труда служащих Управы Арбат
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию мотивации труда служащих Управы Арбат г. Москвы
Заключение
Список литературы
Приложения
Содержание
Выдержка из текста
Поставленные задачи решались с использованием следующих методов исследования: анализ вторичных и первичных данных, функционально-правовой анализ, управленческий анализ, статистического анализ и методы социологических исследований (наблюдение, опрос и интервью).
Методологической основой проведенных исследований явились труды известных российских и зарубежных авторов – специалистов в области менеджмента и управления персоналом: О.С. Виханского, А.Я. Кибанова, А.И. Панова, Р. Каплана, Д. Нортона, М. Мескона и других.
Информационную базу исследования составили: нормативно-правовые акты; статистические и аналитические материалы, разработки исследовательских центров, содержащие данные о состоянии государственной гражданской службы в целом, о содержании, форме и характере труда служащих в современной России, а также разработки, положения и выводы, изложенные в трудах отечественных и зарубежных ученых-экономистов, специалистов в сфере государственного управления.
Совершенствование системы мотивации государственных гражданских служащих направлено на повышение результативности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих.С целью привлечения на государственную гражданскую службу компетентных и мотивированных специалистов целесообразно расширить источники и методы системы мотивации государственных гражданских служащих.Внедрение новой системы мотивации государственных гражданских служащих позволит повысить эффективность деятельности специалистов, их ротации, профессионального развития и будет способствовать внедрению дифференцированной оплаты труда государственных служащих в зависимости от сложности осуществляемой деятельности.
Теоретическая основа исследования. Для исследования использованы работы известных ученых в области исследования мотивации и управления государственной службы: Кибанова А.Я., Егоршина А.П., Горячева С.С., Глазуновой Н.И. и др. Для исследования деятельности государственного органа проанализированы нормативно-правовые акты, регламентирующие работу государственных служащих, и документы, определяющие деятельность Управы.
При написании выпускной квалификационной работы были использованы следующие методы: анализ, систематизация, обобщение, сравнение, наблюдение, группировка, абсолютные и относительные величины, метод экспертных оценок.
Методологической основой дипломной работы, наряду со всеобщим диалектическим методом познания явлений и процессов социальной реальности, составляют иные общенаучные методы (анализ, синтез, системный подход, логические приемы индукции и дедукции).
В процессе научной разработки конкретных аспектов темы применялись сравнительный, статистический, системно-логический методы.
За период проведения современных российских реформ и сопровождавших их кризисных явлений в экономике и социуме, изменилось отношение многих людей к труду. Труд потерял свою смыслообразующую функцию, произошло его отчуждение от благополучия работника, поскольку его значение в формировании дохода человека занижено, а моральные поощрения за добросовестный труд практически перестали играть важную роль.
3) разработать определенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда работников Инспекции Федеральной налоговой службы России №
1. по г. Москве.
Актуальной проблемой является мотивация труда государственных служащих. Их интересы, стремления играют важную роль в формировании отношений, складывающихся на службе. Как правило, они носят дифференцированный характер: служение интересам государства, народа; интересы ведомства; интересы структурного подразделения; приоритет своего учреждения; личные интересы; интересы непосредственного руководителя. Карьера, служебный рост — отнюдь не из последних элементов в системе мотивации.
В процессе написания выпускной квалификационной работы были использованы труды Акимовой Ольги Евгеньевны, Захарова Александра Николаевича, Браницкого Артемия Юрьевича, Кетько Натали Владимировны, Миронова Глеба Эдуардовича и т.д.
Все глобальные изменения на государственной службе России вытекают, прежде всего, из существующих проблем в сфере регулирования труда государственных служащих. Сегодня мотивы индивидов значительно усложнились, а мотивация труда госслужащих осталась на низком уровне, т.к. простых регламентов и должностных инструкций уже недостаточно. Во-вторых, уровень оплаты труда на госслужбе гораздо ниже по сравнению с коммерческим сектором, теоретическая база совершенствования мотиваций госслужащих очень бедна: отсутствуют комплексные исследования, плохо изучены все аспекты данной тематики через призму государственной службы, работа в государственных органах стала непрестижной, наблюдается отток высококвалифицированных кадров в возрасте 30-50 лет в коммерческих сектор, а молодые люди не хотят идти на госслужбу вследствие низкой оплаты труда. Таким образом можно судить о том, что совершенствование системы мотивации труда государственных служащих является очень актуальной в наши дни и пронизывает весь комплекс мер совершенствования государственной гражданской службы в Российской Федерации.
Идеей написания данной работы была реальная ситуация в одной из коммерческих фирм. Ее сотрудники имели солидный потенциал, но почти простаивали, выполняя незначительную работу, получая при этом соответственно небольшую заработную плату. По логике вещей, это было крайне нерациональное использование человеческих ресурсов, т.к. коллектив имел большой потенциал и легко приспосабливающийся к меняющимся условиям. Ситуация была исправлена после того, как руководство фирмы уделило этому должное внимание.
Сознательное использование различных вариантов научных или практически обоснованных теорий мотивации, инструментов оценки или других аналогичных концепций повышает эффективность организационной деятельности по управлению персоналом.
Список литературы
1.Конституция Российской Федерации. – М., 1993.
2.Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации» на 2009-2013 годы
3.Федеральный закон от
2. мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (с изменениями от
1. ноября 2003 г., 6 июля 2006 г., 1 декабря 2007 г.)
4.Федеральный закон «О государственной гражданской службе РФ» от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ
5.Федеральный закон № 83-ФЗ от 08.05.2010 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (государственных) учреждений»
6.Бирюков О.М. Государственное управление. Курс лекций. – М.,2008. – 468 с.
7.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: «ТК Велби», 2007. – 688 с.
8.Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. 2010. № 10. С. 29-31.
9.Волошина В.В., Титов К.А. Государственная и государственная служба в Российской Федерации. Теоретико-правовые аспекты. – М.: Издательство «Луч», 2007. – 336 с.
10.Гаудж П. Исследование мотивации персонала. – М.: «Баланс Бизнес Букс», 2008. – 342 с.
11.Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: курс лекций / Под общ. Ред. Е.В. Охотского. – М., 2006. – 340 с.
12.Государственная и государственная служба: организация, кадры, управление. – М., 2008. – 224 с.
13.Государственная служба. Учебник. / Под ред. проф. В.Г. Игнатова. – М., 2007. – 448 с.
14.Дульман Г. Хороший чиновник, которого нет // Российская газета. – 2 ноября 2010.
15.Захаров Н. Мотивационные ресурсы управления // Государственная служба. – 2010. – № 3. – С. 30-37.
16.Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб: «Питер», 2008. – 508 с.
17.Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. – Н.Новгород, 2008. – 468 с.
18.Клищ Н. Показатели результативности на государственной службе // Государственная служба. – 2010. – № 3. – С. 36-42.
19.Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. – М., 2009. – 228 с.
20.Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 2009. – 368 с. (Серия «Совет директоров»)
21.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: «Эксмо», 2007. – 624 с.
22.Становление и перспективы развития кадрового корпуса государственной службы Российской Федерации / Под. рук. А.И. Турчинова. – М.: РАГС, 2008. – 224 с.
23.Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие / Под ред. Е.В. Охотского. – М., 2007. – 384 с.
24.Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом. – М.: «КНОРУС», 2007. – 412 с.
список литературы
