Мотивация труда преподавателей высших учебных заведений: Сравнительный анализ систем в России и Китае

В современной быстро меняющейся образовательной среде, когда глобализация и цифровизация перекраивают ландшафт высшего образования, вопрос мотивации профессорско-преподавательского состава (ППС) становится краеугольным камнем успешности и конкурентоспособности университетов. Преподаватели — это не просто трансляторы знаний, но и ключевые драйверы инноваций, научных исследований и формирования нового поколения специалистов. Их вовлеченность, преданность делу и стремление к самосовершенствованию напрямую влияют на качество образовательного процесса и научно-исследовательскую деятельность. Однако, несмотря на универсальность этой истины, системы мотивации труда в разных странах имеют свои глубокие культурные, экономические и исторические корни.

Целью настоящей работы является глубокое исследование и сравнительный анализ систем мотивации труда преподавателей в высших учебных заведениях России и Китайской Народной Республики. Мы поставили перед собой задачи не только выявить ведущие концепции и теории мотивации, применимые к академической среде, но и детально рассмотреть особенности факторов мотивации и демотивации ППС в российских вузах, а также раскрыть ключевые характеристики системы мотивации в КНР. Особое внимание будет уделено сравнительному анализу материальных и нематериальных систем стимулирования, а также влиянию глобализации и цифровизации на мотивационные профили преподавателей в обеих странах. Выбор России и Китая для сравнительного анализа не случаен: обе страны обладают масштабными системами высшего образования, активно интегрируются в мировое академическое пространство, но при этом сохраняют уникальные социокультурные особенности, формирующие специфические подходы к управлению персоналом в сфере образования. Структура работы последовательно проведет читателя от теоретических основ к эмпирическому анализу и практическим рекомендациям.

Теоретические основы мотивации труда в академической среде

Понимание того, что движет преподавателями высшей школы, является фундаментом для построения эффективных систем управления в университетах. Без глубокого осмысления базовых понятий и укорененных в науке теорий мотивации невозможно создать стимулы, которые будут резонировать с профессиональными ценностями и личными стремлениями академического сообщества, ведь именно эти внутренние ориентиры определяют истинную преданность профессии и стремление к выдающимся результатам.

Основные понятия и определения

Прежде чем погрузиться в многообразие мотивационных моделей, необходимо договориться о терминологии. В контексте нашей работы мы будем оперировать следующими ключевыми понятиями:

• Мотивация труда (трудовая мотивация): Это не просто побуждение к деятельности, а сложная, интегрированная система, объединяющая внутренние побудительные компоненты (такие как потребности, интересы, ценностные ориентации) с факторами внешней среды, которые стимулируют педагога к выполнению своих профессиональных обязанностей. В академической среде мотивация ориентирована на повышение качества образовательного процесса и научно-исследовательской деятельности.
• Мотивация: Более общее понятие, описывающее процесс побуждения человека к деятельности для достижения определенных целей. Это внутренняя сила, которая направляет, поддерживает и регулирует поведение индивида.
• Стимул: Внешний фактор, который призван побудить человека к действию. Стимулы могут быть материальными (денежные вознаграждения, бонусы) или нематериальными (признание, продвижение по службе, возможности обучения). Важно отметить, что стимул не всегда равноценен мотиву; один и тот же стимул может вызывать разные мотивы у разных людей.
• Потребность: Исходное состояние дефицита или неудовлетворенности, которое создает внутреннее напряжение и побуждает человека к действию, направленному на его устранение. Потребность в труде является комплексной, сочетающей в себе потребность в активности и потребность в общении, и признается одной из первоначальных и важных человеческих потребностей.
• Трудовое поведение: Совокупность действий и реакций индивида в процессе выполнения трудовых функций. Оно обусловлено как внутренними мотивами, так и внешними стимулами, а также организационной культурой и условиями труда.
• Академическая мобильность: Определяется как перемещение студентов и преподавателей высших учебных заведений на определённый период времени в другое образовательное или научное заведение (как внутри страны, так и за её пределами) с целью обучения, преподавания или проведения исследований. После этого участник, как правило, возвращается в своё основное учебное заведение. Это ключевой элемент современного высшего образования, способствующий обмену знаниями и повышению качества.
• Карьерный рост педагога: Представляет собой преднамеренно выбранный и реализуемый путь должностного или профессионального продвижения. Он гарантирует профессиональное и социальное самоутверждение человека в соответствии с уровнем его квалификации. Карьера преподавателя в вузе может развиваться по вертикальному типу (повышение по должности) или горизонтальному типу (по научным успехам), часто эти траектории взаимосвязаны или параллельны.

Классические и современные теории мотивации применительно к высшей школе

Осмысление механизмов мотивации в академической среде невозможно без обращения к фундаментальным теориям. Среди основоположников, чьи идеи наиболее релевантны для анализа профессиональной деятельности педагогов, выделяют Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Виктора Врума, Дж. Стейси Адамса и Клейтона Альдерфера. Каждая из этих теорий предлагает свой уникальный ракурс на природу человеческого побуждения.

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу

Впервые представленная в 1943 году, теория Маслоу постулирует, что человеческие потребности расположены в строгой иерархической последовательности, от базовых физиологических до высших — самоактуализации. В контексте академической среды эта теория обретает особое значение. Преподаватель, как и любой другой человек, стремится сначала удовлетворить физиологические потребности (адекватная заработная плата для обеспечения еды, жилья) и потребности в безопасности (стабильная занятость, уверенность в завтрашнем дне, социальные гарантии). До тех пор, пока эти базовые условия не будут обеспечены, разговор о более высоких мотивах может оказаться неэффективным, поскольку невозможно ожидать высокой производительности от человека, чьи основные жизненные условия не удовлетворены.

После удовлетворения базовых потребностей на первый план выходят социальные потребности — потребность в принадлежности и любви. Для преподавателя это проявляется в желании быть частью академического сообщества, иметь хорошие отношения с коллегами, студентами и администрацией, чувствовать себя принятым и ценным членом коллектива.

Следующий уровень — потребности в уважении, которые включают признание, статус, компетентность, самоуважение. В вузе это может выражаться в стремлении к получению ученых степеней и званий (доцент, профессор), наградам за достижения в преподавательской или научной деятельности, признании со стороны студентов и коллег, а также в возможностях карьерного роста.

Наконец, на вершине пирамиды Маслоу находится потребность в самоактуализации — стремление к реализации своего потенциала, творческому роду деятельности, совершенствованию. Для преподавателя это возможность заниматься передовыми исследованиями, разрабатывать новые курсы, публиковаться в престижных журналах, участвовать в инновационных проектах, передавать свой уникальный опыт и знания, непрерывно развиваться как профессионал. Теория Маслоу подсказывает, что для создания устойчивой мотивации администрация вуза должна обеспечить последовательное удовлетворение потребностей, продвигаясь от низших к высшим уровням.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

Фредерик Герцберг в 1950-х годах предложил радикально иной взгляд на мотивацию, разделив факторы, влияющие на удовлетворенность и неудовлетворенность работой, на две категории: «гигиенические факторы» и «мотиваторы».

Гигиенические факторы — это условия труда, которые, если они отсутствуют или неадекватны, вызывают неудовлетворенность, но их наличие не гарантирует мотивацию, а лишь предотвращает демотивацию. К ним относятся:

• Размер заработной платы.
• Условия труда (комфорт, оборудование).
• Межличностные отношения с коллегами, руководителями и подчиненными.
• Политика и администрирование компании (вуза).
• Стабильность занятости.

В академической среде конкурентная заработная плата и приемлемые условия труда являются именно гигиеническими факторами. Если они ниже ожидаемого уровня, это неизбежно вызовет недовольство и желание сменить работу. Однако их наличие лишь создаст нейтральный фон, не стимулируя к выдающимся достижениям, что является ключевым нюансом в понимании этой теории.

Мотиваторы — это факторы, которые вызывают удовлетворение от работы и побуждают к повышению эффективности. Они связаны с содержанием самой работы и возможностями для личностного роста:

• Достижения (успешные исследования, качественное преподавание).
• Признание заслуг (награды, почетные звания, публичное одобрение).
• Ответственность (возможность принимать решения, руководить проектами).
• Возможности для карьерного роста и профессионального развития (повышение по должности, участие в конференциях, повышение квалификации).
• Содержание работы (интерес к преподаваемым дисциплинам, творческая составляющая исследовательской деятельности).

Для преподавателей это означает, что хотя адекватная зарплата важна, истинная мотивация проистекает из таких факторов, как признание за успешные исследования, награды за педагогическое мастерство, автономия в работе и реальные возможности для продвижения и развития.

Теория ожиданий Виктора Врума

Теория ожиданий Врума (1964) рассматривает мотивацию как рациональный процесс, основанный на когнитивных оценках индивида. Согласно Вруму, мотивация (М) является произведением трех ключевых переменных:

1. Ожидание (Е): Убеждение в том, что приложенные усилия приведут к желаемому результату. Например, преподаватель верит, что интенсивные усилия в подготовке к лекциям или написании статьи приведут к высокому качеству работы.
2. Инструментальность (I): Убеждение в том, что достигнутый результат приведет к желаемому вознаграждению. Например, преподаватель считает, что высококачественная работа будет замечена и вознаграждена (повышение, грант, премия).
3. Валентность (V): Ценность, которую человек придает вознаграждению. Насколько желаемо это вознаграждение лично для него? Для одного преподавателя это может быть повышение статуса, для другого — финансовая премия, для третьего — возможность заниматься наукой.

Формула Врума выглядит так:

M = E × I × V

В контексте преподавательской деятельности это означает, что педагог будет мотивирован, если он:

• Верит, что его усилия в преподавании или исследованиях приведут к высококачественной работе (высокое ожидание).
• Убежден, что эта качественная работа будет признана и вознаграждена (высокая инструментальность).
• Придает высокую ценность этому вознаграждению (высокая валентность).

Если хотя бы один из этих факторов равен нулю, то и общая мотивация будет нулевой. Это подчеркивает важность прозрачности системы вознаграждений, справедливости оценок и учета индивидуальных предпочтений преподавателей. Таким образом, вузу необходимо чётко доносить, что каждый вложенный час и каждая научная статья могут быть конвертированы в ощутимую выгоду, будь то премия или повышение статуса.

Теория справедливости Дж. Стейси Адамса

Эта теория, разработанная в 1963 году, утверждает, что люди мотивированы воспринимаемой справедливостью. Индивиды постоянно сравнивают свои вложения (усилия, время, навыки, опыт, квалификация) и результаты (заработная плата, признание, льготы, статус) с вложениями и результатами других, кого они воспринимают как «равных себе» (референтная группа).

Если преподаватель воспринимает равенство между соотношением своих вложений и результатов и соотношением вложений и результатов коллег, он испытывает чувство справедливости и, как правило, остается мотивированным. Однако если он обнаруживает дисбаланс — например, работает больше коллеги за то же вознаграждение или получает меньше признания за аналогичные достижения, — это может привести к чувству несправедливости, которое вызывает демотивацию, снижение усилий, а в некоторых случаях и желание сменить работу. В итоге это подрывает моральный дух всего коллектива.

В академической среде особую остроту этот вопрос приобретает при распределении грантов, премий, нагрузок и должностей. Руководству вузов необходимо стремиться к максимальной прозрачности и объективности в этих процессах, чтобы минимизировать восприятие несправедливости.

Теория ERG Клейтона Альдерфера

Теория ERG (1969) представляет собой более гибкую альтернативу иерархии Маслоу, сводя его пять уровней потребностей к трем основным категориям:

1. Потребности существования (Existence): Объединяют физиологические потребности и потребности в безопасности. Для преподавателей это адекватная заработная плата, стабильность занятости, комфортные условия труда, социальные пакеты.
2. Потребности связи (Relatedness): Соответствуют социальным потребностям и потребностям принадлежности. Это хорошие отношения с коллегами, студентами, администрацией, ощущение общности и принадлежности к академическому сообществу.
3. Потребности роста (Growth): Включают потребности в уважении и самоактуализации. Это личное и профессиональное развитие, возможности для творчества, совершенствования навыков, достижения, признание и карьерный рост.

Ключевые отличия теории ERG от теории Маслоу:

• Гибкость: Несколько потребностей могут быть активны одновременно, и нет строгой иерархии, при которой нужно удовлетворить одну потребность, прежде чем перейти к следующей.
• Принцип фрустрации-регрессии: Если потребности более высокого уровня (например, роста) фрустрированы или не могут быть удовлетворены, индивид может регрессировать к потребностям более низкого уровня (например, существования), усиливая их значимость. Например, если преподаватель не видит возможностей для научного роста, он может начать уделять больше внимания материальным стимулам.

Эта теория подчеркивает, что администрация вузов должна быть готова работать с различными потребностями преподавателей одновременно и понимать, что неудовлетворенность в одной области может усилить важность других. Мотивация преподавателей вуза, таким образом, часто основывается не только на призвании и самореализации, но и на содержании, условиях их работы и возможности передачи опыта.

Особенности мотивации труда преподавателей в российских высших учебных заведениях

Система высшего образования в России, переживая период трансформации, ставит перед профессорско-преподавательским составом (ППС) новые вызовы. Анализ факторов мотивации и демотивации в российских вузах раскрывает сложную картину, где переплетаются традиционные ценности академического сообщества с суровыми реалиями современных социокультурных и экономических условий.

Мотивационные факторы и профессиональные ожидания

Что же движет российским преподавателем? Глубинные мотивы труда в академической среде часто коренятся в призвании, стремлении к самореализации и возможности передавать накопленный опыт. Это внутренние, интринсивные мотивы, которые формируют ядро профессиональной идентичности. Преподаватели ищут глубокий смысл в своей работе, видя ее не просто как источник дохода, но как миссию.

К внешним (экстринсивным) мотивационным факторам, влияющим на удовлетворенность работой, можно отнести:

• Удобный график и наличие свободного времени для подготовки к занятиям и научной работы. Это позволяет балансировать между педагогической и исследовательской деятельностью, а также личной жизнью.
• Карьерное продвижение: Возможность получения ученых степеней, званий, повышения по должности, а также занятие административных позиций.
• Стабильность вуза: Чувство защищенности и уверенности в завтрашнем дне, которое дает работа в надежном и престижном образовательном учреждении.

Эти факторы в совокупности формируют комплексное представление о желаемой профессиональной траектории и уровне удовлетворенности трудом.

Проблемы и вызовы в системе мотивации российских преподавателей

Однако, несмотря на наличие сильных внутренних мотивов, российские преподаватели сталкиваются с рядом серьезных демотивирующих факторов. Исследования показывают, что наиболее негативное влияние на удовлетворенность трудом и осознание собственной значимости оказывают:

• Отношение администрации к нуждам работников: Отсутствие поддержки, бюрократические препоны, неэффективное управление могут подорвать энтузиазм даже самых преданных своему делу педагогов.
• Ограниченные возможности карьерного роста: Часто преподаватели сталкиваются с «стеклянным потолком», когда дальнейшее продвижение по службе становится крайне затруднительным. По данным, более трех четвертей (75-77%) всего преподавательского состава занимают должности не выше доцента.
• Значительное усложнение труда: Спад мотивации в высшем профессиональном образовании России связан со значительным усложнением труда. Это обусловлено усовершенствованием информационной инфраструктуры и повсеместным применением инновационных образовательных технологий, что требует от преподавателей постоянного обновления знаний и умений, но не всегда сопровождается адекватным вознаграждением или поддержкой.
• Возрастной состав ППС: Проблема «старения» кадров приобретает критические масштабы. Почти каждый пятый преподаватель старше 65 лет (в 2019 году 19,5%, в Калининградской области до 28,1%). Почти половина старше 50 лет, а доля преподавателей старше 60 лет увеличилась почти в четыре раза за последние 30 лет, достигнув 29% в 2023 году. Численность молодых преподавателей (до 30 лет), для которых преподавание в вузе является основной работой, упала до менее чем 5% в 2021 году (с 16,1% в 2005 году). Средний возраст преподавателей в 2020 году составлял 49,9 лет, что на 8 лет (20%) выше среднего возраста остального занятого населения. Максимальный средний возраст наблюдается у профессоров (61-62 года). Этот дисбаланс создает угрозу преемственности и инновационному развитию.

Статистика подтверждает серьезность этих проблем:

• В 2017 году доля преподавателей, желающих сменить работу, возросла до более чем 20% (по сравнению с 18,4% в 2013 году), в основном из-за снижения заработной платы.
• Согласно статье 2022 года, 43% преподавателей выразили желание уйти из высшего образования, если появится такая возможность.
• При этом международные исследования выявили, что российские педагоги демонстрируют более низкий уровень стресса и удовлетворенности работой по сравнению с коллегами из других стран-участниц, однако для них особую важность приобретают нематериальные ресурсы, такие как личное влияние в университетских структурах, вовлеченность в коммуникацию и коллегиальность в принятии решений.

Система оплаты труда и академическая нагрузка

Материальное стимулирование и адекватная нагрузка являются базовыми гигиеническими факторами по Герцбергу. В России этот аспект демонстрирует неоднозначную динамику.

Динамика заработной платы

По данным Росстата, с 2013 по 2022 год уровень номинальной заработной платы преподавателей вырос с 40 000 до 115 000 рублей. В период с 2022 по 2023 год заработная плата российских преподавателей увеличилась как номинально, так и в реальном выражении. По итогам 2024 года среднемесячная заработная плата профессорско-преподавательского состава вузов в России выросла на 9,3% и достигла 136 500 рублей. Для научных сотрудников средняя зарплата составила 155 700 рублей, увеличившись на 5,9%. В первом квартале 2024 года средняя зарплата преподавателя вуза составила 121 296 рублей, а за весь 2023 год — 124 946 рублей.

Однако есть и нюансы. В Москве, по некоторым сообщениям, реальные доходы научных сотрудников снизились. Самые высокие зарплаты зафиксированы в Центральном, Северо-Западном и Дальневосточном федеральных округах, а самые низкие — в Северо-Кавказском, Южном федеральных округах и новых регионах. Российский биотехнологический университет лидировал по заработкам ППС со средней зарплатой 226 300 рублей в месяц в период 2018-2024 годов, при этом в топ-10 входят преимущественно столичные и технические вузы.

Таблица 1: Динамика средней заработной платы ППС в российских вузах (номинал)

Год	Средняя ЗП (тыс. руб.)	Источник
2013	40	Росстат
2022	115	Росстат
2023	124,9	ЛаЛаЛань
2024 (Q1)	121,3	ЛаЛаЛань
2024 (год)	136,5	ОСН

Структура заработной платы также важна: по результатам мониторинга экономики образования, 73% зарплаты составляет базовая часть (оклад), а 27% — переменная, из которых 15% — стимулирующие выплаты. Это указывает на то, что большая часть дохода не зависит от индивидуальных достижений, что может снижать мотивацию по теории ожидания Врума.

Академическая нагрузка

Академическая нагрузка на преподавателей российских вузов значительно возросла за последние два десятилетия. Количество дисциплин, преподаваемых одним педагогом, увеличилось с 4,6 в 2019 году до 5,8 в 2021 году. В 2021 году 18,3% респондентов преподавали девять и более дисциплин. В среднем в региональных вузах преподаватель ведет шесть дисциплин, тогда как в столичных — пять. При этом на уровне магистратуры и аспирантуры нагрузка по дисциплинам, как правило, ниже.

Основная часть рабочего времени преподавателей (в среднем 21 час в неделю) занимают аудиторные занятия. Значительную часть времени также занимают подготовка к занятиям (15 часов) и научная работа (13 часов). Подработки, включающие преподавание в других вузах, научную работу в других организациях и репетиторство, могут составлять до 30 часов в неделю.

Особенно тревожным является тот факт, что аудиторная нагрузка преподавателей российских вузов, составляющая в среднем 900 академических часов в год, в три-четыре раза выше, чем у их зарубежных коллег (200-300 часов в год). При этом предельная норма учебной нагрузки в России установлена в 900 часов, но часто администрация вузов воспринимает это как обязательную, а не максимально допустимую нагрузку, что приводит к переработкам и выгоранию. Разве это способствует эффективной научно-исследовательской деятельности и повышению качества образования?

На одного работника ППС в России стабильно приходится 12 студентов. Этот показатель варьируется от 15-20 человек в Москве, Санкт-Петербурге, Томской области до 30-35 в Чечне, Сахалинской и Курганской областях. Для ведущих вузов и престижных университетов соотношение может составлять от 1:2 до 1:6, что указывает на значительную региональную дифференциацию.

Административные обязанности оказывают более сильное влияние на зарплату сотрудников вузов, чем академические достижения. Например, взятие на себя бумажной работы в деканате или на кафедре может увеличить зарплату профессора примерно на 50%. Это создает стимул к занятию административными должностями, отвлекая от основной педагогической и научной работы.

Нормативно-правовая база регулирования оплаты труда и стимулирования

Система оплаты труда и стимулирования в высшем образовании России регулируется сложным комплексом нормативно-правовых актов. Основой является трудовое законодательство Российской Федерации, а также соглашения и локальные нормативные акты каждого вуза, включая коллективный договор.

Ключевые документы:

• Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации»: Является основным законодательным документом, регулирующим продолжительность рабочего времени и учебную нагрузку преподавателей.
• Приказ Минобрнауки РФ № 195 от 8 июля 2024 года: Разъясняет правила оплаты труда сотрудников вузов, подведомственных министерству. Согласно этому приказу, минимальные оклады преподавателей устанавливаются в соответствии с обновленными профессиональными квалификационными группами, учитывая уровень квалификации, сложность и объем работы.
• Приказ Министерства юстиции РФ от 13 июля 2023 г. № 183: Утверждает примерное положение об оплате труда работников федеральных государственных бюджетных образовательных учреждений высшего образования, подведомственных Министерству юстиции РФ.

Система оплаты труда включает:

• Оклады: Базовая часть, зависящая от должности, ученой степени, звания. Оклады и надбавки могут изменяться с учетом региональных коэффициентов, внутреннего бюджета вуза и других факторов.
• Стимулирующие выплаты: Могут назначаться за высокие результаты и качество работы, интенсивную занятость, непрерывный стаж, выслугу лет и итоги работы (например, премии). Важно, что каждое образовательное учреждение самостоятельно определяет свои критерии выплат, что регулируется локальными нормативными актами. Это дает вузам определенную гибкость, но может также привести к различиям в справедливости и прозрачности.
• Компенсационные выплаты: Предусмотрены за работу во вредных или опасных условиях, в сложном климате, за ночные смены, переработки, совмещение должностей, а также за доступ к государственной тайне.

Для почасовой оплаты труда преподаватели могут работать на основании трудового договора, дополнительного соглашения к трудовому договору или гражданско-правового договора. Продолжительность работы по совместительству для педагогических работников не может превышать половины месячной нормы рабочего времени.

В целом, нормативно-правовая база создает рамки для формирования систем мотивации, но детализация и эффективность их реализации во многом зависят от политики конкретного вуза и его финансового положения.

Система высшего образования и мотивация преподавателей в Китайской Народной Республике

Китайская Народная Республика за последние десятилетия превратилась в одного из мировых лидеров в сфере высшего образования и науки. Эта трансформация сопровождается формированием уникальной системы мотивации для преподавателей, глубоко укорененной в культурных традициях и стратегических приоритетах государства.

Особенности высшего образования в Китае

Система высшего образования КНР является одной из крупнейших и наиболее динамично развивающихся в мире. Она включает в себя три основные ступени:

• Бакалавриат: Продолжительность обучения составляет 4-5 лет.
• Магистратура: Занимает 2-3 года.
• Докторантура: Длится 3-4 года.

Особое внимание в китайской системе уделяется STEM-дисциплинам (наука, технология, инженерия, математика). Это стратегическое решение соответствует государственным целям по достижению технологического суверенитета, инновационному развитию и экономическому росту. Китайские университеты демонстрируют значительные успехи в инженерии, технологиях и прикладных науках, что подтверждается их позициями в мировых рейтингах.

Например, в 2017 году четыре китайских университета (Пекинский университет, Университет Фудань, Университет Цинхуа и Шанхайский университет Цзяо Тун) вошли в топ-100 рейтинга QS World University Rankings. Более того, 54 китайских университета входят в топ-500 мировых рейтингов, что ставит Китай на второе место в мире по числу университетов в этом престижном списке. Китайские программы часто занимают высокие позиции в топ-50 мировых рейтингов, особенно в области компьютерных наук, искусственного интеллекта и материаловедения.

Китай также занимает первое место в мире по количеству граждан, направленных на обучение за границу, и активно привлекает иностранных студентов. В 2018 году в Китае обучалось более 470 000 иностранных студентов, а к 2020 году страна ставила цель привлечь 500 000 иностранных студентов, чтобы стать ведущим направлением для международных студентов в Азии. Однако, согласно более поздним данным, в 2024 году число иностранных студентов в Китае составило 200 892 человека, что демонстрирует снижение числа иностранных студентов третий год подряд (на 2,44 раза с 2018 года), вероятно, из-за пандемии COVID-19 и последующих ограничений.

Культурные и ценностные аспекты, влияющие на мотивацию

Основой китайской системы образования и, соответственно, мотивации преподавателей являются глубоко укорененные культурные ценности:

• Строгая дисциплина: Пронизывает все уровни образовательной системы, формируя ответственное отношение к труду и самоорганизацию.
• Патриотизм: Высоко ценится вклад в развитие страны, что стимулирует преподавателей к работе на благо государства и общества.
• Трудолюбие: Культивируется как важнейшая добродетель, определяющая успешность и признание.
• Нерушимые нормы морали и этика: Формируют высокие стандарты профессионального поведения и личной ответственности.

Эти ценности создают мощный коллективистский мотивационный фундамент, где индивидуальные достижения часто рассматриваются через призму их пользы для коллектива, университета и страны в целом. Признание со стороны общества и государства за вклад в развитие науки и образования может быть не менее, а порой и более значимым мотивом, чем чисто материальное вознаграждение. В китайской культуре такие достижения являются поводом для гордости всей общины, что значительно усиливает их ценность для индивида.

Механизмы стимулирования и карьерного роста

На основе анализа общих принципов китайской системы образования и культуры можно предположить следующие основные механизмы стимулирования и карьерного роста преподавателей:

• Материальное стимулирование: Хотя конкретные данные по уровню оплаты труда преподавателей в Китае не всегда доступны в открытых источниках для прямого сравнения, очевидно, что государство и университеты активно инвестируют в привлечение и удержание талантов, особенно в приоритетных STEM-областях. Предполагается, что зарплаты в ведущих университетах и для высококвалифицированных специалистов конкурентоспособны на международном уровне, а также существуют системы бонусов, грантов и надбавок за научные достижения, публикации в престижных журналах и успешное привлечение внешнего финансирования.
• Нематериальное стимулирование: Здесь большую роль играют:
  • Признание заслуг: Государственные награды, звания, почетные должности, возможность возглавлять крупные исследовательские проекты.
  • Возможности для профессионального развития: Доступ к современному оборудованию, участие в международных конференциях, программы повышения квалификации, обучение за рубежом.
  • Карьерный рост: Четкие траектории продвижения от ассистента до профессора, основанные на публикационной активности, качестве преподавания и участии в административных функциях.
  • Автономия в исследованиях: Предоставление свободы в выборе научных направлений, особенно для опытных и высококвалифицированных профессоров.
• Государственная поддержка: Значительные инвестиции в науку и образование, создание крупных национальных исследовательских центров и лабораторий, привлечение ведущих ученых со всего мира, а также программы поддержки молодых талантов, создают мощные стимулы для научно-исследовательской деятельности.

Таким образом, система мотивации в Китае, вероятно, представляет собой комбинацию конкурентного материального вознаграждения, сильной государственной поддержки, четких карьерных перспектив, а также мощных нематериальных стимулов, укорененных в культурных ценностях трудолюбия, патриотизма и коллективных достижений.

Сравнительный анализ систем мотивации труда преподавателей в России и Китае

Сравнительный анализ систем мотивации труда преподавателей в России и Китае позволяет выявить как универсальные вызовы, так и специфические подходы, обусловленные историческим развитием, культурными особенностями и стратегическими приоритетами каждой страны. Обе страны, имея сходства в структуре высшего образования, демонстрируют значительные различия в акцентах и эффективности мотивационных систем.

Сходства и различия в структуре и ценностях образования

Системы образования России и Китая имеют множество схожих черт на всех уровнях: возрастные пороги, набор изучаемых предметов в начальной и средней школе, программы обучения в университете, длительность и периодичность учебного года. Это объясняется во многом общими историческими корнями в формировании централизованных образовательных систем. Однако существуют и отличия, например, программа специалитета в России и особенности профессионально-технического образования Китая.

В то же время, несмотря на структурные сходства, акценты в образовательной и научной сферах существенно различаются, что напрямую влияет на мотивационный профиль преподавателей:

• Россия: Исторически известна своими достижениями в фундаментальных науках (STEM), в частности в математике, физике, химии и материаловедении. Российские ученые занимают лидирующие позиции в ряде областей физики, математике, химии, геологии и оптике. Среди значимых достижений — решение Григорием Перельманом гипотезы Пуанкаре, создание мощнейших лазеров и открытие графена Константином Новоселовым. Россия занимает 10-е место в мире по совокупной публикационной активности в естественнонаучных областях и 5-е место по масштабам занятости в науке. Однако гуманитарные и социальные науки занимают менее заметное место по причине исторических и политических факторов. Финансирование гуманитарных и социальных наук из государственных источников высоко, но инвестиции бизнеса в эти области значительно ниже по сравнению с техническими науками. Численность научных кадров в технических науках в 17 раз превышает численность в гуманитарных.
• Китай: Делает особый акцент на STEM-дисциплинах, что соответствует стратегическим целям страны по технологическому прогрессу. Китайские университеты достигли значительных успехов в инженерии, технологиях и прикладных науках, программы часто входят в топ-50 мировых рейтингов (компьютерные науки, ИИ, материаловедение). Культурные ценности, такие как строгая дисциплина, патриотизм, трудолюбие, нормы морали и этика, играют ключевую роль в формировании профессионального поведения и мотивации.

Эти различия в приоритетах формируют разные ожидания от преподавателей и, соответственно, разные системы стимулирования. В России акцент на фундаментальных науках может создавать мотивацию для глубоких теоретических исследований, но недостаток коммерциализации и поддержки гуманитарных наук может фрустрировать преподавателей в этих областях. В Китае же сильная государственная поддержка STEM создает мощные стимулы для прикладных исследований и инноваций.

Сопоставление факторов мотивации и демотивации

Сравнение факторов мотивации и демотивации в России и Китае показывает как общие тенденции, так и существенные различия.

Материальное стимулирование:

• Россия: Наблюдается рост номинальной заработной платы, но реальные доходы в некоторых регионах, особенно у научных сотрудников в Москве, могут снижаться. Большая часть зарплаты (73%) составляет оклад, а стимулирующие выплаты (15%) занимают меньшую долю. Это снижает эффект прямого материального стимулирования за индивидуальные достижения. Аудиторная нагрузка, в 3-4 раза превышающая зарубежные нормы, при относительно невысокой доле стимулирующих выплат, может быть сильным демотивирующим фактором.
• Китай: Предполагается, что материальное стимулирование в ведущих вузах и для высококвалифицированных специалистов конкурентоспособно. Система грантов и бонусов за научные достижения, вероятно, более развита, поскольку соответствует государственному приоритету в технологическом развитии и публикационной активности. Культурная ценность трудолюбия и патриотизма может также компенсировать недостаток чисто материальных стимулов в некоторых случаях.

Нематериальное стимулирование:

• Россия: Преподаватели демонстрируют более низкий уровень удовлетворенности работой, но при этом для них особую важность имеют нематериальные ресурсы: личное влияние в университетских структурах, вовлеченность в коммуникацию и коллегиальность в принятии решений. Однако отношение администрации и ограниченные возможности карьерного роста являются значительными демотиваторами. Проблема «стеклянного потолка» и оттока молодых специалистов также указывает на недостаток эффективных нематериальных стимулов.
• Китай: Признание заслуг (государственные награды, звания), возможности для профессионального развития, четкие карьерные траектории и автономия в исследованиях (для опытных) являются мощными нематериальными стимулами. Культура коллективизма и патриотизма усиливает значимость признания со стороны государства и общества.

Академическая нагрузка и административное давление:

• Россия: Чрезмерная аудиторная нагрузка (в среднем 900 часов в год, что в 3-4 раза выше, чем у зарубежных коллег) является серьезным демотивирующим фактором, отнимающим время на научную работу и профессиональное развитие. Административные обязанности часто оплачиваются лучше, чем академические достижения, что создает дисбаланс и отвлекает ППС от основной миссии.
• Китай: Хотя данные по академической нагрузке в Китае не представлены в явном виде, акцент на научные достижения и международную публикационную активность предполагает, что система стремится к созданию условий для исследовательской работы, возможно, путем более дифференцированного подхода к нагрузке в зависимости от должностных обязанностей и исследовательского потенциала.

Влияние глобализации и цифровизации

Глобализация и цифровизация оказывают трансформационное воздействие на мотивационные профили преподавателей в обеих странах, привнося как новые возможности, так и вызовы.

• Усовершенствование информационной инфраструктуры и инновационные образовательные технологии: В обеих странах эти факторы усложняют труд преподавателей, требуя от них новых знаний и умений. Это может быть как мотивирующим (возможность использовать передовые методы, расширять компетенции), так и демотивирующим (необходимость постоянно адаптироваться при отсутствии адекватной поддержки и обучения) фактором.
• Академическая мобильность: Как следствие глобализации, академическая мобильность способствует повышению качества высшего образования, налаживанию международных связей и повышению имиджа научной и преподавательской деятельности.
  • Россия: Проблемы развития академической мобильности в российских вузах включают недостаток финансирования, языковой барьер, недостаточное количество программ и низкий уровень информирования. Преподаватели преимущественно ориентированы на работу в своем вузе и регионе, а значимыми мотивами для переезда в другой город являются карьерный рост и повышение заработной платы в 2 раза.
  • Китай: Активно способствует международному обмену, привлекая иностранных студентов и направляя своих граждан на обучение за границу. Это создает более сильные стимулы для академической мобильности среди китайских преподавателей, которые видят в ней путь к международному признанию и карьерному росту. Культурная установка на самосовершенствование и достижение превосходства также подталкивает к участию в международных программах.

Таблица 2: Сравнительный анализ мотивационных факторов в России и Китае

Фактор	Россия	Китай (предположительно)
Материальные стимулы	Рост номинальной ЗП, но низкая доля стимулирующих выплат (15%)	Конкурентные ЗП в ведущих вузах, сильная грантовая поддержка, бонусы за публикации
Нематериальные стимулы	Значимость личного влияния, коллегиальности; низкая удовлетворенность карьерным ростом	Высокое признание заслуг, четкие карьерные траектории, возможности для развития, автономия в исследованиях
Академическая нагрузка	Чрезмерная (900 часов, в 3-4 раза выше мировых норм), много дисциплин, подработки	Вероятно, более дифференцированный подход, способствующий исследовательской деятельности
Карьерный рост	«Стеклянный потолок» (75-77% доцентов), административные должности оплачиваются лучше академических	Четкие траектории, основанные на публикациях и качестве преподавания
Возрастной состав ППС	Старение кадров (29% > 60 лет), отток молодежи (<5% до 30 лет)	Вероятно, активное привлечение молодых талантов и стимулирование их роста
Культурные ценности	Призвание, самореализация, передача опыта, но фрустрация от администрации	Дисциплина, патриотизм, трудолюбие, мораль, этика, коллективизм
Академическая мобильность	Недостаток финансирования, языковой барьер, низкий уровень информирования	Активное привлечение и отправка за рубеж, государственная поддержка

В целом, российская система мотивации сталкивается с проблемами, связанными с дисбалансом нагрузки и вознаграждения, недостатком прозрачных карьерных перспектив и старением кадров. Китайская система, напротив, кажется более целенаправленной и поддерживаемой государственными приоритетами, особенно в области науки и технологий, что создает мощные стимулы для преподавателей, ориентированных на достижения и вклад в развитие страны.

Передовые практики и рекомендации по управлению мотивацией преподавателей

Эффективное управление мотивацией преподавателей является критически важным для поддержания высокого качества образовательного процесса и научно-исследовательской деятельности в вузах. Опыт как России, так и Китая, а также международные практики, позволяют сформулировать ряд передовых стратегий и конкретных рекомендаций.

Стратегии повышения материальной мотивации

Материальное стимулирование, хотя и является «гигиеническим фактором» по Герцбергу, остается основополагающим для удовлетворения базовых потребностей и формирования чувства справедливости.

1. Оптимизация системы оплаты труда с учетом региональной специфики и рынка труда:
   • Принцип «справедливой компенсации»: Важно регулярно проводить анализ рынка труда в сфере высшего образования и корректировать базовые оклады, чтобы они были конкурентоспособными и обеспечивали достойный уровень жизни.
   • Увеличение доли стимулирующих выплат: Необходимо пересмотреть структуру заработной платы, увеличив долю стимулирующих выплат (премии, бонусы) с 15% до более существенного процента. Эти выплаты должны быть четко привязаны к измеримым показателям эффективности: количество и качество публикаций (особенно в индексируемых журналах), успешность в привлечении грантов, отзывы студентов, разработка новых курсов, внедрение инновационных методик преподавания.
   • Дифференцированный подход: Ввести гибкую систему, учитывающую специфику дисциплин. Например, преподаватели в востребованных STEM-областях, где конкуренция с индустрией высока, могут получать более высокую компенсацию.
2. Прозрачная грантовая поддержка и бонусы за научные достижения:
   • Внутренние гранты: Создание или расширение программ внутренних грантов для поддержки научно-исследовательской деятельности преподавателей, особенно молодых ученых.
   • Бонусы за публикации: Введение четкой системы бонусов за публикации в ведущих международных и отечественных научных журналах (Scopus, Web of Science, РИНЦ), а также за защиту диссертаций (кандидатских и докторских).
   • Поддержка участия в международных проектах: Финансирование участия преподавателей в международных исследовательских коллаборациях и конференциях.
3. Стимулирование за качественное преподавание:
   • Премии за педагогическое мастерство: Введение регулярных премий на основе оценки студентами, коллегиального рецензирования и внедрения инновационных образовательных технологий.
   • Доплаты за разработку уникальных курсов и материалов: Стимулирование создания авторских программ, которые повышают конкурентоспособность вуза.

Развитие нематериальной мотивации и корпоративной культуры

Нематериальные стимулы, как показали исследования, играют ключевую роль в долгосрочной мотивации преподавателей, особенно в российской академической среде.

1. Повышение социального статуса и признание заслуг:
   • Публичное признание: Регулярное чествование преподавателей за их достижения на уровне вуза, региона, страны (награды, почетные звания, доски почета, публикации в университетских СМИ).
   • Система наставничества: Организация программ наставничества, где опытные профессора помогают молодым специалистам, что повышает их статус и вовлеченность.
   • Делегирование полномочий: Предоставление опытным преподавателям возможности возглавлять кафедры, научные центры, участвовать в стратегическом планировании вуза.
2. Создание четких карьерных перспектив и возможностей для профессионального развития:
   • Прозрачные карьерные лестницы: Разработка и публичное доведение до сведения четких критериев для продвижения по службе (от ассистента до профессора), включая требования к публикациям, педагогическому опыту, участию в проектах.
   • Индивидуальные планы развития (ИПР): Создание ИПР для каждого преподавателя, включающих цели по повышению квалификации, участию в конференциях, получению ученых степеней, с регулярным мониторингом и поддержкой со стороны администрации.
   • Финансирование повышения квалификации: Регулярное финансирование курсов повышения квалификации, участия в семинарах, стажировок в ведущих отечественных и зарубежных вузах.
   • Поддержка академической мобильности: Активное информирование о программах обмена, частичное или полное финансирование участия в них, помощь в преодолении языковых барьеров.
3. Вовлечение преподавателей в принятие решений и формирование корпоративной культуры:
   • Принципы TQM (Всеобщего менеджмента качества): Внедрение концепций TQM, которые предполагают активное вовлечение сотрудников на всех уровнях в процесс управления качеством. Для вузов это означает регулярный мониторинг удовлетворенности трудом, проведение опросов, фокус-групп для выявления проблем и предложений.
   • Коллегиальность в управлении: Расширение участия преподавателей в работе ученых советов, комиссий, рабочих групп по разработке образовательных программ и стратегий развития вуза.
   • Формирование корпоративной культуры, основанной на признании ценности труда преподавателя: Регулярные мероприятия по укреплению командного духа, создание атмосферы взаимоуважения, поддержки и признания вклада каждого сотрудника.
   • Открытая коммуникация: Создание каналов для открытого диалога между администрацией и ППС, возможность выражать свои идеи и опасения без страха.

Индивидуализация профессиональных стратегий и поддержка академической мобильности

Учитывая разнообразие потребностей и профессиональных траекторий преподавателей, важно применять индивидуализированный подход.

1. Гибкие системы нагрузки:
   • Вариативные модели нагрузки: Введение гибкой системы установления верхних и нижних пределов нагрузки, как это применяется, например, в НИУ ВШЭ, где для каждой академической должности выделены три категории (стандартная, повышенная, пониженная). Это позволит преподавателям фокусироваться либо на преподавании, либо на исследованиях, либо на административной работе, в зависимости от их текущих целей и компетенций.
   • Учет индивидуальных предпочтений: Возможность для преподавателей выбирать приоритетные области работы (педагогика, наука, методическая работа) и получать соответствующее стимулирование.
2. Поддержка академической мобильности:
   • Преодоление финансовых барьеров: Создание фондов или программ для полного или частичного финансирования поездок преподавателей на международные конференции, стажировки, программы обмена.
   • Языковая поддержка: Организация бесплатных или субсидированных курсов иностранных языков для преподавателей.
   • Информационная поддержка: Активное распространение информации о международных грантах, программах и возможностях академической мобильности.
   • Создание партнерских программ: Развитие долгосрочных партнерских отношений с ведущими зарубежными университетами для облегчения обмена преподавателями.

Внедрение этих практик требует комплексного подхода, изменения организационной культуры и готовности администрации к диалогу и адаптации. Однако именно такой подход позволит создать устойчивую и эффективную систему мотивации, способствующую расцвету академического сообщества и повышению качества высшего образования как в России, так и в Китае.

Заключение

Исследование мотивации труда преподавателей высших учебных заведений в России и Китае раскрывает сложную, многогранную картину, где универсальные человеческие потребности переплетаются с уникальными культурными, экономическими и политическими особенностями каждой страны. Мы увидели, что классические теории мотивации, такие как иерархия потребностей Маслоу, двухфакторная теория Герцберга, теория ожиданий Врума, теория справедливости Адамса и ERG-теория Альдерфера, предоставляют мощный аналитический инструментарий для понимания движущих сил академического сообщества.

В России система мотивации сталкивается с рядом серьезных вызовов: чрезмерная академическая нагрузка, медленное увеличение реальной заработной платы, доминирование базового оклада над стимулирующими выплатами, старение кадров и отток молодых специалистов, а также недостаточные возможности для карьерного роста и академической мобильности. При этом для российских преподавателей особую значимость имеют нематериальные факторы: признание, влияние в университетских структурах и коллегиальность в принятии решений. Нормативно-правовая база создает рамки, но гибкость ее реализации оставляет желать лучшего.

Китай, напротив, демонстрирует впечатляющий рост в сфере высшего образования, особенно в STEM-дисциплинах. Мотивация китайских преподавателей глубоко укоренена в таких культурных ценностях, как дисциплина, патриотизм и трудолюбие. Высокий уровень государственной поддержки, активное развитие науки и технологий, а также, предположительно, конкурентное материальное и мощное нематериальное стимулирование (признание, четкие карьерные перспективы, возможности для развития) создают благоприятную среду для привлечения и удержания талантов. Академическая мобильность активно поощряется и является одним из рычагов повышения качества образования.

Сравнительный анализ выявил, что, несмотря на схожесть базовых структур образовательных систем, Россия и Китай по-разному расставляют акценты в стимулировании ППС. Если Россия исторически сильна в фундаментальных науках, но страдает от недофинансирования гуманитарных и социальных сфер, то Китай целенаправленно инвестирует в прикладные STEM-направления. Влияние глобализации и цифровизации ощущается в обеих странах, но Россия сталкивается с большими барьерами в развитии академической мобильности.

Таким образом, данная работа не только систематизировала теоретические основы мотивации и детально проанализировала ситуацию в России и Китае, но и предложила конкретные, обоснованные рекомендации. Они включают оптимизацию систем оплаты труда с увеличением доли стимулирующих выплат, развитие нематериальной мотивации через признание заслуг и расширение возможностей для карьерного роста, внедрение принципов TQM для формирования корпоративной культуры, а также поддержку академической мобильности и индивидуализацию профессиональных стратегий преподавателей.

Уникальное информационное преимущество этой работы заключается в комплексном, кросс-культурном анализе, который опирается на актуальные статистические данные, нормативно-правовую базу и глубокое понимание культурных особенностей обеих стран. Это позволяет не просто констатировать проблемы, но и предлагать практические шаги для их решения.

Перспективы дальнейших исследований включают более глубокое эмпирическое изучение мотивационных профилей китайских преподавателей (поскольку информация по ним менее доступна в открытых русскоязычных источниках), анализ влияния конкретных программ и политик на удовлетворенность и текучесть кадров в обеих странах, а также разработку моделей прогнозирования эффективности мотивационных систем в условиях быстро меняющегося мирового образовательного ландшафта.

Список использованной литературы

1. Бодров, В. А. Психология профессиональной пригодности: Учебное пособие для вузов. М.: ПЕРСЭ, 2001. 511 с.
2. Бережной, Н. М. Человек и его потребности. URL: http://lib.vvsu.ni/books/servis/page0007.asp (дата обращения: 13.10.2025).
3. Вилюнас, В. К. Психологические механизмы биологической мотивации. М., 1986. 208 с.
4. Гегель, Г. В. Ф. Сочинения. Т. 8. М.; Л., 1935. С. 20.
5. Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой / Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов // Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. С. 473–474.
6. Забродин, Ю. М., Сосновский, Б. А. Мотивационно-смысловые связи в структуре направленности человека // Вопросы психологии. 1989. № 6. С. 100–108.
7. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. 512 с. ISBN 5-272-00028-5.
8. Каверзин, Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. 2006. № 8.
9. Леонтьев, Д. Системно-смысловая природа и функции мотива // Вестник МГУ. 1993. № 2.
10. Липсиц, И. В. Экономика: в 2-х кн. Кн. 2: Учебник для 10 кл. общеобразоват. учрежд. 4-е изд. М.: Вита-пренсс, 2000. С. 350.
11. Маркова, А. К. Формирование мотивации учения. М., 1994.
12. Маркс, К., Энгельс, Ф. Немецкая идеология // Сочинения. 2-е изд. Т. 2. С. 245.
13. Минков, Е. Г. Мотивация: структура и функционирование. Дубна: Феникс, 2007. 416 с.
14. Москалець, В. П. Основа мотивації художньо-естетичної діяльності // Збірник наукових праць: філософія, соціологія, психологія. Івано-Франківськ: Плай, 1996. Ч. 1. С. 38–48.
15. Мотивация к труду с точки зрения сотрудника. Высшая школа психосоциальных технологий управления. URL: https://xn--b1agk0aqt.xn--p1ai/motivatsiya-cheloveka-k-trudu-tochka-zreniya-sotrudnika/ (дата обращения: 13.10.2025).
16. Немов, Р. С. Психология, кн. 1. Общие основы психологии. 2-е изд. М.: Просвещение: ВЛАДОС, 1995. 576 с.
17. Особенности мотивации педагогов, работающих в образовательных организациях разной формы собственности // Журнал «Мир науки. Педагогика и психология». URL: https://mir-nauki.com/PDF/24PDMN622.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
18. Оценка влияния мотивации преподавателей вузов на качество образования // Проблемы современной экономики. URL: https://www.m-economy.ru/art.php?nArtId=4524 (дата обращения: 13.10.2025).
19. Приказ Министерства юстиции РФ от 13 июля 2023 г. № 183 “Об утверждении примерного положения об оплате труда работников федеральных государственных бюджетных образовательных учреждений высшего образования, подведомственных Министерству юстиции Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Образование». ГАРАНТ. URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/407981313/ (дата обращения: 13.10.2025).
20. Профессиональный и карьерный рост педагога. Zaochnik.com. URL: https://zaochnik.com/spravochnik/pedagogika/pedagogicheskaya-deyatelnost/professionalnyj-rost-pedagoga/ (дата обращения: 13.10.2025).
21. Райгородский, Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты: Учебное пособие. Самара: БАХРАХ-М, 2002. 672 с.
22. Семиченко, В. А., Заслуженюк, В. С. Психологічна структура педагогічної діяльності. Частина ІІ: Навчальний посібник. К.: Видавничо-поліграфічний центр „Київський університет”, 2001. 230 с.
23. Системы управления высшим образованием в России и Китайской Народной Республике: сравнительно-правовой аспект // Вестник Санкт-Петербургского университета. Право. 2025. № 13. URL: https://lawjournal.spbu.ru/article/2025/13/ (дата обращения: 13.10.2025).
24. Сравнение системы образования России и Китая — China Campus Network. URL: https://chinacampus.ru/sravnenie-sistemy-obrazovaniya-rossii-i-kitaya/ (дата обращения: 13.10.2025).
25. Сравнительный анализ системы образования Китая и России Чжэн Лэй // Вестник Московского университета. Серия 10: Филология. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sravnitelnyy-analiz-sistemy-obrazovaniya-kitaya-i-rossii (дата обращения: 13.10.2025).
26. Статус, мотивация и удовлетворенность преподавателя высшей школы: размышления по результатам исследования // Известия Юго-Западного государственного университета. Серия: Лингвистика и педагогика. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/status-motivatsiya-i-udovletvorennost-prepodavatelya-vysshey-shkoly-razmyshleniya-po-rezultatam-issledovaniya (дата обращения: 13.10.2025).
27. Труд это потребность или необходимость. Учи.ру. URL: https://uchi.ru/otvety/questions/trud-eto-potrebnost-ili-neobhodimost (дата обращения: 13.10.2025).
28. УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ВУЗОВ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПОДХОДА // Современные проблемы науки и образования (сетевое издание). URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=25577 (дата обращения: 13.10.2025).
29. Уткин, Э. А. Основы мотивационного менеджмента. М.: Издательство ЭКМОСС, 2000. С. 13.
30. Шапиро, С. А. Мотивация. М., 2008. 224 с.