Трудовая мотивация жен военнослужащих в условиях военных городков: теоретический анализ и практические рекомендации

Жизнь в военных городках, порой обособленная от ритма «большой земли», накладывает особый отпечаток на каждую сферу бытия, и трудовая деятельность жен военнослужащих не является исключением. Актуальность исследования трудовой мотивации в этой специфической социальной группе обусловлена не только социальной значимостью семей военнослужащих, но и уникальными вызовами, с которыми они сталкиваются. Ограниченность рынка труда, частые переезды, необходимость адаптации к новым условиям – все это формирует особую систему мотивации, зачастую отличную от общепринятых моделей. Изучение этих факторов имеет не только академический интерес для психологии труда, социологии семьи и управления персоналом, но и обладает огромной практической ценностью для разработки эффективных программ поддержки и развития данной группы.

Настоящая курсовая/дипломная работа ставит своей целью комплексный анализ трудовой мотивации жен военнослужащих, проживающих в условиях военных городков. Объектом исследования выступает трудовая мотивация как социально-психологическое явление, а предметом — факторы, влияющие на формирование и проявление трудовой мотивации у жен военнослужащих в условиях военных городков. Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи: раскрыть основные теоретические подходы к изучению трудовой мотивации, выявить социально-психологические особенности жен военнослужащих, проживающих в военных городках, систематизировать внешние и внутренние факторы, формирующие их трудовую мотивацию, идентифицировать барьеры в сфере трудоустройства и карьерного развития, а также разработать стратегии повышения и поддержания трудовой мотивации.

Теоретические основы изучения трудовой мотивации

В мире, где успех предприятия напрямую зависит от вовлеченности каждого сотрудника, понимание того, что движет человеком в его профессиональной деятельности, становится краеугольным камнем. Теории мотивации, словно компас, помогают ориентироваться в сложном ландшафте человеческих побуждений, раскрывая природу стремлений, усилий и выбора в трудовой сфере, предоставляя инструменты для эффективного управления персоналом и повышения общей производительности труда.

Понятие и сущность трудовой мотивации

Термин «мотивация труда» не просто обозначает желание работать; это многогранное явление, находящееся на стыке психологии, социологии и экономики. В самом широком смысле, мотивация труда — это стремление человека удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности, это внутреннее побуждение к определенному трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими способностями людей.

Если углубиться в детали, то мотивация труда предстает как комплекс внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают индивида к трудовой деятельности, придают этой деятельности направленность, ориентируют на достижение определенных целей и определяют степень усидчивости, настойчивости и добросовестности в достижении этих целей. Это не статичное состояние, а динамический процесс стимулирования и поддержания интереса, а также усилий персонала для достижения как личных, так и корпоративных целей. Мотивация труда может быть рассмотрена как процесс выбора человеком того или иного типа трудового поведения, обусловленного воздействием потребностей и связанных с их удовлетворением ожиданий, приводящего к ориентации на достижение определенных целей. Таким образом, трудовая мотивация – это сложный механизм, включающий в себя как осознанные, так и подсознательные стремления, формирующие трудовое поведение человека, а её изучение позволяет не только понять, но и эффективно управлять человеческими ресурсами.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации, подобно археологам, роют вглубь человеческой психики, стремясь обнаружить фундаментальные потребности, которые лежат в основе всех поступков. Они объясняют, «что» именно мотивирует человека, фокусируясь на иерархии и типах потребностей.

Пирамида потребностей Маслоу: рассмотрение физиологических, социальных потребностей, потребностей в безопасности, уважении и самореализации в контексте условий военного городка

Одной из наиболее известных и влиятельных содержательных теорий является иерархия потребностей Абрахама Маслоу, впервые представленная в его работе «Теория человеческой мотивации» в 1943 году. Маслоу предложил пирамидальную структуру из пяти уровней потребностей:

1. Физиологические потребности: Базовые потребности в еде, воде, сне, жилье.
2. Потребность в безопасности: Защита от физических и психологических угроз, стабильность, уверенность в завтрашнем дне.
3. Потребность в любви и принадлежности: Принадлежность к группе, дружба, любовь, семья.
4. Потребность в уважении и признании: Достижения, признание, самоуважение, статус.
5. Потребность в самореализации: Раскрытие собственного потенциала, творчество, личностный рост.

Согласно Маслоу, удовлетворение потребностей низшего уровня является обязательным условием для перехода к удовлетворению потребностей более высокого уровня. Для жен военнослужащих, проживающих в военных городках, эта теория приобретает особую остроту.

• Физиологические потребности и потребность в безопасности: В условиях военного городка эти потребности обычно обеспечиваются государством (жилье, медицинское обслуживание). Однако чувство безопасности может быть нарушено частыми отъездами супруга-военнослужащего, что создает психологическую нестабильность и тревогу за будущее, снижая общий уровень комфорта и уверенности.
• Потребность в любви и принадлежности: В военных городках формируются тесные сообщества, где эта потребность часто удовлетворяется через общие интересы и поддержку со стороны других жен военнослужащих. Однако изолированность от «большой земли» может ограничивать круг общения и возможности для расширения социальных связей.
• Потребность в уважении и признании: Здесь возникают серьезные вызовы. Ограниченный рынок труда, отсутствие возможности реализовать профессиональные амбиции, работа не по специальности или временная занятость могут приводить к снижению самооценки и чувства профессионального признания. Общественное восприятие роли «жены офицера» может как возвышать, так и нивелировать личные достижения, что мешает формированию полноценной идентичности.
• Потребность в самореализации: Это наивысший уровень, достижение которого в условиях военного городка наиболее затруднено. Отсутствие возможностей для карьерного роста, получения нового образования или участия в значимых проектах может вызывать чувство неудовлетворенности и фрустрации, лишая смысла приложенные усилия.

Таким образом, хотя базовые потребности в военных городках могут быть удовлетворены, стремление к высшим потребностям, особенно к уважению и самореализации, сталкивается с уникальными препятствиями, что требует целенаправленных усилий по созданию новых возможностей.

Двухфакторная теория Герцберга: анализ гигиенических и мотивационных факторов, влияющих на удовлетворенность и неудовлетворенность трудом жен военнослужащих

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга, разработанная в конце 1950-х — начале 1960-х годов, предлагает иной взгляд на источники мотивации. Герцберг выделил две независимые группы факторов:

1. Гигиенические факторы (факторы неудовлетворенности): Это условия, которые при их отсутствии вызывают неудовлетворенность работой, но их наличие само по себе не ведет к высокой мотивации. К ним относятся условия труда, заработная плата, межличностные отношения с коллегами и начальством, политика компании, безопасность на рабочем месте.
2. Мотивационные факторы (факторы удовлетворенности): Эти факторы непосредственно влияют на удовлетворенность работой и стимулируют к повышению продуктивности. К ним относятся признание достижений, ответственность, возможности для карьерного роста, интересное содержание работы, достижения.

Применительно к женам военнослужащих в условиях военных городков, теория Герцберга позволяет провести следующий анализ:

Гигиенические факторы:

• Условия труда и заработная плата: Часто это области наибольшего недовольства. Рабочие места в военных городках могут быть ограничены, предлагая низкоквалифицированный труд с невысокой оплатой, что не соответствует уровню образования или амбициям. Отсутствие стабильной и достойной заработной платы, а также неблагоприятные условия труда становятся источником хронической неудовлетворенности.
• Межличностные отношения: В небольших коллективах военных городков отношения могут быть как очень поддерживающими, так и, напротив, напряженными из-за тесной связи и отсутствия возможности «уйти» от конфликтов.
• Политика компании/организации: Часто жесткие бюрократические правила, отсутствие гибкости в графике работы или невозможность удаленной занятости могут быть источниками неудовлетворенности.

Мотивационные факторы:

• Признание и достижения: В условиях ограниченных возможностей для карьерного роста, признание за выполненную работу становится особенно важным. Даже небольшие достижения могут иметь большое значение для самооценки.
• Ответственность и интерес к работе: Если работа позволяет принимать решения, проявлять инициативу или выполнять задачи, требующие определенных навыков, это может значительно повысить мотивацию. Однако часто приходится соглашаться на работу, не соответствующую этим критериям.
• Возможности для карьерного роста и развития: Это одна из наиболее дефицитных областей. Отсутствие четких карьерных лестниц, программ обучения и повышения квалификации в военном городке демотивирует и приводит к ощущению «застоя».

Таким образом, для жен военнослужащих часто гигиенические факторы находятся на уровне, вызывающем неудовлетворенность, а мотивационные факторы, способные дать импульс к развитию, остаются недостижимыми. Повышение зарплаты или улучшение условий труда может лишь снять неудовлетворенность, но не сделает работу по-настоящему мотивирующей без наличия факторов роста и признания, оставляя глубокое чувство нереализованности.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации, в отличие от содержательных, не спрашивают «что» мотивирует, а фокусируются на «как» протекает процесс мотивации. Они рассматривают, каким образом человек распределяет усилия, делает выбор и как его ожидания влияют на трудовое поведение.

Теория ожиданий В. Врума: рассмотрение взаимосвязи усилий, результатов, вознаграждения и их ценности для данной группы

Теория ожиданий Виктора Врума, разработанная в 1964 году, является одной из ключевых процессуальных теорий. Она утверждает, что мотивация человека к труду зависит от трех ключевых факторов:

1. Ожидание (Expectancy, E): Вероятность того, что затраченные усилия приведут к желаемому результату. Это субъективная оценка того, насколько человек верит в свои силы и в то, что его старания будут эффективными.
2. Инструментальность (Instrumentality, I): Вероятность того, что полученный результат будет вознагражден. Это ожидание того, что достижение определенного уровня производительности приведет к определенному вознаграждению.
3. Валентность (Valence, V): Ценность вознаграждения для человека. Насколько сильно индивид желает получить предлагаемое вознаграждение (может быть положительной, отрицательной или нейтральной).

Математически теория ожиданий Врума выражается формулой:

Motivation (M) = Expectancy (E) × Instrumentality (I) × Valence (V)

Важно отметить, что если хотя бы один из этих компонентов равен нулю, то общая мотивация также будет равна нулю.

Рассмотрим эту теорию в контексте жен военнослужащих:

• Ожидание (E): В условиях военного городка, где рынок труда ограничен, а возможности для получения нового образования или переподготовки могут быть минимальны, ожидание того, что затраченные усилия приведут к желаемому результату (например, высокооплачиваемой или интересной работе), может быть низким. Женщина может приложить много усилий для поиска работы, но если объективных вакансий нет, ее ожидание снизится.
• Инструментальность (I): Даже если результат достигнут (например, получена работа), инструментальность может быть низкой, если эта работа не ведет к желаемому вознаграждению (например, достойной зарплате, карьерному росту, профессиональному признанию).
• Валентность (V): Ценность вознаграждения также играет решающую роль. Для одних женщин финансовая независимость будет иметь высокую валентность, для других – возможность самореализации или сохранения социальных связей. В условиях военных городков валентность некоторых вознаграждений (например, высокая зарплата или карьерный рост) может быть недостижима, что снижает общую мотивацию.

Если жена военнослужащего осознает, что ее усилия в поиске работы не приведут к адекватному результату (E=0), или что даже при успешном трудоустройстве вознаграждение будет незначительным (I=0), или что предлагаемое вознаграждение не имеет для нее ценности (V=0), то ее мотивация к активному поиску работы будет практически отсутствовать. Это объясняет, почему многие женщины предпочитают не тратить силы на бесперспективные поиски.

Типологическая концепция В.И. Герчикова: выделение инструментального, профессионального, патриотического, хозяйского и избегательного типов мотивации и их проявление у жен военнослужащих

Типологическая концепция Владимира Герчикова, российского ученого, разработана в 1990-х годах и получила широкое применение в отечественном менеджменте. Эта модель выделяет пять основных типов трудовой мотивации, основанных на идее двух видов стимулов: мотивации достижения (стремление получить блага) и мотивации избегания (стремление избежать наказания).

1. Инструментальный тип: Основной мотиватор — материальное вознаграждение, уровень дохода. Такие сотрудники ценят работу как инструмент для достижения личных финансовых целей.
2. Профессиональный тип: Ориентирован на интересное содержание работы, профессиональное развитие, признание достижений, возможность реализовать свои навыки и знания.
3. Патриотический тип: Важна причастность к общему делу, чувство нужности, готовность работать ради общего результата, лояльность к организации.
4. Хозяйский тип: Стремится к самостоятельности, ответственности за свою деятельность и ее результаты, обладает предпринимательской жилкой.
5. Избегательный (люмпенизированный) тип: Мотивируется избеганием наказания, зависит от руководителя, и к нему применим административный стиль управления. Такие сотрудники работают «потому что надо», без особого энтузиазма.

Применительно к женам военнослужащих, проживающим в военных городках, можно выделить следующие тенденции:

• Инструментальный тип: Может проявляться сильно, особенно если семья испытывает финансовые трудности или женщина стремится к большей независимости. Однако ограниченность высокооплачиваемых вакансий может фрустрировать этот тип мотивации.
• Профессиональный тип: Для женщин с высоким уровнем образования и профессиональными амбициями, этот тип мотивации может быть доминирующим. Однако в условиях военного городка им часто приходится идти на компромиссы, выбирая работу не по специальности, что ведет к профессиональному выгоранию и неудовлетворенности.
• Патриотический тип: Этот тип может быть выражен у жен военнослужащих, которые активно участвуют в жизни гарнизона, общественных инициативах, чувствуют свою причастность к «общему делу» служения Отечеству. Однако это редко распространяется на трудовую деятельность вне социальной сферы.
• Хозяйский тип: Проявляется у тех, кто находит возможности для самозанятости или открытия собственного небольшого дела, несмотря на ограничения. Это требует большой инициативы и адаптивности.
• Избегательный тип: К сожалению, в условиях вынужденного трудоустройства, когда приходится соглашаться на любую работу ради минимального дохода или занятости, этот тип мотивации может быть распространен. Работа становится лишь средством избежать безработицы и сопутствующих ей проблем.

Понимание этих типов мотивации позволяет разрабатывать более адресные программы поддержки. Например, для инструментального типа важны стабильность и уровень дохода, для профессионального — возможности для развития и роста, пусть и в дистанционном формате, что позволяет максимально эффективно использовать доступные ресурсы.

Социально-психологические особенности жен военнослужащих и специфика военных городков

Жизнь в военном городке — это особый уклад, который формирует уникальный набор социально-психологических черт у его обитателей, особенно у жен военнослужащих. Погружение в этот мир требует четкого определения ключевых понятий и тщательного анализа влияния окружающей среды.

Определение ключевых понятий

Для того чтобы понять уникальность рассматриваемой социальной группы, необходимо ясно очертить терминологические рамки.

• Военный городок: Это не просто населенный пункт; это специализированная территориальная единица. Согласно определениям, военный городок представляет собой комплекс зданий и сооружений, расположенных на одном земельном участке и используемых для расквартирования воинских частей. В соответствии с ГОСТ Р 55395-2012, военный городок — это территория с расположенным на ней комплексом зданий и сооружений для размещения одной или нескольких воинских частей, предприятий, учреждений, заведений и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации, обычно состоящая из казарменно-служебной, технической и жилой зон. В более широком смысле, это специальная территория с находящимися на ней зданиями и сооружениями, которые предназначены для размещения одной либо нескольких воинских частей, учреждений, военно-учебных заведений, предприятий вооружённых сил. В контексте России и стран бывшего СССР, военный городок часто является градообразующим элементом, где воинские части играют центральную роль в жизни поселения. Это определяет его высокую степень изолированности, ограниченность социальной и экономической инфраструктуры, а также особую социальную иерархию, что в конечном итоге влияет на все аспекты жизни, включая трудовую деятельность.
• Социально-психологические особенности: Это не врожденные черты характера, а качества, которые формируются и проявляются в процессе взаимодействия индивида с социальной средой. Социально-психологические особенности — это комплекс присущих личности качеств, каждая из которых имеет свою внутреннюю структуру и формируется в совместной деятельности с другими людьми и в общении с ними. Социальная психология изучает социально-психологические проявления личности человека, его взаимоотношения с людьми, с группой, психологическую совместимость людей, социально-психологические проявления в больших группах. Для жен военнослужащих эти особенности включают в себя адаптивность к частым переездам, умение выстраивать новые социальные связи, стрессоустойчивость в условиях неопределенности, а также определенную степень самостоятельности и ответственности, обусловленную отсутствием супруга.

Влияние условий военного городка на социально-психологический климат и мотивационные установки

Военный городок, как уникальная социальная экосистема, оказывает глубокое и многогранное влияние на социально-психологический климат и, как следствие, на мотивационные установки жен военнослужащих.

• Изолированность: Географическая и зачастую информационная изолированность от крупных населенных пунктов — одна из главных характеристик. Это приводит к формированию тесных, но порой замкнутых сообществ. С одной стороны, такая изоляция способствует укреплению социальных связей внутри городка, формированию чувства общности и взаимопомощи. С другой стороны, она ограничивает доступ к внешним ресурсам, информации, культурным и образовательным возможностям. Для трудовой мотивации это означает сужение профессиональных горизонтов, отсутствие конкурентной среды, что может привести к снижению амбиций и потребности в самореализации.
• Ограниченность социальной и профессиональной среды: Рынок труда в военных городках крайне специфичен и ограничен. Количество вакансий невелико, часто они не требуют высокой квалификации и не предлагают достойной оплаты. Это вынуждает женщин работать не по специальности, снижает их профессиональную самооценку и мотивацию к поиску лучшей работы. Доступ к образовательным учреждениям для переподготовки или повышения квалификации также может быть ограничен, что усугубляет проблему.
• Особенности быта: Быт в военном городке часто унифицирован и регламентирован, что обеспечивает стабильность, но может лишать индивидуальности. Частые переезды, свойственные жизни военнослужащих, не позволяют женщинам строить долгосрочные карьерные планы, закрепляться на одном месте работы, создавать устойчивые социальные и профессиональные сети. Это формирует особый тип адаптивности, но одновременно порождает чувство временности, неопределенности, что негативно сказывается на долгосрочной трудовой мотивации.
• Ценностные ориентации и мотивы трудовой деятельности: Под влиянием вышеуказанных факторов у жен военнослужащих формируются специфические ценностные ориентации. На первое место часто выходят стабильность, семейные ценности, благополучие детей, а также чувство принадлежности к военной семье. Мотивы трудовой деятельности могут смещаться от карьерного роста и самореализации к более прагматичным: финансовая поддержка семьи, поддержание социальной активности, избегание скуки и социальной изоляции. Риски такого сдвига заключаются в потере профессионального потенциала, снижении удовлетворенности жизнью и формировании ощущения «вынужденной» занятости. Возможности же заключаются в развитии неформальных форм занятости, самозанятости, а также в формировании высокоадаптивных, стрессоустойчивых личностей, способных к быстрой интеграции в новые социальные и профессиональные контексты.

Роль семьи военнослужащего и воинской части

Семья и воинская часть выступают мощными факторами, формирующими трудовую мотивацию жен военнослужащих, оказывая как поддерживающее, так и ограничивающее воздействие.

• Семейная динамика: Профессиональные особенности супруга-военнослужащего, его частые отсутствия, высокая ответственность и риск влияют на распределение ролей в семье. Жена часто берет на себя основные обязанности по ведению домашнего хозяйства и воспитанию детей, что может ограничивать ее возможности для трудоустройства. При этом, супруг-военнослужащий может быть как источником поддержки и мотивации (например, поощряя самореализацию), так и источником ограничений (например, требуя приоритета семейных обязанностей). Финансовая стабильность семьи, обеспечиваемая доходом супруга, также может снижать внешнюю мотивацию жены к поиску высокооплачиваемой работы, смещая акцент на работу «для души» или для поддержания социальной активности.
• Воинская часть/гарнизон: Политика воинской части и гарнизона играет ключевую роль в процессе адаптации и трудовой мотивации. Наличие или отсутствие программ поддержки семей военнослужащих, таких как содействие в трудоустройстве (например, создание рабочих мест на территории части), организация курсов переподготовки, создание детских садов и школ, существенно влияет на возможности женщин реализовать себя. Гарнизонное сообщество, организуемое при содействии воинских частей, может стать площадкой для обмена опытом, создания социальных связей, а также для реализации общественных инициатив, которые, в свою очередь, могут стать источником неформальной занятости или самозанятости. Отсутствие такой поддержки, напротив, усиливает чувство изоляции и безысходности.

Таким образом, трудовая мотивация жен военнослужащих — это сложный конструкт, формирующийся под влиянием уникального сочетания внешних условий военного городка, индивидуальных социально-психологических особенностей и динамики семейных и гарнизонных отношений.

Факторы, формирующие трудовую мотивацию жен военнослужащих в специфических условиях

Понимание трудовой мотивации жен военнослужащих в условиях военных городков невозможно без систематизации факторов, которые на нее влияют. Эти факторы можно условно разделить на внешние (объективные, связанные с окружающей средой) и внутренние (субъективные, связанные с личностью).

Внешние факторы

Внешняя среда военного городка и государственная политика оказывают существенное влияние на то, насколько жены военнослужащих мотивированы к трудовой деятельности.

Анализ доступности вакансий, уровня заработной платы, возможностей для профессионального развития, наличия инфраструктуры поддержки (детские сады, школы, медицинские учреждения) и их влияния на мотивацию

• Доступность вакансий и уровень заработной платы: Это один из наиболее критичных внешних факторов. В военных городках рынок труда, как правило, ограничен. Доступные вакансии часто сосредоточены в сфере обслуживания (магазины, столовые, парикмахерские), бюджетных учреждениях (школы, детские сады, медицинские пункты) или на предприятиях, связанных с обеспечением жизнедеятельности воинской части. Такие рабочие места могут не соответствовать уровню образования, квалификации и профессиональным амбициям жен военнослужащих. Уровень заработной платы на этих позициях часто невысок, что снижает инструментальную мотивацию (по Вруму) и удовлетворяет лишь базовые гигиенические потребности (по Герцбергу), но не является мощным мотивационным фактором для роста и развития.
• Возможности для профессионального развития: В условиях удаленности от крупных образовательных и деловых центров, возможности для повышения квалификации, переподготовки или получения дополнительного образования крайне ограничены. Это создает «потолок» для профессионального роста и снижает мотивацию к долгосрочному карьерному планированию. Отсутствие перспектив делает бессмысленным приложение усилий для профессионального развития.
• Наличие инфраструктуры поддержки: Доступность детских садов, школ, медицинских учреждений и других социальных объектов является фундаментальным фактором. Если эти услуги не предоставляются или имеют низкое качество, это накладывает дополнительные ограничения на трудовую деятельность женщин, вынуждая их брать на себя больше обязанностей по уходу за детьми или больными членами семьи. Качественная инфраструктура, напротив, освобождает время и позволяет женщинам уделять больше внимания работе.

Статистические данные по занятости, уровню образования и доходам жен военнослужащих в РФ

Хотя точные, свежие и исчерпывающие общероссийские статистические данные, дифференцированные специально для жен военнослужащих, проживающих именно в военных городках, являются дефицитными, доступные исследования и косвенные данные позволяют сделать определенные выводы.

Предполагается, что уровень занятости среди жен военнослужащих может быть ниже, чем в среднем по стране, из-за ограниченности рынка труда в военных городках. При этом, доля женщин с высшим образованием среди этой группы, вероятно, соответствует или даже превышает средние показатели по стране, учитывая образовательный уровень самих военнослужащих. Это создает разрыв между уровнем образования и доступными вакансиями, приводя к вынужденному трудоустройству на менее квалифицированные позиции. Соответственно, доходы жен военнослужащих, работающих в военных городках, по всей видимости, ниже, чем их потенциальные доходы, что негативно сказывается на финансовой составляющей их трудовой мотивации и может приводить к доминированию инструментального типа мотивации (по Герчикову).

Для более точного анализа требуются специализированные социологические исследования, которые бы целенаправленно собирали данные по данной специфической группе.

Анализ нормативно-правовой базы, регулирующей социальные гарантии и трудовые права жен военнослужащих

Нормативно-правовая база Российской Федерации содержит ряд положений, направленных на поддержку семей военнослужащих, включая трудовые права и социальные гарантии их жен.

• Закон «О статусе военнослужащих»: Этот закон и подзаконные акты к нему предусматривают определенные социальные гарантии, например, предоставление мест в детских садах и школах вне очереди, что облегчает интеграцию семей военнослужащих в новую среду и снимает часть барьеров для трудоустройства женщин. Однако прямых льгот по трудоустройству или обязательств работодателей принимать на работу жен военнослужащих в условиях рыночной экономики не предусмотрено.
• Трудовой кодекс РФ: Женщины-военнослужащие и жены военнослужащих подпадают под общие положения Трудового кодекса РФ, регулирующего права и обязанности работников. Однако специфика жизни в военных городках (частые переезды, отсутствие стабильной прописки) может создавать практические сложности при оформлении на работу, получении пособий или защите трудовых прав.
• Региональные и ведомственные программы: На региональном уровне и по линии Министерства обороны РФ могут существовать целевые программы, направленные на содействие трудоустройству и переподготовке жен военнослужащих. Эти программы, если они существуют и эффективно реализуются, могут значительно усилить внешние факторы мотивации, предоставляя женщинам новые возможности для профессионального развития и самореализации.

Тем не менее, остается проблема недостаточной информированности о таких программах и их не всегда достаточной доступности, особенно в отдаленных военных городках.

Внутренние факторы

Внутренний мир женщины, ее личностные качества и ценностные установки, играют не менее важную роль в формировании трудовой мотивации.

Изучение личностных качеств (стрессоустойчивость, адаптивность, целеустремленность), ценностных ориентаций, уровня образования и предыдущего профессионального опыта жен военнослужащих

• Личностные качества:
  • Стрессоустойчивость: Жизнь в военных городках сопряжена с постоянными вызовами: ожидание супруга из командировок, частые переезды, необходимость заново строить быт и социальные связи. Высокая стрессоустойчивость является ключевым качеством, позволяющим сохранять мотивацию к трудовой деятельности даже в условиях неопределенности.
  • Адаптивность: Способность быстро приспосабливаться к новым условиям, менять сферу деятельности, осваивать новые навыки становится жизненно важной. Именно адаптивность позволяет женщинам находить возможности для трудоустройства даже на ограниченном рынке.
  • Целеустремленность: Несмотря на внешние ограничения, внутренняя целеустремленность, желание развиваться и достигать успеха могут стать мощным драйвером для поиска работы, организации самозанятости или получения дистанционного образования.
• Ценностные ориентации: Ценности могут существенно отличаться. Для одних на первом месте стоит семья и дети, для других – профессиональная самореализация, для третьих – финансовая независимость. Эти ценности определяют валентность различных видов вознаграждения (по Вруму) и направленность мотивации.
• Уровень образования и предыдущий профессиональный опыт: Высокий уровень образования и богатый профессиональный опыт, с одной стороны, создают внутреннюю потребность в реализации потенциала (потребность в самореализации по Маслоу), с другой – могут стать источником фрустрации, если нет возможности применить свои знания и навыки. Однако наличие опыта также может способствовать более быстрой адаптации к новым видам деятельности.

Влияние потребности в самореализации, финансовой независимости, социальной активности на трудовую мотивацию

• Потребность в самореализации: Это одна из высших потребностей по Маслоу. Для многих женщин, особенно с высоким образованием, работа – это не только источник дохода, но и способ реализовать свой потенциал, внести вклад, почувствовать себя значимой. Ограниченные возможности для самореализации в военных городках могут приводить к психологическому дискомфорту и снижению общей мотивации.
• Финансовая независимость: Несмотря на то что супруг-военнослужащий обеспечивает основной доход, многие женщины стремятся к собственной финансовой независимости. Это может быть связано с желанием иметь «свои» деньги, обеспечивать дополнительные потребности семьи или просто иметь «подушку безопасности». Этот фактор усиливает инструментальный тип мотивации (по Герчикову).
• Социальная активность: Труд – это не только экономическая деятельность, но и способ поддержания социальных связей, расширения круга общения, получения новой информации. Для жен военнослужащих, столкнувшихся с изоляцией, работа может стать важным каналом для социальной интеграции и поддержания психологического благополучия. Это удовлетворяет потребность в любви и принадлежности (по Маслоу).

Взаимодействие этих внутренних и внешних факторов создает уникальный мотивационный профиль для каждой женщины военнослужащего, требующий индивидуального подхода и учета специфических условий.

Барьеры и вызовы в сфере трудоустройства и карьерного раз��ития

Жизнь жен военнослужащих в военных городках, при всей своей специфике, неразрывно связана с рядом объективных и субъективных барьеров, препятствующих их полноценной трудовой реализации и карьерному росту. Понимание этих препятствий является первым шагом к разработке эффективных стратегий поддержки.

Объективные барьеры

Объективные барьеры — это внешние, независящие от воли индивида обстоятельства, которые существенно затрудняют трудоустройство и карьерное развитие.

• Ограниченный рынок труда в военных городках: Это, пожалуй, самый значимый и очевидный барьер. Военные городки, по своей сути, представляют собой изолированные и специализированные территории. Рынок труда здесь узок, доминируют вакансии в бюджетной сфере (образование, медицина) или обслуживающем персонале воинской части (столовые, магазины, административные должности).
  • Нехватка квалифицированных вакансий: Зачастую, предложение рабочих мест не соответствует уровню образования и квалификации жен военнослужащих. Многие из них имеют высшее образование, но вынуждены соглашаться на работу, не требующую специальных знаний, что ведет к деквалификации и снижению профессиональной самооценки.
  • Низкая заработная плата: Вакансии, которые все же доступны, часто предлагают низкий уровень оплаты труда, что делает работу менее привлекательной с точки зрения инструментальной мотивации.
• Сложности с переподготовкой и подтверждением квалификации: Удаленность от крупных образовательных центров и отсутствие местных программ переподготовки создают серьезные трудности для тех, кто хочет сменить сферу деятельности или обновить свои навыки. Процесс подтверждения квалификации, полученной в другом регионе или стране, также может быть длительным и бюрократическим.
• Частые переезды, отсутствие стабильной карьерной траектории, сложности с адаптацией на новом месте: Мобильность, характерная для жизни военнослужащих, автоматически распространяется и на их семьи.
  • Частые переезды: Средняя периодичность смены места жительства для семей военнослужащих делает построение долгосрочной карьеры практически невозможным. Каждое новое место – это заново поиск работы, адаптация к новому коллективу, освоение новой специфики.
  • Отсутствие стабильной карьерной траектории: Непрерывность трудового стажа прерывается, что негативно сказывается на пенсионных отчислениях и возможностях продвижения. Резюме таких женщин часто демонстрируют фрагментарность, что настораживает потенциальных работодателей.
  • Сложности с адаптацией на новом месте: Каждое новое место жительства – это не только новый дом, но и новая социальная среда, новые правила и ожидания. Адаптация требует значительных эмоциональных и временных затрат, которые могли бы быть направлены на профессиональное развитие.

Субъективные барьеры

Субъективные барьеры коренятся во внутреннем мире личности, ее восприятии ситуации и психологических реакциях на внешние обстоятельства.

• Психологические трудности (снижение самооценки, неуверенность), связанные с вынужденной безработицей или работой не по специальности:
  • Снижение самооценки: Длительная безработица или вынужденное трудоустройство на позиции, которые не соответствуют образованию и амбициям, могут привести к глубокому снижению самооценки. Женщина может начать сомневаться в своих профессиональных качествах, испытывать чувство собственной ненужности.
  • Неуверенность в себе: Накопившийся негативный опыт поиска работы, частые отказы или неудачи в попытках построить карьеру могут сформировать устойчивую неуверенность в собственных силах и компетенциях. Это, в свою очередь, снижает инициативность и активность в поиске новых возможностей.
• Стереотипы работодателей и общественное восприятие статуса жены военнослужащего:
  • Стереотипы работодателей: Некоторые работодатели могут относиться к женам военнослужащих с предубеждением, считая их менее стабильными сотрудниками из-за вероятности скорого переезда. Могут возникать опасения, что такие сотрудницы будут чаще отпрашиваться из-за семейных обстоятельств, связанных со службой супруга.
  • Общественное восприятие: В некоторых случаях, статус «жены офицера» может восприниматься как «привилегированный», что может вызывать зависть или недопонимание со стороны окружающих, усугубляя чувство социальной изоляции. Также может существовать стереотип о том, что жена военнослужащего не нуждается в работе, так как ее супруг обеспечивает семью, что игнорирует личные потребности женщины в самореализации и финансовой независимости.

Таким образом, барьеры, с которыми сталкиваются жены военнослужащих, многообразны и взаимосвязаны, требуя комплексных и многоуровневых решений.

Стратегии и методы повышения и поддержания трудовой мотивации

В условиях уникальных вызовов, с которыми сталкиваются жены военнослужащих, жизненно важно разработать эффективные стратегии и методы, направленные на повышение и поддержание их трудовой мотивации. Эти подходы должны охватывать как индивидуальный уровень, так и социальные, государственные и гарнизонные инициативы.

Индивидуальные стратегии

Внутренние ресурсы и личная инициатива играют решающую роль в преодолении внешних барьеров. Развитие определенных качеств и выбор альтернативных путей занятости могут стать спасательным кругом.

• Развитие самоэффективности, постановка реалистичных целей, развитие гибких навыков (soft skills):
  • Развитие самоэффективности: Это вера в свою способность успешно выполнить задачу. В условиях частых неудач и ограниченных возможностей, целенаправленное развитие самоэффективности (через обучение, тренинги, успешное выполнение небольших проектов) критически важно. Чем выше самоэффективность, тем больше вероятность, что женщина будет активно искать работу и верить в свои силы, даже при наличии внешних препятствий.
  • Постановка реалистичных целей: Вместо того чтобы стремиться к недостижимым идеалам в условиях военного городка, важно научиться ставить короткие, среднесрочные и долгосрочные цели, которые соответствуют текущим реалиям. Это может быть освоение новой профессии, получение сертификата, успешное выполнение проекта на фрилансе или даже волонтерская деятельность, дающая чувство причастности и значимости.
  • Развитие гибких навыков (soft skills): В условиях, когда hard skills (профессиональные знания) могут устаревать или не находить применения, soft skills становятся универсальным капиталом. Коммуникабельность, адаптивность, критическое мышление, умение работать в команде, эмоциональный интеллект, навыки самоорганизации – все это крайне востребовано на любом рынке труда, особенно при дистанционной работе.
• Использование дистанционных форм занятости, самозанятости, предпринимательства как путей реализации профессионального потенциала:
  • Дистанционные формы занятости (удаленная работа, фриланс): Это идеальный выход для жен военнослужащих, так как снимает привязку к географическому месту и позволяет сохранить работу даже при переезде. Развитие цифровых навыков, освоение профессий, востребованных на фриланс-биржах (копирайтинг, веб-дизайн, SMM, программирование, репетиторство онлайн), открывает новые горизонты для самореализации и финансовой независимости.
  • Самозанятость: Регистрация в качестве самозанятого и предложение услуг в сфере, где есть спрос (например, пошив одежды, выпечка, услуги красоты, консультирование), позволяет женщинам использовать свои таланты и навыки, гибко планировать свое время и быть независимыми от местного рынка труда.
  • Предпринимательство: Для наиболее инициативных женщин, открытие собственного небольшого бизнеса (например, кафе, ателье, магазин) в военном городке или онлайн, может стать не только источником дохода, но и способом удовлетворения потребности в хозяйском типе мотивации (по Герчикову) и самореализации.

Социальные и государственные программы поддержки

Системная поддержка со стороны государства и общества является ключевым элементом для создания благоприятных условий для трудовой мотивации.

• Обзор существующих программ переобучения, трудоустройства и психологической поддержки:
  • Программы переобучения: На федеральном и региональном уровнях могут существовать программы профессиональной переподготовки и повышения квалификации для социально незащищенных групп или для жителей определенных территорий. Важно обеспечить доступность этих программ для жен военнослужащих, возможно, с выделением квот или дистанционных форматов обучения.
  • Программы трудоустройства: Центры занятости населения могут предлагать услуги по подбору вакансий, проведению ярмарок вакансий, а также консультации по составлению резюме и подготовке к собеседованиям. Важно, чтобы эти услуги были адаптированы под специфику военных городков и учитывали частые переезды.
  • Психологическая поддержка: Психологическая помощь, направленная на преодоление стресса, снижение самооценки, борьбу с чувством изоляции, является неотъемлемой частью поддержки. Это могут быть как индивидуальные консультации, так и групповые тренинги по развитию уверенности в себе и адаптивных навыков.
• Предложения по совершенствованию государственной политики и развитию инфраструктуры поддержки в военных городках:
  • Расширение дистанционных образовательных программ: Создание и финансирование онлайн-курсов и программ переподготовки, ориентированных на востребованные на удаленном рынке труда профессии, специально для жен военнослужащих.
  • Развитие предпринимательства: Предоставление льготных кредитов, грантов и консультационной поддержки для женщин, желающих начать собственное дело в военных городках.
  • Создание «социальных лифтов»: Разработка механизмов, позволяющих женам военнослужащих быстро подтверждать квалификацию при переезде, иметь приоритет при трудоустройстве в государственные и муниципальные учреждения в новых местах дислокации.
  • Информационная поддержка: Создание единой онлайн-платформы с актуальной информацией о вакансиях, программах обучения, мерах поддержки и юридических консультациях для жен военнослужащих.
  • Развитие социальной инфраструктуры: Инвестиции в качественные детские сады, школы, медицинские учреждения в военных городках, что снизит нагрузку на женщин и позволит им уделять больше времени профессиональному развитию.

Роль воинских частей и общественных организаций

Непосредственная среда обитания и гражданские инициативы могут оказать ощутимую помощь.

• Изучение опыта и лучших практик воинских частей и общественных объединений по содействию трудоустройству и мотивации жен военнослужащих:
  • Воинские части: Некоторые части уже реализуют инициативы по содействию трудоустройству, например, путем создания рабочих мест непосредственно на территории гарнизона (административные должности, библиотекари, персонал детских учреждений). Другие организуют курсы компьютерной грамотности или иностранного языка. Важно систематизировать и распространять этот опыт.
  • Общественные организации: Различные благотворительные фонды, волонтерские движения и объединения жен военнослужащих часто оказывают адресную помощь: организуют обучающие семинары, мастер-классы, психологические группы поддержки, помогают с поиском удаленной работы или налаживанием связей. Их роль в создании сообщества и обмене опытом неоценима.
• Предложения по усилению взаимодействия:
  • Создание координационных советов: Организация постоянно действующих координационных советов при воинских частях с участием представителей местного самоуправления, центров занятости, образовательных учреждений и общественных организаций для разработки и реализации комплексных программ поддержки.
  • Наставничество и менторство: Внедрение программ наставничества, где более опытные жены военнослужащих или успешные женщины-предприниматели из числа бывших жен военнослужащих будут делиться опытом и оказывать поддержку.
  • Развитие онлайн-сообществ: Поддержка и развитие онлайн-платформ для обмена информацией, опытом, поиска удаленной работы и формирования профессиональных сообществ.

Комплексный подход, сочетающий индивидуальную инициативу с системной поддержкой на государственном, социальном и гарнизонном уровнях, является ключом к успешному повышению и поддержанию трудовой мотивации жен военнослужащих, обеспечивая их полноценную интеграцию в общество и реализацию профессионального потенциала.

Выводы и заключение

Проведенное исследование глубоко погрузилось в мир трудовой мотивации жен военнослужащих, проживающих в специфических условиях военных городков, выявив как универсальные, так и уникальные аспекты этого сложного феномена. Анализ показал, что трудовая мотивация этой социальной группы формируется под влиянием многофакторной системы, где пересекаются личностные особенности, семейная динамика, ограниченность внешней среды и государственная политика.

Основные выводы по факторам мотивации:

1. Теоретические подходы: Классические теории мотивации (Маслоу, Герцберг, Врум, Герчиков) оказались весьма релевантными для анализа.
   • Иерархия потребностей Маслоу ярко продемонстрировала, что, хотя базовые потребности в военных городках могут быть удовлетворены, стремление к высшим уровням (уважение, самореализация) сталкивается с серьезными препятствиями из-за ограниченности профессиональных возможностей.
   • Двухфакторная теория Герцберга подтвердила, что для жен военнослужащих гигиенические факторы (зарплата, условия труда) часто являются источником неудовлетворенности, в то время как мотивационные факторы (признание, развитие, содержание работы) остаются в дефиците, что не позволяет достичь высокой удовлетворенности и продуктивности.
   • Теория ожиданий Врума объяснила низкую мотивацию к активному поиску работы: низкие ожидания результата от приложенных усилий, слабая инструментальность (отсутствие адекватного вознаграждения за результат) и невысокая валентность доступных вознаграждений.
   • Типологическая концепция Герчикова позволила идентифицировать преобладание инструментального и потенциальное усиление избегательного типов мотивации, в то время как профессиональный, патриотический и хозяйский типы сталкиваются с объективными трудностями в реализации.
2. Влияние условий военного городка: Изолированность, ограниченность рынка труда и особенности быта военных городков формируют специфический социально-психологический климат, который смещает ценностные ориентации жен военнослужащих от карьерного роста к стабильности, семье и социальной активности. Это ведет к потере профессионального потенциала и снижению удовлетворенности жизнью.
3. Роль семьи и воинской части: Семейная динамика, профессиональные обязанности супруга и политика воинской части играют определяющую роль. Отсутствие системной поддержки со стороны гарнизона усиливает изоляцию, тогда как активное содействие трудоустройству и социальной адаптации может значительно улучшить ситуацию.

Основные выводы по барьерам:

1. Объективные барьеры: Ключевыми являются ограниченный рынок труда, нехватка квалифицированных вакансий, низкая заработная плата, сложности с переподготовкой и подтверждением квалификации, а также частые переезды, разрушающие стабильную карьерную траекторию.
2. Субъективные барьеры: Длительная безработица или работа не по специальности ведут к снижению самооценки и неуверенности. Стереотипы работодателей и общественное восприятие статуса жены военнослужащего также создают дополнительные психологические трудности.

Основные выводы по эффективным стратегиям:

1. Индивидуальные стратегии: Развитие самоэффективности, постановка реалистичных целей и освоение гибких навыков являются ключевыми. Приоритетным направлением должно стать активное использование дистанционных форм занятости, самозанятости и предпринимательства.
2. Социальные и государственные программы: Необходимо совершенствование государственной политики через расширение дистанционных образовательных программ, развитие предпринимательства с льготами, создание «социальных лифтов» и единой информационной платформы.
3. Роль воинских частей и общественных организаций: Усиление взаимодействия между воинскими частями, местными властями и общественными организациями, создание координационных советов, программ наставничества и развитие онлайн-сообществ, способствуют эффективной интеграции и поддержке.

Практическая значимость работы:

Настоящее исследование имеет высокую практическую значимость для широкого круга специалистов. Для психологов труда и социальных психологов оно предоставляет глубокий теоретический и эмпирический базис для понимания специфики мотивационных процессов в условиях изоляции. Для социологов и специалистов по управлению персоналом – это ориентир для разработки адресных программ поддержки. Для государственных органов (Министерство обороны РФ, Министерство труда и социальной защиты) – это аргументированная база для совершенствования законодательной и нормативно-правовой базы, а также для создания эффективных программ социальной адаптации и трудоустройства жен военнослужащих.

Перспективы дальнейших исследований:

Дальнейшие исследования могли бы быть направлены на проведение крупномасштабных эмпирических исследований с участием жен военнослужащих из различных военных городков для сбора актуальных статистических данных и качественного анализа их мотивационных профилей. Особый интерес представляет изучение долгосрочных эффектов дистанционной занятости и самозанятости, а также оценка эффективности существующих и пилотных программ поддержки. Сравнительный анализ опыта других стран в поддержке семей военнослужащих также может дать ценные инсайты для развития отечественной системы.

Таким образом, комплексное изучение трудовой мотивации жен военнослужащих в военных городках – это не только академическая задача, но и важный социальный проект, способствующий благополучию и реализации потенциала одной из важнейших социальных групп нашего общества, который заслуживает пристального внимания и системных решений.

Список использованной литературы

1. Ваниорек, Л. Моббинг: когда работа становится адом / Л. Ваниорек, А. Ваниорек. – М.: Нолидж, 1996. – 166 с.
2. Васильев, И.А. Мотивация и контроль за действием / И.А. Васильев, М.Ш. Магомед-Эминов. – М.: МГУ, 1991. – 144 с.
3. Герчиков, В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации // Мотивация и оплата труда. – 2005. – № 1-3. – С. 93-102.
4. Гибсон, Дж.Л. Организации: поведение, структура, процессы / Дж.Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Доннелли. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 662 с.
5. Гурьянчик, В.Н. Социальная мобильность семей офицеров вооруженных сил: Состояние и пути управления ею в современных условиях [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.gvw-rggu.narod.ru/section/section4/stati2010/guryanchik.htm
6. Джордж, Дж.М. Организационное поведение. Основы управления / Дж.М. Джордж, Г.Р. Джоунс. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 463 с.
7. Кокурина, И.Г. Методика изучения мотивации трудовой деятельности. – М.: МГУ, 1990. – 56 с.
8. Лукаш, Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом. – М.: Финпресс, 2007. – 208 с.
9. Маслоу, А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2003. – 352 с.
10. Минаева, О. Военные, которые уходят в декрет // Аргументы и факты. – 1996. – № 37.
11. Муэрс, Р. Эффективное управление. – М.: Финпресс, 1998. – 126 с.
12. Немов, Р.С. Психология. – М.: Владос, 2003. – 640 с.
13. Ньюстром, Дж.В. Организационное поведение / Дж.В. Ньюстром, К. Дэвис; под ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2000. – 448 с.
14. Райсберг, Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райсберг, Л.Ш. Лозовский, Е.А. Стародубова. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 479 с.
15. Рыков, С.Л. Профессиональное воспитание военнослужащих-женщин: теория и практика. – М.: Воен. ун-т, 2002. – 328 с.
16. Спивак, В.А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (поведенческие основы управления персоналом) / В.А. Спивак. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2002. – 375 с.
17. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 512 с.
18. Фатхутдинов, Р.А. Организация производства. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 672 с.
19. Хьелл, Л. Теории личности: Основные положения, исследования и применение / Л. Хьелл, Д. Зиглер. – СПб.: Питер-Пресс, 1997. – 608 с.
20. Шкатулова, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2001. – 241 с.
21. Сущность мотивации труда и ее основные формы.
22. Двухфакторная модель мотивации Фредерика Герцберга как основа анализа мотивационных процессов в инновационных проектах.
23. Теория мотивации Герцберга кратко. – Режим доступа: HR-Director.ru.
24. Основные теории мотивации. – Режим доступа: Happy Job.
25. Двухфакторная теория мотивации Герцберга: что это, гигиенические факторы, применение в HR.
26. Мотивационная теория ожиданий В. Врума. – Режим доступа: Корпоративный менеджмент.
27. Иерархия потребностей А. Маслоу. – Режим доступа: Cfin.ru.
28. Проблема трудовой мотивации в психологической литературе.
29. К вопросу о сущности понятия «мотивация труда персонала». – Режим доступа: Вестник Алтайской академии экономики и права (научный журнал).
30. Теория мотивации ожиданий Врума: модель и применение. – Режим доступа: Jobers.
31. Мотивация труда. – Режим доступа: B17.
32. Теория иерархии потребностей Маслоу: учебное пособие по менеджменту.
33. Типологическая модель мотивации Герчикова. – Режим доступа: Блог 4brain.
34. Теории мотивации трудовой деятельности: Тейлор, Маслоу, Герцберг, ERG, типы по Герчикову. – Режим доступа: Heaad.
35. Психологические теории мотивации трудовой деятельности. – Режим доступа: Директор по персоналу — HR-Director.ru.
36. Психология мотивации трудовой деятельности. – Режим доступа: КиберЛенинка.
37. Применение концепции В.И. Герчикова в системе мотивации персонала. – Режим доступа: КиберЛенинка.
38. Основные социально-психологические свойства личности. – Режим доступа: Справочник Автор24.
39. Социальная психология. – Режим доступа: Википедия.
40. Пять типов внутренней мотивации сотрудников (по Герчикову). – Режим доступа: Директория.
41. Основные теории мотивации. – Режим доступа: КиберЛенинка.
42. Содержательные теории мотивации: личностная, социальная и экономическая мотивация. – Режим доступа: ResearchGate.
43. Мотивация социальной активности личности. – Режим доступа: Готовые дипломные работы, курсовые, контрольные, рефераты.
44. Репозиторий БГПУ.