Научная организация труда работника на предприятии: эволюция, современные вызовы и перспективы в условиях цифровизации и устойчивого развития

В условиях стремительных экономических и технологических трансформаций, когда глобальные рынки становятся все более конкурентными, а производственные процессы — все более сложными, вопрос эффективной организации труда приобретает критическое значение. Производительность труда в России, по данным Росстата, в 2022 году снизилась на 3,6%, что стало максимальным падением с 2009 года, и хотя в 2023 году наметилось восстановление на 1,7%, это подчеркивает острую необходимость в систематических подходах к повышению эффективности трудовой деятельности. Научная организация труда (НОТ), зародившаяся более века назад, сегодня вновь выходит на передний план, трансформируясь под влиянием цифровизации, демографических изменений и принципов устойчивого развития.

Настоящая работа призвана провести глубокое исследование и всесторонний анализ НОТ, начиная с её классических истоков и заканчивая современными вызовами и перспективами. Мы рассмотрим, как теоретические подходы эволюционировали, какие инновационные методы и инструменты применяются на российских предприятиях, какова роль государственного регулирования и социального партнерства, а также какие социально-психологические и экономические эффекты приносит внедрение НОТ. Особое внимание будет уделено вызовам, связанным с дефицитом компетенций и демографической ситуацией, а также интеграции принципов устойчивого развития. Цель работы — предоставить студентам экономических специальностей исчерпывающий материал для понимания и практического применения принципов научной организации труда в условиях динамично меняющегося мира.

Теоретические основы и исторические этапы развития научной организации труда

Идея о том, что труд можно и нужно организовывать на научной основе, чтобы сделать его более продуктивным и менее утомительным, не нова, но именно в конце XIX — начале XX века она обрела свои первые системные очертания, став колыбелью для управленческой мысли, которая стремилась перевести организацию труда из сферы интуиции и опыта в область точного расчета и анализа.

Понятие и сущность научной организации труда

В основе любого прогресса лежит стремление к совершенству. В контексте производства и человеческой деятельности это стремление выражается в научной организации труда. Научная организация труда (НОТ) — это не просто набор правил или инструкций, а системный процесс совершенствования всех аспектов трудовой деятельности. Он базируется на глубоком анализе достижений науки, передового опыта и инновационных подходов, направленных на оптимизацию использования живого труда в рамках отдельного предприятия или целого общества.

Конечной целью любого мероприятия НОТ является экономия времени, затрачиваемого в процессе труда, что, в свою очередь, ведёт к повышению производительности, снижению издержек и улучшению качества. НОТ охватывает весь цикл управления трудовым процессом: от детального планирования и продуманной организации до эффективной мотивации и строгого контроля. Её главная задача — рационализировать труд, сделать его более эргономичным, устранить излишнюю нагрузку на сотрудников, тем самым повышая их производительность и общий комфорт на рабочем месте. Это достигается за счёт поиска и внедрения наиболее эффективных методов выполнения работ, оптимального распределения функций, улучшения условий труда и создания благоприятной рабочей среды. Это позволяет предприятиям не только сокращать операционные расходы, но и значительно увеличивать конкурентоспособность продукции на рынке.

Исторический контекст и вклад ключевых фигур

История НОТ — это увлекательное путешествие во времени, начинающееся с конца XIX века, когда первые научные принципы стали применяться к организации рабочего места, времени и движений. Этот период ознаменовал собой переход от кустарного и интуитивного управления к систематизированному и аналитическому подходу.

Безусловно, основателем научной организации труда по праву считается американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор. В 1880-х годах он разработал фундаментальные принципы, которые легли в основу научного управления производством. Его система включала детальный хронометраж рабочих операций, стандартизацию инструментов и методов, а также строгое разделение труда между планирующими специалистами и исполнителями. Тейлор был убеждён, что существует «один лучший способ» выполнения каждой задачи, который можно найти путём научного анализа, а затем обучить ему работников.

В России идеи тейлоризма нашли благодатную почву и были активно адаптированы. Одним из первых пропагандистов и исследователей системы Тейлора был В.Р. Поляков, преподаватель МВТУ, который изучал американскую практику во время специальной командировки. В своём отчёте «Настоящее положение вопроса о применении системы Тейлора» (Москва, 1914) он не только подробно описал метод Тейлора, но и рекомендовал его внедрение в российскую промышленность.

Однако наиболее значимый вклад в развитие НОТ в России внёс Алексей Капитонович Гастев, основавший в 1921 году Центральный институт труда (ЦИТ), который он возглавлял до 1938 года. Под руководством Гастева ЦИТ стал флагманом рационализации приёмов и методов труда, а также подготовки рабочих кадров. Гастев делал особый акцент на «человеческом факторе», утверждая, что советским гражданам не хватает «культуры труда», которую необходимо прививать через «тренаж», а не через агитацию. Методика трудовых установок ЦИТа, внедрявшаяся на заводах через «установочные бюро», позволяла готовить квалифицированных рабочих за 3-6 месяцев, что было значительно быстрее традиционных школ ФЗУ.

В 1920-1930-е годы в СССР идеи НОТ активно распространялись, особенно в период НЭПа. Проводились всесоюзные конференции, учреждения занимались изучением труда при государственной поддержке. Однако к концу 1920-х годов движение НОТ столкнулось с идеологическими дискуссиями и критикой, что привело к ликвидации Совета НОТ и временному снижению активности в этой области до 1963 года.

Важно отметить, что В.И. Ленин также уделял большое внимание организации труда на научной основе, считая её важнейшим вопросом общественной жизни. Хотя он был среди критиков «порабощения человека машиной» в тейлоризме, он поддерживал идеи Гастева, направленные на научную организацию труда, видя в ней основу для создания новой организации производства в социалистических условиях.

Помимо Тейлора, плеяда зарубежных мыслителей и практиков внесла колоссальный вклад в становление НОТ:

• Генри Гантт (Henry Gantt), известный своей системой премирования, которая мотивировала как рабочих (за выполнение нормы), так и мастеров (за обучение рабочих). Его знаменитые «диаграммы Гантта» стали первым в истории инструментом для графического планирования и контроля проектов, активно используемым и по сей день. Гантт также подчёркивал, что целью экономической деятельности должно быть служение обществу, а не только прибыль.
• Супруги Фрэнк и Лилиан Гилбрет (Frank и Lillian Gilbreth) сосредоточились на изучении трудовых движений, используя кинокамеру и микрохронометраж для выявления и устранения излишних усилий. Фрэнк Гилбрет, например, смог сократить число движений каменщиков с 18 до 5, что привело к значительному росту производительности. Лилиан Гилбрет, в свою очередь, акцентировала внимание на важности участия рабочих в планировании, обеспечивая таким образом их вовлечённость и принятие решений.
• Анри Файоль (Henri Fayol), французский горный инженер, считается основателем административной (классической) школы управления. В своей работе «Общее и промышленное управление» (1916) он обобщил свой опыт и сформулировал универсальный процесс управления, состоящий из пяти функций (планирование, организовывание, руководство, координация, контроль) и 14 принципов менеджмента, таких как разделение труда, власть, дисциплина, единство распорядительства, вознаграждение персонала и инициатива. Его принципы легли в основу современного менеджмента.
• Гаррингтон Эмерсон (Harrington Emerson), американский консультант по управлению, в своей книге «Двенадцать принципов производительности» (1912 г.) представил набор правил, направленных на повышение эффективности труда. Среди них — точно поставленные цели, компетентная консультация, справедливое отношение к персоналу, нормирование условий и операций, а также вознаграждение за производительность. Эмерсон полагал, что эффективность достигается, когда «нужная вещь сделана надлежащим образом подходящим работником в нужном месте в нужное время».

Таким образом, НОТ стала краеугольным камнем в переходе от ремесленного производства к индустриальному, а затем и к высокотехнологичным процессам, где участие человека минимизировано, но его роль в управлении и инновациях неизмеримо возросла.

Классические теории и принципы НОТ

Классическая теория организации, заложенная Тейлором и его последователями, стала фундаментом для научного подхода к управлению. Её основная идея заключалась в том, что организацией можно и нужно управлять, опираясь на систематизацию и обобщение объективных явлений и фактов, используя при этом экономические, технические и социальные методы.

Ф.У. Тейлор первым ввёл в практику управления базовые положения этой теории, предлагая разделять трудовой процесс на элементарные составные части. Такой подход позволял детально анализировать каждое движение, каждую операцию, выявляя неэффективность и предлагая пути оптимизации. Тейлор сформулировал четыре ключевых принципа научной организации труда:

1. Создание научного метода измерения: Вместо устаревших методов, основанных на личном опыте и интуиции, предлагалось внедрение точных, научно обоснованных методов определения оптимального способа выполнения работы.
2. Акцент на обучение работников руководством: Менеджеры должны были не только распределять задачи, но и систематически обучать рабочих наиболее эффективным приёмам и методам труда, развивая их навыки.
3. Сотрудничество между менеджером и работниками: Важнейший принцип, подразумевающий тесное взаимодействие и взаимопонимание между управленческим звеном и исполнителями для обеспечения соблюдения установленных принципов и методов работы.
4. Равное разделение труда: Ответственность за планирование и организацию работы лежит на менеджерах, а за выполнение — на рабочих, при этом оба звена должны осознавать свою роль и сотрудничать.

Тейлор также настаивал на разделении планирования работ и их выполнения, считая, что организацией должен руководить специализированный плановый отдел, состоящий из экспертов. Это позволяло вывести процесс планирования за рамки цехового уровня и обеспечить его системность и научную обоснованность.

В целом, принципы научной организации труда можно обобщить следующим образом:

• Научность: Систематический анализ операционной деятельности, использование прогрессивных средств, проведение расчётов с применением математических моделей и современных методов исследования.
• Плановость: Детальное планирование скорости и масштабов развития НОТ, основанное на имеющемся опыте и исследованиях.
• Сокращение потерь: Целенаправленная работа по сокращению и последующему устранению различных видов потерь и нерациональных затрат (времени, материалов, энергии).

Основными задачами, решаемыми в рамках НОТ, являются:

• Совершенствование форм разделения труда и кооперации.
• Улучшение организации рабочих мест и их оснащения.
• Рационализация методов и приёмов труда.
• Оптимизация нормирования труда.
• Систематическая подготовка и повышение квалификации рабочих кадров.

Применение научного подхода к организации труда позволяет наиболее эффективно соединить в производственном процессе технику и человеческие ресурсы. Это обеспечивает рациональное использование материальных и финансовых ресурсов, существенное снижение трудоёмкости производства и, как следствие, стабильный рост производительности труда.

Научная организация труда в условиях современных вызовов и трансформаций

Современный мир характеризуется беспрецедентной скоростью изменений, где вчерашние инновации сегодня становятся стандартом, а завтрашние технологии уже стучатся в дверь. В таких условиях традиционные подходы к организации труда, как никогда прежде, нуждаются в переосмыслении и адаптации.

НОТ в условиях цифровизации и технологических изменений

Начало XXI века ознаменовано повсеместным распространением цифровых технологий, которые не просто меняют отдельные аспекты жизни, но и кардинально трансформируют целые отрасли и экономику в целом. Цифровая трансформация — это не просто внедрение нового программного обеспечения; это комплексный процесс, включающий оптимизацию систем управления, пересмотр основных технологических процессов и изменение корпоративной культуры с целью ускорения бизнеса, повышения его эффективности и конкурентоспособности.

В контексте производства и труда цифровая трансформация породила абсолютно новые формы организации и радикально изменила условия функционирования трудовых систем. Если раньше НОТ фокусировалась на физической оптимизации и стандартизации, то теперь в центр внимания выходит «цифровая организация труда». Она включает в себя:

• Разработку и внедрение сетевых форм разделения и кооперации труда, где сотрудники могут взаимодействовать вне жёстких иерархических структур, используя цифровые платформы.
• Проектирование оптимальных трудовых процессов и систем на основе информационно-коммуникационных технологий (ИКТ), что позволяет автоматизировать рутинные операции и повысить точность.
• Формирование рациональной трудовой мобильности, включая гибкие графики, удалённую работу и проектную занятость.
• Разработку и внедрение обоснованных норм и правил в сфере цифрового труда, учитывающих специфику взаимодействия с автоматизированными системами.
• Систематическое обучение трудовых агентов работе в цифровом пространстве, развитие их цифровых компетенций.
• Создание сбалансированных систем вознаграждений, привлечения и удержания талантливых специалистов в условиях новой цифровой реальности.

Цифровые технологии, такие как искусственный интеллект, машинное обучение и роботизация, не только автоматизируют рутинные операции, но и требуют принципиально новых регуляторных подходов и, что самое важное, новых компетенций у работников. Эволюция трудовых отношений в условиях цифровизации ведёт к изменениям в традиционных трудовых моделях, требует быстрой адаптации организаций и порождает новые вызовы как для работников, так и для работодателей, стимулируя развитие гибридных и удалённых форм занятости.

Ключевые технологические тренды в цифровой трансформации промышленности включают:

• Массовое внедрение интеллектуальных датчиков и Индустриального Интернета вещей (IIoT), которые собирают данные о каждом этапе производства, обеспечивая невиданную ранее прозрачность и возможность для оптимизации.
• Переход на безлюдное производство и массовое внедрение роботизированных технологий, что сокращает прямое участие человека в монотонных и опасных операциях.
• Широкое использование облачных технологий для хранения и обработки данных, обеспечивая доступность информации из любой точки мира.
• Электронный документооборот, ускоряющий бизнес-процессы и снижающий затраты на бумагу.
• Цифровое проектирование (CAD/CAM/CAE), позволяющее моделировать и оптимизировать продукты и процессы ещё до их физического воплощения.
• 3D-печать, открывающая новые возможности для быстрого прототипирования и мелкосерийного производства.
• Мобильные технологии и промышленная аналитика, обеспечивающие оперативный доступ к информации и принятие решений на основе данных.
• Онлайн-продажи и электронная коммерция, меняющие подходы к взаимодействию с клиентами.

Несмотря на очевидные преимущества и активное обсуждение цифровизации, уровень цифровой зрелости российских промышленных предприятий по-прежнему остаётся неоднородным. По данным исследований, уровень цифровой зрелости крупных и средних компаний обрабатывающей промышленности России составляет всего 26,6%. Это указывает на то, что многие предприятия находятся на начальных этапах внедрения цифровых решений. Характерной проблемой является хаотичное использование отдельных цифровых инструментов и фокус на цифровизации административных бизнес-процессов (например, бухгалтерия, кадровый учёт) в отрыве от ключевых производственных процессов. Это ограничивает синергетический эффект от цифровой трансформации и не позволяет в полной мере раскрыть потенциал НОТ в новой реальности. Ведь без системного подхода к интеграции цифровых решений, даже самые передовые технологии рискуют остаться лишь дорогостоящими игрушками, не приносящими ощутимой пользы.

Методы и инструменты НОТ на российских предприятиях

В условиях дефицита рабочей силы, ухудшения экономики производства и растущей доступности технологий, внедрение новых цифровых решений и повышение уровня цифровизации становится не просто желательным, а жизненно необходимым для российских предприятий. НОТ, как и прежде, остаётся ключевым инструментом для достижения этих целей, но её инструментарий значительно расширился.

Традиционные методы НОТ, заложенные ещё Тейлором и его последователями, по-прежнему сохраняют свою актуальность, хотя и претерпевают изменения под влиянием новых технологий:

• Нормирование труда: Остаётся одним из основных направлений НОТ, но теперь оно может опираться не только на хронометраж и фотографии рабочего дня, но и на данные, собираемые с помощью интеллектуальных датчиков и систем мониторинга, обеспечивая более точную и объективную оценку трудозатрат. Цель — оптимизация трудовых процессов и повышение производительности.
• Рационализация рабочих мест: Включает в себя эргономику, оптимальное размещение оборудования и инструментов, устранение ненужных движений. В условиях цифровизации это также означает оптимизацию рабочего пространства для удалённых сотрудников, обеспечение доступа к необходимым цифровым инструментам и соблюдение кибербезопасности.
• Эргономика: Фокусируется на создании комфортных и безопасных условий труда, снижении физической и психологической нагрузки. В цифровой среде это касается разработки удобных пользовательских интерфейсов, минимизации зрительной нагрузки от мониторов и профилактики заболеваний, связанных с длительной работой за компьютером.
• Стандартизация и унификация: Применение единых стандартов к процессам, инструментам и результатам труда, что упрощает обучение, контроль и повышает качество.

Современная НОТ на российских предприятиях активно интегрирует инновационные методы и инструменты, связанные с цифровизацией:

• Электронный документооборот (ЭДО): Кардинально сокращает время на обработку документов, минимизирует ошибки и упрощает доступ к информации, что является ключевым для оптимизации административных и управленческих процессов.
• Автоматизация кадровых процессов (HR-автоматизация): Включает в себя автоматизацию подбора персонала, адаптации, оценки производительности, расчёта заработной платы и управления отпусками, освобождая HR-специалистов от рутины и позволяя им сосредоточиться на стратегических задачах.
• Оптимизация логистических процессов: Внедрение систем управления складом (WMS), планирования маршрутов, отслеживания грузов в реальном времени, что снижает затраты и ускоряет поставки.
• Усиление мер по защите данных от кибератак: В условиях тотальной цифровизации защита информации становится приоритетом, обеспечивая непрерывность работы и конфиденциальность.

НОТ способствует не только повышению эффективности, но и сохранению здоровья работников, обогащению содержания их труда, искоренению рутинных и примитивных процессов. Она обеспечивает разнообразие и гуманизацию труда, что становится особенно важным в условиях цифровой трансформации, где машины берут на себя монотонные задачи, а человек фокусируется на творческих и аналитических функциях.

Конкретные примеры адаптации НОТ видны на российских предприятиях. Например, в ОАО «РЖД» наблюдается трансформация традиционных железнодорожных профессий. Появляются совершенно новые роли, такие как оператор дистанционного управления локомотивами, а часть существующих профессий, например, оператор дистанционного осмотра вагонов, трансформируется, требуя новых навыков и подхода к организации труда. Это демонстрирует, как цифровая трансформация напрямую влияет на структуру трудовых функций и требует пересмотра методов НОТ для обучения, адаптации и эффективного использования человеческого капитала в новых реалиях.

Государственное регулирование и социальное партнёрство в сфере труда

Внедрение и развитие научной организации труда на предприятиях не может происходить в вакууме. Оно тесно переплетено с существующей нормативно-правовой базой, государственными приоритетами и активным участием социальных партнёров.

Основным законодательным актом, регулирующим трудовые отношения в Российской Федерации, является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), принятый 30 декабря 2001 года. ТК РФ не только устанавливает права и обязанности как работников, так и работодателей, но и содержит положения, касающиеся охраны труда, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, а также принципов социального партнёрства. Особое значение для НОТ имеет Глава 22 ТК РФ, посвящённая нормированию труда (статьи 159-163). В ней определяются общие положения о нормах труда, порядок их разработки, утверждения, введения, замены и пересмотра, а также требования к обеспечению нормальных условий работы, что является фундаментом для научной организации и оптимизации трудовых процессов.

На государственном уровне цифровая трансформация признана одной из национальных целей развития Российской Федерации до 2030 года. Это свидетельствует о стратегическом значении цифровизации для экономики страны, а также обязывает формировать соответствующую нормативно-правовую и научную базу для регламентации, нормирования и оплаты труда в условиях цифровых платформ. Государственная политика в области научно-технологического развития РФ, закреплённая в программе «Научно-технологическое развитие Российской Федерации» (утверждена Постановлением Правительства РФ от 29 марта 2019 года № 377), включает такие ключевые направления, как развитие кадров и человеческого капитала, создание необходимой инфраструктуры, стимулирование взаимодействия и кооперации, эффективное управление и инвестиции, а также международное сотрудничество. Все эти аспекты напрямую влияют на возможности и направления развития НОТ.

Важную роль в обеспечении баланса интересов работников и работодателей играют профсоюзы. Это добровольные профессиональные объединения трудящихся, созданные для защиты их экономических и социально-трудовых прав, включая улучшение условий труда и повышение заработной платы. В современных условиях профсоюзы позиционируются как самоуправляющиеся, независимые, некоммерческие организации, представляющие интересы граждан, связанных общими профессиональными интересами. Их независимость является объективной необходимостью для эффективного осуществления социального партнёрства, поскольку она позволяет им выступать в качестве полноценного и равноправного переговорщика с работодателями и государством. Профсоюзы предоставляют рабочим коллективную власть, которой они лишены поодиночке, способствуя переходу от индивидуальных соглашений к коллективным договорам. В России профсоюзы являются одной из самых массовых организаций, насчитывая около 30 млн членов, что составляет примерно 45% от общего числа занятых, и их роль в формировании трудовых отношений, ориентированных на договорную основу, постоянно возрастает.

Значительное влияние на российскую практику организации труда оказывает Международная организация труда (МОТ), специализированное учреждение ООН, созданное в 1919 году. Особенностью МОТ является трипартизм, когда объединения работодателей и трудящихся имеют равный с правительством голос в формировании политики и программ. Российская Федерация, как полноправный член МОТ с 1991 года, ратифицировала все восемь основополагающих конвенций МОТ, что обязывает её соблюдать международные стандарты в сфере труда. МОТ оказывает России существенную консультативную помощь в экспертной оценке социально-трудового законодательства, внедрении принципов социального партнёрства, развитии модульной системы подготовки кадров, совершенствовании служб занятости и социальной защиты, а также в разработке классификаторов профессий и статистики труда. Рекомендация МОТ № 198 (2006 г.) о трудовом правоотношении, например, направлена на обеспечение защиты работников, особенно уязвимых категорий, и разрешение проблем, возникающих из-за неясности прав и обязательств, что особенно актуально в условиях развития нестандартных форм занятости в цифровой экономике.

Таким образом, государственное регулирование и социальное партнёрство создают правовую и социальную рамку, в пределах которой осуществляется развитие НОТ, обеспечивая как защиту интересов работников, так и условия для повышения эффективности производства.

Социально-психологические и экономические аспекты внедрения НОТ

Внедрение научной организации труда — это не только технический или экономический вопрос, но и глубоко социальный и психологический процесс. Эффективность любой системы в конечном итоге определяется тем, насколько хорошо она учитывает человеческий фактор.

Социально-психологические аспекты НОТ и мотивация персонала

Мотивация — это движущая сила, которая определяет направленность, интенсивность и упорство человека в достижении целей. В контексте НОТ, мотивация является ключевым фактором, определяющим производительность труда работников. Хорошо мотивированные сотрудники не просто выполняют свои обязанности; они демонстрируют более высокие результаты, проявляют инициативу, активно участвуют в совершенствовании процессов и остаются глубоко вовлечёнными в рабочий процесс.

Научная организация труда, помимо оптимизации процессов, стремится создать условия, которые стимулируют внутреннюю мотивацию работников. Удовлетворённость трудом не является статичным состоянием; она динамично зависит от множества особенностей работы и рабочего места. Грамотная реорганизация труда и целенаправленное улучшение условий труда могут значительно повысить не только его производительность, но и уровень удовлетворённости персонала своим положением. НОТ позволяет реорганизовать труд таким образом, чтобы он полнее удовлетворял потребности персонала в достижениях, в самоактуализации и в профессиональном росте — важнейшие внутренние мотиваторы.

Психологические аспекты, такие как личностные характеристики сотрудников, их эмоциональное состояние, а также социальное окружение и климат в коллективе, играют значимую роль в общей мотивации. НОТ, уделяя внимание эргономике, безопасности и комфорту, непосредственно влияет на эти факторы.

Мотивационные факторы можно разделить на внешние и внутренние:

• Внешние факторы мотивации включают:
  • Материальные стимулы: Конкурентоспособная заработная плата, бонусы, премии, системы участия в прибыли. НОТ, повышая производительность, создаёт основу для роста материального вознаграждения.
  • Организационные факторы: Чёткая структура, прозрачные карьерные перспективы, возможность обучения и развития.
  • Социальные факторы: Признание заслуг, благоприятный социально-психологический климат, корпоративная культура.
• Нематериальные виды мотивации не менее важны, чем материальные, и часто имеют более долгосрочный эффект:
  • Признание заслуг: Публичное или личное поощрение за достижения.
  • Благоприятная психологическая обстановка: Создание атмосферы доверия, сотрудничества и взаимоуважения.
  • Возможности для развития: Шанс получить или повысить квалификацию, освоить новые навыки, расширить функционал.
  • Карьерный рост: Возможность продвигаться по служебной лестнице, принимать более сложные и ответственные решения.

В этом контексте весьма показательной является теория мотивации Фредерика Герцберга, которая выделяет два типа факторов: гигиенические и мотивирующие. Гигиенические факторы (такие как условия труда, заработная плата, политика компании, межличностные отношения) не обеспечивают мотивации к труду напрямую, но их отсутствие или неудовлетворительное состояние приводит к неудовлетворённости. Мотивирующие же факторы (достижение, признание, ответственность, продвижение, сама работа) напрямую стимулируют рост производительности и удовлетворённости. НОТ, совершенствуя условия труда и рационализируя процессы, работает с гигиеническими факторами, устраняя причины неудовлетворённости, и одновременно, через обогащение содержания труда и предоставление возможностей для развития, активизирует мотивирующие факторы. Таким образом, научно организованный труд способствует формированию среды, где работники чувствуют себя ценными, имеют возможность для роста и испытывают удовлетворение от своей деятельности, что является основой для устойчивой высокой производительности.

Экономические и социальные эффекты НОТ и их измерение

Научная организация труда является мощным инструментом, влияние которого проявляется сразу в нескольких измерениях: экономическом, психофизиологическом и социальном. Каждый из этих аспектов даёт соответствующие, часто взаимоусиливающие эффекты.

Экономический эффект НОТ достигается наиболее прямым путём. Он проявляется в совершенствовании организационных и технологических процессов труда, что ведёт к:

• Экономии рабочего времени: Сокращение потерь, оптимизация движений и операций позволяют выполнять больший объём работы за то же время или тот же объём за меньшее время.
• Повышению качества продукции и работ: Стандартизация, чёткое разделение функций и контроль уменьшают количество брака и повышают соответствие стандартам.
• Лучшему использованию оборудования: Оптимизация производственных циклов, сокращение простоев и рациональное обслуживание оборудования.
• Экономии сырья, материалов, энергии и других ресурсов: За счёт более точного нормирования, сокращения отходов и оптимизации технологических режимов.

Таким образом, НОТ не только увеличивает производительность живого труда, но и позволяет экономить овеществлённый труд, а также будущий труд за счёт учёта требований НОТ уже на стадии проектирования предприятий, оборудования и технологических процессов.

Психофизиологический эффект проявляется в первую очередь в повышении работоспособности людей и сохранении их здоровья. Путём рационализации условий труда, снижения монотонности, устранения вредных факторов, НОТ уменьшает утомляемость, снижает риск профессиональных заболеваний и травматизма. Это, в свою очередь, приводит к сокращению больничных листов, повышению жизненного тонуса и активности работников.

Социальный эффект выражается в повышении удовлетворённости трудом. Когда работник видит смысл в своей деятельности, чувствует себя частью эффективного процесса, имеет возможности для развития и работает в комфортных условиях, его удовлетворённость значительно возрастает. Это способствует улучшению социально-психологического климата в коллективе, снижению текучести кадров и повышению лояльности к предприятию.

Для оценки эффективности мероприятий НОТ используются различные критерии и показатели:

• Критерии оценки НОТ:
  • Полное использование совокупного рабочего времени.
  • Использование каждого работника в течение рабочего дня в соответствии с его квалификацией.
  • Обеспечение каждому работнику нормальной интенсивности труда.
• Основные показатели эффективности НОТ:
  • Годовой экономический эффект (Э_г) от реализации мероприятий НОТ.
  • Срок окупаемости (Т_ок) дополнительных затрат на мероприятия.
  • Коэффициент эффективности (К_эф) мероприятий.
  • Рост производительности труда за счёт конкретных мероприятий. Этот показатель может быть детализирован через рост выработки на одного рабочего, снижение трудоёмкости работы и экономию численности рабочих.

Расчёт годового экономического эффекта (Э_г) может быть выполнен с использованием следующей формулы (метод цепных подстановок):

Эг = (С1 – С2) × В2 – ЕН × ЗЕД

Где:

• С₁ — себестоимость единицы продукции (работ) до внедрения мероприятия НОТ.
• С₂ — себестоимость единицы продукции (работ) после внедрения мероприятия НОТ.
• В₂ — годовой объём продукции (работ) после внедрения мероприятия НОТ.
• Е_Н — нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (отражает альтернативную стоимость капитала, обычно принимается в диапазоне 0,1-0,2).
• З_ЕД — единовременные (капитальные) затраты, связанные с внедрением мероприятия НОТ.

Пример применения формулы:
Допустим, предприятие внедрило новое программное обеспечение для автоматизации учёта рабочего времени (мероприятие НОТ).

• С₁ (себестоимость единицы продукции до) = 1000 руб.
• С₂ (себестоимость единицы продукции после) = 980 руб. (за счёт экономии времени и снижения административных ошибок)
• В₂ (годовой объём продукции после) = 100 000 единиц.
• Е_Н = 0,15.
• З_ЕД (затраты на ПО и обучение) = 500 000 руб.

Эг = (1000 - 980) × 100 000 - 0,15 × 500 000
Эг = 20 × 100 000 - 75 000
Эг = 2 000 000 - 75 000
Эг = 1 925 000 руб.

Это означает, что годовой экономический эффект от внедрения данного мероприятия НОТ составляет 1 925 000 рублей.

Актуальные статистические данные о производительности труда в России свидетельствуют о неоднозначной динамике. В 2022 году производительность труда в стране снизилась на 3,6%, что стало самым значительным падением с 2009 года. В 2020 году падение составило 0,4%, в 2021 году наблюдался рост на 3,7%, а в 2023 году произошло восстановление на 1,7% (по данным Росстата). Однако даже при общем снижении, в некоторых отраслях был зафиксирован рост: в сельском, лесном хозяйстве — на 8,7%, в строительстве — на 1,8%, в сфере гостиниц и общественного питания — на 1,3%, в сфере обеспечения электрической энергией, газом и паром — на 0,8%.

Несмотря на определённые успехи, производительность труда в России значительно отстаёт от развитых стран. Например, в машиностроении на 2023 год отмечается шестикратное отставание от стран Западной Европы и десятикратное от США. Этот разрыв указывает на колоссальный потенциал для внедрения и совершенствования НОТ. Повышение производительности в крупных сегментах с пониженной эффективностью (таких как торговля, строительство, транспорт) может стать мощнейшим источником для покрытия дефицита кадров, потенциально высвобождая до 9,5 млн человек, что составляет 13% от численности занятых.

Государство осознаёт эту проблему, инициировав национальный проект «Производительность труда и поддержка населения», нацеленный на рост производительности на 5% в год на средних и крупных предприятиях несырьевых отраслей к 2024 году. Результаты уже впечатляют: у 58% из почти 500 предприятий-участников проекта отмечен рост производительности труда на 10% и выше. Крупнейшие российские компании также последовательно работают над увеличением выработки, являясь флагманами в повышении операционной эффективности.

Таким образом, НОТ не просто даёт ощутимые экономические выгоды, но и способствует улучшению условий труда, повышению удовлетворённости персонала и, как следствие, формированию более здоровой и продуктивной экономики.

Вызовы и перспективы развития научной организации труда

Современный мир не перестаёт подкидывать новые вызовы, требуя от предприятий и экономики в целом постоянной адаптации и поиска инновационных решений. Научная организация труда, будучи живой и развивающейся концепцией, также сталкивается с необходимостью переосмысления своих подходов в свете глобальных трендов.

НОТ в контексте демографических изменений и дефицита компетенций

Один из наиболее острых и долгосрочных вызовов для российской экономики — это демографический кризис, который, по оценкам экспертов, обострился в последние три года. Сокращение численности населения, в особенности трудоспособного, оказывает серьёзное давление на рынок труда. Численность рабочей силы напрямую зависит от таких демографических факторов, как количество молодёжи, выходящей на рынок труда, число лиц пенсионного возраста, миграционные процессы и уровень смертности. В ближайшее десятилетие ожидается ускорение процесса сокращения трудоспособного населения за счёт малочисленных поколений 1990-х и начала 2000-х годов рождения. Этот тренд делает вопрос максимально эффективного использования каждого работника и оптимизации трудовых процессов с помощью НОТ критически важным. Правильно выстроенная политика по развитию рынка труда и его институтов, опирающаяся на принципы НОТ, может стать ключом к ускоренному росту экономики регионов, даже в условиях ограниченности человеческих ресурсов.

Одновременно с демографическим кризисом, цифровая трансформация порождает дефицит компетенций. На рынке труда в условиях цифровых технологий изменяется спрос на трудовые ресурсы: традиционные навыки устаревают, а новые — связанные с цифровой грамотностью и высокими технологиями — становятся всё более востребованными. К основным цифровым компетенциям, необходимым для реализации прорывных технологических проектов, относятся:

• Работа с базами данных.
• Владение методами защиты информации.
• Машинное обучение и искусственный интеллект.
• Разработка программного обеспечения и владение языками программирования.
• Анализ больших данных (Big Data).
• Разработка мобильных приложений.
• Аналитическое мышление, коммуникативные навыки и владение английским языком.

Цифровая грамотность для сотрудников подразумевает не только умение пользоваться компьютером, но и глубокое понимание сути новейших технологий, их применения, преимуществ и недостатков, а также умение работать с данными и использовать современные цифровые инструменты.

Цифровизация трансформирует существующие рабочие места, обусловливая потребность в обретении работниками новых навыков, постоянном повышении квалификации и умении использовать новое программное обеспечение и автоматизированные процессы. Модель цифровых компетенций — это описание набора характеристик, навыков и знаний, необходимых сотрудникам для достижения целей компании. К сожалению, нехватка этих компетенций является одной из основных причин трудностей внедрения инноваций. Исследования показывают, что сотрудникам почти половины (45,5%) российских компаний недостаёт продвинутых цифровых навыков и навыков программирования.

В этих условиях концепция непрерывного обучения (life-long learning) становится не просто модным трендом, а жизненной необходимостью и двигателем бизнеса. НОТ должна активно интегрировать программы повышения квалификации и переподготовки, развивать внутренние системы обучения, чтобы работники могли постоянно адаптироваться к изменяющимся требованиям рынка и технологий.

НОТ и принципы устойчивого развития

В современном мире бизнес больше не может фокусироваться исключительно на максимизации прибыли. Всё более актуальной становится концепция устойчивого развития, которая представляет собой новую парадигму в бизнесе. Она предполагает создание устойчивого предприятия, ориентированного на достижение баланса между экономическими, социальными и экологическими аспектами (известными как ESG-принципы: Environmental, Social, Governance).

Как НОТ связывается с устойчивым развитием?

1. Экологический аспект (Environmental): НОТ, стремясь к оптимизации процессов, автоматически способствует более рациональному использованию ресурсов — энергии, сырья, воды. Это ведёт к сокращению отходов, уменьшению выбросов и снижению общего негативного воздействия на окружающую среду. Например, оптимизация логистических цепочек сокращает потребление топлива, а рационализация производственных процессов уменьшает объём производственного брака.
2. Социальный аспект (Social): Это направление наиболее тесно переплетается с классическими задачами НОТ. Устойчивое развитие требует создания безопасных, справедливых и комфортных условий труда, поддержки здоровья и благополучия сотрудников. НОТ, через улучшение эргономики, снижение нагрузки, обеспечение справедливого вознаграждения и возможностей для развития, напрямую способствует повышению удовлетворённости персонала, снижению травматизма и созданию благоприятного социально-психологического климата. Это укрепляет человеческий капитал предприятия и общества в целом.
3. Управленческий аспект (Governance): Эффективная НОТ требует прозрачных и этичных принципов управления, чёткой структуры ответственности и подотчётности. Интеграция ESG-принципов в управление означает, что решения принимаются с учётом долгосрочных последствий для всех заинтересованных сторон, а не только для краткосрочной выгоды.

Компании, которые активно привержены целям устойчивого развития и интегрируют ESG-принципы в свою деятельность, оказываются более подготовленными к возникающим внешним вызовам и лучше защищены от влияния негативных факторов. Например, эти компании легче привлекают инвестиции (ESG-фонды), лучше удерживают талантливых сотрудников (что критично в условиях демографического кризиса) и имеют более высокую репутацию среди потребителей.

Таким образом, НОТ в контексте устойчивого развития не просто оптимизирует трудовые процессы, а становится инструментом для создания более надёжных и ответственных предприятий, способных успешно функционировать в долгосрочной перспективе, гармонизируя экономический рост с социальным благополучием и экологической ответственностью.

Заключение

Научная организация труда, зародившаяся на стыке XIX и XX веков, продолжает оставаться фундаментальным инструментом повышения эффективности и производительности на предприятиях. Проведённый анализ показал, что, несмотря на свою более чем вековую историю, НОТ не утратила своей актуальности, а напротив, претерпела значительную трансформацию, адаптируясь к новым реалиям цифровой эпохи, демографических вызовов и принципов устойчивого развития.

В работе мы проследили эволюцию НОТ от классических идей Ф.У. Тейлора, А.К. Гастева, Г. Гантта, Ф. и Л. Гилбретов, А. Файоля и Г. Эмерсона до современных подходов, ориентированных на цифровизацию. Было установлено, что НОТ сегодня — это не просто механистичное деление операций, а комплексный процесс совершенствования всех аспектов труда, включающий планирование, организацию, мотивацию и контроль, направленный на экономию времени, повышение качества и обеспечение комфорта работников.

Особое внимание уделено роли НОТ в условиях современной России. Выявлено, что, несмотря на стратегическую важность цифровой трансформации, уровень цифровой зрелости российских промышленных предприятий пока ещё невысок, что создаёт как вызовы, так и огромные возможности для внедрения инновационных методов НОТ. Государственное регулирование (ТК РФ, национальные проекты) и социальное партнёрство (профсоюзы, МОТ) играют ключевую роль в формировании благоприятной среды для развития НОТ, обеспечивая баланс интересов и защиту прав трудящихся.

Анализ социально-психологических аспектов подтвердил, что мотивация и удовлетворённость персонала являются неотъемлемыми компонентами эффективности НОТ. Грамотно организованный труд, учитывающий внутренние и внешние стимулы, позволяет не только повысить производительность, но и сохранить здоровье работников, обогатить содержание их труда и создать благоприятный социально-психологический климат.

Экономические и социальные эффекты от внедрения НОТ очевидны и измеримы. Представленные статистические данные о динамике производительности труда в России и сравнение с развитыми странами демонстрируют значительный потенциал для роста, который может быть реализован через системное применение НОТ. Национальные проекты, такие как «Производительность труда и поддержка населения», уже показывают впечатляющие результаты, подтверждая эффективность целенаправленных усилий.

Наконец, работа акцентировала внимание на современных вызовах и перспективах НОТ. Демографический кризис и дефицит цифровых компетенций требуют от предприятий и образовательной системы пересмотра подходов к подготовке и переподготовке кадров, а концепция непрерывного обучения становится критически важной. Интеграция принципов устойчивого развития (ESG-принципы) в НОТ открывает новые горизонты для создания ответственных и конкурентоспособных предприятий, способных гармонизировать экономические, социальные и экологические цели.

Практические рекомендации для предприятий по совершенствованию НОТ и её адаптации к современным условиям включают:

1. Инвестирование в цифровую трансформацию: Не хаотичное внедрение отдельных решений, а системная цифровизация ключевых производственных и управленческих процессов.
2. Развитие цифровых компетенций персонала: Создание программ непрерывного обучения, переподготовки и повышения квалификации, адаптация к требованиям цифровой экономики.
3. Активное использование методов нормирования труда: С опорой на современные технологии сбора и анализа данных для повышения точности и объективности.
4. Улучшение организации рабочих мест и эргономики: Как для традиционных, так и для удалённых форм занятости, с учётом психофизиологических аспектов.
5. Развитие систем материальной и нематериальной мотивации: С учётом современных теорий (например, Герцберга) для повышения удовлетворённости и вовлечённости персонала.
6. Интеграция принципов устойчивого развития: Включение ESG-критериев в стратегию НОТ для обеспечения долгосрочной конкурентоспособности и социальной ответственности.
7. Укрепление социального партнёрства: Активное взаимодействие с профсоюзами и другими социальными институтами для создания благоприятной трудовой среды.

Значимость НОТ для повышения конкурентоспособности предприятий, улучшения качества жизни работников и обеспечения устойчивого развития национальной экономики невозможно переоценить. Для студентов экономических специальностей глубокое понимание и способность применять принципы НОТ является ключевым фактором успеха в будущей профессиональной деятельности.

Список использованной литературы

1. Блан Л. Организация труда. М.: Либроком, 2011. 82 с.
2. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: учебник для вузов. 2-е изд., испр. и доп. М.: ИНФРА-М, 2008. 416 с.
3. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда: учебник для вузов. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Экзамен, 2007. 256 с.
4. Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. М.: Либроком, 2011. 480 с.
5. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов. 4-е изд., изм. и доп. М.: Норма, 2007. 464 с.
6. Добровинский А.П. Управление персоналом в организации. Томск: ТПУ, 2011. 416 с.
7. Дубовик Л.Н. Управление и научная организация труда в условиях рыночной экономики // Проблемы современной экономики. 2005. № 3/4 (15/16).
8. Егоршин А.П. Организация труда персонала. М.: Инфра-М, 2012. 323 с.
9. Калашникова Н.П., Межлумян Н.С., Полутова М.А. Организация труда персонала: учеб. пособие. Чита: ЗабГУ, 2011. 164 с.
10. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина, 2004. 352 с.
11. Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала. М.: Синергия, 2012. 352 с.
12. Организация, нормирование и оплата труда: учеб. пособие / Под ред. А.С. Головачева. Минск: Новое издание, 2011. 224 с.
13. Организация труда персонала: учеб. пособие / Под ред. А.А. Македошина. СПб.: СПбГУЭФ, 2011. 188 с.
14. Павловец Л. Социальные проблемы организации труда на предприятии // Все о производстве. 2012. № 9.
15. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. 4-е изд., стер. М.: КНОРУС, 2008. 320 с.
16. Потемкин В.К. Управление персоналом. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009. 340 с.
17. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: учебник для вузов. М.: МИК, 2011. 408 с.
18. Рынок труда: учебник / Под ред. В.С. Буланова, Н.А. Волгина. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Экзамен, 2012. 479 с.
19. Суетина Л.М. Принципы и направления работы по научной организации труда на предприятии // Управление производством. 2010. № 5.
20. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. 4-е изд., доп. и перераб. М.: Инфра-М, 2010. 695 с.
21. Харитонов В.А., Белых А.А. Технологии современного менеджмента. Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2007. 190 с.
22. Чашина О. Научная организация труда в системе управления персоналом // Управление персоналом. 2007. № 12.
23. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. 400 с.
24. Критерии и показатели, применяемые для определения эффективности научной организации труда // booksite.ru. URL: https://www.booksite.ru/fulltext/1/001/008/087/400.htm (дата обращения: 13.10.2025).
25. Методы определения экономической эффективности мероприятий НОТ // bstudy.net. URL: https://bstudy.net/603070/organizatsiya_i_normirovanie_truda/metody_opredeleniya_ekonomicheskoy_effektivnosti_meropriyatiy_not (дата обращения: 13.10.2025).
26. Основные направления реализации государственной политики в области научно-технологического развития Российской Федерации // consultant.ru. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_431102/ (дата обращения: 13.10.2025).
27. Роль Профсоюзов в современном мире // nerchinsk-garant.ru. URL: https://nerchinsk-garant.ru/component/k2/item/100-rol-profsoyuzov-v-sovremennom-mire.html (дата обращения: 13.10.2025).
28. Роль профсоюза в организации трудовых отношений // guu.ru. URL: https://guu.ru/press_center/news/profkom_guu/rol-profsoyuza-v-organizatsii-trudovykh-otnosheniy/ (дата обращения: 13.10.2025).
29. Экономический, психологический и социальный эффекты научной организации труда, показатели экономической эффективности мероприятий НОТ // ozlib.com. URL: https://ozlib.com/832777/ekonomika/ekonomicheskiy_psihologicheskiy_sotsialnyy_effekty_nauchnoy_organizatsii_truda_pokazateli_ekonomicheskoy_effektivnosti_meropriyatiy_not (дата обращения: 13.10.2025).
30. ПРОФСОЮЗЫ НА РОССИЙСКОМ РЫНКЕ ТРУДА // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/profsoyuzy-na-rossiyskom-rynke-truda (дата обращения: 13.10.2025).
31. Производительность труда: формула и методы расчета в 2025 году, показатели и факторы роста // journal.tinkoff.ru. URL: https://journal.tinkoff.ru/proizvoditelnost-truda/ (дата обращения: 13.10.2025).
32. РОЛЬ ПРОФСОЮЗОВ НА РЫНКЕ ТРУДА // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-profsoyuzov-na-rynke-truda (дата обращения: 13.10.2025).
33. SHOW DIGITAL: цифровые компетенции для повышения ценности сотрудников // dszn.ru. URL: https://dszn.ru/press-center/news/2020/06/04/show-digital-tsifrovye-kompetentsii-dlya-povysheniya-tsennosti-sotrudnikov (дата обращения: 13.10.2025).
34. Не лучше, не выше, не быстрее. Низкая производительность труда в России: кто виноват и что делать? // banki.ru. URL: https://www.banki.ru/news/daytheme/?id=10915906 (дата обращения: 13.10.2025).
35. Ведомости: Как меняется производительность труда в крупнейших компаниях // vshb.hse.ru. URL: https://vshb.hse.ru/news/892011030.html (дата обращения: 13.10.2025).
36. Оценка экономической эффективности мероприятий по научной организации труда // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-ekonomicheskoy-effektivnosti-meropriyatiy-po-nauchnoy-organizatsii-truda (дата обращения: 13.10.2025).
37. Социально-психологические факторы в контексте удовлетворенности трудом // ozlib.com. URL: https://ozlib.com/832777/psihologiya/sotsialno_psihologicheskie_faktory_kontekste_udovletvorennosti_trudom (дата обращения: 13.10.2025).
38. РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА ЧЕРЕЗ ПРИЗМУ ДЕМОГРАФИИ // hse.ru. URL: https://www.hse.ru/data/2020/09/01/1614777595/%D0%A0%D0%9E%D0%A1%D0%A1%D0%98%D0%99%D0%A1%D0%9A%D0%98%D0%99%20%D0%A0%D0%AB%D0%9D%D0%9E%D0%9A%20%D0%A2%D0%A0%D0%A3%D0%94%D0%90%20%D0%A7%D0%95%D0%A0%D0%95%D0%97%20%D0%9F%D0%A0%D0%98%D0%97%D0%9C%D0%A3%20%D0%94%D0%95%D0%9C%D0%9E%D0%93%D0%A0%D0%90%D0%A4%D0%98%D0%98.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
39. ВОЗДЕЙСТВИЕ ДЕМОГРАФИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ НА ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ СЕВЕРНЫХ Р // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vozdeystvie-demograficheskih-faktorov-na-trudovye-resursy-severnyh-r (дата обращения: 13.10.2025).
40. Росстат сообщил о падении производительности труда в стране в 2022 году на 3,6% // interfax.ru. URL: https://www.interfax.ru/business/924765 (дата обращения: 13.10.2025).
41. Основные направления государственной политики в области научно-технологического развития // riep.ru. URL: https://www.riep.ru/activities/state-policy/ (дата обращения: 13.10.2025).
42. Ассоциация граждан и организаций по содействию развитию корпоративного образования » Центр компетенций цифровой экономики // mako-russia.ru. URL: https://mako-russia.ru/centr-kompetenciy-cifrovoy-ekonomiki/ (дата обращения: 13.10.2025).
43. Демографические изменения и предложение рабочей силы в регионах Росс // hse.ru. URL: https://www.hse.ru/data/2020/09/01/1614777595/%D0%93%D0%BB%D0%B0%D0%B2%D0%B0%204.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
44. Международная организация труда (МОТ) // mid.ru. URL: https://www.mid.ru/ru/foreign_policy/international_organizations/1922381/ (дата обращения: 13.10.2025).
45. Рекомендация Международной организации труда N 198 — Редакция от 15.06.2006 // normativ.kontur.ru. URL: https://normativ.kontur.ru/document?moduleId=1&documentId=86940 (дата обращения: 13.10.2025).
46. Демографическая яма. Сокращение населения России бьет по рынку труда 23.05.2023 // finam.ru. URL: https://www.finam.ru/analysis/forecasts/demograficheskaya-yama-sokrashchenie-naseleniya-rossii-bet-po-rynku-truda-20230523-143000/ (дата обращения: 13.10.2025).
47. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ДЕМОГРАФИЧЕСКАЯ СИТУАЦИЯ В РОССИИ // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/trudovye-resursy-i-demograficheskaya-situatsiya-v-rossii (дата обращения: 13.10.2025).
48. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskie-faktory-effektivnosti-personala (дата обращения: 13.10.2025).
49. Модель цифровых компетенций: как выровнять уровень ИТ-навыков сотрудников // lanit.ru. URL: https://www.lanit.ru/press/articles/model-tsifrovykh-kompetentsiy-kak-vyrovnyat-uroven-it-navykov-sotrudnikov/ (дата обращения: 13.10.2025).
50. О производительности труда в отраслях экономики России по сравнению // hse.ru. URL: https://www.hse.ru/data/2020/09/01/1614777595/%D0%93%D0%BB%D0%B0%D0%B2%D0%B0%202.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
51. Цифровизация промышленности России // tadviser.ru. URL: https://www.tadviser.ru/index.php/%D0%A1%D1%82%D0%B0%D1%82%D1%8C%D1%8F:%D0%A6%D0%B8%D1%84%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F_%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%BC%D1%8B%D1%88%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B8_%D0%A0%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B8 (дата обращения: 13.10.2025).
52. Константинова Д.С., Кудаева М.М. Цифровые компетенции как основа трансформации профессионального образования // Экономика труда. 2020. № 11. URL: https://1economic.ru/lib/164392 (дата обращения: 13.10.2025).
53. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ: КАК ВНУТРЕННИЕ И ВНЕШНИЕ ФАКТОРЫ ВЛИЯЮТ НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА // angtu.ru. URL: https://www.angtu.ru/nauka/psihologicheskie-aspekty-motivatsii-kak-vnutrennie-i-vneshnie-faktory-vliyayut-na-proizvoditelnost-truda (дата обращения: 13.10.2025).
54. Рекомендация Международной Организации Труда от 12.05.1944 N 67 об обеспечении дохода // base.garant.ru. URL: https://base.garant.ru/2540508/ (дата обращения: 13.10.2025).
55. Программу развития Цифровой (электронной) экономики в РФ до 2035 года // aetp.ru. URL: https://aetp.ru/news/item/programmu-razvitiya-tsifrovoy-elektronnoy-ekonomiki-v-rf-do-2035-goda (дата обращения: 13.10.2025).
56. Сотрудничество Российской Федерации с Международной организацией труда (МОТ) // mid.ru. URL: https://www.mid.ru/ru/foreign_policy/international_organizations/1922381/ (дата обращения: 13.10.2025).
57. Конвенции и Рекомендации МОТ, относящиеся к системе управления охраной труда // consultant.ru. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_90008/ (дата обращения: 13.10.2025).
58. Развитие цифровых компетенций как источник роста производительности труда // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-tsifrovyh-kompetentsiy-kak-istochnik-rosta-proizvoditelnosti-truda (дата обращения: 13.10.2025).
59. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ, КАК ОДИН ИЗ ВАЖНЫХ ФАКТОРОВ ВЛИЯНИЯ НА УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ И МОТИВАЦИЮ ПЕРСОНАЛА // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskiy-klimat-kak-odin-iz-vazhnyh-faktorov-vliyaniya-na-udovletvorennost-trudom-i-motivatsiyu-personala (дата обращения: 13.10.2025).
60. Устойчивость — новая парадигма в бизнесе, но для изменений нужно время // habr.com. URL: https://habr.com/ru/companies/dassault_systemes/articles/588820/ (дата обращения: 13.10.2025).
61. Устойчивое развитие в условиях новых вызовов // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ustoychivoe-razvitie-v-usloviyah-novyh-vyzovov (дата обращения: 13.10.2025).
62. Анализ уровня цифровизации российских предприятий обрабатывающей промышленности // sbs-consulting.ru. URL: https://sbs-consulting.ru/files/research/issledovanie_uroven_cifrovizacii_rossiyskih_predpriyatiy_obrabatyvayushhey_promyshlennosti.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
63. Ключевые факторы мотивации персонала: исследование на примере современных организаций // mir-nauki.com. URL: https://mir-nauki.com/PDF/32PSMN423.pdf (дата обращения: 13.10.2025).
64. Устойчивое производство и устойчивое развитие предприятия // habr.com. URL: https://habr.com/ru/companies/dassault_systemes/articles/543166/ (дата обращения: 13.10.2025).
65. Четыре шага для устойчивого развития бизнеса // forbes.kz. URL: https://forbes.kz/process/four_steps_for_sustainable_business_development/ (дата обращения: 13.10.2025).
66. Рынок труда в цифровой экономике: новые подходы и инструменты моделирования // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rynok-truda-v-tsifrovoy-ekonomike-novye-podhody-i-instrumenty-modelirovaniya (дата обращения: 13.10.2025).
67. УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ НА ПРИНЦИПАХ ESG: ЦЕННОСТИ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-predpriyatiem-na-printsipah-esg-tsennosti-ustoychivogo-razvitiya (дата обращения: 13.10.2025).
68. Оценка цифровизации российских предприятий в контексте влияния на производительность труда // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-tsifrovizatsii-rossiyskih-predpriyatiy-v-kontekste-vliyaniya-na-proizvoditelnost-truda (дата обращения: 13.10.2025).