Актуальность темы управления персоналом сложно переоценить, ведь именно человеческий труд является ключевым ресурсом в достижении стратегических целей любой организации, и фармацевтическая отрасль не является исключением. Эффективность аптеки напрямую зависит от квалификации, мотивации и слаженной работы ее сотрудников. Целью данной курсовой работы является разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом современной аптечной организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить несколько ключевых задач:
- Изучить теоретические основы управления персоналом в фармацевтике.
- Проанализировать действующую систему на примере конкретной аптечной организации.
- Выявить проблемные зоны в области мотивации и планирования штата.
- Предложить обоснованные пути решения выявленных проблем.
Объектом исследования выступает аптечная организация, а предметом — непосредственно система управления ее персоналом, включая методы руководства, стимулирования и расчета численности сотрудников. Определив цели и задачи, мы можем перейти к формированию теоретического фундамента, который станет основой для последующего практического анализа.
Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом в фармацевтической отрасли
Система управления персоналом — это комплексный механизм, включающий в себя объект (сотрудники) и субъект (руководство и кадровая служба), а также набор функций и методов, через которые реализуется управленческое воздействие. Персонал аптеки традиционно подразделяется на несколько групп:
- Административно-управленческий (заведующий аптекой, его заместители).
- Фармацевтический (провизоры и фармацевты).
- Вспомогательный (бухгалтеры, IT-специалисты).
- Хозяйственно-обслуживающий (санитарки, уборщицы).
В условиях перехода к рыночной экономике происходит смещение акцентов от жесткого иерархического управления к более гибким отношениям. Сознание работника должно быть направлено на потребителя и на достижение общей прибыли организации. Это требует применения различных методов управления, которые можно разделить на три основные группы:
- Административные методы: основаны на власти, дисциплине и взысканиях (приказы, распоряжения, должностные инструкции).
- Экономические методы: предполагают материальное стимулирование (заработная плата, премии, бонусы).
- Социально-психологические методы: направлены на создание благоприятного климата в коллективе, мотивацию и учет индивидуальных особенностей работников.
Для глубокого понимания мотивации персонала ключевой является двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Он разделил все влияющие на работника факторы на две категории.
Гигиенические (поддерживающие) факторы: к ним относятся условия труда, уровень зарплаты, безопасность, политика компании и отношения с коллегами и руководством. Их наличие не мотивирует, а лишь предотвращает неудовлетворенность. Если хотя бы один из этих факторов «проседает», сотрудник чувствует дискомфорт.
Истинные мотивы (мотиваторы): это факторы, побуждающие к сверхрезультатам. Сюда входят достижения, признание заслуг, ответственность, содержание самой работы и возможности для карьерного и личностного роста. Именно они создают подлинную удовлетворенность трудом.
Вооружившись этим теоретическим знанием, можно переходить к анализу реальной ситуации на примере конкретной аптечной организации.
Глава 2. Анализ системы управления персоналом на примере аптечной организации
В качестве объекта для практического анализа возьмем условную аптечную сеть, например, ГУП «Башфармация», основной вид деятельности которой — розничная торговля лекарственными средствами. Для сбора данных в рамках исследования применялся комплексный подход, включающий:
- Контент-анализ внутренних документов: изучение положений об оплате труда, штатного расписания, должностных инструкций.
- Анкетирование: опрос руководителей и рядовых сотрудников для выявления их взглядов на систему мотивации и управления.
- Наблюдение: оценка реального взаимодействия в коллективе и качества обслуживания клиентов.
Такой набор методов позволяет получить объективную картину управленческих практик в организации. После описания объекта и инструментария исследования перейдем непосредственно к анализу собранных данных.
2.1. Диагностика преобладающих методов руководства и системы мотивации
Результаты проведенного анкетирования выявили значительное расхождение между декларациями и реальными действиями. Так, большинство руководителей (60%) заявляют, что предпочитают социально-психологические методы управления и считают своих сотрудников партнерами (75%). Однако на практике наблюдается иная картина. Порядка 70% тех же руководителей считают материальные взыскания эффективным методом воздействия, что указывает на преобладание административного давления.
Применяя теорию Герцберга, можно констатировать, что система мотивации в организации сфокусирована почти исключительно на гигиенических факторах. В качестве главного мотиватора руководители называют режим и условия труда. Система оплаты труда в большинстве случаев (80%) — простая повременная, а экономические стимулы сводятся к периодическому материальному поощрению (50%) и редким премиям. Это создает ситуацию, когда базовые потребности сотрудника удовлетворены, но подлинной мотивации к развитию и повышению качества работы не возникает.
Ключевыми проблемами действующей системы являются:
- Ограниченность стимулов: мотивация практически полностью сведена к заработной плате.
- Игнорирование нематериальных методов: такие инструменты, как публичное признание заслуг, конкурсы профессионального мастерства или возможности для роста, практически не используются.
- Низкая вовлеченность: отсутствие истинных мотиваторов ведет к формальному отношению к работе и, как следствие, высокой текучести кадров.
Анализ мотивации неразрывно связан с еще одной критической проблемой управления персоналом — определением его оптимальной численности.
2.2. Проблема обоснования численности персонала и ее влияние на эффективность
Одной из серьезных управленческих ошибок является расчет численности персонала, основанный исключительно на показателе товарооборота. Такой подход не учитывает множество критически важных факторов, которые напрямую влияют на нагрузку сотрудников. К ним относятся:
- График работы аптеки (круглосуточный или дневной).
- Формат обслуживания (открытая или закрытая выкладка).
- Широта и глубина ассортимента.
- Организация рабочего места и уровень автоматизации.
- Интенсивность покупательского потока в разное время суток.
Ошибки в расчете штата напрямую и негативно влияют на финансовые показатели и качество обслуживания. Недостаток персонала ведет к очередям, профессиональному выгоранию сотрудников и снижению среднего чека из-за невозможности уделить клиенту достаточно времени. Избыток персонала, в свою очередь, раздувает фонд оплаты труда и снижает рентабельность бизнеса. Таким образом, разработка и обоснование адекватных методов расчета численности персонала является актуальной и важной задачей для любой аптечной организации.
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом
На основе проведенного анализа можно сформулировать ряд конкретных рекомендаций, направленных на решение выявленных проблем. Для повышения эффективности системы управления персоналом предлагается внедрить следующие меры:
- Совершенствование системы мотивации. Необходимо сместить фокус с исключительно гигиенических факторов на истинные мотиваторы. Рекомендуется разработать и внедрить систему нематериального поощрения: конкурсы «Лучший сотрудник месяца» с публичным награждением, доски почета, предоставление дополнительных дней к отпуску за выдающиеся результаты. Также следует перейти от простой повременной к более гибкой повременно-премиальной системе оплаты труда, где премия напрямую зависит от личного вклада и качества работы.
- Развитие компетенций персонала. Многим сотрудникам не хватает навыков в области эффективных коммуникаций и активных продаж. Необходимо создать комплексную программу развития персонала, включающую регулярные тренинги, видеосеминары и доступ к современным информационным продуктам. Это не только повысит качество обслуживания, но и станет мощным мотивирующим фактором, демонстрируя заботу компании о профессиональном росте сотрудников.
- Оптимизация методики расчета штата. Следует отказаться от примитивного подхода и разработать методику, учитывающую не менее 5-7 ключевых факторов (формат обслуживания, проходимость, ассортиментная матрица и т.д.). Это позволит оптимизировать численность персонала, избегая как перегрузок, так и простоев, что положительно скажется на финансовых результатах и уровне клиентского сервиса.
Предложенные рекомендации завершают аналитическую часть работы. Остается подвести общие итоги проведенного исследования.
В ходе выполнения работы была достигнута ее главная цель — разработаны предложения по совершенствованию системы управления персоналом в аптеке. Были решены все поставленные задачи: обобщены теоретические подходы к управлению, проведен анализ реальной практики, который выявил доминирование административно-экономических методов и системные проблемы в области мотивации и планирования штата. На основе этого анализа были сформулированы конкретные практические рекомендации. Таким образом, данное исследование доказывает, что переход к более современным, социально-ориентированным моделям управления является ключевым условием для повышения конкурентоспособности аптечного бизнеса.
Список литературы
- Добрянский Ф. Управление фрилансерами. Методы и практика организации удаленной работы .- Альпина Бизнес Букс 2009
- Егоршин В.А. Управление персоналом.- Нижний Новгород: НИМБ , 2002.- 713 с.
- Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления – М.: Дело, 2003
- Кибанов А. Я. Управление персоналом. Регламентация труда / А. Я. Кибанов., Г.А Мамед-Заде, Т.А. Родкина– М.: Экзамен, 2003. – 480 c.
- Мелия М. Human Factors: Оценки и аттестации персонала при управлении компетенциями // в сборнике «Энциклопедия трудоустройства» – М.: РДВ-Медиа, 2002
- Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу.- «Феникс», 2006
- Самохина Л. Индикатор служебного соответствия – компетенции // в сборнике «Энциклопедия трудоустройства» – М.: РДВ-Медиа, 2002
- Управление персоналом организации: стратегия, менеджмент, маркетинг Учебник./ Под ред. А.Я.Кибанова..-М.:Инфра-М, 2007.
- Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. — М.: Приор, 2008.
- Управление персоналом: Учебник / Под.ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001.
- Хунгуреева И.П., Шабыкова Н.Э., Унгаева И.Ю. Экономика предприятия: Учебное пособие. – Улан-Удэ, Изд-во ВСГТУ, 2004. – 240 с.
- Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом.- Вершина, 2007
- Шапиро С. А.,. Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. — РОСБУХ 2008