Увольнение работника по инициативе работодателя: основания, процедура и судебная практика

Увольнение работника по инициативе работодателя является одним из наиболее чувствительных аспектов трудовых правоотношений, глубоко затрагивающим как интересы отдельного человека, так и стабильность бизнес-процессов. В современном трудовом праве Российской Федерации этот институт регулируется крайне детально, что обусловлено необходимостью соблюдения баланса между правом работодателя на эффективное управление персоналом и конституционным правом каждого на труд и защиту от необоснованного увольнения. Несоблюдение даже малейших процедурных нюансов или неверное толкование оснований для расторжения трудового договора может привести к серьезным правовым последствиям для работодателя, включая восстановление работника на работе, выплату значительных компенсаций и ущерб деловой репутации.

Согласно данным судебной статистики, споры о восстановлении на работе после увольнения по инициативе работодателя остаются одной из самых многочисленных категорий трудовых дел, что лишний раз подчеркивает актуальность и социальную значимость данной темы. Целью настоящей работы является исчерпывающий анализ общих и специальных (дополнительных) оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, правовых процедур их применения и критического влияния судебной практики на регулирование этих правоотношений.

Мы рассмотрим, как положения Трудового кодекса РФ (ТК РФ) и других нормативных актов взаимодействуют с правоприменительной практикой, формируя сложный, но жизненно важный механизм защиты трудовых прав. Работа структурирована таким образом, чтобы последовательно раскрыть каждый аспект темы, начиная с общих положений и заканчивая детальным рассмотрением специфических случаев и последствий.

Общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

В основе любого правомерного увольнения по инициативе работодателя лежит строго очерченный законодательством перечень оснований. Эти основания, прежде всего закрепленные в статье 81 ТК РФ, представляют собой фундаментальные нормы, которые не подлежат произвольному расширению или толкованию, что крайне важно для предотвращения злоупотреблений. Работодатель не вправе придумывать или включать в трудовой договор дополнительные причины для увольнения, не предусмотренные законом. Статья 81 ТК РФ выступает своего рода «дорожной картой» для работодателя, указывая допустимые пути для прекращения трудовых отношений по его воле, но всегда при условии строгого соблюдения всех установленных процедур, регулируемых, в частности, статьями 71, 81, 192 ТК РФ и иными федеральными законами.

Ликвидация организации и сокращение численности или штата работников

Одними из наиболее радикальных и зачастую болезненных для работников оснований увольнения являются ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В первом случае трудовой договор прекращается в связи с полным прекращением существования работодателя как юридического лица или индивидуального предпринимателя. Здесь процесс увольнения носит безальтернативный характер, но требует соблюдения процедур уведомления и выплаты компенсаций.

Второй случай – сокращение численности или штата – представляет собой более сложную процедуру, так как организация продолжает свою деятельность, но с меньшим количеством сотрудников или без определенных должностей. При сокращении численности или штата работодатель обязан не только уведомить работника о предстоящем увольнении, но и предпринять меры по сохранению занятости. В частности, работодатель должен предложить работнику все имеющиеся вакантные должности, соответствующие его квалификации и состоянию здоровья, как в самой организации, так и в ее филиалах в данной местности. Примечательно, что такие предложения должны быть сделаны всем сокращаемым работникам одновременно, обеспечивая равные возможности.

Ключевым аспектом здесь является преимущественное право на оставление на работе. Согласно статье 179 ТК РФ, оно предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Этот критерий является первичным. Однако, при равной производительности труда и квалификации, предпочтение отдается следующим категориям работников:

• Семейным лицам, имеющим двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, являющуюся постоянным и основным источником средств к существованию).
• Лицам, в семье которых отсутствуют другие работники с самостоятельным заработком.
• Работникам, которые в период работы у данного работодателя получили трудовое увечье или профессиональное заболевание.
• Инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества.
• Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
• Родителям, имеющим ребенка в возрасте до восемнадцати лет, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации, заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, военного положения или в военное время, либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Несоблюдение порядка предложения вакансий или правил определения преимущественного права может стать основанием для признания увольнения незаконным в суде.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе

Увольнение по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), является одним из наиболее сложных и часто оспариваемых оснований. Суть заключается в том, что работник формально не нарушает трудовую дисциплину, но не справляется со своими обязанностями из-за отсутствия необходимых знаний, навыков или опыта.

Ключевым условием для применения данного основания является подтверждение недостаточной квалификации результатами аттестации. Аттестация должна быть проведена в соответствии с утвержденным локальным нормативным актом работодателя, который устанавливает порядок, сроки и критерии оценки. Аттестационная комиссия должна быть сформирована объективно, а работник должен быть ознакомлен с регламентом и результатами аттестации. Невозможно уволить работника по этому основанию, ссылаясь лишь на субъективное мнение руководителя или на формальные показатели без проведения полноценной и корректной аттестации. Дополнительно, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, которую он может выполнять. Только в случае отказа или отсутствия таких вакансий возможно увольнение.

Смена собственника имущества организации

Смена собственника имущества организации является особым основанием для увольнения, которое, согласно п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, применяется исключительно в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Это связано с тем, что эти должности предполагают особую степень доверия и определяют стратегическое управление и финансовую политику компании. Новый собственник имеет право сформировать свою управленческую команду, не объясняя причин увольнения этих конкретных категорий работников. Для остальных сотрудников организации смена собственника не является основанием для увольнения, и их трудовые договоры сохраняют свою силу.

Иные общие основания

Помимо вышеуказанных, статья 81 ТК РФ содержит ряд других общих оснований для увольнения по инициативе работодателя, которые можно разделить на несколько категорий.

1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это основание относится к дисциплинарным увольнениям и требует, чтобы до увольнения работник уже имел действующее дисциплинарное взыскание (замечание или выговор) за предыдущие нарушения и совершил новое неисполнение трудовых обязанностей. При этом каждое нарушение должно быть зафиксировано, и по каждому должна быть соблюдена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности.
2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Данный пункт также является дисциплинарным основанием, но позволяет уволить работника за однократное, но крайне серьезное нарушение. Перечень таких грубых нарушений является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию:
   • Прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ): отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности, либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
   • Появление на работе в состоянии опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ): алкогольного, наркотического или иного токсического. Факт опьянения должен быть достоверно установлен (например, медицинским освидетельствованием или актом, составленным с участием свидетелей).
   • Разглашение охраняемой законом тайны (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ): государственной, коммерческой, служебной или иной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, включая персональные данные других работников.
   • Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого), растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Эти действия должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Мелкое хищение чужого имущества, стоимость которого не превышает 1 000 рублей, является административным правонарушением по части 1 статьи 7.27 КоАП РФ. Хищение имущества стоимостью более 1 000 рублей, но не более 2 500 рублей, также квалифицируется как мелкое хищение по части 2 статьи 7.27 КоАП РФ, при условии отсутствия признаков преступлений, предусмотренных Уголовным кодексом Российской Федерации.
   • Нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
3. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это основание требует тщательного документального оформления факта совершения виновных действий.
4. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
5. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
6. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
7. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
8. В других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами (п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Этот пункт является отсылочным и позволяет применять специальные основания увольнения, предусмотренные другими статьями ТК РФ или федеральными законами для определенных категорий работников.

Важно помнить, что законодательство устанавливает ограничения на увольнение по инициативе работодателя. В частности, не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Это фундаментальная гарантия, которая защищает работника в уязвимых жизненных ситуациях.

Дисциплинарные увольнения: порядок применения и судебные аспекты

Дисциплинарные увольнения, основанные на пунктах 5 и 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, представляют собой крайнюю меру дисциплинарного взыскания. Их применение требует от работодателя строгого соблюдения установленной законом процедуры, малейшее отклонение от которой может привести к признанию увольнения незаконным в суде. Здесь важно помнить, что дисциплина труда — это не только требование, но и четко регламентированный процесс, игнорирование которого недопустимо.

Основания для дисциплинарного увольнения

Как было отмечено, дисциплинарные увольнения возможны по двум основным основаниям:

• Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это основание применяется, когда работник, уже имеющий неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание (замечание или выговор), вновь совершает неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. Важно, чтобы каждое из нарушений было доказано и оформлено в соответствии с законом, а предыдущее взыскание было действующим на момент совершения нового проступка.
• Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Этот пункт является исчерпывающим и включает в себя такие серьезные проступки, как:
  • Прогул: отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) или в течение всего рабочего дня (смены). Причина отсутствия должна быть признана неуважительной.
  • Появление на работе в состоянии опьянения: алкогольного, наркотического или иного токсического. Доказательством могут служить медицинское заключение, свидетельские показания, акты.
  • Разглашение охраняемой законом тайны: государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, включая персональные данные, ставшей известной в связи с работой.
  • Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества: эти действия должны быть установлены судом или иными уполномоченными органами.
  • Нарушение требований охраны труда: повлекшее тяжкие последствия или создавшее реальную угрозу их наступления.

Процедура применения дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарных взысканий строго регламентирован статьями 192 и 193 ТК РФ. Отклонение от этой процедуры является одной из основных причин отмены увольнений в суде.

Алгоритм действий работодателя:

1. Выявление проступка и его фиксация. Работодатель должен зафиксировать факт нарушения (например, докладной запиской непосредственного руководителя, актом об отсутствии на рабочем месте, служебным расследованием).
2. Затребование письменного объяснения. Перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. На его предоставление работнику дается не менее двух рабочих дней.
3. Составление акта об отказе в даче объяснений. Если работник отказывается или уклоняется от дачи объяснений по истечении двух рабочих дней, составляется соответствующий акт в присутствии не менее двух свидетелей. Отказ работника от дачи объяснений не является препятствием для применения взыскания.
4. Учет тяжести проступка и обстоятельств. При определении вида дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, увольнение) работодатель обязан учесть тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
5. Издание приказа о применении дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания должен быть издан не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ не может быть издан позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения.
6. Ознакомление работника с приказом. Приказ объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом под расписку, составляется акт об отказе.

Типичные ошибки работодателя при дисциплинарном увольнении и их судебная оценка

Судебная практика изобилует примерами, когда увольнения, казалось бы, по законным основаниям признаются незаконными из-за процедурных нарушений.

Таблица 1: Типичные ошибки работодателя при дисциплинарном увольнении

Ошибка работодателя	Последствия и судебная оценка
Несоблюдение порядка применения взыскания	Пример: Работодатель взял объяснительную у работника в период его болезни, а затем уволил в день выхода на работу. Судебная оценка: Увольнение признается незаконным, поскольку требование объяснений в период нетрудоспособности нарушает права работника. Порядок, установленный ст. 193 ТК РФ, не соблюден.
Неучет тяжести проступка и обстоятельств	При увольнении за прогул (или иное грубое нарушение) суды строго проверяют, учел ли работодатель тяжесть проступка, обстоятельства его совершения (например, форс-мажорные обстоятельства для работника), а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Отсутствие такого учета часто приводит к восстановлению на работе.
Нарушение сроков применения дисциплинарного взыскания	Пример: Увольнение за виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок, совершенные вне места работы или не в связи с исполнением трудовых обязанностей, производится позднее одного года со дня обнаружения проступка. Судебная оценка: Увольнение признается незаконным ввиду пропуска установленного законом срока.
Отсутствие доказательств вины или факта нарушения	Работодатель не смог предоставить суду убедительных доказательств совершения работником проступка (например, отсутствие акта о прогуле, медицинского заключения об опьянении, надлежащим образом оформленного акта о разглашении тайны).
Непредложение альтернативных вакансий	При увольнении за несоответствие должности вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работодатель не предложил работнику все имеющиеся вакантные должности, соответствующие его квалификации и состоянию здоровья.
Несоблюдение гарантий	Увольнение работника в период временной нетрудоспособности или отпуска (за исключением ликвидации организации).

Эти ошибки демонстрируют, что формальное наличие основания для увольнения не гарантирует его законности. Процедура имеет решающее значение, и ее соблюдение требует высокой юридической грамотности и внимательности от работодателя.

Специальные (дополнительные) основания увольнения для отдельных категорий работников

Трудовой кодекс РФ, признавая особенности трудовой деятельности отдельных групп работников, предусматривает для них специальные (дополнительные) основания для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Эти основания дополняют общие положения статьи 81 ТК РФ и применяются к сотрудникам, чья работа связана с особыми обязанностями, повышенной ответственностью или специфическими условиями труда.

Руководители организаций, их заместители и главные бухгалтеры

Для управленческого звена — руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров — законодательство устанавливает особый режим прекращения трудовых отношений, отраженный, в частности, в статье 278 ТК РФ и пункте 4 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Одним из таких специальных оснований является увольнение по решению уполномоченного органа юридического лица, собственника имущества организации или уполномоченного им лица (органа) (п. 2 ст. 278 ТК РФ). Особенность этого пункта в том, что работодатель не обязан указывать мотивы такого увольнения. Не требуется и предварительное уведомление руководителя. Это связано с природой управленческой должности, предполагающей максимальное доверие со стороны собственника. Однако, несмотря на отсутствие необходимости обоснования причин, увольняемому руководителю в этом случае полагается компенсация. Согласно статье 279 ТК РФ, при прекращении трудового договора с руководителем организации по пункту 2 части 1 статьи 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Также основанием для увольнения может служить несоблюдение установленного предельного уровня соотношения среднемесячной заработной платы заместителя руководителя и (или) главного бухгалтера государственного внебюджетного фонда Российской Федерации, территориального фонда обязательного медицинского страхования, государственного или муниципального учреждения либо государственного или муниципального унитарного предприятия и среднемесячной заработной платы работников данного фонда, учреждения либо предприятия. Этот механизм призван регулировать уровень вознаграждения управленческого персонала в государственных и муниципальных организациях. Например, для руководителей федеральных учреждений спорта установлен коэффициент кратности 8, что означает, что их зарплата не должна превышать среднемесячную зарплату работников более чем в восемь раз.

Кроме того, трудовым договором с руководителем могут быть предусмотрены иные основания для его расторжения (п. 2 ч. 2 ст. 278 ТК РФ). В качестве примеров таких оснований могут выступать неоднократное принятие решений, повлекших убытки организации, или причинение ущерба её имуществу.

Работники, обслуживающие денежные или товарные ценности

Увольнение в связи с утратой доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) применяется исключительно к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. К таким работникам относятся кассиры, продавцы, кладовщики, экспедиторы и другие лица, чьи трудовые функции связаны с приемом, хранением, транспортировкой, распределением или иным непосредственным распоряжением ценностями.

Для применения этого основания не обязательно наличие заключенного договора о полной материальной ответственности, хотя его наличие значительно упрощает доказательную базу в суде. Главное – наличие виновных действий, которые дают основание для утраты доверия. Факт совершения таких действий должен быть документально подтвержден (актом, докладной запиской, результатами инвентаризации). Работодатель может самостоятельно провести расследование и установить вину работника путем создания комиссии, без обязательного обращения в правоохранительные органы. Если же виновные действия были установлены правоохранительными органами (например, факт хищения, взяточничества), составление внутренних документов работодателем может быть необязательным.

Важно, что при установлении факта хищения, взяточничества или иных корыстных правонарушений, работники, обслуживающие денежные или товарные ценности, могут быть уволены по основанию утраты доверия, даже если указанные действия не связаны с их работой. Однако, в этом случае срок для увольнения составляет не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем, если виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Работники, выполняющие воспитательные функции

Для работников, чья деятельность связана с воспитанием и обучением, также предусмотрены особые основания увольнения. Это прежде всего совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это основание применяется только к сотрудникам, выполняющим воспитательные функции (учителя, воспитатели, преподаватели). Важно, что проступок может быть совершен как по месту работы, так и вне его, и даже не в связи с исполнением трудовых обязанностей, но он должен быть таким, что дискредитирует работника в глазах общества и подрывает его авторитет как педагога. Если аморальный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, то увольнение возможно при соблюдении порядка применения дисциплинарных взысканий. Если вне места работы или не в связи с исполнением обязанностей, то не позднее года со дня обнаружения проступка.

Педагогические работники

Статья 336 ТК РФ устанавливает дополнительные основания для прекращения трудового договора с педагогическими работниками:

• Повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 1 ст. 336 ТК РФ). Такое увольнение относится к дисциплинарным взысканиям, и при его применении должен быть соблюден порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, как и в случае с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Грубое нарушение устава может включать, например, повторное в течение года неисполнение законных требований к организации образовательного процесса или нарушение этических норм.
• Применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ). Это основание позволяет немедленно прекратить трудовые отношения с работником, который допустил недопустимые методы воздействия.
• Достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности (п. 3 ст. 336 ТК РФ). Для педагогических работников высших учебных заведений и научных организаций предельный возраст для замещения должностей профессора, доцента, старшего преподавателя, ассистента, научных сотрудников устанавливается до 65 лет, с возможностью продления до 70 лет.

Совместители, надомники, дистанционные и иностранные работники

Законодательство также предусматривает дополнительные основания для увольнения ряда других категорий работников, учитывая специфику их труда:

• Совместители (ст. 288 ТК РФ). Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с совместителем, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Работодатель обязан предупредить об этом совместителя в письменной форме не менее чем за две недели. Важно отметить, что это основание не действует, если совместитель работает по срочному трудовому договору.
• Надомники (ст. 312 ТК РФ). Законодательство позволяет работодателю устанавливать дополнительные основания для расторжения трудового договора с надомниками, но эти основания должны быть четкими, понятными, недискриминационными и прописаны непосредственно в трудовом договоре. Примеры таких оснований: изменение жилищно-бытовых условий, препятствующее исполнению трудовой функции по условиям охраны труда, или несоблюдение надомником требований по эксплуатации оборудования, предоставленного работодателем.
• Дистанционные работники (ст. 312^.5 ТК РФ). Для них статьей 312^.8 ТК РФ предусмотрены следующие дополнительные основания: невыход на связь с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд без уважительной причины (если более длительный срок не установлен порядком взаимодействия); изменение работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения им обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
• Профессиональные спортсмены (ст. 348^.11 ТК РФ). Например, спортивная дисквалификация на срок 6 и более месяцев является основанием для расторжения трудового договора.
• Сотрудники религиозных организаций (ч. 1 ст. 347 ТК РФ) имеют свои особенности, которые могут быть прописаны в локальных актах.
• Иностранные работники (ст. 327^.6 ТК РФ). Специальные основания для их увольнения включают: приостановление действия, окончание срока действия, аннулирование разрешения на привлечение и использование иностранных работников; аннулирование разрешения на работу или патента; аннулирование разрешения на временное проживание или вида на жительство; превышение допустимой численности иностранных работников, установленной Правительством РФ.

Эти специальные основания подчеркивают гибкость трудового законодательства, позволяющую учитывать особенности различных видов трудовой деятельности, но всегда при строгом соблюдении принципов законности и защиты прав работника.

Увольнение по основаниям, связанным с квалификацией или утратой доверия: углубленный анализ

Основания для увольнения, связанные с недостаточной квалификацией или утратой доверия, требуют от работодателя особенно тщательного подхода к формированию доказательной базы и соблюдению процедур. Эти категории увольнений, хотя и предусмотрены общими нормами статьи 81 ТК РФ, на практике вызывают наибольшее количество споров и требуют глубокого юридического анализа.

Несоответствие работника должности вследствие недостаточной квалификации

Увольнение по основанию несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является одним из самых тонких и сложных. Оно не связано с виновными действиями работника в традиционном понимании дисциплинарного проступка, а скорее с объективной невозможностью качественно выполнять свои трудовые функции.

Условия применения:

1. Подтверждение аттестацией: Ключевым и обязательным условием является подтверждение недостаточной квалификации результатами аттестации. Аттестация должна быть проведена в соответствии с локальными нормативными актами организации (Положением об аттестации), которые должны быть доведены до сведения работников. Процедура аттестации должна быть максимально объективной, справедливой и учитывать характер выполняемой работы. Важно, чтобы аттестационная комиссия была компетентной, а ее выводы аргументированы.
2. Предложение перевода: До принятия решения об увольнении работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся у него вакантные должности, соответствующие его квалификации и состоянию здоровья, либо нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник способен выполнять. Только в случае письменного отказа работника от перевода или отсутствия подходящих вакансий возможно увольнение. Это подтверждает принцип сохранения занятости.
3. Особые случаи: Трудовой договор с работниками образовательных учреждений может быть расторгнут в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, по должностям, для которых тарифно-квалификационные характеристики предусматривают наличие квалификационных категорий.

Судебная практика по оспариванию: Суды крайне внимательно относятся к делам об увольнении по этому основанию. Они проверяют:

• Соблюдение всей процедуры аттестации.
• Объективность оценки квалификации работника.
• Предложение всех подходящих вакансий.
• Наличие реальной необходимости в увольнении, а не использование данного основания для избавления от неугодного сотрудника.

Например, если в штатное расписание после увольнения работника включается должность, обязанности которой совпадают с обязанностями сокращаемого работника, суды могут признать увольнение незаконным, посчитав отсутствие фактического сокращения штата или отсутствие реального несоответствия квалификации.

Увольнение в связи с утратой доверия

Увольнение в связи с утратой доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) применяется к очень специфической категории работников и требует особой доказательной базы.

Критерии отнесения работника к категории «обслуживающих ценности»:
Это работники, чьи трудовые обязанности непосредственно связаны с материальными или денежными ценностями. К ним относятся:

• Кассиры, инкассаторы, продавцы.
• Кладовщики, заведующие складами.
• Экспедиторы, водители, доставляющие ценности.
• Бухгалтеры, имеющие прямой доступ к денежным средствам или товарам.

Перечень таких должностей должен быть закреплен в локальных нормативных актах работодателя.

Значение договора о полной материальной ответственности:
Хотя наличие договора о полной материальной ответственности не является обязательным условием для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, его заключение значительно облегчает работодателю доказывание факта совершения виновных действий, повлекших утрату доверия. Договор четко фиксирует круг обязанностей работника по сохранности ценностей и его ответственность.

Требования к доказательной базе виновных действий:
Работодатель должен иметь неопровержимые доказательства совершения работником виновных действий. Эти действия могут быть:

• Связаны с ненадлежащим исполнением обязанностей по обслуживанию ценностей (недостача, растрата, нецелевое использование).
• Установлены по результатам инвентаризации, аудиторской проверки, внутреннего расследования.
• Оформлены актом, докладной/служебной запиской с приложением подтверждающих документов.
• Если информация получена из правоохранительных органов (например, постановление о возбуждении уголовного дела, приговор суда), составление внутренних документов не всегда обязательно, так как официальный документ уже подтверждает факт.

Работодатель имеет право самостоятельно установить вину работника, создав для этого внутреннюю комиссию, без обращения в правоохранительные органы. Комиссия проводит расследование, берет объяснения, изучает документы и составляет заключение.

Сроки применения:
Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены:

• По месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей: увольнение является мерой дисциплинарного взыскания и должно быть произведено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (без учета времени болезни и отпуска).
• Вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей: увольнение возможно не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Это важно для случаев, когда работник, например, совершил хищение в нерабочее время, но этот факт стал известен работодателю и свидетельствует об утрате доверия.

Таким образом, увольнение по основаниям, связанным с квалификацией или утратой доверия, требует не только наличия фактических обстоятельств, но и безупречного документального оформления, а также строгого соблюдения процессуальных норм, что подчеркивает их сложность и потенциальные риски для работодателя.

Роль судебной практики в регулировании увольнений по инициативе работодателя

Судебная практика играет поистине фундаментальную роль в регулировании трудовых правоотношений, особенно в сфере увольнений по инициативе работодателя. Постановления Пленума Верховного Суда РФ и обзоры судебной практики выступают не просто рекомендациями, а фактически формируют единообразную правоприменительную практику, уточняя и детализируя положения Трудового кодекса РФ. Они являются обязательными ориентирами для нижестоящих судов и работодателей, позволяя предсказывать исход возможных споров и избегать ошибок.

Общие принципы судебного рассмотрения трудовых споров

Судебная защита трудовых прав работника строится на нескольких ключевых принципах, закрепленных в российском законодательстве и развитых в судебной практике:

1. Восстановление на работе: Главный принцип – работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Это означает, что цель судебного разбирательства не только взыскание компенсации, но и реальное возвращение работника к трудовой деятельности.
2. Изменение формулировки увольнения: Если суд признает, что работодатель имел законное основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную или не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд обязан изменить ее и указать причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона.
3. Состязательность и равноправие сторон: Правосудие по гражданским делам осуществляется на основе принципов состязательности и равноправия сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. В трудовых спорах о восстановлении на работе обязанность доказывания законности и обоснованности увольнения лежит на работодателе.
4. Вопросы пропуска сроков: Вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом только при условии, если об этом заявлено ответчиком. Признав причины пропуска срока уважительными (например, болезнь истца, нахождение в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы), судья вправе восстановить этот срок. Однако, если срок пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

Особенности рассмотрения дел по различным основаниям

Судебная практика регулярно уточняет применение различных оснований увольнения, что позволяет правоприменителям лучше ориентироваться в сложных ситуациях.

1. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
Постановления Пленума Верховного Суда РФ подчеркивают, что вопрос о том, являлось ли допущенное руководителем нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. Обязанность доказать, что такое нарушение действительно имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. Суд оценивает не только сам факт нарушения, но и его последствия, степень вины руководителя, а также характер его должностных обязанностей.

2. Несоответствие работника занимаемой должности или сокращение штата (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
Судебная практика показывает, что при оспаривании увольнения по сокращению штата, если в штатное расписание включена должность, обязанности которой совпадают с обязанностями сокращаемого работника, он может оспорить свое увольнение. В таких случаях суды могут признать отсутствие фактического сокращения штата, усмотрев в действиях работодателя попытку замаскировать иное основание увольнения.
Верховный Суд РФ также обобщил практику, указав, что при увольнении работника филиала по сокращению штата работодатель обязан предложить ему вакантные должности как в самой организации, так и в иных ее филиалах в данной местности, предлагая их одновременно всем сокращаемым работникам.

3. Дисциплинарные увольнения (п. 5, 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
По дисциплинарным увольнениям суды строго проверяют соблюдение процедуры, установленной статьями 192 и 193 ТК РФ. В частности, при увольнении за прогул суды должны проверять, что работодатель учел тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен (например, наличие уважительных причин, которые работник не мог оперативно сообщить), а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Это требует от работодателя не формального подхода, а всесторонней оценки ситуации.

4. Увольнение руководителя по п. 2 ст. 278 ТК РФ:
Судебная практика разъясняет, что нарушение работодателем требования статьи 279 ТК РФ, предусматривающей выплату компенсации (не ниже трехкратного среднего месячного заработка), само по себе не может служить достаточным основанием для восстановления на работе уволенного руководителя. Суд вправе взыскать эту компенсацию, проценты за нарушение срока выплаты, а также удовлетворить требование о компенсации морального вреда. Размер компенсации определяется трудовым договором, а в случае спора – судом.

Вопросы пропуска сроков обращения в суд

Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора строго установлены статьей 392 ТК РФ. Для споров об увольнении этот срок составляет один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа или трудовой книжки.

Уважительные причины пропуска срока:
Суд может восстановить пропущенный срок, если признает причины пропуска уважительными. К таким причинам могут относиться:

• Болезнь истца.
• Нахождение в командировке.
• Невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы.
• Необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи.
• Обращение с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление было подано в установленный срок.

Важно, что это является правом, а не обязанностью суда, который оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела. Если срок пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

Суды рассматривают дела по искам работников о признании незаконным увольнения, отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности и увольнении, восстановлении на прежней работе, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Эти аспекты судебной практики демонстрируют комплексность и многогранность правового регулирования увольнений.

Правовые последствия несоблюдения работодателем процедуры увольнения и меры защиты прав работника

Игнорирование работодателем установленных законом процедур и оснований увольнения неизбежно влечет за собой серьезные правовые последствия, вплоть до восстановления работника на прежнем месте работы и значительных финансовых затрат. Одновременно, законодательство предоставляет работнику целый арсенал эффективных мер защиты своих трудовых прав. Почему же работодателям стоит быть особенно внимательными к этим деталям?

Последствия для работодателя при незаконном увольнении

Нарушение работодателем порядка или оснований увольнения может привести к следующим последствиям:

1. Обращение в контрольно-надзорные органы: Работник вправе обратиться с жалобой в Государственную инспекцию труда (ГИТ) или прокуратуру. Эти органы проведут проверку и, в случае выявления нарушений, выдадут работодателю предписание об их устранении, привлекут к административной ответственности.
2. Подача искового заявления в суд: Это наиболее распространенный и эффективный способ защиты прав работника.
3. Признание увольнения незаконным и восстановление работника на работе: Если суд признает увольнение незаконным, работник подлежит восстановлению на прежней работе. Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ), то есть оно должно быть исполнено работодателем незамедлительно, до вступления его в законную силу.
   • Немедленное исполнение считается фактически произведенным, если работодатель отменил приказ об увольнении и работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей.
   • Работодатель обязан издать приказ об отмене приказа об увольнении, внести сведения о восстановлении в трудовую книжку (запись о признании записи об увольнении недействительной) или электронную трудовую книжку, обновить информацию в табеле учета рабочего времени, графике отпусков и личной карточке, выплатить установленные судом компенсации и обеспечить фактический доступ работника на рабочее место.
4. Выплата среднего заработка за время вынужденного прогула: Работодатель будет обязан выплатить работнику средний заработок за весь период вынужденного прогула – то есть за время, в течение которого работник был лишен возможности трудиться из-за незаконного увольнения.
   • Расчет среднего заработка: Средний заработок за время вынужденного прогула рассчитывается в соответствии со статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. Расчетный период составляет 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу сохранения среднего заработка. Размер среднего дневного заработка умножается на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате.
   • Если неправильная формулировка основания увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд взыскивает средний заработок за все время вынужденного прогула, что может значительно увеличить сумму выплат.
5. Компенсация морального вреда: Работодатель может быть обязан компенсировать моральный вред работнику. Компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению сторон, а в случае спора – судом.
   • Типичные размеры компенсации: В трудовых спорах о незаконном увольнении размер такой компенсации чаще всего варьируется от 20 000 до 40 000 рублей. Суды учитывают степень вины нарушителя, характер и степень нравственных страданий, семейное положение работника, его способность обеспечивать себя и семью в период после увольнения. В случаях с несколькими детьми, ребенком-инвалидом или беременностью работницы суммы могут достигать 40 000 – 50 000 рублей.

Меры защиты прав работника

Работник, столкнувшийся с незаконным увольнением, имеет несколько путей для защиты своих прав:

1. Обжалование в Государственную инспекцию труда (ГИТ): Работник может подать жалобу в ГИТ. Инспекция проведет проверку соблюдения трудового законодательства, вынесет предписание об устранении нарушений и, при необходимости, привлечет работодателя к административной ответственности.
2. Обращение в прокуратуру: Прокуратура осуществляет надзор за соблюдением законодательства и также может принять меры прокурорского реагирования в случае выявления нарушений.
3. Подача искового заявления в суд: Это наиболее действенная мера. Работник вправе обжаловать приказ/распоряжение работодателя, а также его действия в районный суд.
   • Сроки обращения в суд: Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).
   • Восстановление пропущенного срока: При пропуске срока по уважительным причинам, таким как болезнь истца, нахождение в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи или обращение с нарушением правил подсудности в другой суд (если первоначальное заявление было подано в установленный срок), они могут быть восстановлены судом. Однако это является правом, а не обязанностью суда, который оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела. Если срок пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу.
   • Принцип состязательности: Вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. Это означает, что если работодатель не заявит о пропуске срока, суд рассмотрит дело по существу, даже если срок был пропущен.

Таким образом, система правовой защиты в сфере трудовых отношений направлена на обеспечение справедливости и восстановление нарушенных прав работника, одновременно стимулируя работодателей к неукоснительному соблюдению законодательства.

Заключение

Анализ оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, правовых процедур их применения и влияния судебной практики убедительно демонстрирует, что институт прекращения трудового договора является одним из наиболее сложных и многогранных аспектов трудового права. От строжайшего соблюдения всех нюансов законодательства зависит не только правомерность самого увольнения, но и финансовая стабильность работодателя, а также социальная защищенность работника.

Мы выяснили, что Трудовой кодекс РФ (ст. 81) устанавливает исчерпывающий перечень общих оснований для увольнения, таких как ликвидация организации, сокращение численности/штата, несоответствие квалификации, смена собственника, а также различные формы дисциплинарных нарушений. Каждое из этих оснований требует специфического подхода и четкого выполнения процедурных шагов, включая обязательное предложение вакансий при сокращении или аттестацию при несоответствии должности.

Особое внимание было уделено дисциплинарным увольнениям (п. 5 и 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), являющимся мерой взыскания. Здесь критически важен порядок, установленный статьями 192 и 193 ТК РФ: от надлежащего затребования объяснений до учета тяжести проступка и соблюдения сроков. Распространенные ошибки работодателей, такие как получение объяснений в период болезни или неучет всех обстоятельств проступка, регулярно приводят к отмене увольнений судами.

Кроме того, существуют специальные (дополнительные) основания для увольнения отдельных категорий работников – руководителей, лиц, обслуживающих денежные ценности, педагогов, совместителей, надомников, дистанционных и иностранных работников. Эти нормы учитывают специфику их трудовой деятельности и зачастую требуют особых гарантий или процедур. Например, для руководителей при увольнении по решению собственника предусмотрена компенсация, а для работников, обслуживающих ценности, – строгие требования к доказательной базе утраты доверия.

Ключевую роль в унификации и детализации правоприменительной практики играют Постановления Пленума Верховного Суда РФ и обзоры судебной практики. Они являются обязательными ориентирами для судов и формируют единые подходы к рассмотрению трудовых споров, будь то вопросы учета тяжести проступка при дисциплинарном увольнении, обязанности работодателя по предложению вакансий при сокращении или условия увольнения руководителей. Судебная практика также устанавливает четкие правила относительно сроков обращения в суд и возможности их восстановления при наличии уважительных причин.

Наконец, несоблюдение работодателем процедуры увольнения влечет за собой серьезные правовые последствия: от восстановления работника на прежнем месте работы с немедленным исполнением решения суда до выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, размер которой может достигать десятков тысяч рублей. В то же время, работник имеет право на защиту своих интересов через Государственную инспекцию труда, прокуратуру и, прежде всего, суд, где месячный срок на обращение является критически важным, но при этом может быть восстановлен при наличии уважительных причин.

В заключение следует подчеркнуть, что строгое соблюдение норм трудового законодательства и внимательный учет актуальной судебной практики являются залогом минимизации трудовых споров, обеспечения стабильности трудовых отношений и эффективной защиты прав как работ��иков, так и работодателей.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.12.2012) // Российская газета. 2001. N 256.
2. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 03.12.2012) // Собрание законодательства РФ. 2000. N 32, ст. 3340.
3. Федеральный закон от 26.10.2002 N 127-ФЗ (ред. от 28.07.2012, с изм. от 16.10.2012) «О несостоятельности (банкротстве)» // Собрание законодательства РФ. 2002. N 43, ст. 4190.
4. Письмо Роструда от 31.10.2008 N 5916-ТЗ // Нормативные акты для бухгалтера. 2008. N 23.
5. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 5.
6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации».
7. Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).
8. Определение Верховного Суда РФ от 01.11.2007 N 56-В07-15 Дело по иску о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда направлено для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции, так как судом нарушены нормы материального и процессуального права // СПС Консультант плюс.
9. Агафонова Г.А. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника: монография. Москва: Проспект, 2011. 128 с.
10. Болгерт Д. Увольнение по инициативе работодателя: судебная практика // Трудовое право. 2012. N 11. С. 81—95.
11. Владимиров В.Р. Расторжение трудового договора: правовые основы, учет и налогообложение. Налоговый вестник, 2009.
12. Жарков В.М. Увольнение из-за несоответствия занимаемой должности // Советское государство и право. 1979. N 2. С. 118.
13. Закалюжная Н.В. Квалификация работника и прекращение трудового договора // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. N 1. С. 38—42.
14. Куренной А.М. Трудовое право на пути к рынку. М., 1995. С. 91.
15. Кузнецова П.В. Особенности увольнения руководителя организации // Административное право. 2011. N 2. С. 23—28.
16. Ломакин А. Злоупотребление правом со стороны работника при увольнении по инициативе работодателя // Трудовое право. 2012. N 11. С. 69—80.
17. Махмутов Ф. Увольнение работников по сокращению численности и штата: вопросы обоснованности // Трудовое право. 2012. N 7. С. 25—30.
18. Меденцев А.С. Увольнение по всем статьям трудового кодекса РФ. Практическое пособие. Экзамен, 2008.
19. Мачянските Л. Основные случаи увольнения по инициативе работодателя // Трудовое право. 2012. N 11. С. 41—52.
20. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений. М., 1997. С. 23.
21. Оськина И., Лупу А. Соблюдаем все принципы увольнения по сокращению // ЭЖ-Юрист. 2012. N 26. С. 10.
22. Пластинина Н.В. Комментарий к основным положениям Трудового кодекса РФ // СПС Консультант Плюс. 2011.
23. Пластинина Н. Работник уволен по инициативе работодателя. Ждем спора? // Трудовое право. 2012. N 11. С. 97—113.
24. Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы. М., 2001. С. 75.
25. Пресняков М. Расторжение трудового договора в связи с совершением аморального проступка // Трудовое право. 2012. N 11. С. 9—39.
26. Чижов Б.А. Особенности применения трудового законодательства для отдельных категорий граждан. М.: Юстицинформ, 2010. 152 с.
27. Шевченко Л. Расторжение трудового договора при ликвидации предприятия: особенности и практика // Трудовое право. 2012. N 11. С. 53—62.
28. Энциклопедия решений. Основания прекращения трудового договора (август 2025) // СПС Гарант.
29. Дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителем организации: увольнение по пункту 2 части 1 статьи 278 ТК РФ // ИД «Панорама».
30. В каком случае и для каких должностей допускается увольнение за утрату доверия (п. 7 части первой ст. 81 ТК РФ)? // СПС Гарант.
31. Расторжение трудового договора в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя // Онлайнинспекция.рф.
32. Правовые особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя // КиберЛенинка.
33. Увольнение по всем статьям: утрата доверия со стороны работодателя (пункт 7 статьи 81 трудового кодекса РФ) // dis.ru.
34. Восстановление работника на работе по решению суда // КонсультантПлюс.
35. Суд восстановил работника. Как предотвратить новый конфликт // Кадровое Дело.
36. Права работника при увольнении по инициативе работодателя // online.gdezakon.ru.
37. Основания прекращения трудового договора с работником // Мое дело.
38. Основания увольнения по Трудовому Кодексу // Современный предприниматель.
39. Отдельные основания увольнения педагогов // Клерк.Ру.
40. Особенности труда педагогов // Онлайнинспекция.рф.
41. Как уволить сотрудника: увольнение по инициативе работодателя // Spectrumdata.