Пример готовой курсовой работы по предмету: Управление персоналом
Содержание
Введение 3
1. Управление вознаграждениями и стратегия организации 5
2. Понятие и сущность стимулирования труда 9
3. Нематериальные способы стимулирования труда 10
4. Материальные способы стимулирования 11
5. Сущность заработной платы 12
6. Стимулирующая функция оплаты труда персонала 15
7. Характеристика повременной оплаты труда 19
8. Характеристика оплаты труда по объёму работы за день 24
9. Соучастие в прибылях и его характеристика 27
10. Соучастие в собственности и его характеристика 29
11. Правила внедрения новой системы оплаты труда 31
12. Создание эффективного механизма стимулирования и оплаты труда на предприятии 33
Заключение 36
Список литературы 39
Выдержка из текста
Характеристика оплаты труда по объёму работы за день
Оплата по объему работы за день включает некоторые элементы как повременной оплаты, так и сдельной. Оплата фиксируется на более высоком уровне по сравнению с тем, какую оплату обычно администрация назначает повременщикам, исходя из того, что работник поддерживает конкретный уровень производственных показателей. Измерение объема работы используется для фиксации требуемого уровня и для контроля за реальным уровнем.
К преимуществам данной системы относится то, что она позволяет в основном избегать разногласий по поводу времени и цены, связанной с индивидуальной оплатой по результату, и в то же время содержит элемент стимулирования, не обеспечиваемый при повременной системе, а администрация обладает лучшим средством контроля зарплаты, чем в случае сдельной оплаты.
При этом у работников обычно наблюдается более гибкий подход к предлагаемым изменениям в технологии (так как это практически не сказывается на уровне их заработка), чем тогда, когда они работают в рамках индивидуальной оплаты по результату.
Однако расходы на внедрение и соблюдение системы оплаты по объему работы за день могут быть довольно высокими при переходе от оплаты по результату к системе измерения дневного объема работы. В течение короткого времени может наблюдаться спад производительности. Система также требует немедленно предпринимать корректирующие действия при снижении показателей конкретного работника, что также может вызвать определенные трудности.
В то же время невозможность проведения эффективных мер может привести к разрушению схемы и увеличению расходов на единицу продукции, а люди, работавшие до того по системе сдельной оплаты, могут быть недовольны тем, что утрачивают контроль за своим заработком.
Список использованной литературы
1)Аширов Д.А., Организационное поведение. М.: Проспект, 2006. 360с.
2)Аширов Д.А., Управление персоналом. М.: Проспект, 2007. 432 с.
3)Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. М.: Экзамен, 2005. 320 с.
4)Весенин В.Р. Менеджмент. М.: Проспект, 2007. — 512 с.
5)Глухов В.В. Менеджмент. СПб.: Питер, 2007. 608 с.
6)Егоршин А.П., Управление персоналом организации. — Н. Новгород: НИМБ, 2005. 720 с.
7)Зайцева Т.В., Зуб А.Т., Управление персоналом, — М.: ИНФРА-М, 2006. 336 с.
8)Зуб А.Т., Стратегический менеджмент, — М.: Проспект, 2007. 432 с.
9)Кибанов А.Я., Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2007. 638 с.
10)Парахина В.Н., Максименко СВ., Панасенко С.В., Стратегический менеджмент, — М.: КНОРУС, 2007. 496 с.
11)Петров А.Н., Стратегический менеджмент, — СПб.: Питер, 2007. 496 с.
12)Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. М.: ИНФРА-М, 2006. 304 с.
13)Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. М.: Экзамен, 2003. 368 с.
14)Филатов О.К. Экономика предприятий (организаций).
- М: Финансы и статистика, 2006. — 509 с.
15)Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. — СПб.: Питер, 2003. 272 с.
