Пример готовой курсовой работы по предмету: Управление персоналом
Содержание
Введение 3
1. Управление вознаграждениями и стратегия организации 5
2. Понятие и сущность стимулирования труда 9
3. Нематериальные способы стимулирования труда 10
4. Материальные способы стимулирования 11
5. Сущность заработной платы 12
6. Стимулирующая функция оплаты труда персонала 15
7. Характеристика повременной оплаты труда 19
8. Характеристика оплаты труда по объёму работы за день 24
9. Соучастие в прибылях и его характеристика 27
10. Соучастие в собственности и его характеристика 29
11. Правила внедрения новой системы оплаты труда 31
12. Создание эффективного механизма стимулирования и оплаты труда на предприятии 33
Вывод 36
Список литературы 39
Выдержка из текста
Если бы всем людям в организации платили одинаково за их труд, то жизнь менеджеров упростилась бы, но мало кто был бы доволен таким положением дел. Работники потеряли бы важнейший стимул для более качественной и более производительной работы, менеджеры важный рычаг для воздействия на работу персонала. Руководители всегда заинтересованы в том, чтобы оплата труда лучшего работника была выше, чем у среднего, и в настоящее время существует множество систем оплаты, соответствующих этому требованию.
«Система оплаты это методы определения заработной платы или жалованья для работников. Система оплаты является неотъемлемой частью производственных отношений и может оказывать влияние (хорошее или плохое) как на эффективность работы предприятия, так и на отношения между руководителями и подчиненными. »
Простейшей системой оплаты, применяемой в большинстве организаций России, является повременная ставка. Работающие по такой системе люди получают фиксированную оплату за час, день или месяц. Не менее распространены системы оплаты, где заработок меняется в зависимости от производственных показателей самого человека, группы, предприятия.
Повременная оплата обеспечивает мотивацию, достаточную только для достижения определенного качества выполнения работы. И если необходимо поднять показатели качества выполнения работы выше этого уровня, то необходим стимул для выполнения большего объема или повышения качества. Именно этот стимул должны давать системы, альтернативные повременной оплате, в частности те, которые основываются на личных производственных показателях.
Широко распространено мнение о том, что финансовые стимулы не являются единственным аспектом, что такие факторы, как безопасность труда и получение удовлетворения от работы, также представляют важность.
Список использованной литературы
1)Аширов Д.А., Организационное поведение. М.: Проспект, 2006. 360с.
2)Аширов Д.А., Управление персоналом. М.: Проспект, 2007. 432 с.
3)Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. М.: Экзамен, 2005. 320 с.
4)Весенин В.Р. Менеджмент. М.: Проспект, 2007. — 512 с.
5)Глухов В.В. Менеджмент. СПб.: Питер, 2007. 608 с.
6)Егоршин А.П., Управление персоналом организации. — Н. Новгород: НИМБ, 2005. 720 с.
7)Зайцева Т.В., Зуб А.Т., Управление персоналом, — М.: ИНФРА-М, 2006. 336 с.
8)Зуб А.Т., Стратегический менеджмент, — М.: Проспект, 2007. 432 с.
9)Кибанов А.Я., Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2007. 638 с.
10)Парахина В.Н., Максименко СВ., Панасенко С.В., Стратегический менеджмент, — М.: КНОРУС, 2007. 496 с.
11)Петров А.Н., Стратегический менеджмент, — СПб.: Питер, 2007. 496 с.
12)Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. М.: ИНФРА-М, 2006. 304 с.
13)Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. М.: Экзамен, 2003. 368 с.
14)Филатов О.К. Экономика предприятий (организаций).
- М: Финансы и статистика, 2006. — 509 с.
15)Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. — СПб.: Питер, 2003. 272 с.
