Пример готовой курсовой работы по предмету: Менеджмент
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 4
1.1. Сущность системы отбора работников 4
1.2. Место отбора персонала в системе управления персоналом 6
1.3. Технология отбора персонала 9
2. ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕССА ПРИВЛЕЧЕНИЯ И ОТБОРА
ПЕРСОНАЛА В ООО «ВСЕЛЕННАЯ» 15
2.1. Социально-экономическая характеристика ООО «Вселенная» 15
2.2. Анализ работы по отбору специалистов в ООО «Вселенная» 21
2.3. Разработка этапов анализа содержания работы для повышения
эффективности привлечения и отбора персонала 26
2.4. Основные технологии, используемые для повышения
эффективности профессионального подбора и отбора
специалистов компании 34
2.5. Предложения по совершенствованию действующего
процесса отбора персонала 36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 40
ПРИЛОЖЕНИЯ
Выдержка из текста
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
1.1. Сущность системы отбора работников
Практически любая организация постоянно испытывает потребность в пер-сонале, на которую влияют различные факторы: рыночные (рост спроса на про-дукцию и услуги требует дополнительных людей для расширения производст-ва); технологические (совершенствование оборудования обычно уменьшает число работников, необходимых для его обслуживания, и требует людей иных профессий); квалификационные (кадров высокой квалификации, как правило, нужно меньше); организационные (рациональность структуры организации и управления уменьшает потребность в персонале); социальные (текучесть пер-сонала требует его постоянного пополнения); государственная политика в об-ласти занятости (ограничение труда тех или иных категорий работников и про-должительности рабочего времени ставит вопрос о наборе кадров) и проч.
Поэтому основу концепции управления персоналом в настоящее время со-ставляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями и за-дачами, стоящими перед организацией [4, c.298].
При этом необходимо обеспечить выживаемость организации путем более высоких темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравне-нию с изменениями окружающей среды. То есть главная задача состоит в адап-тации организации не к самим изменениям внешней среды, а к скорости этих изменений.
Необходимость же привлечения персонала на практике предполагает:
1. Выработку стратегии привлечения, обеспечивающей согласование соот-ветствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией.
2. Выбор варианта привлечения (время, каналы, рынки труда).
3. Определение перечня требований к будущим сотрудникам, совокупно-сти процедур, форм документов, методов работы с претендентами.
4. Установление уровня оплаты труда, способов и мотивации и перспектив служебного роста.
5. Осуществление практических действий по привлечению персонала [9, c.26].
Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их набора и сознания резерва работников для занятия вакантных должностей. Из них впо-следствии можно отобрать наиболее подходящих лиц.
Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандида-тов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, постав-ленных организацией [4, с.313].
Важность этой функции определяется расту-щей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику.
С привлечения на работу персонала начинается управление персоналом. При этом привлечение персонала тесно связано и с другими функциями управ-ления персоналом, в первую очередь, развитием персонала и повышением ква-лификации, а также мотивацией.
Целями отбора персонала являются:
- — создание резерва подходящих кандидатур на вакантные места;
- — приверженность к справедливому процессу отбора, при этом важно, что-бы другие также считали его справедливым;
- — все виды деятельности по отбору кадров должны способствовать дости-жению целей компании и созданию желаемого представления о компании;
- — проведение эффективной и рентабельной работы по отбору кадров [8, c.19].
Все это значит, что нужно как следует обдумать, как проводить отбор пер-сонала.
Любая компания это, прежде всего, коллектив людей. Если персонал компании будет иметь единые ценности, потенциал развития, лидеров и необходимый набор компетенций, значит, бизнес будет успешным и способным эффективно решать любые задачи привлекать финансирование, наращи-вать объемы продаж, развивать производство. Исследования российских и за-падных экспертов выявили, что инвестиции в человеческие ресурсы способны приносить доход до 300% годовых. Таким образом, хороший персонал является залогом успешного развития компании. Сегодня многие строят свою стратегию на основе так называемого инвестиционного подхода к управлению челове-ческими ресурсами. Инвестиции в персонал это вложения, дающие отдачу, как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе. И если в краткосроч-ной перспективе вложения эти окупаются полученной прибылью, то в долго-срочном плане возрастает стоимость компаний и их привлекательность для ин-весторов.
1.2. Место отбора персонала в системе
управления персоналом
Одной из главных задач любой организации является формирование кол-лектива, каждый член которого выполняет работу на должном уровне, а механизмы взаимодействия внутри компании хорошо отлажены.
Чтобы подобрать таких сотрудников необходимо знать и соблюдать не-сколько основных правил и принципов.
Принцип первый стратегия подбора персонала определяется в соответ-ствии с потребностями бизнеса.
Необходимо учитывать несколько ключевых факторов, влияющих на ре-зультат:
сферу деятельности компании;
- цели и основы стратегии компании (на чем строится стратегия компа-нии и на что она ориентирована в первую очередь: на производство, качество, продажи, новые продукты, маркетинг, ключевые конкурентные преимущества и т. п.);
- структуру и принципы работы компании (оргструктура, взаимодейст-вие бизнес-единиц, технологии принятия решений и т.
п.);
- систему управления (демократическая или централизованная, основ-ные стратегии и подходы к управлению персоналом и т. п.);
- корпоративную культуру компании [11, c.612].
Все эти факторы самым непосредственным образом влияют на определе-ние требований к персоналу и систему его подбора. К примеру, компании, ори-ентированной на производство, и компании, ориентированной на качество про-дукции, требуются директора по производству, имеющие разные характеристи-ки и опыт. Если в первом случае важно знание технической стороны вопроса, умение в кратчайшие сроки наладить вытек необходимого количества продук-ции, то для второго важно уметь построить систем)- оценки и повышения каче-ства выпускаемой продукции.
Принцип второй требования к сотрудникам и качество персонала оп-ределяются 3 факторами:
- профессиональными навыками и знаниями:
- личностными качествами;
- системой мотивации.
Для подбора необходимых именно вашей компании сотрудников следует четко представлять список их обязанностей и иметь систему опенки, позво-ляющую про верить их соответствие вашим требованиям. Подобный список, с подробно расписанными ключевыми параметрами по каждому из трех факто-ров, должен быть составлен для любой позиции, существующей в кампании. Универсальный портрет для каждой должности отсутствует, он вырабатывается применительно к конкретно вашему бизнесу. И если, к примеру в одной компании от менеджера по продажам будет требоваться активность и креативный подход, то в другой главным может оказаться следование существующим тех-нологиям и принципам работы. Таким образом, эффективный сотрудник одной компании будет отличаться от своего коллеги в другой компании.
Принцип третий наращивание «человеческого» капитала компании.
В каждой компании, как правило, существуют представители четырех ка-тегорий персонала. Они представлены в табл. 1.1.
Список использованной литературы
1.Ананьева Т., Принципы и методы подбора персонала в компанию // Ме-неджмент сегодня. 2004 N 3. — С. 49-52.
2.Аширов Д.А. Управление персоналом. М.: Проспект, 2007.
3.Блинов А.О. , Кайтаева Х.И. Управление персоналом. М.: Элит, 2007.
4.Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2004.-495 с.
5.Волгин Н. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимство-вать // Человек и труд- 2001. -№ 6. — С.50 -55.
6.Горшкова Е. Г., Внедрение единого стандарта оценки персонала при под-боре // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2006 N 6. — С. 84-95.
7.Дашян М., Нетрадиционные формы оценки кандидатов при приеме на ра-боту // Управление персоналом. 2004 N 20. — С. 47-49.
8.Дуракова И.Б.Управление персоналом: Отбор и найм. Исследование за-рубежного опыта. — М.: Центр, 2006.-157 с.
9.Магура М.И. Поиск и отбор персонала: Настольная книга для предпри-нимателей, руководителей, менеджеров и специалистов кадровых служб.-2-е изд., перераб. и доп.-М.: Бизнес-школа»Интел-Синтез», 2001.-272 с.
10.Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. М., 2005. 245 с.
11.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для студ. экон. спец./Рос. экон. акад. им. Г.В.Плеханова. — М.: Финстатинформ, 2007.-878 с.
12.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. Учебное пособие. М.: ЭКСМО, 2007.
13.Управление персоналом педприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М, 2003. 312 с.
14.Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для студ. вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. — М.: ЮНИТИ-ДАНА: Един-ство, 2002. 493 с.
15.Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебник. — М.: Мир, 2004. — 406с
