Содержание
ВВЕДЕНИЕ 1
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ 5
1.1.Сущность организационной культуры и ее функции 5
1.2. Классификации и методы анализа существующей организационной культуры на предприятии 21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В «РССК РОССИЙСКО-СЕРБСКАЯ СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ» 41
2.1. Исследование организационной культуры в «РССК Российско-Сербская строительная компания» 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46
Список литературы 48
Выдержка из текста
Организационная культура – это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как связи с общественностью, управление персоналом, социология, психология, культурология. Уникальная многогранная сущность организационной культуры, с одной стороны, привлекает теоретиков и практиков различных направлений деятельности, с другой стороны, она же создаёт определенные сложности в процессе исследования организационной культуры конкретных организаций.
Сегодня организационная культура рассматривается в качестве управленческого инструмента, в первую очередь, отвечающего за повышение мотивации персонала и выстраивание эффективных организационных коммуникаций. В условиях современного режима работы, сопряженного с частыми стрессами, высокой конкуренцией, высоким уровнем личной ответственности, традиционных мотиваторов недостаточно для удовлетворения меняющихся потребностей сотрудников.
Для современных отечественных предприятий развитие организационной культуры представляет особо актуальное значение. В условиях глобальной конкуренции, характеризующейся приходом на отечественные рынки западных конкурентов, имеющих большие финансовые ресурсы, возможность выживания на рынке, укрепление своих позиций для отечественных предприятий связано в первую очередь с человеческими ресурсами, сильными организационными традициями и культурой общения.
Однако в России становление организационной культуры, как управленческого инструмента, сопряжено с рядом проблем.
Как в глобальном масштабе, так и на уровне конкретной организации, большинство наших граждан не осознает важности и эффективности выражения своих интересов властям, или в случае с компанией – руководству. Вследствие этого, снижается эффективность выстраиваемой
организационной политики. В свою очередь руководство так же не осознает важности организационных коммуникаций и не желает расширять свои знания в области связей с общественностью. Зачастую, связи с общественностью ассоциируются лишь с рекламой и средствами массовой информации, а управление человеческими ресурсами ограничивается ведением кадровой политики, обходя стороной необходимость выстраивания эффективных организационных коммуникаций.
Дезориентированность российских сотрудников, вызванная отсутствием адекватно обозначенных принципов деятельности предприятия, приводит к проблемам различного характера, начиная от осложнений при вхождении новых сотрудников в коллектив и заканчивая полным непониманием не только деятельности компании, но и своего места внутри предприятия и смысла выполняемых обязанностей.
Современное же европейское общество в отличие от российского представляет собой результат долгого исторического развития, на протяжении значительных этапов которого политические цели и факторы преобладали над экономическими. Социальная иерархия в Европе никогда не определялась лишь материальным богатством, а сфера индивидуальных интересов не столько противопоставлялась сфере интересов общественных, сколько дополняла ее. Европейская корпорация выросла из традиций цехового хозяйства и государственных мануфактур, поэтому наряду с увеличением прибыли ее важной задачей оставалось поддержание баланса, говоря словами Д. Белла, между “экономизацией” и “социологизацией” общественной жизни. Здесь сложилась более совершенная система сдержек и противовесов, чем в российских фирмах; и во многих случаях европейцы оказываются более “социально ответственными”.
Именно из-за этих фундаментальных различий необходимо провести исследование на базе смешанного коллектива. В европейской строительной компании, которая работает в России, в которой работаю русские, сербы, черногорцы, македонцы.
Теоретическая и методологическая база проведенной работы основывается на исследованиях зарубежных и отечественных авторов, специалистов в области управления персоналом и связей с общественностью, психологии, социологии, менеджмента.
В процессе подготовки данной работы было изучено большое количество источников информации, которые соответствуют целям и задачам исследования. Данная дипломная работа основана на работах таких зарубежных авторов, как Э. Шейн, М. Альберт, М.Х. Мескон, Ф. Хедоури, К.
Камерон, Р. Куинн, Т. Дил и А. Кеннеди, которые внесли огромный вклад в исследование вопросов формирования и диагностики организационной культуры. Также, особого внимания заслуживают отечественные исследователи, в том числе, Радугин А.А., Радугин К.А., Спивак В.А., Лапина Т.А., Абрамова С.Г. и Костенчук И.А. Они исследовали элементы и роль организационной культуры в развитии организации, взаимозависимость организационной культуры и организационных преобразований в российской реальности.
Однако, не смотря на значительное число источников по данной теме, новизна проведенной исследовательской работы состоит в том, что были обобщены и проанализированы взгляды отечественных и зарубежных авторов на тему организационной культуры, и на основе изученного материала был проведен подробный анализ организационной культуры на «РССК Российско-Сербская Строительная Компания».
Методологическая база работы основывается на неформальном описательном и проблемном исследовании, контент-анализе и включенном наблюдении.
Эмпирической базой исследования являются материалы периодической печати и статей, опубликованных в сети Интернет, данные предыдущих исследований, проведенных исследуемым предприятием и опубликованных в свободном доступе на сайте предприятия, а также организационные документы и организационные издания исследуемого предприятия.
Объект исследования. Объектом исследования данной дипломной работы является организационная культура.
Предмет исследования. Предметом исследования настоящей работы является текущее состояние организационной культуры на предприятии «РССК».
Цель и задачи. Целью настоящего исследования является комплексный анализ специфики организационной культуры «Российско-Сербская Строительная Компания» с последующими рекомендациями по усовершенствованию организационной культуры данного предприятия.
Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:
1.Исследовать организационную культуру строительной компании. 2. По полученным данным исследования дать рекомендации по улучшению организационной культуре предприятия.
Гипотеза. Представления об организационной культуре предприятия у русских и европейцев (сербы, черногорцы, македонцы) отличаются значимо. Развитие организационной культуры строительной компании европейского типа (директор европеец) в направлении сплоченности и взаимопомощи между русскими и европейцами способствует улучшению работы предприятия.
Список использованной литературы
1) Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». М., 1999.
2) Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. — СПб: Питер Ком, 1999.
3) Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Корпоративная культура. — М.: ЮНИТИ, 1998.
4) Балковская Т.З., Шуракова О.И. Теоретические основы управления персоналом. Хабаровск, 2005.
5) Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. — №2.
6) Василенко С. В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. – М.: Дашков и Ко ,2010.
7) Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: Проспект, 2012.
8) Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2001, январь, №10.
9) Вольский А.С. Социологическое исследование формирования социального климата на предприятии ОАО «Сибнефтепровод». Тюмень: Вектор Бук, 2003.
10) ВоробьевГ.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала//М: Социс. 2003.
11) Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 4-е изд. – М.: Проспект, 2012.
12) Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2010.
13) Горчакова В.Г. Имиджелогия. Теория и практика. – ЮНИТИ, 2011.
14) Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2000.
15) Даулинг Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности: Пер.с англ. – М.: Консалтинговая группа «ИМИДЖ- Контакт»: ИНФРА-М, 2003.
16) Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ. / Под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001.
17) Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: ИКЦ "МарТ", Ростов-н/Д, Издательский центр "МарТ", 2003.
18) Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом, 2000, №2.
19) Лапина Т.А. Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие/ Омск: Изд-во ОмГУ, 2005.
20) Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 1999.
21) Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. — М.: Прогресс, 1991.
22) Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента: 3-е издание, пер. с англ. – М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2012.
23) Ньюстром Дж. Организационное поведение: поведение человека на работе. — СПб: Питер, 2000.
24) Обри Ч. Культурная трансформация: оценка и совершенствование культуры / Ч. Обри; перевод В. А. Сорокина // Методы менеджмента качества. 2010. № 4.
25) Огурцов А. П. Ценностные ориентации внутри корпоративной культуры: методы и итоги исследования // Философия и культура, 2009. № 1.
26) Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учеб.пособие. – М.: Логос, 2002.
27) Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры //Управление персоналом. 2000. № 11.
28) Тихонов А.В. Социология управления. СПб.: Изд-во СПбУ, 2000.
29) Ушакова Н.В., Стрижева А.И. Имиджелогия: Учебное пособие. _ М.: Дашков и К, 2012.