Организационно-правовые основы управления персоналом на государственной гражданской службе Российской Федерации: системный анализ и перспективы развития

В первом квартале 2025 года в России было выявлено 15 458 коррупционных преступлений, что на 24% больше, чем за аналогичный период прошлого года. Эта статистика, представленная Генеральной прокуратурой, становится суровым напоминанием о том, насколько критически важным остается вопрос совершенствования системы управления персоналом на государственной гражданской службе. Коррупция, как одна из наиболее острых проблем, напрямую влияет на эффективность государственного аппарата, подрывает доверие общества и препятствует формированию по-настоящему правового и социального государства. В этом контексте глубокий анализ организационно-правовых основ управления персоналом на государственной гражданской службе Российской Федерации приобретает не только академическую, но и стратегическую значимость, поскольку от этих механизмов зависит устойчивость и целостность всей системы управления.

Введение

Современное государственное управление сталкивается с беспрецедентными вызовами: от ускоряющейся цифровой трансформации и изменяющихся экономических условий до растущих запросов граждан на качество и доступность государственных услуг. В центре этих процессов находится человек — государственный гражданский служащий, от профессионализма, компетентности и этичности которого напрямую зависит успех любых реформ. Управление персоналом в системе государственной службы — это не просто набор административных процедур, но сложный, многогранный механизм, призванный формировать высокоэффективный кадровый состав, способный отвечать этим вызовам. Следовательно, инвестиции в развитие этого механизма являются инвестициями в будущее государственного управления.

Настоящая работа ставит своей целью проведение всестороннего, системного анализа организационно-правовых основ управления персоналом на государственной гражданской службе Российской Федерации. Мы рассмотрим действующее законодательство, принципы, механизмы и технологии, а также выявим ключевые проблемы и обозначим перспективы развития этой важнейшей сферы. Основными задачами исследования являются:

• Систематизация законодательной базы, регулирующей государственную гражданскую службу.
• Анализ организационных структур и кадровых технологий.
• Изучение процессов поступления, прохождения и прекращения службы.
• Оценка роли этических норм и антикоррупционных стандартов.
• Выявление актуальных проблем и тенденций развития системы управления персоналом.

Исследование опирается на академический и научно-правовой стиль изложения, используя данные нормативно-правовых актов, научные публикации и официальную статистику. Методологическая база включает системный, сравнительно-правовой и структурно-функциональный подходы, что позволяет всесторонне рассмотреть предмет изучения и сформулировать обоснованные выводы и рекомендации. Эта курсовая работа призвана стать ценным ресурсом для студентов, аспирантов и всех, кто интересуется вопросами государственного управления и кадрового менеджмента в России.

Теоретико-методологические основы управления персоналом на государственной гражданской службе

Чтобы понять глубину и специфику управления персоналом на государственной гражданской службе, необходимо прежде всего осмыслить ее теоретические фундаменты. Это позволяет выйти за рамки простого перечисления нормативных актов и увидеть системную взаимосвязь между правовыми нормами, организационными структурами и человеческим капиталом. Государственная служба, в отличие от коммерческого сектора, обладает уникальными характеристиками, требующими особого подхода к формированию и развитию кадрового потенциала, поскольку она ориентирована не на прибыль, а на обеспечение публичных интересов и благосостояния граждан.

Понятие и виды государственной службы в Российской Федерации

В основе российской государственности лежит идея о служении обществу и государству. Это находит свое выражение в правовом институте государственной службы, которая не является простой работой, а представляет собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий государственных органов.

Согласно Федеральному закону от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», государственная служба в России подразделяется на три основных вида:

1. Государственная гражданская служба. Это профессиональная служебная деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации. Именно гражданская служба является наиболее массовым видом государственной службы и объектом детального анализа в данной работе, что подтверждает её ключевую роль в повседневном функционировании государства.
2. Военная служба. Профессиональная служебная деятельность граждан в Вооруженных Силах Российской Федерации, других войсках, воинских формированиях и органах, осуществляющих функции по обороне и безопасности государства.
3. Правоохранительная служба. Профессиональная служебная деятельность граждан на должностях правоохранительной службы в государственных органах, службах и учреждениях, осуществляющих функции по обеспечению безопасности, законности и правопорядка, по борьбе с преступностью, по защите прав и свобод человека и гражданина.

Эти виды службы образуют единую систему государственной службы Российской Федерации, однако каждый из них имеет свою специфику в правовом регулировании и организационных основах управления персоналом. Государственная гражданская служба, регулируемая Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», является ключевым элементом для понимания кадровой политики в государственном секторе. Она охватывает широкий спектр должностей, от ведущих специалистов до руководителей высшего звена, и формирует основу административного аппарата страны.

Сущность и принципы управления персоналом на государственной службе

Управление персоналом на государственной службе — это целенаправленная деятельность по формированию, развитию, рациональному использованию и сохранению высококвалифицированного кадрового состава государственных органов. Его сущность выходит за рамки чисто административного администрирования и включает в себя стратегическое планирование, мотивацию, оценку и профессиональное развитие сотрудников, ориентированное на достижение государственных целей и задач. Таким образом, речь идёт о создании целостной системы, где каждый элемент работает на общую эффективность.

Ключевые функции управления персоналом в государственном секторе включают:

• Формирование кадрового состава: привлечение, отбор и адаптация новых сотрудников.
• Развитие персонала: обучение, повышение квалификации, переподготовка, наставничество, развитие компетенций.
• Мотивация и стимулирование: создание условий для эффективной работы, система поощрений и гарантий.
• Оценка и аттестация: регулярная оценка профессиональной служебной деятельности, определение соответствия занимаемой должности.
• Организация служебной деятельности: регламентация должностных обязанностей, контроль исполнения, создание благоприятного служебного климата.
• Управление карьерой: планирование должностного роста, ротация, формирование кадрового резерва.
• Правовое и информационное обеспечение: разработка и применение нормативных актов, ведение кадрового документооборота, использование информационных систем.

Эти функции реализуются на основе строгих принципов, закрепленных как в Конституции РФ, так и в федеральных законах, регулирующих государственную службу.

Конституционные принципы государственной службы являются фундаментом:

1. Принцип законности: деятельность государственных служащих должна строго соответствовать законам и иным нормативным правовым актам.
2. Принцип единства системы государственной власти: обеспечение согласованного функционирования органов государственной власти.
3. Принцип разделения властей: четкое разграничение функций между законодательной, исполнительной и судебной ветвями власти.
4. Принцип внепартийности государственной службы: государственные служащие не могут быть связаны с политическими партиями и использовать служебное положение в партийных интересах.
5. Принцип отделения религиозных объединений от государства: нейтралитет государственных служащих в вопросах вероисповедания.

Наряду с конституционными, Федеральный закон № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливает основополагающие принципы государственной гражданской службы, детализирующие и развивающие их:

• Приоритет прав и свобод человека и гражданина: государственная служба должна быть ориентирована на защиту и реализацию прав и свобод граждан.
• Единство правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации: несмотря на разделение на федеральный и региональный уровни, система остается целостной.
• Равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к гражданской службе и равные условия ее прохождения: исключение дискриминации по любым признакам, не связанным с профессиональными качествами.
• Профессионализм и компетентность гражданских служащих: требование высокого уровня подготовки и постоянного развития.
• Стабильность гражданской службы: создание условий для долгосрочной и непрерывной работы квалифицированных кадров.
• Доступность информации о гражданской службе: прозрачность и открытость кадровых процессов для общества.
• Взаимодействие с общественными объединениями и гражданами: ориентация на обратную связь и сотрудничество.
• Защищенность гражданских служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность: гарантия независимости и объективности при исполнении должностных обязанностей.

Эти принципы формируют ценностные ориентиры и нормативные рамки для всей системы управления персоналом, обеспечивая ее легитимность, эффективность и соответствие демократическим идеалам.

Законодательная и нормативно-правовая база государственной гражданской службы

Система государственной гражданской службы является одной из наиболее регламентированных сфер общественной жизни в Российской Федерации. Её стабильность, эффективность и транспарентность напрямую зависят от качества и непротиворечивости правового регулирования. Погружение в законодательные и подзаконные акты позволяет понять не только «что» регулируется, но и «как» это происходит, выявляя тонкие механизмы, определяющие повседневную работу государственных органов. Ведь именно эти детали формируют реальную практику кадровой политики.

Конституционные основы и федеральное законодательство

Любая отрасль права в России берет свое начало в высшем юридическом акте страны – Конституции Российской Федерации. Именно она закладывает краеугольные камни для формирования системы государственной службы, определяя общие принципы государственного устройства, защиты прав и свобод человека и гражданина, а также основы публичной власти. Хотя Конституция РФ не содержит детальных норм о государственной гражданской службе, она устанавливает общие рамки, в которых эта служба должна развиваться:

• Статья 32 закрепляет право граждан на равный доступ к государственной службе.
• Статьи 71, 72, 76 разграничивают полномочия Российской Федерации и ее субъектов по вопросам регулирования государственной службы.
• Главы 1 и 2 устанавливают фундаментальные принципы правового, демократического государства и приоритет прав и свобод человека, что непосредственно влияет на этические и антикоррупционные стандарты службы.

На базе Конституции РФ строится вся система федерального законодательства. Ключевыми актами, определяющими организационно-правовые основы управления персоналом на государственной гражданской службе, являются:

1. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации». Этот закон является рамочным, он определяет общие правовые и организационные основы системы государственной службы РФ, принципы ее построения и функционирования. Он четко разграничивает государственную службу на федеральную государственную службу и государственную гражданскую службу субъектов РФ, что является фундаментальным для понимания двухуровневой системы кадрового обеспечения. Закон № 58-ФЗ служит «скелетом» для всей системы, определяя ее структуру и общие правила игры.
2. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Этот закон является центральным и наиболее детализированным актом, посвященным именно гражданской службе. Он устанавливает исчерпывающие правовые, организационные и финансово-экономические основы гражданской службы РФ. Предметом его регулирования выступают все стадии «жизненного цикла» государственного гражданского служащего:
   • Поступление на государственную гражданскую службу (требования, конкурсные процедуры).
   • Ее прохождение (должности, классные чины, аттестация, поощрения, гарантии).
   • Прекращение (основания увольнения).
   • Определение правового положения (статуса) гражданского служащего, включая его права, обязанности, ограничения и запреты.

   Закон № 79-ФЗ является основным источником, к которому обращаются при возникновении практически любых вопросов, касающихся кадрового менеджмента в гражданской службе. Он постоянно обновляется и дополняется, отражая динамику развития государственного управления и кадровой политики.

Подзаконные нормативные правовые акты: углубленный анализ

Федеральные законы, будучи фундаментальными актами, не могут вместить в себя все многообразие деталей и нюансов, возникающих в процессе управления персоналом. Именно для этого существует обширный пласт подзаконных нормативных правовых актов, которые детализируют положения законов, уточняют процедуры и устанавливают конкретные формы. Эти акты имеют огромное практическое значение, поскольку именно они определяют, как правовые нормы будут применяться на практике.

Особое место среди подзаконных актов занимают указы Президента Российской Федерации и постановления Правительства Российской Федерации. Они регулируют наиболее важные и типовые аспекты государственной службы, обеспечивая единообразие подходов на всей территории страны.

Рассмотрим ключевые примеры таких актов, которые напрямую влияют на управление персоналом:

• Указ Президента РФ от 10.10.2024 № 871 «Об утверждении примерной формы служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы». Служебный контракт — это основа правовых отношений между государственным органом и гражданским служащим. Примерная форма, утвержденная Президентом, обеспечивает стандартизацию содержания контрактов, унифицируя права и обязанности сторон, условия оплаты труда, режима службы и иные существенные условия. Это предотвращает произвол и обеспечивает правовую защищенность служащих.
• Указ Президента РФ от 19.11.2007 № 1532 «Об исчислении стажа государственной гражданской службы Российской Федерации». Стаж государственной гражданской службы напрямую влияет на размер заработной платы (надбавка за выслугу лет), право на пенсию за выслугу лет и продолжительность дополнительного отпуска. Данный указ устанавливает четкие правила и периоды, включаемые в стаж, исключая двусмысленность и обеспечивая справедливость при расчетах.
• Постановление Правительства РФ от 31.03.2018 № 397 «Об утверждении единой методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы». Конкурс является основным способом поступления на гражданскую службу. Единая методика гарантирует объективность и прозрачность отбора, устанавливая критерии оценки профессионального уровня претендентов, порядок работы конкурсных комиссий, виды конкурсных испытаний (тестирование, индивидуальное собеседование, анкетирование) и порядок подведения итогов. Это ключевой документ для обеспечения равного доступа и профессионализма.
• Постановление Правительства РФ от 07.10.2019 № 1296 «Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации». Наставничество — это важнейший инструмент адаптации, профессионального развития и передачи опыта. Данное положение регулирует порядок организации наставничества, требования к наставникам и наставляемым, содержание программы наставничества и критерии оценки его эффективности. Это способствует ускоренной интеграции новых сотрудников и повышению их компетентности.
• Приказ Минтруда России от 31 мая 2021 г. № 351 «Об утверждении унифицированных форм документов кадровой работы на государственной гражданской службе для применения в федеральной государственной информационной системе „Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации“». Этот приказ является примером детализации на уровне федерального органа исполнительной власти. Он обеспечивает стандартизацию кадрового документооборота, что особенно важно в условиях цифровизации и внедрения ЕИСУКС. Унифицированные формы облегчают работу кадровых служб, минимизируют ошибки и обеспечивают юридическую значимость электронных документов.

Кроме того, правовое регулирование отношений, связанных с гражданской службой, осуществляется также другими федеральными законами, нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, а также нормативными правовыми актами самих государственных органов. Эта многоуровневая система правовых актов создает комплексную, но в то же время гибкую основу для эффективного управления персоналом, позволяя оперативно реагировать на меняющиеся требования и задачи государственного управления.

Организационно-кадровые механизмы и технологии управления персоналом на государственной службе

Законодательная база, какой бы совершенной она ни была, остается лишь теоретическим каркасом без эффективно действующих организационно-кадровых механизмов и современных технологий. Именно они претворяют правовые нормы в жизнь, формируя реальный кадровый состав и определяя повседневную деятельность государственных служащих. Рассмотрим, как устроена эта система на практике, от классификации должностей до применения передовых информационных решений.

Категории, группы должностей и классные чины гражданской службы

Для обеспечения ясности, иерархичности и единообразия в структуре государственного аппарата, законодательство четко классифицирует должности гражданской службы. Это позволяет стандартизировать квалификационные требования, должностные обязанности и систему оплаты труда.

Должности гражданской службы подразделяются на четыре категории:

1. Руководители: лица, замещающие должности руководителей и их заместителей в государственных органах и их структурных подразделениях. Отвечают за организацию и контроль деятельности.
2. Помощники (советники): лица, замещающие должности, учреждаемые для обеспечения деятельности лиц, замещающих государственные должности, руководителей государственных органов и их заместителей. Выполняют функции консультантов, экспертов, помощников.
3. Специалисты: лица, замещающие должности для профессионального обеспечения выполнения функций государственного органа. Это основной состав, выполняющий конкретные задачи в рамках своих компетенций.
4. Обеспечивающие специалисты: лица, замещающие должности для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического и хозяйственного обеспечения деятельности государственного органа.

Помимо категорий, должности также классифицируются по пяти группам, отражающим уровень ответственности и сложности выполняемых задач:

• Высшие должности гражданской службы.
• Главные должности гражданской службы.
• Ведущие должности гражданской службы.
• Старшие должности гражданской службы.
• Младшие должности гражданской службы.

Сочетание категории и группы определяет квалификационные требования к образованию, стажу и профессиональным навыкам, а также влияет на размер денежного содержания и возможность присвоения того или иного классного чина.

Классные чины гражданской службы — это особые звания, присваиваемые гражданским служащим персонально. Они являются своего рода индикатором профессионального уровня, стажа и соответствия замещаемой должности. Присвоение классных чинов строго регламентировано и происходит в соответствии с замещаемой должностью в пределах группы должностей, а также с учетом профессионального уровня и продолжительности гражданской службы.

Система классных чинов включает:

• Для высшей группы должностей: «Действительный государственный советник Российской Федерации» 1-го, 2-го и 3-го класса.
• Для главной группы должностей: «Государственный советник Российской Федерации» 1-го, 2-го и 3-го класса.
• Для ведущей группы должностей: «Советник государственной гражданской службы Российской Федерации» 1-го, 2-го и 3-го класса.
• Для старшей группы должностей: «Референт государственной гражданской службы Российской Федерации» 1-го, 2-го и 3-го класса.
• Для младшей группы должностей: «Секретарь государственной гражданской службы Российской Федерации» 1-го, 2-го и 3-го класса.

Порядок присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим определяется Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 113. Этот указ устанавливает сроки пребывания в каждом классном чине, правила присвоения очередных и досрочных чинов, а также порядок их сохранения при переходе на другую должность или при увольнении. Система классных чинов не только повышает престиж службы, но и служит инструментом мотивации, стимулируя служащих к профессиональному росту.

Реестры должностей и основы кадровой работы

Для систематизации всех должностей государственной гражданской службы в Российской Федерации созданы и ведутся специальные реестры. Эти реестры обеспечивают прозрачность, единообразие и контроль за штатным расписанием государственных органов.

Все должности государственной гражданской службы включаются в реестры должностей государственной гражданской службы Российской Федерации.

• Реестр должностей федеральной государственной гражданской службы утверждается Указом Президента Российской Федерации. Например, Указ Президента РФ от 31.12.2005 № 1574 «О Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы» является основополагающим документом в этой сфере. Он содержит исчерпывающий перечень всех федеральных гражданских должностей, классифицированных по категориям и группам.
• Реестры должностей государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации утверждаются законом или иным нормативным правовым актом соответствующего субъекта РФ, что отражает федеративное устройство страны и компетенцию регионов в вопросах управления собственной гражданской службой.

Реестры должностей играют ключевую роль в кадровой работе, являясь базой для формирования штатных расписаний, проведения конкурсов, присвоения классных чинов и учета кадров.

Кадровая работа является одним из центральных элементов управления персоналом на государственной гражданской службе. Это не просто административная функция, а комплексная деятельность, направленная на обеспечение государственного органа квалифицированными кадрами и создание условий для их эффективной деятельности.

Основные направления кадровой работы охватывают весь жизненный цикл служащего:

• Формирование кадрового состава: включает поиск, привлечение, отбор и оценку претендентов на вакантные должности. Это предполагает проведение конкурсов, анализ квалификационных требований и создание привлекательного образа государственной службы.
• Подготовка и профессиональное развитие гражданских служащих: систематическое обучение, повышение квалификации, переподготовка, стажировки. Цель — поддержание и развитие профессиональных компетенций служащих в соответствии с меняющимися задачами и требованиями.
• Содействие должностному росту на конкурсной основе: создание прозрачных и справедливых механизмов для продвижения по службе наиболее компетентных и эффективных сотрудников, основанных на принципах меритократии.
• Ротация: перемещение гражданских служащих между различными должностями или подразделениями, в том числе в целях противодействия коррупции и расширения кругозора.
• Формирование и эффективное использование кадрового резерва: создание пула потенциальных кандидатов для замещения вакантных должностей, что обеспечивает преемственность и стабильность кадрового состава. Кадровый резерв формируется на федеральном уровне, в федеральном государственном органе, на уровне субъекта РФ и в государственном органе субъекта РФ. Положение о федеральном кадровом резерве утверждается Указом Президента РФ, например, Указом Президента РФ от 22.01.2024 № 61 «О федеральном кадровом резерве на государственной гражданской службе Российской Федерации». Федеральный кадровый резерв формируется для замещения должностей категории «руководители» высшей группы, назначение на которые осуществляется Президентом РФ или Правительством РФ. Включение в резерв происходит по результатам конкурса или на основе высокой оценки профессиональных качеств, а срок нахождения в резерве не может превышать трех лет.
• Оценка результатов профессиональной служебной деятельности: включает аттестацию и квалификационный экзамен, позволяющие определить соответствие служащего занимаемой должности и выявить потребности в развитии.
• Применение современных кадровых технологий: использование инновационных методов в подборе, оценке, обучении и мотивации персонала.
• Организация наставничества: поддержка новых сотрудников опытными коллегами для успешной адаптации и профессионального становления.
• Консультирование служащих: оказание помощи и поддержки в решении профессиональных и личных вопросов, связанных со службой.

Информационные системы в управлении персоналом государственной службы

В условиях цифровой трансформации государственного управления, информационные системы играют критически важную роль в оптимизации кадровых процессов и повышении эффективности управления персоналом. Они позволяют автоматизировать рутинные операции, агрегировать данные, проводить аналитику и обеспечивать оперативность принятия решений. Без них невозможно представить современную, динамичную и прозрачную систему кадрового менеджмента.

Основной государственной информационной системой в этой сфере является Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации (ЕИСУКС). Эта система была создана Постановлением Правительства РФ от 03.03.2017 № 256 и является центральным элементом цифровой инфраструктуры кадрового менеджмента.

Функционал ЕИСУКС охватывает широкий спектр задач:

• Обработка информации: централизованное хранение и обработка данных о гражданских служащих, их должностях, квалификации, стаже, результатах аттестаций, поощрениях и дисциплинарных взысканиях.
• Обеспечение связи и взаимодействия: интеграция кадровых подразделений всех государственных органов, создание единого информационного пространства для обмена данными и документами.
• Оптимизация кадровых процессов: автоматизация таких операций, как прием на службу, ведение личных дел, расчет стажа, формирование отчетности, что значительно снижает бюрократическую нагрузку и повышает скорость работы.
• Развитие современных методов управления персоналом: ЕИСУКС является платформой для внедрения новых кадровых технологий, таких как компетентностные модели, инструменты оценки эффективности, системы планирования карьеры.
• Обеспечение электронного юридически значимого кадрового документооборота: переход на безбумажные технологии, что повышает прозрачность, сокращает время обработки документов и снижает риск ошибок.

Внедрение и развитие ЕИСУКС является стратегическим направлением, нацеленным на создание высокотехнологичной, прозрачной и эффективной системы управления кадрами на государственной службе, способной оперативно реагировать на потребности государства и общества. Эта система не только упрощает административные процедуры, но и служит мощным аналитическим инструментом для формирования обоснованной кадровой политики.

Поступление, прохождение и прекращение государственной гражданской службы: правовое регулирование и практика

Жизненный цикл государственного гражданского служащего — от первого шага на пути к должности до момента ее оставления — строго регламентирован законодательством. Это обеспечивает не только порядок и прозрачность, но и способствует формированию профессионального, стабильного и этичного государственного аппарата. Каждый этап этого цикла имеет свои особенности и правовые последствия, которые мы рассмотрим детально.

Порядок поступления на гражданскую службу и квалификационные требования

Поступление на государственную гражданскую службу – это не просто трудоустройство, а ответственный процесс, требующий соответствия строгим квалификационным требованиям и прохождения установленных процедур. Этот путь призван отбирать наиболее подготовленных и достойных граждан.

На гражданскую службу вправе поступать граждане Российской Федерации, которые:

• Достигли возраста 18 лет.
• Владеют государственным языком Российской Федерации.
• Соответствуют квалификационным требованиям, установленным для замещения конкретной должности гражданской службы. Эти требования включают уровень и профиль образования, стаж гражданской службы или работы по специальности, а также наличие профессиональных знаний и навыков.

Важным аспектом является предельный возраст пребывания на гражданской службе, который составляет 65 лет. Однако для гражданских служащих, замещающих должности категории «руководители» высшей группы, срок службы может быть продлен с их согласия до 70 лет. Более того, гражданин, достигший предельного возраста, может поступить на гражданскую службу для замещения должности, назначение на которую осуществляется Президентом РФ, с заключением срочного служебного контракта. Это позволяет сохранить на службе наиболее опытных и ценных специалистов.

Поступление на гражданскую службу и замещение должности гражданской службы осуществляется, как правило, по результатам конкурса. Конкурс – это ключевой механизм обеспечения равного доступа и отбора наиболее достойных кандидатов. Его суть заключается в оценке профессионального уровня претендентов и их соответствия установленным квалификационным требованиям. Конкурсные процедуры обычно включают тестирование на знание законодательства и русского языка, а также индивидуальное собеседование.

Однако существуют случаи, когда конкурс может не проводиться:

• При назначении на определенные категории должностей: например, на должности категории «руководители» или «помощники (советники)», назначение на которые осуществляется Президентом РФ или Правительством РФ.
• При заключении срочного служебного контракта.
• При назначении из кадрового резерва, что является одним из преимуществ нахождения в нем.
• При назначении гражданского служащего в порядке перевода на иную должность в том же или другом государственном органе.
• По решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности, относящиеся к младшей группе должностей, или на отдельные должности, связанные с использованием государственной тайны.

При поступлении на гражданскую службу, а также в процессе ее прохождения, гражданин и государственный служащий обязаны представлять сведения и документы, список которых довольно обширен. Он включает:

• Заявление и анкета (форма и порядок актуализации которой устанавливаются Президентом РФ).
• Паспорт.
• Трудовая книжка (или документы, подтверждающие трудовую или служебную деятельность, например, электронная трудовая книжка).
• СНИЛС.
• ИНН.
• Документы воинского учета (для военнообязанных).
• Документ об образовании и квалификации.
• Сведения о доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера (как свои, так и членов семьи: супруга/супруги и несовершеннолетних детей). Эти сведения предоставляются ежегодно.
• Сведения об адресах сайтов в сети «Интернет», на которых гражданин размещал общедоступную информацию, а также данные, позволяющие его идентифицировать.
• Медицинская справка по форме № 001-ГС/у, подтверждающая отсутствие заболеваний, препятствующих прохождению государственной службы.
• Справка об отсутствии судимости.
• Копии документов о гражданском состоянии.

Гражданин не может быть принят на гражданскую службу в случае: признания его недееспособным, наличия неснятой или непогашенной судимости, отказа от прохождения допуска к государственной тайне, наличия заболевания, препятствующего службе, а также близкого родства или свойства с подчиненным/подконтрольным гражданским служащим. Эти ограничения направлены на обеспечение принципов законности, профессионализма и предотвращения конфликта интересов.

Прохождение гражданской службы: аттестация, поощрения и государственные гарантии

После успешного поступления на службу начинается этап ее прохождения, который также строго регламентирован и включает механизмы оценки, стимулирования и защиты прав служащего. Это позволяет поддерживать высокий уровень профессионализма и мотивировать служащих к эффективной работе.

Одним из ключевых инструментов оценки является аттестация гражданского служащего. Она проводится один раз в три года и призвана определить соответствие служащего замещаемой должности. Порядок ее проведения регулируется Федеральным законом № 79-ФЗ, Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» и Постановлением Правительства РФ от 09.09.2020 № 1387 «Об утверждении Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».

По результатам аттестации может быть сделан вывод о:

• Соответствии замещаемой должности гражданской службы.
• Соответствии замещаемой должности при условии успешного освоения дополнительной профессиональной программы.
• Несоответствии замещаемой должности.

Также могут быть даны рекомендации по должностному росту, профессиональной переподготовке или повышению квалификации. Аттестация служит инструментом не только контроля, но и развития персонала.

Важной составляющей прохождения службы является система поощрений и государственных гарантий (льгот), призванная стимулировать эффективную деятельность и обеспечить социальную защищенность служащих.

К поощрениям за безупречную и эффективную службу относятся:

• Объявление благодарности с единовременным поощрением.
• Награждение почетной грамотой государственного органа с единовременным поощрением или ценным подарком.
• Выплата единовременного поощрения в связи с юбилеем или выходом на государственную пенсию за выслугу лет.
• Представление к государственным наградам Российской Федерации.

Государственные гарантии (льготы) для гражданских служащих представляют собой комплекс мер социальной поддержки и защиты:

• Увеличенная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска: 30 календарных дней основного отпуска плюс дополнительный отпуск за выслугу лет.
• Право на пенсию за выслугу лет при достижении определенного стажа гражданской службы.
• Единовременная выплата к отпуску и материальная помощь.
• Служебное жилье или субсидия на его приобретение (при определенных условиях).
• Транспортное обслуживание или компенсация расходов, связанных с использованием личного транспорта в служебных целях.
• Бесплатное лечение и обучение (для отдельных категорий служащих и в рамках программ профессионального развития).

В начале служебного пути гражданскому служащему может быть установлено испытание на срок от 3 до 12 месяцев. Это период, предназначенный для проверки соответствия служащего замещаемой должности и его способности выполнять должностные обязанности. В случае неудовлетворительного результата испытания, служебный контракт может быть расторгнут.

Прекращение гражданской службы: основания и правовые последствия

Завершение служебной деятельности на государственной гражданской службе также строго регламентировано законом, чтобы защитить права как служащего, так и государственного органа.

Общими основаниями прекращения служебного контракта, освобождения от должности и увольнения с гражданской службы являются:

• Соглашение сторон: наиболее цивилизованный способ расторжения контракта, когда обе стороны приходят к взаимному согласию.
• Истечение срока срочного служебного контракта: если контракт был заключен на определенный срок.
• Инициатива гражданского служащего: по собственному желанию, с соблюдением установленных сроков уведомления.
• Инициатива представителя нанимателя: по основаниям, предусмотренным законодательством, например, в случае сокращения должности, несоответствия занимаемой должности по результатам аттестации, неоднократного неисполнения должностных обязанностей.

Кроме того, служебный контракт прекращается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

• Призыв гражданского служащего на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.
• Восстановление на службе другого служащего по решению суда.
• Избрание или назначение на государственную или муниципальную должность, несовместимую с гражданской службой.
• Наступление чрезвычайных обстоятельств (военные действия, катастрофы, стихийные бедствия), препятствующих продолжению службы.
• Смерть гражданского служащего, признание его безвестно отсутствующим или объявление умершим решением суда.

Особое внимание уделяется основаниям прекращения службы, связанным с нарушением антикоррупционных стандартов:

• Нарушение правил заключения служебного контракта, если это нарушение исключает возможность продолжения службы.
• Несоблюдение ограничений и невыполнение обязательств, установленных законодательством о гражданской службе и противодействии коррупции.
• Нарушение запретов, связанных с гражданской службой (например, запрет на предпринимательскую деятельность, получение подарков).
• Прекращение гражданства Российской Федерации или наличие гражданства (подданства) иностранного государства либо вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства.
• Непредставление или представление заведомо ложных сведений о доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера.

Эти основания подчеркивают высокую ответственность, которую несет государственный гражданский служащий, и стремление государства к формированию кадрового состава, свободного от коррупции и обладающего высоким уровнем доверия.

Роль этических норм и антикоррупционных стандартов в управлении персоналом государственной службы

В условиях повышенного внимания общества к деятельности государственных органов, этические нормы и антикоррупционные стандарты перестают быть просто «хорошими пожеланиями» и становятся неотъемлемой частью эффективного управления персоналом. Они формируют фундамент доверия граждан к государству, обеспечивают легитимность власти и способствуют созданию атмосферы честности и профессионализма в служебной среде. Именно эти аспекты определяют качество взаимодействия государства и общества.

Этические принципы и кодексы поведения государственных служащих

Этика государственной гражданской службы представляет собой не просто набор правил, а целую систему морально-нравственных норм, принципов и правил, которые предписывают определенный тип человеческих взаимоотношений и предъявляют требования к нравственной сущности чиновника. Это комплекс внутренних убеждений и внешних проявлений, формирующий образ государственного служащего в глазах общества.

Основой для формирования этических стандартов служит Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих, одобренный решением президиума Совета при Президенте РФ по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 г. Этот документ, хотя и носит рекомендательный характер, является важнейшим ориентиром для всех государственных органов при разработке собственных этических кодексов.

Типовой кодекс и другие этические акты подчеркивают ряд ключевых принципов:

• Служение интересам государства и общества: приоритет публичных интересов над личными.
• Честность и беспристрастность: недопущение конфликта интересов, объективность в принятии решений.
• Профессионализм и компетентность: постоянное повышение уровня знаний и навыков.
• Скромность и умеренность: отказ от демонстрации богатства, избегание роскоши.

В служебном поведении гражданским служащим рекомендуется быть:

• Вежливыми, доброжелательными, корректными, внимательными и проявлять терпимость в общении с гражданами и коллегами. Это создает благоприятную атмосферу и повышает качество взаимодействия с населением.
• Воздерживаться от высказываний и действий дискриминационного характера, грубости, угроз, оскорблений, что обеспечивает уважение к правам и достоинству каждого человека.

Эти правила поведения направлены на формирование высокого уровня культуры государственной службы, где каждый чиновник осознает свою ответственность перед обществом и действует в соответствии с высокими моральными стандартами.

Антикоррупционные стандарты: обязанности, запреты и ограничения

Антикоррупционные стандарты — это не только этические предписания, но и единая система запретов, ограничений и дозволений, имеющих юридическую силу и обеспечивающих предупреждение коррупции на государственной службе. Эти стандарты направлены на минимизацию условий для возникновения коррупционных рисков и формирование среды нетерпимости к любым проявлениям недобросовестности.

Правовую основу антикоррупционных стандартов составляют:

• Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», который устанавливает основные ограничения и запреты для гражданских служащих.
• Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции», являющийся базовым актом в борьбе с коррупцией в России.
• Национальная стратегия противодействия коррупции (утверждена Указом Президента РФ от 13.04.2010 № 460) и последующие Национальные планы противодействия коррупции (например, Указ Президента РФ от 16.08.2021 № 478 «О Национальном плане противодействия коррупции на 2021 – 2024 годы»). Эти документы определяют стратегические задачи и конкретные меры по борьбе с коррупцией на государственном уровне.
• Указ Президента РФ от 12.08.2002 № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих».
• Постановление Правительства РФ от 05.03.2018 № 228 «О реестре лиц, уволенных в связи с утратой доверия», который обеспечивает публичность информации о служащих, уволенных за коррупционные правонарушения.

Рассмотрим ключевые антикоррупционные обязанности, запреты и ограничения:

1. Обязанность представлять сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера. Государственные служащие, а также их супруги и несовершеннолетние дети, обязаны ежегодно, до 30 апреля года, следующего за отчетным, подавать эти сведения. Претенденты на замещение должностей и кандидаты в кадровый резерв подают сведения по состоянию на первое число месяца, предшествующего месяцу подачи документов. Для заполнения используется специальное программное обеспечение «Справки БК», что обеспечивает стандартизацию и упрощает процесс. Эта мера направлена на выявление необоснованного обогащения и контроль за имущественным положением служащих.
2. Обязанность уведомлять представителя нанимателя, органы прокуратуры или другие государственные органы обо всех случаях обращения к ним с целью склонения к совершению коррупционных правонарушений. Такое уведомление должно быть направлено не позднее рабочего дня, следующего за днем обращения. В случае нахождения в командировке или отпуске, уведомление подается не позднее рабочего дня, следующего за днем прибытия к месту работы. Невыполнение этой обязанности само по себе является правонарушением.
3. Предотвращение конфликта интересов. Гражданский служащий обязан передать в доверительное управление принадлежащие ему ценные бумаги, акции (доли участия, паи) в уставных (складочных) капиталах организаций, если владение ими приводит или может привести к конфликту интересов.
4. Запреты на финансовые операции за рубежом. Гражданским служащим, а также их супругам и несовершеннолетним детям, запрещено открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, а также владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами. Этот запрет направлен на повышение контроля за финансовыми активами служащих и минимизацию рисков вывода капитала.
5. Запрет на требование или принятие подарков. Государственным служащим запрещено требовать или принимать подарки, если это обусловлено их должностным положением или если подарок получен от запрещенных источников. Все подарки, полученные в связи с протокольными мероприятиями, служебными командировками и другими официальными мероприятиями, признаются федеральной собственностью или собственностью субъекта РФ и подлежат сдаче.

Нарушение этих антикоррупционных стандартов может повлечь за собой серьезные правовые последствия, вплоть до увольнения с государственной службы в связи с утратой доверия. Это является самой строгой мерой ответственности, которая не только лишает служащего должности, но и влечет за собой внесение его данных в специальный реестр, что существенно осложняет дальнейшее трудоустройство в государственном секторе. Таким образом, этические нормы и антикоррупционные стандарты являются мощными инструментами формирования добросовестного и ответственного кадрового состава государственной службы.

Проблемы, современные тенденции и перспективы развития системы управления персоналом на государственной гражданской службе

Система управления персоналом на государственной гражданской службе Российской Федерации, несмотря на прочную законодательную базу и развитые организационные механизмы, сталкивается с рядом вызовов. Они обусловлены как внутренними системными особенностями, так и динамично меняющейся внешней средой. Понимание этих проблем и активный поиск путей их решения являются залогом успешного реформирования и повышения эффективности государственного управления.

Актуальные проблемы управления персоналом и противодействия коррупции

Одной из фундаментальных проблем, с которой сталкивается государственная гражданская служба, является необходимость этизации. Формирование высоких моральных принципов и внедрение их в повседневную работу критически важны для становления правового, социального государства. Отсутствие должного уровня этики приводит к снижению доверия граждан к власти и девальвации самой идеи государственной службы как служения обществу, что негативно сказывается на всех сферах государственного управления.

Наиболее остро этические проблемы проявляются в феномене коррупции. Коррупция — это не просто правонарушение, это системное явление, которое:

• Вытесняет часть населения из системы социальной защиты и обеспечения, поскольку ресурсы, предназначенные для общественных нужд, перераспределяются в личные интересы.
• Отдаляет граждан от бесплатных государственных услуг, вынуждая их искать обходные пути или платить за то, что должно быть доступно по праву.
• Вызывает глубокое негодование в обществе, подрывая его веру в справедливость и эффективность государственных институтов.

Масштабы этой проблемы подтверждаются статистикой. По данным Генеральной прокуратуры, в первом квартале 2025 года в России было выявлено 15 458 коррупционных преступлений, что на 24% больше, чем за аналогичный период 2024 года (12 466 преступлений). За весь 2024 год было зафиксировано 38,5 тыс. таких преступлений (по сравнению с 36,4 тыс. в 2023 году, рост на 5,7%). Доля коррупционных преступлений в общем числе зарегистрированных составила 3,2% в первом квартале 2025 года. При этом значительная часть коррупционных преступлений приходится на взяточничество — 60,9% в первом квартале 2025 года.

Таблица 1. Динамика выявленных коррупционных преступлений в РФ

Период	Количество выявленных преступлений	Рост относительно 2024 года (1 кв.)	Доля в общем числе зарегистрированных (1 кв. 2025)	Доля взяточничества (1 кв. 2025)
1 квартал 2024 года	12 466	—	—	—
1 квартал 2025 года	15 458	+24%	3,2%	60,9%
Весь 2024 год	38 500	—	—	—
Весь 2023 год	36 400	—	—	—

Источник: Генеральная прокуратура РФ, 2024-2025 гг.

Социологические опросы также отражают сложность ситуации. По данным ФОМ (май 2024 г.), 20% респондентов счит��ют уровень коррупции в России снижающимся, 35% — повышающимся, а 21% — неизменным. Эти данные показывают, что борьба с коррупцией остается приоритетной задачей, требующей системных решений, в том числе в сфере управления персоналом.

В связи с этим существует необходимость в расширении оснований для увольнения с государственной службы в связи с утратой доверия. Это касается, в частности, невыполнения обязанности уведомлять о склонении к коррупционным правонарушениям, что является одним из ключевых антикоррупционных стандартов. Предлагается также установить меры административной ответственности должностных лиц в виде дисквалификации за бездействие в реализации законодательства о противодействии коррупции и обеспечении антикоррупционных стандартов. Это позволит усилить персональную ответственность руководителей за состояние антикоррупционной работы в их подразделениях.

Ротация гражданских служащих как инструмент повышения эффективности и противодействия коррупции

В ответ на вызовы, связанные с недостаточной эффективностью и коррупционными рисками, в системе государственной гражданской службы был внедрен институт ротации. Ротация гражданских служащих — это плановое перемещение служащих между различными должностями в одном или разных государственных органах.

Этот механизм был введен Федеральным законом от 06.12.2011 № 395-ФЗ, вступившим в силу с 01.01.2013 года, и преследует две основные цели:

1. Повышение эффективности гражданской службы: ротация позволяет служащим получать новый опыт, расширять компетенции, лучше понимать специфику работы различных подразделений и органов. Это способствует профессиональному росту и формированию более универсальных специалистов.
2. Противодействие коррупции: частая смена должностных лиц на определенных позициях затрудняет установление коррупционных связей и схем, снижает вероятность возникновения личной заинтересованности и использования служебного положения в корыстных целях.

Основные характеристики института ротации:

• Должность, замещаемая в порядке ротации, занимает гражданский служащий на срок от трех до пяти лет.
• Максимальный срок пребывания на одной и той же должности в порядке ротации составляет десять лет.
• Ротация осуществляется с письменного согласия гражданского служащего, что подчеркивает добровольный характер этого процесса, хотя на практике отказ может иметь последствия для карьеры.
• Планы ротации утверждаются руководителем федерального государственного органа или нормативными правовыми актами субъектов РФ.

Ротация рассматривается как стратегически важный инструмент, который, с одной стороны, способствует развитию человеческого капитала на государственной службе, а с другой — является эффективным барьером на пути коррупционных проявлений, обеспечивая большую прозрачность и подотчетность.

Инновационные подходы и стратегические направления развития кадровой политики

Современный мир, характеризующийся беспрецедентной скоростью изменений, требует от системы управления персоналом на государственной службе постоянной адаптации и внедрения инновационных подходов. Цифровая трансформация, новые экономические условия и растущие запросы граждан формируют новые вызовы, на которые необходимо отвечать проактивно. Неужели мы можем игнорировать эти тенденции и оставаться в стороне от глобальных изменений?

Приоритетные направления совершенствования кадровой политики включают:

1. Стратегическое планирование и проектное управление: переход от реактивного к проактивному управлению кадрами, разработка долгосрочных кадровых стратегий, основанных на прогнозировании потребностей и ресурсном обеспечении.
2. Развитие нормотворческой деятельности: постоянное совершенствование законодательной и нормативно-правовой базы, приведение ее в соответствие с актуальными вызовами и лучшими практиками.
3. Развитие личной эффективности служащих: создание условий для саморазвития, повышения мотивации, формирования навыков тайм-менеджмента, стрессоустойчивости, лидерства и эмоционального интеллекта.
4. Совершенствование кадровых технологий:
   • Компетентностный подход: переход от формальных квалификационных требований к оценке реальных компетенций служащих, необходимых для эффективного выполнения задач.
   • Наставничество: дальнейшее развитие института наставничества, внедрение стандартов и методик, направленных на эффективную передачу знаний и опыта.
   • Создание единых платформ для подбора, развития и ротации: интеграция всех кадровых процессов на базе ЕИСУКС и других информационных систем для обеспечения прозрачности и эффективности.
   • Рекрутинговые ИИ-платформы: использование искусственного интеллекта для анализа резюме, подбора кандидатов, оценки их потенциала, что позволяет значительно ускорить и объективизировать процесс отбора.
5. Внедрение цифровых технологий в государственном управлении: не только в кадровой работе, но и во всех сферах деятельности государственных органов, что требует формирования цифровых компетенций у служащих.
6. Развитие механизмов взаимодействия с общественными институтами и гражданами: повышение открытости государственной службы, активное вовлечение гражданского общества в процессы контроля и оценки, формирование обратной связи.

Эти тенденции и инновационные подходы направлены на создание государственной службы нового образца — динамичной, эффективной, клиентоориентированной, прозрачной и профессиональной, способной обеспечивать стабильное развитие страны и эффективно решать задачи, стоящие перед обществом.

Заключение

Система управления персоналом на государственной гражданской службе Российской Федерации представляет собой сложный и многоуровневый механизм, глубоко укорененный в конституционных принципах и детально регламентированный обширной нормативно-правовой базой. От Конституции РФ до федеральных законов, указов Президента и постановлений Правительства – каждый акт играет свою роль в формировании кадрового состава, регулировании его деятельности и обеспечении соответствия высоким стандартам государственного служения.

В ходе настоящего исследования была достигнута поставленная цель – проведен глубокий анализ организационно-правовых основ управления персоналом на государственной гражданской службе. Мы систематизировали законодательную базу, выделив ключевые федеральные законы, такие как № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» и № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а также детально рассмотрели подзаконные акты, регулирующие конкретные аспекты кадровой работы – от примерной формы служебного контракта до правил наставничества и использования унифицированных форм документов.

Анализ организационно-кадровых механизмов показал, что система категорий, групп должностей и классных чинов гражданской службы является стройной и иерархичной, призванной обеспечивать прозрачность и справедливость в вопросах должностного роста и присвоения званий. Реестры должностей и многогранная кадровая работа, включающая формирование резерва и ротацию, выступают инструментами стратегического планирования и развития. Особое внимание было уделено роли современных информационных систем, в частности ЕИСУКС, которая становится основой для цифровой трансформации кадровых процессов.

Исследование этапов жизненного цикла гражданского служащего – поступления, прохождения и прекращения службы – позволило выявить строгие квалификационные требования, детальные процедуры конкурсного отбора и аттестации, а также комплексную систему поощрений и государственных гарантий. Вместе с тем, были рассмотрены и основания для прекращения службы, подчеркивающие высокую ответственность и последствия несоблюдения правовых и этических норм.

Отдельное внимание было уделено роли этических норм и антикоррупционных стандартов, которые являются неотъемлемой частью формирования кадрового состава, обладающего высоким уровнем доверия. Мы проанализировали важность Типового кодекса этики, а также конкретные антикоррупционные обязанности (представление сведений о доходах, уведомление о склонении к коррупции) и запреты (счета в иностранных банках, принятие подарков), подкрепив актуальность этих вопросов свежей статистикой Генеральной прокуратуры РФ по выявленным коррупционным преступлениям.

В заключение, система управления персоналом на государственной гражданской службе Российской Федерации находится в процессе непрерывного развития и совершенствования. Проблемы этизации, коррупции и необходимость адаптации к меняющимся реалиям требуют постоянного внимания. Внедрение ротации, развитие компетентностного подхода, применение ИИ-платформ и углубление цифровой трансформации – это лишь некоторые из стратегических направлений, которые позволят сформировать государственную службу, отвечающую вызовам XXI века. Постоянное совершенствование этой системы является залогом не только повышения эффективности государственного аппарата, но и укрепления его легитимности в глазах общества.

Системный подход к управлению персоналом, основанный на принципах законности, профессионализма, этичности и прозрачности, является ключевым фактором для повышения эффективности государственного управления и укрепления доверия общества к власти. Дальнейшее совершенствование системы должно быть направлено на комплексное развитие человеческого капитала, создание стимулирующей и защищенной служебной среды, а также на бескомпромиссную борьбу с любыми проявлениями недобросовестности, что в конечном итоге будет способствовать построению сильного, правового и социального государства.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020).
2. Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2005. Ст. 2315.
3. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 14.02.2024).
4. Баглай М.В. Комментарий к Федеральному закону от 27.05. 2003. №58-ФЗ “О системе государственной службы Российской Федерации”. М.: РАГС, 2005. С.633.
5. Ескина Н.Ф. Конституционное право РФ. СПб., 2006. С. 481.
6. Казанцев Н.К. Государственная служба в РФ // Государство и право. 2006. №6. С. 56.
7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2007. С.437.
8. Прохоров Н.Е. О кадровых вопросах государственной службы // Кадровое дело. 2005. №4. С.70.
9. Тимошина Е.Ф. Особенности прохождения государственной службы // Государство и право. 2006. №4. С.56.
10. Федоров Н.К. Комментарий к Федеральному закону от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации». М.: Спарк, 2005. С.281.
11. «Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих» (одобрен решением президиума Совета при Президенте РФ по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 г. (протокол N 21)).
12. Иоголевич Н.И., Сагандыков М.С. Принципы государственной гражданской службы: соотношение конституционного и административного законодательства // Н. И. Иоголевич, М. С. Сагандыков.
13. Проблемы этизации государственной гражданской службы в РФ и пути их решения // Актуальные исследования (cyberleninka.ru).
14. Правовое регулирование этики и служебного поведения государственного гражданского служащего Российской Федерации // cyberleninka.ru.
15. О содержании антикоррупционного стандарта поведения государственных и муниципальных служащих // КиберЛенинка.
16. Антикоррупционные стандарты служебного поведения государственных гражданских служащих // КиберЛенинка.