Методология написания курсовой работы: Организационные формы и методы менеджмента в современных условиях

В условиях стремительных изменений на мировых рынках, усложнения экономических процессов и повсеместной цифровой трансформации, эффективное управление становится не просто конкурентным преимуществом, а жизненной необходимостью для любого предприятия. Курсовая работа, посвященная организационным формам и методам менеджмента, представляет собой не только академическое упражнение, но и глубокий анализ механизмов, которые позволяют компаниям не просто выживать, но и процветать в этой динамичной среде. Исследование актуально, поскольку именно от выбора и грамотного применения управленческих подходов зависит способность организации к адаптации, инновациям и устойчивому развитию.

Цель данной работы — предоставить исчерпывающую теоретическую и методологическую базу для понимания и анализа организационных форм и методов менеджмента, а также разработать практические рекомендации по их применению на современном предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• Определить сущность и содержание менеджмента, проследить эволюцию теоретических подходов.
• Классифицировать и проанализировать основные организационные формы управления, выявив современные тенденции их развития.
• Систематизировать методы менеджмента и показать их комплексное применение.
• Раскрыть принципы и элементы системного менеджмента в коммерческой организации.
• Исследовать особенности финансового и экономического управления как ключевых методов воздействия.
• Определить стратегическую роль кадрового менеджмента и его методы в современных условиях.
• Обосновать влияние эффективных управленческих форм и методов на повышение конкурентоспособности предприятия.
• Предложить подходы и конкретные критерии для оценки эффективности управленческих решений и организационных структур.
• Изучить современные тенденции и вызовы, формирующие управленческую практику.

Объектом исследования являются организационные формы и методы менеджмента, а предметом – совокупность теоретических, методологических и практических аспектов их применения в деятельности современных предприятий.

Структура работы включает введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения. Каждая глава посвящена отдельному аспекту темы, последовательно раскрывая теоретические основы, практическое применение и современные вызовы, что обеспечивает логичность и полноту изложения материала.

Глава 1. Теоретические основы организационных форм и методов менеджмента

1.1. Сущность и содержание менеджмента: эволюция подходов

Истоки управленческой мысли уходят корнями в глубокую древность, когда человек впервые столкнулся с необходимостью координировать действия группы для достижения общих целей. Однако менеджмент как научная дисциплина и профессиональная деятельность начал формироваться лишь на рубеже XIX–XX веков. Сегодня менеджмент определяется как многогранная система управления ресурсами, целью которой является повышение доходности и снижение рисков, а также как деятельность, направленная на достижение целей организации через эффективное взаимодействие субъектов и объектов управления. Эта комплексная природа обусловила эволюцию различных теоретических школ, каждая из которых внесла свой уникальный вклад в понимание и развитие управленческой мысли.

На заре становления менеджмента доминировала классическая (административная) школа, представленная такими выдающимися теоретиками, как Анри Файоль и Макс Вебер. Их идеи были продиктованы потребностью в рационализации промышленных процессов и создании универсальных принципов управления, способных обеспечить эффективность крупномасштабных производств. Файоль, в частности, сформулировал 14 принципов управления, которые, несмотря на прошедшие десятилетия, до сих пор не утратили своей актуальности. Эти принципы заложили основу для структурированного подхода к организации работы:

1. Разделение труда: Специализация позволяет выполнять работу более эффективно.
2. Полномочия и ответственность: Право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью за их исполнение.
3. Дисциплина: Послушание и уважение к правилам.
4. Единоначалие: Сотрудник должен получать указания только от одного руководителя.
5. Единство направления: Одна цель, один план, один руководитель для группы действий, имеющих одну цель.
6. Подчиненность личных интересов общим: Интересы сотрудника или группы не должны превалировать над интересами организации.
7. Вознаграждение персонала: Справедливая оплата труда, способствующая удовлетворенности сотрудников.
8. Централизация: Степень концентрации власти на верхних уровнях управления.
9. Скалярная цепь: Иерархия от высшего к низшему уровню, обеспечивающая четкость коммуникаций.
10. Порядок: Каждому свое место, и каждый на своем месте (материальный и социальный порядок).
11. Справедливость: Доброжелательность и беспристрастность руководителей.
12. Стабильность рабочего места: Высокая текучесть кадров негативно влияет на эффективность.
13. Инициатива: Поощрение сотрудников к предложению и реализации новых идей.
14. Корпоративный дух: Создание атмосферы единства и гармонии в коллективе.

В противовес жесткой рационализации классической школы, возникла поведенческая школа менеджмента, тесно связанная со школой «человеческих отношений». Она перенесла акцент с механистических аспектов управления на психологические и социальные факторы. Представители этого направления, такие как Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо, продемонстрировали, что удовлетворенность работой, регулирование межличностных отношений и создание благоприятного микроклимата значительно влияют на производительность труда. Поведенческий подход в менеджменте сосредоточился на анализе поведения лидера и его способности влиять на деятельность подчиненных через мотивацию и социальное взаимодействие.

Современный менеджмент интегрирует уроки прошлых эпох, развивая процессный, системный и ситуационный подходы.

• Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных действий, или функций: планирование (определение целей и путей их достижения), организация (структурирование ресурсов), мотивация (побуждение к действию) и контроль (оценка результатов и корректировка). Эти функции выполняются менеджерами последовательно и постоянно.
• Системный подход, основанный на общей теории систем Людвига фон Берталанфи, воспринимает организацию как открытую систему, состоящую из взаимосвязанных подсистем. Любое решение или изменение в одной части системы неизбежно влечет за собой последствия для всей организации. Этот подход подчеркивает важность анализа взаимодействия внутренних и внешних факторов.
• Ситуационный подход признает отсутствие универсальных принципов управления. Он утверждает, что наиболее эффективные методы и организационные структуры зависят от конкретной ситуации. Менеджеры должны анализировать ключевые ситуационные факторы, такие как стратегии организации, степень неопределенности внешней среды, используемые технологии, а также внутренние переменные (цели, структура, задачи, технология и люди), чтобы выбрать наиболее адекватные управленческие решения.

Подход к менеджменту	Основная идея	Ключевые представители	Вклад в современный менеджмент
Классический	Универсальные принципы рационализации и эффективности	А. Файоль, М. Вебер, Ф. Тейлор	Четкость иерархии, стандартизация процессов, основы планирования и контроля
Поведенческий	Человеческий фактор, межличностные отношения, мотивация	Э. Мэйо, М. П. Фоллетт, А. Маслоу	Развитие HR, психология управления, корпоративная культура
Процессный	Управление как последовательность взаимосвязанных функций	Г. Кунц, С. О’Доннел	Систематизация функций управления (планирование, организация, мотивация, контроль)
Системный	Организация как открытая система взаимосвязанных элементов	Л. фон Берталанфи, Ч. Барнард	Целостное видение организации, анализ взаимодействия подсистем
Ситуационный	Зависимость методов управления от конкретной ситуации	Дж. Лорш, П. Лоуренс	Адаптивность, гибкость, контекстное применение управленческих решений

Эти подходы не исключают, а дополняют друг друга, формируя многомерную картину современного менеджмента, способного адаптироваться к постоянно меняющимся условиям.

1.2. Организационные формы управления: классификация и современные тенденции

Организационная структура управления — это скелет, на котором держится вся система функционирования предприятия. Она представляет собой совокупность управленческих связей между управляющей и управляемой подсистемами, детально характеризуя состав, иерархию и информационные взаимосвязи отдельных исполнителей и подразделений. Выбор оптимальной структуры не является произвольным актом, а глубоко зависит от стратегических целей организации и того, какое направление деятельности является наиболее значимым для их достижения, обусловливая при этом способность компании к динамичному росту.

Исторически сложились различные виды организационных структур, каждая из которых имеет свои преимущества и недостатки:

• Традиционные структуры включают:
  • Линейные структуры: Характеризуются прямой иерархической подчиненностью, где каждый сотрудник имеет одного руководителя. Преимущества — четкость подчинения, простота. Недостатки — перегрузка руководителя, отсутствие специализации.
  • Функциональные структуры: Формируются на основе базовых функций организации (закупки, финансирование, сбыт, производство, управление). Отличаются высокой централизацией, профессионализмом и экономичностью за счет специализации подразделений. Недостаток — сложность координации между функциональными отделами.
  • Линейно-функциональные структуры: Представляют собой гибрид, сочетающий четкость линейной иерархии с преимуществами функциональной специализации. Здесь линейные руководители отвечают за общее управление, а функциональные службы оказывают им консультационную помощь.
• Дивизиональные структуры возникли как ответ на рост масштабов и диверсификацию бизнеса. В их основе лежит принцип выделения автономных подразделений (дивизионов) по географическому признаку (регион), потребителю (клиент) или продукту. Дивизион может выступать как крупное структурное подразделение или даже дочернее предприятие, обладающее значительной степенью самостоятельности. Это позволяет более гибко реагировать на потребности конкретных рынков или групп клиентов.
• Проектные и матричные структуры появились в ответ на потребность в реализации сложных, уникальных проектов, требующих междисциплинарного подхода.
  • Проектная структура: Формируется на время реализации конкретного проекта, объединяя специалистов из разных функциональных отделов. По завершении проекта команда распускается.
  • Матричные структуры: Представляют собой более сложную сетевую конфигурацию, построенную на принципе двойного подчинения. Исполнители подчиняются как руководителю функциональной службы (постоянно), так и руководителю проекта (временно, на период работы над проектом). Это способствует эффективному использованию ресурсов и гибкости, но может создавать конфликты из-за двойного подчинения.
• Сетевые структуры являются одной из наиболее современных и динамичных форм. Они формируются ситуативно, часто под реализуемые инновационные проекты. Ключевая особенность сетевой организационной структуры — высокая степень самостоятельности основных подразделений (территориальные подразделения, функциональные отделы, дочерние предприятия, внешние партнеры, подрядчики). Деятельность всех элементов координируется из небольшого центрального офиса, а объединены они общим брендом, стратегией развития и корпоративными стандартами. Это позволяет компании быстро адаптироваться к изменениям рынка, представляя собой гибридное решение, объединяющее преимущества дивизиональной и матричной структур.

Современные тенденции развития организационных структур отражают стремление бизнеса к большей гибкости, оперативности и адаптивности в условиях постоянно меняющейся внешней среды:

• Стремление к «горизонтальной» структуре: Наблюдается явная тенденция к минимизации числа уровней иерархии. Плоская (горизонтальная) организационная структура характеризуется минимальным числом руководителей среднего звена, где значительная часть решений принимается линейными сотрудниками, обладающими релевантным опытом и компетенциями. Такая структура, состоящая, например, из директора и равноправных исполнителей или директора, лидеров команд и линейных сотрудников, способствует оптимизации бюджета за счет уменьшения числа управленцев и ускорению процессов принятия решений.
• Гибкие (адаптивные) структуры: Компании все чаще отдают предпочтение структурам, способным быстро адаптироваться к изменениям внешней среды и самореорганизовываться. Гибкие организационные структуры позволяют оперативно корректировать стратегию в ответ на новые вызовы, не дожидаясь указаний сверху. В условиях горизонтальной структуры команды могут напрямую взаимодействовать с заказчиком, оперативно реагировать на его пожелания, менять приоритеты и перестраивать рабочие процессы. Это значительно сокращает время производства и улучшает качество продукции. Внедрение цифровых технологий, автоматизирующих рутинные задачи, ускоряет процессы в 10 и более раз, повышая оперативность и гибкость предприятия. Такие структуры, часто ассоциируемые с Agile-методологиями, позволяют компаниям поддерживать высокую конкурентоспособность.

Эти тенденции подчеркивают, что организационная структура не является статичным элементом, а живым, развивающимся организмом, который должен непрерывно трансформироваться в соответствии с требованиями внешней среды и внутренними задачами компании.

1.3. Методы менеджмента: сущность, классификация и взаимосвязь

Методы управления — это инструментарий, с помощью которого субъект управления (менеджер) оказывает воздействие на управляемый объект (сотрудников, подразделения, процессы) для достижения поставленных организацией целей. Это не просто набор приемов, но и система правил и процедур, обеспечивающих выработку рациональных управленческих решений. Эффективность менеджмента во многом определяется умением менеджера грамотно сочетать и применять различные методы.

В современной теории менеджмента традиционно выделяют три основные группы методов, каждая из которых фокусируется на различных аспектах воздействия:

1. Организационно-административные методы: Это методы прямого, директивного воздействия, основанные на власти, дисциплине и ответственности. Они обеспечивают координацию действий, поддержание порядка и единообразия. К ним относятся:
   • Приказы и распоряжения: Прямые указания, обязательные к исполнению.
   • Нормативы и инструкции: Устанавливают правила, процедуры и стандарты выполнения работы.
   • Регламентация: Определение функций, прав и обязанностей подразделений и сотрудников.
   • Дисциплинарные воздействия: Меры по поддержанию порядка и ответственности (выговоры, предупреждения).

   Эти методы незаменимы для поддержания организационной структуры и обеспечения выполнения ключевых задач, особенно в условиях стабильности.

2. Экономические методы: Эти методы базируются на экономическом стимулировании и формировании материальной заинтересованности работников в конечных результатах своей деятельности и деятельности предприятия в целом. Они апеллируют к рациональным мотивам человека и его стремлению к улучшению материального благосостояния. К экономическим методам относятся:
   • Заработная плата: Основное вознаграждение за труд, стимулирующее к выполнению обязанностей.
   • Премии и бонусы: Дополнительные выплаты за достижение определенных показателей, сверхплановое выполнение задач, инициативность.
   • Льготы и социальные пакеты: Дополнительные материальные блага (медицинская страховка, компенсация питания, транспортные расходы), повышающие лояльность и удовлетворенность.
   • Система штрафов и вычетов: Меры экономического воздействия за нарушение дисциплины или невыполнение нормативов, хотя их применение требует осторожности и прозрачности.

   Экономические методы мощно влияют на производительность и качество труда, при условии их справедливости и прозрачности.

3. Социально-психологические методы: Эти методы направлены на формирование благоприятного микроклимата в организации, повышение социальной активности сотрудников и развитие их нематериальных интересов. Они основываются на понимании психологии человека и динамики групповых процессов. К ним относятся:
   • Мотивация и стимулирование: Создание условий, при которых сотрудники чувствуют личную заинтересованность в результатах труда (признание, карьерный рост, интересные задачи).
   • Моральное воздействие: Поощрение через похвалу, награды, публичное признание заслуг.
   • Создание благоприятного климата: Развитие корпоративной культуры, укрепление командного духа, проведение корпоративных мероприятий.
   • Сплочение коллектива: Формирование эффективных команд, развитие навыков групповой работы.
   • Управление конфликтами: Разрешение межличностных и внутригрупповых противоречий конструктивными методами.
   • Обучение и развитие: Инвестиции в профессиональный и личностный рост сотрудников.

   Социально-психологические методы играют ключевую роль в формировании лояльности, инициативности и высокой производительности труда, создавая среду, где каждый сотрудник чувствует свою значимость.

Важно отметить, что все три группы методов не существуют изолированно, а взаимосвязаны и определенным образом сочетаются в деятельности менеджера. Опытный руководитель понимает, что эффективность достигается не за счет доминирования одного типа методов, а за счет их гармоничного баланса и адаптации к конкретной ситуации. Например, жесткий приказ (административный метод) может быть усилен системой премий за его выполнение (экономический метод) и сопровождаться разъяснительной работой, формирующей понимание его значимости (социально-психологический метод).

По организационной форме методы управления также могут быть классифицированы:

• Единоличные (индивидуальные): Решения принимаются и доводятся до исполнителя одним руководителем (например, приказ директора).
• Коллективные: Решения принимаются группой сотрудников или руководителей (например, на совещании отдела), хотя окончательное утверждение может оставаться за одним лицом.
• Коллегиальные: Решения принимаются коллегиальным органом (например, советом директоров), где каждый член имеет право голоса и несет ответственность за принятое решение.

Таким образом, многообразие методов управления позволяет менеджеру гибко подходить к решению задач, выбирая наиболее подходящие инструменты в зависимости от контекста, целей и особенностей персонала.

Глава 2. Применение ключевых методов менеджмента на предприятии

2.1. Системный менеджмент в коммерческой организации: элементы и принципы функционирования

В современном деловом мире, где каждый элемент организации неразрывно связан с другими, а внешняя среда постоянно преподносит новые вызовы, системный менеджмент становится не просто подходом, а философией управления. Он рассматривает организацию не как набор разрозненных отделов и функций, а как целостный, динамичный комплекс взаимосвязанных элементов, где каждое действие, каждое решение оказывает влияние на конечный результат. Это метод организации процессов, в котором каждый компонент участвует в совокупных и взаимосвязанных процессах, формируя единое целое.

Принципы системного менеджмента, разработанные на основе общей теории систем Людвига фон Берталанфи, служат своего рода маяками для эффективного построения и функционирования организации:

• Целостность: Система рассматривается как единое целое, где все элементы работают в гармонии. При этом каждая система может быть частью более крупной (подсистема для вышестоящих уровней), что подчеркивает взаимосвязь между различными иерархиями.
• Иерархичность строения: Наличие множества элементов, расположенных по принципу подчинения низшего уровня высшему. Это обеспечивает порядок и управляемость.
• Взаимодействие: Все элементы системы находятся в постоянном взаимодействии друг с другом и с внешней средой. Любое изменение в одном элементе или во внешней среде вызывает реакцию всей системы.
• Самоорганизация: Способность системы к адаптации и перестройке в ответ на изменения, без прямого вмешательства извне. Это проявляется в способности сотрудников самостоятельно решать возникающие проблемы.
• Обратная связь: Механизм, позволяющий системе получать информацию о результатах своей деятельности и корректировать ее в соответствии с поставленными целями.
• Структуризация: Возможность анализировать элементы системы и их взаимосвязи в рамках конкретной организационной структуры, выявляя слабые и сильные стороны.
• Множественность: Возможность описания системы с разных точек зрения и использования различных моделей для ее анализа.
• Эмерджентность: Свойство системы обладать признаками, которые не присущи ни одному из составляющих ее элементов по отдельности, но возникают только при их взаимодействии в рамках целого. Например, команда может достигать результатов, которые никто из ее членов не смог бы достичь в одиночку.

Ключевые элементы системного менеджмента в коммерческой организации охватывают широкий спектр аспектов, обеспечивающих ее жизнеспособность и развитие:

• Методы управления и нормативная база: Совокупность организационно-административных, экономических и социально-психологических методов, закрепленных в корпоративных регламентах, стандартах и положениях.
• Менеджмент и организационная структура: Лица, принимающие решения, их полномочия и ответственность, а также формализованная схема подчинения и взаимодействия подразделений.
• Информация, системы коммуникаций и ИТ-инфраструктура: Жизненно важные потоки данных, обеспечивающие принятие решений, а также каналы их передачи и технологические средства, их поддерживающие.
• Процессы управления: Цикл планирования, организации, мотивации, контроля и анализа, лежащий в основе любой управленческой деятельности.
• Функциональные подсистемы: Специализированные области, такие как мотивация персонала, внутренние и внешние коммуникации, управление инновациями и стратегическое развитие.

Функции системного менеджмента тесно переплетаются с общими функциями управления:

• Планирование: Определение целей, разработка стратегий и тактик их достижения.
• Организация: Распределение ресурсов, структурирование задач и полномочий.
• Мотивация: Побуждение сотрудников к эффективной деятельности.
• Контроль: Измерение результатов, сравнение их с плановыми показателями и выявление отклонений.
• Анализ: Глубокое изучение причин отклонений и выработка корректирующих действий.

Особенности системного бизнеса проявляются в его способности к автономному функционированию. В такой организации основные процессы должны работать без прямого участия основателя или высшего руководства. Это достигается за счет вовлеченности сотрудников в достижение общей цели и их способности самостоятельно решать большинство проблем. В условиях системного бизнеса сотрудники развивают самостоятельность, решая нестандартные задачи и совершая незначительные ошибки, что способствует их адаптации к постоянным переменам и формирует культуру непрерывного совершенствования.

2.2. Финансовое и экономическое управление как методы менеджмента

В основе успешного функционирования любого предприятия лежат два неразрывно связанных, но при этом самостоятельных направления управления: финансовый и экономический менеджмент. Эти методы являются краеугольным камнем стабильности, роста и конкурентоспособности бизнеса.

Финансовый менеджмент — это сложная система управления ресурсами бизнеса, главной целью которой является повышение доходности при одновременном снижении рисков. В более широком смысле, это искусство и наука управления денежными потоками, инвестициями и обязательствами для достижения максимальной финансовой выгоды в интересах собственников предприятия.

Ключевые задачи финансового менеджмента охватывают широкий спектр аспектов:

• Увеличение прибыли и повышение рыночной стоимости акций компании.
• Обеспечение инвестиционной привлекательности для потенциальных инвесторов.
• Поддержание платежеспособности и ликвидности для выполнения текущих обязательств.
• Повышение рентабельности всех видов деятельности и объемов продаж.
• Формирование гибкой ценовой политики, адекватной рыночным условиям.
• Снижение издержек производства и реализации продукции.
• Обеспечение долгосрочной финансовой устойчивости и безопасности.

Роль финансового менеджмента выходит за рамки простого учета. Он включает в себя стратегическое принятие инвестиционных решений, активный поиск и привлечение финансовых источников, а также максимально эффективное использование имеющихся финансовых ресурсов для повышения конкурентоспособности предприятия на рынке.

Основные функции финансового менеджмента формируют его инструментарий:

• Финансовое планирование (бюджетирование): Разработка бюджетов, прогнозов денежных потоков и финансовых планов.
• Управление инвестициями: Анализ и оценка инвестиционных проектов, распределение капитала.
• Управленческий учет: Сбор, обработка и анализ финансовой информации для внутренних управленческих решений.
• Финансовый контроль: Мониторинг исполнения бюджетов, анализ отклонений и принятие корректирующих мер.
• Управление оборотными средствами: Оптимизация запасов, дебиторской и кредиторской задолженности.
• Управление структурой капитала: Определение оптимального соотношения собственного и заемного капитала.
• Управление финансовыми рисками: Идентификация, оценка и минимизация рисков (валютных, процентных, кредитных).

Методы финансового управления включают широкий арсенал инструментов: финансовое планирование, прогнозирование, программирование (разработка комплексных финансовых программ), регулирование (оперативное воздействие на финансовые потоки), оперативное управление и контроль. Помимо этого, можно выделить:

• Общеэкономические методы: Кредитование, ссудно-заемные операции, налогообложение, регулируемые государством.
• Инструментальные методы: Применение финансовых коэффициентов, моделей дисконтирования денежных потоков, методов оценки стоимости компании.
• Специальные методы: Дивидендная политика, финансовая аренда (лизинг), факторинг и форфейтинг.

Экономическое управление предприятием представляет собой более широкий концепт, охватывающий всю целенаправленную деятельность по разработке технологий, производству и реализации продукции, а также формированию и использованию технологических и производственных процессов. Его фокус – на рациональном использовании всех ресурсов для достижения максимального экономического эффекта.

Содержание экономического управления включает:

• Планирование деятельности и составление бюджета: На основе решений о производстве, объеме выпуска, ценовой политике.
• Выполнение запланированных мероприятий: Организация производственных процессов в соответствии с планами.
• Составление отчетов и бюджетный контроль: Анализ фактических результатов, сравнение их с плановыми показателями, выявление причин отклонений.

Механизм экономического управления предполагает:

• Принятие решений: Определение направлений и способов производственно-хозяйственной деятельности.
• Анализ экономических условий: Изучение рыночной конъюнктуры, ресурсной базы, конкурентной среды.
• Постановка альтернативных задач: Разработка нескольких вариантов действий.
• Расчет экономических результатов: Оценка потенциальной эффективности каждого варианта и выбор наиболее оптимального.

Взаимодействие финансового и экономического управления создает синергетический эффект, обеспечивая комплексный подход к достижению стратегических целей предприятия.

2.3. Кадровый менеджмент: стратегическая роль и методы управления персоналом

В эпоху, когда основным активом многих компаний становятся не станки или здания, а идеи, знания и уникальные компетенции, кадровый менеджмент (HR-менеджмент) перестает быть чисто административной функцией и превращается в стратегический инструмент. Это специализированная функция в организациях, нацеленная на управление наемным трудом, которая обычно выполняется специальным подразделением. HR-менеджмент — это систематический подход к управлению человеческим капиталом, охватывающий как стратегические, так и оперативные аспекты работы с персоналом.

Роль кадрового менеджмента в современных условиях возрастает многократно. Человеческие ресурсы, знания и информация играют ключевую роль в формировании конкурентных преимуществ. Качество работы HR-менеджера напрямую влияет на качество работы всего предприятия, на отношения в коллективе и на его способность к инновациям.

• Международная академия инноваций в HR (AIHR) определила 2024 год как время серьезных трансформаций в сфере, где роль HR заметно усиливается, и работа с кадрами становится ключевой в развитии компаний. HR-функция смещается от традиционных задач по подбору и адаптации персонала в сторону стратегического партнерства и прямого влияния на рост бизнеса. Примечательно, что 74% компаний планируют увеличить расходы на HR-технологии, что свидетельствует о признании стратегической важности этой функции.
• Кадровый менеджмент становится стратегическим активом, влияющим на рыночную капитализацию бизнеса. Исследования подтверждают, что компании с профессиональным управлением персоналом демонстрируют более высокую прибыльность. Например, исследование McKinsey показало, что компании с сильной HR-функцией в 3,5 раза чаще демонстрируют рост прибыли выше среднерыночного. Согласно данным Boston Consulting Group, компании с передовыми HR-практиками демонстрируют на 57% выше доходность для акционеров и на 21% выше прибыльность. Эти данные наглядно демонстрируют прямую связь между инвестициями в HR и финансовыми успехами компании.

Основные функции и задачи HR-менеджмента охватывают весь жизненный цикл сотрудника в организации:

• Рекрутмент (подбор персонала): Привлечение и отбор кандидатов, обладающих необходимыми навыками и потенциалом.
• Адаптация нового персонала (онбординг): Интеграция новых сотрудников в корпоративную культуру и рабочие процессы.
• Обеспечение трудовых отношений: Разработка политик, процедур и норм, регулирующих взаимодействие сотрудников с компанией и друг с другом.
• Распределение фонда оплаты труда (ФОТ) и система вознаграждений: Разработка справедливых и мотивирующих систем оплаты труда, премий и бонусов.
• Оценка и развитие персонала: Проведение аттестаций, формирование индивидуальных планов развития, организация обучения и тренингов.
• Управление эффективностью (performance management): Постановка целей, регулярная обратная связь, оценка результатов и разработка планов по улучшению.
• Сбор аналитики: Анализ HR-метрик для принятия обоснованных управленческих решений.
• Внедрение системы льгот и мотивации: Разработка программ, повышающих лояльность и благополучие сотрудников (ДМС, фитнес, гибкий график).

Методы управления персоналом включают традиционные подходы и современные инновации:

• Организационно-распорядительные методы: Регламентация должностных обязанностей, разработка положений, приказы и распоряжения, направленные на упорядочивание трудовой деятельности.
• Экономические методы: Системы оплаты труда, премии, бонусы, участие в прибыли, социальные льготы.
• Социально-психологические подходы: Формирование корпоративной культуры, тимбилдинги, создание благоприятного рабочего климата, управление конфликтами.
• Современные методы:
  • Коучинг и менторство: Индивидуальное развитие сотрудников через наставничество и раскрытие их потенциала.
  • Регулярная обратная связь: Постоянный диалог с сотрудниками об их работе, целях и перспективах.
  • Развитие персонала: Инвестиции в обучение, переквалификацию и повышение квалификации.
  • Гибкий график работы: Предоставление сотрудникам большей свободы в выборе рабочего времени и места (удаленная работа, гибкие часы), что повышает их удовлетворенность и продуктивность.

Эффективное управление персоналом должно обеспечивать организационную и функциональную интеграцию, высокий уровень ответственности и качества работы всех сотрудников, превращая их в главный двигатель инноваций и роста компании.

Глава 3. Эффективность и современные вызовы в организационных формах и методах менеджмента

3.1. Повышение конкурентоспособности предприятия через эффективные формы и методы менеджмента

В условиях насыщенного рынка и динамичной экономической среды, конкурентоспособность становится ключевым фактором выживания и процветания любого предприятия. Это не просто способность организации продавать свои товары или услуги, а комплексная возможность опередить или превзойти конкурентов, выдерживать их давление и совершать эффективные кон��урентные действия. При этом конкурентоспособность подразумевает не только параметры ценообразования и качества товаров, но и гораздо более глубокие аспекты, такие как особенности менеджмента компании, эффективность управления финансами и, что особенно важно, способность к внедрению инноваций.

В контексте долгосрочного развития, особое значение приобретает стратегическая конкурентоспособность. Она является важнейшей характеристикой организации, отражающей ее устойчивость к долговременным неблагоприятным изменениям условий деятельности. Эта устойчивость формируется комплексной работой по поддержанию, усилению и поиску новых источников конкурентных преимуществ через эффективную организацию внутренних процессов и системы управления. Стратегическое управление как методология обеспечивает разработку и реализацию эффективных решений, направленных на повышение конкурентоспособности в долгосрочной перспективе.

Пути повышения конкурентоспособности предприятия многообразны и требуют комплексного подхода:

• Обеспечение конкурентоспособности продукции: Повышение качества товаров и услуг, расширение ассортимента, улучшение потребительских свойств.
• Снижение издержек производства: Оптимизация производственных процессов, внедрение ресурсосберегающих технологий, повышение эффективности использования сырья и материалов.
• Инновационные изменения: Внедрение новых технологий в производстве, усовершенствование организационных процессов, разработка уникальных продуктов и услуг.

Однако в последние годы все более очевидной становится роль гибких организационных структур в повышении конкурентоспособности. Эти структуры позволяют компаниям быть более отзывчивыми к изменениям рынка, оперативно корректировать свою стратегию и быстрее выводить новые продукты. Быстрое реагирование на изменения рынка и повышение гибкости достигаются за счет автоматизации производственных процессов, сокращения времени производства и улучшения качества продукции благодаря цифровой трансформации. Например, внедрение ИТ-технологий позволяет выполнять рутинные задачи в 10 и более раз быстрее, освобождая ресурсы для стратегических инициатив. Сокращение цикла найма на 15–20 дней за счет оптимизации HR-процессов, например, напрямую увеличивает производительность всей компании, так как новые сотрудники быстрее включаются в работу. Гибкие структуры, такие как сетевые или матричные, способствуют созданию кросс-функциональных команд, которые могут быстро формироваться для решения конкретных задач, а затем переформировываться под новые вызовы, что значительно повышает адаптивность и инновационный потенциал предприятия.

Таким образом, эффективные организационные формы и методы менеджмента выступают не просто вспомогательными инструментами, а фундаментальными драйверами стратегической конкурентоспособности, позволяя компаниям не только адаптироваться к изменяющимся условиям, но и активно формировать свое будущее.

3.2. Оценка эффективности применения организационных форм и методов менеджмента

Эффективность управления является одним из ключевых показателей успешности организации. Без систематической и объективной оценки невозможно понять, насколько хорошо работают выбранные организационные формы и методы.

Оценка эффективности управленческих решений играет важную роль, так как неэффективные решения приводят к неэффективной работе всех подразделений и, как следствие, к снижению общих показателей деятельности предприятия.

Различают два основных вида оценки эффективности:

• Теоретическая (априорная) оценка: Проводится до реализации управленческого решения. Ее цель — выбрать наилучшую альтернативу из нескольких возможных, основываясь на прогнозах и моделях.
• Фактическая (апостериорная) оценка: Осуществляется по результатам реализации решения. Она позволяет оценить реальный эффект и выявить отклонения от запланированных показателей.

Эффективность управленческих решений рассматривается в различных аспектах:

• Целевой (стратегический) аспект: Выражает меру достижения поставленных стратегических целей организации.
• Затратный (тактический) аспект: Характеризует экономичность преобразования ресурсов, то есть соотношение полученного результата к понесенным затратам.

Выделяют также различные виды эффективности управленческих решений:

• Организационная: Результат достижения целей с меньшими усилиями, оптимизация процессов.
• Экономическая: Внедрение высокопроизводительной техники, рост производительности труда, увеличение прибыли.
• Социальная: Улучшение условий труда, повышение удовлетворенности персонала, развитие корпоративной культуры.
• Технологическая: Внедрение новых технологий, повышение качества продукции.
• Правовая: Соответствие управленческих решений законодательным и нормативным актам.
• Экологическая: Минимизация негативного воздействия на окружающую среду.

Методы оценки экономической эффективности управленческих решений включают:

• Оценка по экономии затрат: расчет снижения издержек в результате принятия решения.
• Оценка по конечным результатам: анализ роста прибыли, объема продаж, доли рынка.
• Косвенное сопоставление эффективности различных вариантов: сравнение альтернатив по комплексу параметров.
• Оценка по изменению экономических показателей: анализ динамики рентабельности, ликвидности, финансовой устойчивости.

Оценка эффективности управленческой структуры организации является более сложной задачей из-за отсутствия единой, общеприемлемой методики, четких критериев измерения и сложности формализации многих качественных аспектов. Тем не менее, существуют различные подходы к определению эффективности организационной структуры управления:

• Через показатели результативности всей системы: анализ общей производительности, прибыльности, доли рынка.
• Через ее качественные характеристики: оценка гибкости, адаптивности, скорости принятия решений, уровня коммуникаций.
• Через оценку рациональности и технико-организационного уровня: анализ уровня автоматизации, степени формализации процессов.
• На основе сравнительного анализа: сопоставление структуры с аналогичными успешными компаниями.
• На основе анализа финансово-экономических показателей: влияние структуры на издержки, доходы, инвестиции.
• На основе комплексной функции: интеграция нескольких критериев в единый показатель.

Критерии оценки эффективности управления включают:

• Качество управленческих решений.
• Экономичность (затраты на управление).
• Действенность (достижение поставленных целей).
• Производительность труда управленческого персонала.
• Прибыльность (рост прибыли организации).
• Результативность трудовой деятельности.
• Активность инвестиционной политики.

Важно понимать, что единого критерия эффективности управления не существует, поскольку управление — это многоаспектный процесс. Однако,

рост прибыли является наиболее важным критерием результативности работы аппарата управления, так как прибыль интегрирует в себе результаты всех управленческих решений.

Для количественной оценки могут использоваться следующие показатели:

Обобщающий показатель экономической эффективности управления (K_э):

Kэ = Результат / Затраты

Где:

• Результат — эффект, полученный от функционирования системы управления (например, объем выпущенной продукции, прибыль, рост рыночной стоимости).
• Затраты — расходы на содержание аппарата управления (заработная плата управленцев, административные расходы, затраты на ИТ-инфраструктуру управления).

Пример: Если прибыль предприятия составила 10 млн руб., а затраты на управление — 2 млн руб., то K_э = 10 / 2 = 5. Это означает, что каждый рубль, вложенный в управление, принес 5 рублей прибыли.

Частные показатели эффективности управления:

• Доля административно-управленческих расходов в общей сумме затрат: Показывает, насколько эффективны расходы на аппарат управления относительно общих затрат предприятия. Снижение этого показателя при сохранении или росте результативности свидетельствует об улучшении.
• Годовая выработка управленческого персонала (Э_ву):

Эву = Отп / Чу

Где:

• О_тп — годовой объем товарной (валовой) продукции в денежном выражении.
• Ч_у — среднесписочная численность управленческого персонала, чел.

Этот показатель отражает, сколько продукции приходится на одного управленца, и позволяет оценить продуктивность управленческого труда.

• Эффективность затрат на управление (Э_зу):

Эзу = Зу / В

Где:

• З_у — суммарные годовые затраты на управление.
• В — стоимость объема конечной продукции.

Данный показатель демонстрирует, какую долю в стоимости конечной продукции занимают расходы на управление. Чем ниже этот показатель, тем эффективнее управление.

Ключевые показатели эффективности (KPI) системы управления также являются важным инструментом:

• Скорость принятия решений.
• Точность исполнения решений.
• Адаптивность системы к изменениям.
• Экономичность управленческих процессов.
• Устойчивость системы управления к внешним и внутренним потрясениям.

Комплексное применение этих подходов и показателей позволяет получить объективную картину эффективности управленческих решений и структур, выявить слабые места и разработать меры по их улучшению.

3.3. Современные тенденции и вызовы, влияющие на менеджмент

Современный мир характеризуется беспрецедентной скоростью изменений, технологическим прорывом и глобальной взаимосвязанностью. Эти факторы формируют новые тенденции и вызовы, которые кардинально меняют подходы к менеджменту, заставляя компании и руководителей постоянно адаптироваться.

Среди основных тенденций в менеджменте можно выделить:

• Цифровизация и автоматизация процессов: Широкое внедрение ИТ-решений, искусственного интеллекта и роботизации.
• Удаленная работа и гибкий график: Изменение традиционных моделей занятости и рабочего пространства.
• Устойчивое развитие и корпоративная социальная ответственность (КСО): Интеграция экологических, социальных и управленческих принципов в бизнес-стратегию.
• Фокус на мягкие навыки (soft skills): Повышение значимости коммуникации, эмоционального интеллекта, критического мышления и адаптивности.
• Персонализация в управлении персоналом: Индивидуальные подходы к мотивации, развитию и удержанию сотрудников.
• Непрерывное обучение и развитие навыков (lifelong learning): Потребность в постоянном обновлении знаний и компетенций.
• Работа с данными и аналитика: Принятие решений на основе глубокого анализа больших данных.

Одним из наиболее мощных драйверов изменений является цифровая трансформация. Это не просто внедрение новых технологий, а глубинный процесс оптимизации всей системы управления основными технологическими процессами с целью ускорения продаж, роста бизнеса или повышения эффективности. Цифровая трансформация оказывает глубокое влияние на организационные структуры:

• Она способствует упрощению организационной структуры, стимулируя переход от традиционной жесткой иерархии к адаптивным (гибким, сетевым) структурам управления.
• Внедрение цифровых технологий значительно повышает гибкость и оперативность предприятия, позволяя быстрее реагировать на изменения рынка.

Операционные эффекты от внедрения адаптивных организационных структур в условиях цифровизации колоссальны:

• Повышение доступности и прозрачности информации: Цифровые платформы делают данные доступными для всех уровней управления, улучшая координацию.
• Возможность быстрого формирования и трансформации команд: Виртуальные команды, проектные группы могут быть созданы и распущены оперативно.

Экономические эффекты цифровизации проявляются в значительном росте финансовых показателей:

• Исследование Accenture показало, что более половины руководителей (52%) заявляют о сокращении операционных расходов за счет цифровой трансформации, а 60% отметили повышение эффективности и производительности бизнеса.
• Компании, внедрившие ИИ-технологии, в 68% случаев улучшили свои финансовые показатели, в частности EBITDA.
• Компании, использующие цифровые технологии для управления бизнес-процессами, могут снизить затраты на производство до 20%.
• Корреляционный анализ показал сильную положительную связь (r=0,89) между капитальными затратами (CAPEX) в цифровую трансформацию и ростом рыночной стоимости, при этом каждый процент увеличения цифровых инвестиций ассоциируется со средним ростом капитализации на 0,85% (на примере ведущих мировых технологических компаний за 2018–2023 гг.). Эти данные подчеркивают, что инвестиции в цифровизацию — это не расходы, а стратегические вложения, приносящие ощутимые экономические выгоды.

Другой мощный фактор — глобализация. Она оказывает значительное влияние на стратегический менеджмент, открывая новые возможности для развития бизнеса за пределами национальных границ. Однако глобализация также представляет серьезные вызовы, связанные с увеличенной конкуренцией, нестабильностью мировых рынков, культурными различиями и необходимостью соответствия разнообразным регуляторным нормам. Глобализация изменяет требования к навыкам менеджеров, делая критически важными знание иностранных языков, глубокое понимание глобальных экономических процессов и способность управлять распределенными, мультикультурными командами. Влияние глобальных факторов ощутимо практически на любых предприятиях, независимо от их размера или сферы деятельности. Таким образом, оценка эффективности управленческих решений в условиях глобализации становится еще более сложной и многофакторной задачей.

Современные вызовы в управлении персоналом связаны с турбулентностью и неопределенностью:

• Сохранение команды и адаптация к новым условиям: В условиях высокой конкуренции за таланты и быстрых изменений, удержание ключевых сотрудников и их адаптация к новым реалиям становится приоритетом.
• Пересмотр политики работы с партнерами: Новые форматы взаимодействия требуют переосмысления HR-стратегии.
• Необходимость повышения квалификации сотрудников: Быстрое устаревание навыков требует постоянного обучения и переобучения.

В условиях турбулентности привычные управленческие модели больше не работают. Эффективное управление командой требует сплочения сотрудников вокруг общей цели, развития лидерских качеств и раскрытия потенциала каждого члена коллектива. Менеджеры должны стать не только контролерами, но и коучами, наставниками, способными вдохновлять и направлять.

Эти тенденции и вызовы формируют новую парадигму менеджмента, где адаптивность, инновационность и способность к непрерывному обучению становятся решающими факторами успеха.

Заключение

Исследование организационных форм и методов менеджмента в современных условиях демонстрирует, что успех предприятия напрямую зависит от гибкости, адаптивности и стратегической обоснованности управленческих подходов. Мы проследили эволюцию управленческой мысли от классических принципов Файоля до современных системных и ситуационных подходов, подчеркнув их взаимосвязь и значимость для формирования целостной управленческой системы. Детализация 14 принципов Файоля и анализ ключевых факторов, влияющих на выбор организационной структуры, показали, что даже фундаментальные теории обретают новое звучание в контексте сегодняшних реалий.

Анализ организационных форм выявил устойчивую тенденцию к переходу от жестких иерархических структур к более гибким, плоским и сетевым моделям. Эти адаптивные структуры, усиленные цифровыми технологиями, позволяют компаниям оперативно реагировать на изменения рынка, сокращать время производства и повышать качество продукции, что является критически важным для поддержания конкурентоспособности. Классификация методов менеджмента – организационно-административных, экономических и социально-психологических – подтвердила необходимость их комплексного и сбалансированного применения для достижения синергетического эффекта.

Глубокий анализ системного менеджмента выявил его принципы и элементы, подчеркнув, что организация представляет собой сложный, взаимосвязанный организм, где каждое управленческое действие имеет последствия для всей системы. Мы рассмотрели стратегическую роль финансового и экономического управления в повышении доходности и снижении рисков, а также особое значение кадрового менеджмента как ключевого актива, влияющего на рост прибыли и капитализацию бизнеса, что подтверждается актуальными данными от McKinsey и Boston Consulting Group.

Оценка эффективности управленческих решений и организационных структур, представленная через различные подходы, критерии и конкретные формулы (K_э, Э_ву, Э_зу), предоставляет студенту практические инструменты для анализа результативности. Наконец, изучение современных тенденций и вызовов, таких как цифровая трансформация и глобализация, показало их колоссальное влияние на управленческую практику. Цифровизация, как было отмечено, не только оптимизирует процессы, но и приносит ощутимые экономические выгоды: сокращение операционных расходов, рост эффективности и улучшение финансовых показателей, что подтверждено исследованиями Accenture и корреляционным анализом инвестиций в CAPEX.

В целом, цели и задачи курсовой работы были успешно достигнуты. Представленная методология позволяет студенту не только глубоко изучить теоретические аспекты организационных форм и методов менеджмента, но и применить полученные знания для анализа конкретных предприятий, оценки эффективности их управленческих систем и формулирования обоснованных рекомендаций. Дальнейшие исследования могут быть сосредоточены на разработке более детализированных кейс-стади применения адаптивных структур в различных отраслях, а также на изучении влияния новых HR-технологий и инструментов искусственного интеллекта на оптимизацию управленческих процессов.

Список использованных источников

{Перечень всех использованных источников в соответствии с академическими стандартами.}

Приложения

{Примеры организационных структур, кейс-стади успешного/неудачного применения управленческих подходов, таблицы с расчетами эффективности (при наличии).}

Список использованной литературы

1. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. Москва: ИНФРА-М, 2001. 380 с.
2. Гейзлер П.С., Завьялова О.В. Управление проектами: Практическое пособие. Минск: Книжный Дом Мисанта, 2005. 288 с.
3. Зельдович Б.З. Менеджмент: учебник для вузов. Москва: Экзамен, 2007.
4. Магура М.И. Кадровый аудит как инструмент организационного развития // Кадровый менеджмент. 2006. № 3. С. 21-22.
5. Масленникова Н.П., Желтенков А.В. Менеджмент в инновационной сфере. Москва: ИДФБК-ПРЕСС, 2005. 536 с.
6. Мелкумов Я.С. Организация и финансирование инвестиций: Учебное пособие. Москва: ИНФРА-М, 2006. 385 с.
7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Москва: Вильямс, 2007. 642 с.
8. Менеджмент: учеб. для вузов / под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. 3-е изд., перераб. и доп. Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. 320 с.
9. Менеджмент: учебник для вузов / ред. В.И. Королев; Всерос. акад. внешней торговли, М-во экон. развития и торговли Рос. Федерации. Москва: Экономистъ, 2004. 431 с.
10. Менеджмент: учебник для вузов / И.Н. Герчикова. 4-е изд., перераб. и доп.; ред. Н.Д. Эриашвили. Москва: ЮНИТИ, 2005.
11. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. 4-е изд. Москва: Экономистъ, 2006. 670 с.
12. Новая экономическая энциклопедия / под ред. Е.Е. Румянцевой. Москва: ИНФРА-М, 2005. 724 с.
13. Платонова Н.А., Харитонова Т.В. Планирование деятельности предприятия. Москва: Дело и Сервис, 2005. 432 с.
14. Энциклопедия менеджмента / П.Ф. Друкер. Пер. с англ. Москва; СПб.; Киев: Вильямс, 2004. 421 с.
15. Янчевский В.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие. Минск: ТетраСистемс, 2005. 224 с.
16. Концепция системного подхода к управлению как базовая основа для развития современного менеджмента // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kontseptsiya-sistemnogo-podhoda-k-upravleniyu-kak-bazovaya-osnova-dlya-razvitiya-sovremennogo-menedzhmenta (дата обращения: 16.10.2025).
17. Методика повышения конкурентоспособности предприятия // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodika-povysheniya-konkurentosposobnosti-predpriyatiya (дата обращения: 16.10.2025).
18. Методика повышения конкурентоспособности предприятия. Уральский федеральный университет. URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/1032/1/iug-2009-3-22.pdf (дата обращения: 16.10.2025).
19. Методы управления персоналом: эффективность и основные виды. HR блог Happy Job. URL: https://happyjob.ru/blog/metody-upravleniya-personalom (дата обращения: 16.10.2025).
20. Методы управления персоналом: какие они бывают и что о них нужно знать каждому руководителю. Skillbox. URL: https://skillbox.ru/media/management/metody-upravleniya-personalom-kakie-oni-byvayut-i-chto-o-nikh-nuzhno-znat-kazhdomu-rukovoditelyu/ (дата обращения: 16.10.2025).
21. Обязанности HR-менеджера. Чем занимается HR-специалист? Университет СИНЕРГИЯ. URL: https://synergy.ru/stories/obyazannosti-hr-menedzhera-chem-zanimaetsya-hr-specialist (дата обращения: 16.10.2025).
22. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ФИНАНСОВОГО УПРАВЛЕНИЯ И ЕГО ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/opredelenie-finansovogo-upravleniya-i-ego-osnovnye-metody (дата обращения: 16.10.2025).
23. Основные задачи HR-менеджера компании. Goodt. URL: https://goodt.pro/blog/main-tasks-hr-manager/ (дата обращения: 16.10.2025).
24. Повышение конкурентоспособности предприятия методами менеджмента качества // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/povyshenie-konkurentosposobnosti-predpriyatiya-metodami-menedzhmenta-kachestva (дата обращения: 16.10.2025).
25. Процессный, системный и ситуационный подходы к управлению. Арсенал Бизнес Решений. URL: https://vertexaisearch.cloud.google.com/grounding-api-redirect/AUZIYQHtYdbfZn5wgktz9q9OyzJ4CmyCxlzs9UHKZyWtL-7ssgArApEB2SnIEOWI9r-bmuPPK9LDIyJiQxvMIkKT1FV1iesH6IiIjHTs9CatqjoslAHYIst-HOPrp5VHgWU= (дата обращения: 16.10.2025).
26. РОЛЬ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ. Elibrary. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=54415512 (дата обращения: 16.10.2025).
27. Роль финансового менеджмента в повышении деятельности предприятия. Elibrary. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=38299880 (дата обращения: 16.10.2025).
28. Роль финансового менеджмента в повышении конкурентоспособности предприятия. Elibrary. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=38299879 (дата обращения: 16.10.2025).
29. Система в менеджменте: определение, виды и ключевые элементы. Skypro. URL: https://sky.pro/media/chto-takoe-sistema-v-menedzhmente/ (дата обращения: 16.10.2025).
30. Системный подход к управлению: что это и как внедрить. МФППП. URL: https://mfppp.ru/stati/sistemnyy-podhod-k-upravleniyu-chto-eto-i-kak-vnedrit (дата обращения: 16.10.2025).
31. Системный подход. Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D0%B8%D1%81%D1%82%D0%B5%D0%BC%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D0%BF%D0%BE%D0%B4%D0%BE%D0%B4 (дата обращения: 16.10.2025).
32. Системный бизнес — 7 ключевых элементов. Digital-Control. URL: https://digital-control.ru/blog/sistemnyy-biznes/ (дата обращения: 16.10.2025).
33. Стратегический менеджмент в повышении конкурентоспособности бизнеса // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/strategicheskiy-menedzhment-v-povyshenii-konkurentosposobnosti-biznesa (дата обращения: 16.10.2025).
34. Тенденции современного менеджмента // Научно-исследовательский журнал. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tendentsii-sovremennogo-menedzhmenta-1 (дата обращения: 16.10.2025).
35. Управление персоналом: кто такие HR-менеджеры и какие у них задачи. Reg.ru. URL: https://www.reg.ru/blog/upravlenie-personalom/ (дата обращения: 16.10.2025).
36. Управление персоналом. Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A3%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%BE%D0%BC (дата обращения: 16.10.2025).
37. Управление финансами. Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A3%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D1%84%D0%B8%D0%BD%D0%B0%D0%BD%D1%81%D0%B0%D0%BC%D0%B8 (дата обращения: 16.10.2025).
38. Финансовый менеджмент: функции, задачи и инструменты для устойчивости бизнеса. НФА. URL: https://nfa.ru/finansovyj-menedzhment/ (дата обращения: 16.10.2025).
39. Финансовый менеджмент — сущность, базовые концепции, принципы, цели и задачи. Finman.info. URL: https://finman.info/finansovyj-menedzhment-sushhnost-bazovye-koncepcii-principy-celi-i-zadachi.html (дата обращения: 16.10.2025).
40. Финансовый менеджмент. Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A4%D0%B8%D0%BD%D0%B0%D0%BD%D1%81%D0%BE%D0%B2%D1%8B%D0%B9_%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82 (дата обращения: 16.10.2025).
41. Финансовый менеджмент. E-xecutive.ru. URL: https://www.e-xecutive.ru/knowledge/finance/1982631-finansovyi-menedzhment (дата обращения: 16.10.2025).
42. Функции по управлению персоналом. E-xecutive.ru. URL: https://www.e-xecutive.ru/knowledge/management/1982992-funktsii-po-upravleniyu-personalom (дата обращения: 16.10.2025).
43. Функции управления персоналом — цели и задачи. Moscow Business Academy. URL: https://moscow.mba/articles/funktsii-upravleniya-personalom/ (дата обращения: 16.10.2025).
44. Функции финансового менеджмента и экономическая среда: термины и определения // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/funktsii-finansovogo-menedzhmenta-i-ekonomicheskaya-sreda-terminy-i-opredeleniya (дата обращения: 16.10.2025).
45. Функции финансового менеджмента: основы эффективного управления. Skypro. URL: https://sky.pro/media/funktsii-finansovogo-menedzhmenta/ (дата обращения: 16.10.2025).
46. HR-менеджер: кто такой, чем занимается, какие обязанности. Блог кадрового агентства Sun One. URL: https://sun-one.ru/blog/hr-menedzher-kto-takoy-chem-zanimaetsya-kakie-obyazannosti/ (дата обращения: 16.10.2025).
47. HR-тренды нового времени: как нужно измениться менеджменту после года вызовов. Ecopsy. URL: https://ecopsy.ru/articles/hr-trendy-novogo-vremeni-kak-nuzhno-izmenitsya-menedzhmentu-posle-goda-vyzovov/ (дата обращения: 16.10.2025).
48. 12 ключевых HR-функций HR Департамента. HR Engineering. URL: https://hrengineering.ru/blog/12-kljuchevykh-funkcij-hr-departamenta (дата обращения: 16.10.2025).
49. Введение в финансовый менеджмент. Что это такое и как компании управляют финансами. Skillbox. URL: https://skillbox.ru/media/management/vvedenie-v-finansovyy-menedzhment-chto-eto-takoe-i-kak-kompanii-upravlyayut-finansami/ (дата обращения: 16.10.2025).
50. КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovyy-menedzhment-v-upravlenii-predpriyatiem (дата обращения: 16.10.2025).
51. Кадровый менеджмент это — эффективное управление персоналом компании. Skypro. URL: https://sky.pro/media/chto-takoe-kadrovyj-menedzhment/ (дата обращения: 16.10.2025).