Введение, или Почему эффективная организация труда определяет будущее агропредприятия
В условиях современных рыночных преобразований роль человеческого капитала в агропромышленном комплексе становится первостепенной. По мере роста экономической самостоятельности возрастает и значение качества внутрихозяйственной организации и управления производством. Сегодня предприятиям предоставлены широкие права в самостоятельном решении вопросов, касающихся организации, нормирования и оплаты труда, что открывает значительное поле для исследований и оптимизации.
Актуальность данной темы обусловлена прямой зависимостью между эффективностью системы мотивации персонала и конечными финансовыми результатами предприятия — его производительностью и рентабельностью. Грамотно выстроенная система позволяет не просто вознаграждать за выполненную работу, а стимулировать повышение ее качества и эффективности. В рамках данной курсовой работы будет проведен комплексный анализ этой системы.
Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы организации, нормирования и оплаты труда на примере [название предприятия].
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- Изучить теоретические и методические основы организации, нормирования и оплаты труда в сельском хозяйстве.
- Провести анализ действующей практики на конкретном предприятии.
- Выявить недостатки существующей системы и разработать конкретные предложения по ее совершенствованию.
- Обосновать экономическую целесообразность предложенных мероприятий.
Объектом исследования выступают процессы организации, нормирования и оплаты труда, а предметом исследования — совокупность теоретических, методических и практических аспектов формирования эффективной системы мотивации на [название предприятия]. Обозначив цели и задачи, мы закладываем фундамент для дальнейшего исследования, и первым его камнем станет изучение теоретических основ.
Глава 1. Теоретические основы, которые формируют систему мотивации труда
1.1. Сущность и принципы организации труда в сельском хозяйстве
Под организацией труда понимают систему мероприятий, направленную на рациональное использование рабочей силы и средств производства для достижения наилучших результатов. Это не просто распределение задач, а комплексная деятельность, тесно связанная с управлением производством в целом. Эффективность этой системы строится на ряде фундаментальных принципов, особенно в части оплаты труда.
Ключевыми принципами являются:
- Материальная заинтересованность: работник должен быть напрямую заинтересован в результатах своего труда.
- Оплата за количество и качество: вознаграждение должно справедливо отражать как объем выполненной работы, так и ее качественные характеристики.
- Пропорциональность роста: увеличение оплаты труда должно быть связано с ростом производительности.
- Гарантия своевременной выплаты: регулярность и предсказуемость выплат являются важным мотивирующим фактором.
Сельскохозяйственное производство имеет выраженную специфику, которая накладывает отпечаток на организацию труда. Сезонность и цикличность работ приводят к неравномерной загрузке персонала в течение года. Зависимость от природно-климатических факторов требует гибкости в планировании и способности быстро адаптироваться к меняющимся условиям. Эти характеристики требуют применения особых подходов к организации и оплате труда, которые могут учитывать пиковые нагрузки и периоды простоя.
1.2. Нормирование труда как инструмент планирования и оценки эффективности
Центральным элементом научной организации труда является его нормирование. Нормирование труда — это процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение определенного объема работ. Важно понимать, что его цель — не интенсификация эксплуатации, а создание объективной основы для планирования производственных процессов, расчета численности персонала, определения себестоимости продукции и, конечно, для формирования справедливой системы оплаты.
В сельском хозяйстве применяются различные виды норм:
- Норма выработки — количество продукции, которое должно быть произведено работником за единицу времени (например, гектаров вспахано за смену).
- Норма времени — количество рабочего времени, установленное для выполнения единицы работы (например, часов на ремонт одного узла).
- Норма обслуживания — количество производственных объектов (например, голов скота), которые работник должен обслужить в течение определенного времени.
Для установления этих норм используются преимущественно два метода: аналитико-экспериментальный, основанный на непосредственных замерах (хронометраж, фотография рабочего дня), и аналитико-расчетный, базирующийся на использовании заранее разработанных нормативов. При этом научно-обоснованные нормы должны учитывать целый комплекс факторов: от технических (состояние техники) и организационных (логистика) до психофизиологических (утомляемость) и социально-экономических (общий уровень оплаты в регионе).
1.3. Обзор систем и форм оплаты труда, применяемых в АПК
На основе установленных норм выстраивается система оплаты труда, которая в агропромышленном комплексе отличается значительным разнообразием. Выбор конкретной формы зависит от характера работы, ее срочности и возможности точного учета результатов.
Основные формы оплаты труда, применяемые в АПК:
- Повременная система: Оплата производится за фактически отработанное время. Она целесообразна там, где сложно или невозможно измерить количественный результат труда (например, у административного персонала, охранников). Для повышения мотивации часто используется ее производная — повременно-премиальная система, где к окладу добавляется премия за достижение определенных показателей.
- Сдельная система: Классический подход для производственных рабочих, где заработок напрямую зависит от объема выполненной работы. Это мощный стимул для повышения производительности. Ее разновидность, сдельно-премиальная система, предусматривает дополнительные выплаты за перевыполнение плана, высокое качество или экономию ресурсов.
- Аккордная система: Оплата устанавливается за весь комплекс работ с определенным конечным сроком. Эта система идеально подходит для решения проблемы сезонности, например, на уборочных или посевных кампаниях, мотивируя бригаду или звено на скорейшее и качественное выполнение всего цикла.
Кроме того, в сельскохозяйственных организациях законодательно допускается использование натуральной формы оплаты (выдача продукции собственного производства), однако ее доля в общем заработке, как правило, ограничена. Теоретический базис заложен. Теперь необходимо посмотреть, как эти модели работают на практике на примере конкретного предприятия.
Глава 2. Анализ действующей практики организации и оплаты труда в [Название предприятия]
2.1. Краткая характеристика производственной деятельности и трудовых ресурсов предприятия
Для проведения предметного анализа необходимо дать общую характеристику хозяйствующего субъекта. В этом разделе следует указать местоположение [Название предприятия], его основные направления деятельности (например, выращивание зерновых, молочное животноводство), а также ключевые масштабы производства, такие как площадь сельскохозяйственных угодий и поголовье скота.
Анализ должен быть подкреплен основными экономическими показателями за последние 2-3 года, представленными в виде небольшой таблицы или перечня. Сюда входят данные о выручке, чистой прибыли и уровне рентабельности, что позволит оценить общую успешность деятельности.
Особое внимание уделяется анализу трудовых ресурсов. Необходимо указать общую численность работников, их структуру (постоянные, временные, сезонные), а также дать оценку квалификационного уровня персонала. Это создаст контекст для понимания того, какими кадровыми активами располагает предприятие и насколько эффективно они используются.
2.2. Оценка системы нормирования и организации труда на полевых работах
В данном разделе проводится аудит существующей на предприятии системы нормирования. Необходимо описать, какие именно нормы (выработки, времени) применяются для ключевых видов полевых работ, например, для вспашки, посева или уборки урожая. Важно выяснить, каким образом эти нормы были установлены: используются ли устаревшие типовые отраслевые нормативы или на предприятии проводится собственная работа по их актуализации с помощью методов измерения затрат рабочего времени.
Ключевой аспект анализа — оценка того, насколько действующие нормы учитывают реальные производственные условия. При нормировании полевых работ должны приниматься во внимание такие факторы, как состояние и мощность техники, урожайность конкретного поля, погодные условия и сложность рельефа. Игнорирование этих переменных ведет к тому, что нормы становятся либо невыполнимыми, либо чрезмерно заниженными, что в обоих случаях демотивирует персонал.
Кроме нормативов, анализируется и сам процесс проектирования рациональной организации труда. Как осуществляется планирование работ, как распределяется техника и персонал, как организован контроль за качеством? Отдельно следует затронуть вопросы охраны и безопасности труда, особенно для работников, управляющих сложной техникой, например, обеспечение комбайнеров средствами пожаротушения и необходимой спецодеждой.
2.3. Анализ системы оплаты труда и материального стимулирования, включая труд комбайнеров
Этот раздел посвящен детальному разбору финансовой мотивации работников. Необходимо описать, какие системы оплаты труда (сдельная, повременная, аккордная) фактически применяются в [Название предприятия] для различных категорий персонала — от полеводов до животноводов и ремонтников.
В качестве показательного примера целесообразно провести глубокий анализ оплаты труда комбайнеров во время уборочной страды. Этот анализ должен включать следующие аспекты:
- Форма оплаты: Чаще всего это прямая сдельная система, где заработок зависит от физического объема выполненной работы — тонны намолоченного зерна или количества убранных гектаров.
- Расценки: Необходимо проанализировать, как рассчитываются сдельные расценки. Являются ли они фиксированными или дифференцированными?
- Поправочные коэффициенты: Выяснить, применяются ли на предприятии корректирующие коэффициенты к расценкам. Научно-обоснованный подход требует учета объективных условий работы, таких как влажность и засоренность зерна, или полеглость хлебостоя.
- Система премирования: Изучить, за что комбайнеры получают дополнительные выплаты. Эффективная система премирования должна поощрять не только скорость, но и качество работы (например, минимизацию потерь зерна), соблюдение сроков, а также экономию горюче-смазочных материалов.
- Оплата помощника: Рассмотреть, как оплачивается труд помощника комбайнера. Часто его заработок устанавливается в процентах от заработка старшего комбайнера, что мотивирует их работать как единая, слаженная команда.
По итогам анализа необходимо сделать предварительный вывод об эффективности действующей системы. Является ли она прозрачной и понятной для работников? Мотивирует ли она на достижение высоких производственных результатов? Справедлива ли она? Проведя всесторонний анализ, мы выявляем ряд проблемных зон. Следующий шаг — предложить конкретные и обоснованные решения.
Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации труда
3.1. Выявленные недостатки и пути их устранения
На основе анализа, проведенного в предыдущей главе, необходимо четко систематизировать выявленные проблемы. Это могут быть устаревшие нормы выработки, непрозрачная или формальная система премирования, отсутствие учета сложности и качества работ при расчете заработной платы.
Для каждого выявленного недостатка следует предложить конкретное и аргументированное решение. Цель курсового проекта — не просто констатировать факт, а предложить действенные мероприятия по совершенствованию.
Например, если анализ показал, что нормы не пересматривались более 10 лет и не отражают текущих реалий, решением будет предложение провести хронометраж и фотосъемку рабочего дня на ключевых операциях для установления новых, научно-обоснованных норм.
Другие примеры:
- Проблема: Премирование носит формальный характер и выплачивается всем одинаково. Решение: Разработать и внедрить новое «Положение о премировании», где четко прописаны ключевые показатели эффективности (KPI) для каждой должности (например, для агронома — урожайность, для механизатора — выполнение плана и экономия ГСМ).
- Проблема: Сдельная оплата комбайнера не учитывает, работает он на сложном, неудобном поле или на идеально ровном. Решение: Внедрить систему поправочных коэффициентов к базовым расценкам, учитывающих объективные трудности.
Такой подход демонстрирует глубокое понимание проблемы и способность находить практические пути ее решения, опираясь на важность материального стимулирования для повышения эффективности.
3.2. Расчет экономического эффекта от внедрения предложенных мероприятий
Любые предложения по изменению системы мотивации должны быть экономически обоснованы. Этот раздел призван подкрепить выдвинутые идеи цифрами, показав их потенциальную выгоду для предприятия. Для расчета следует выбрать одно или два наиболее значимых предложения из предыдущего пункта.
Алгоритм расчета может быть следующим:
- Прогнозирование роста производительности. Необходимо сделать обоснованное предположение, как изменится производительность труда после внедрения новой системы. Например: «Ожидается, что внедрение новой сдельно-премиальной системы для комбайнеров, учитывающей качество и экономию ресурсов, повысит их производительность на 5%».
- Расчет роста объема производства или снижения затрат. На основе прогноза рассчитывается ожидаемый прирост валовой продукции или снижение ее себестоимости (например, за счет экономии ГСМ).
- Расчет дополнительных затрат. Внедрение новой системы потребует расходов — на выплату повышенных премий, на проведение работ по нормированию и т.д. Эти затраты необходимо подсчитать.
- Определение чистого экономического эффекта. Сопоставив ожидаемую выгоду (п. 2) с дополнительными затратами (п. 3), можно рассчитать чистый экономический эффект за определенный период (например, за год) и срок окупаемости предложенных мероприятий.
Этот расчет доказывает, что заработная плата является не просто статьей расходов, а мощным средством стимулирования и инвестицией в повышение общей эффективности производства. Мы прошли путь от теории через анализ к обоснованным предложениям. Осталось подвести итоги проделанной работы.
Заключение с выводами и рекомендациями
В ходе выполнения курсовой работы были изучены теоретические основы организации, нормирования и оплаты труда в агропромышленном комплексе. Установлено, что ключевыми элементами эффективной системы являются материальная заинтересованность, оплата по количеству и качеству, а также применение научно-обоснованных норм.
Анализ действующей практики на примере [Название предприятия] позволил выявить ряд ключевых проблем, среди которых наиболее значимыми являются использование устаревших норм выработки и недостаточно гибкая система премирования, которая не в полной мере стимулирует работников к повышению качества труда и экономии ресурсов.
Для решения этих проблем был предложен комплекс мероприятий, включающий пересмотр действующих норм на основе современных методик и разработку нового «Положения о премировании» с четкими и измеримыми показателями эффективности. Экономические расчеты подтвердили, что внедрение предложенных изменений позволит не только повысить мотивацию и производительность труда персонала, но и принесет предприятию ощутимый финансовый результат.
Таким образом, цель курсовой работы — разработка рекомендаций по совершенствованию системы организации, нормирования и оплаты труда — была полностью достигнута. Задачи, поставленные во введении, выполнены, что подтверждает практическую значимость проведенного исследования.
Список использованной литературы
- Абрамов В. Н., Данюк В. М. и др.. Нормирование труда: Учебник / Под ред. В. М. Данюк и В. М. Абрамова. — М.: Финансы, 1995. — С. 19-57, 108-144.
- Бачурин А. Управление персоналом организации. // Экономист. 2005. № 4. С. 28-31.
- Верхоглазенко В. Система управления персоналом // Консультант директора. — 2004. — №4. — С. 23-34
- Громов М.Н. Научная организация, нормирование и оплата труда на сельскохозяйственных предприятиях / М.Н. Громов – 2-е изд., — 383 с.: ил. – (Учебник и учеб. пособие для студентов высш. учеб. заведений ).
- Зимин Н.Е. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Н.Е.Зимин, В.Н. Зимин – М.: КолосС, 2005. – 384 с.: ил. (Учебник и учеб. пособие для студентов высш. учеб. заведений).
- Килин П. М. Рыночная мотивация аграрного труда. // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, 2004 №3
- Новинская Т. Борисенкова В. Данилова Л. Опыт оплаты труда с применение поощрения за призовые места при выполнении условий соревнования на важнейших видах работ и по итогам работы в СПК «Передовик» Псковской области // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве, 2007 №11
- Мешков В. Создаем условия состязательности в труде // Экономика сельского хозяйства России, 2004 №8
- Механизированные полевые работы: Наук. издание. Кн. 2 / Под ред. В. Витвицкого. — М.: «Комплекс Вита», 1997. — С. 3-10.
- Оборина Т.М. Мотивация в системе управления сельскохозяйственным предприятием (на материалах Пермского края). – Пермь: ПГСХА, 2006. – 147 с.
- Организация сельскохозяйственного производства/ Ф.К.Шакиров, В.А.Удалов, С.И.Грядов и др.; Под ред. Ф.К. Шакирова. – М.: Колос, 2000. – 504 с.: ил. (Учебник и учеб. пособие для студентов высш. учеб. заведений).
- Пахтусов З. Е. Буторин С. Н. Система внутрифирменной мотивации труда и повышение конкурентоспособности предприятия // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, 2007 №4
- Потуданская В.Ф. Трудовые отношения и социальное партнерство//Автоматизация и современные технологии. М.: 2008.
- Светлакова Н.А., Оборина Т.М. Совершенствование материального стимулирования в условиях хозрасчетных отношений // Экономика сельского хозяйства России. – Москва, 2006. — № 3. – С. 15.
- Сохарева А. Патокин А. Кинева З. Материальное стимулирование в зависимости от качества труда и продукции. // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве, 2007 №12
- Чернов В. И., Оленич Е. И. Нормирование труда: Учебно-метод. пособие для вузов. изучите. дисц. / Под ред. Е. И. Оленич. — М.: Финансы, 2000. — С. 34-45.
- Шкилев А. В. и др.. Аграрные социально-трудовые отношения: Учебник. — М.: Агроинком, 1997. — С. 140-149.
- Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жириков С.В. и др. Организация нормирования и оплаты труда на предприятиях АПК. М.: Колос, 2001.232 с.
- Яковлева Ю.А. Организация труда персонала. М.: Инфрам-М, 2009. 70 с.
- Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учебное пособие. М.: Издательство «МИК».— 2009.