Сфера HoReCa (Hotel, Restaurant, Catering) в России столкнулась с беспрецедентным кадровым голодом, который превратился из хронической проблемы в острый кризис. По данным на 2024–2025 годы, количество вакансий в HoReCa выросло на 38% год к году, а дефицит квалифицированных специалистов оценивается в десятки тысяч человек. Эта ситуация критически обостряется феноменальной текучестью кадров, достигающей 70% среди линейного персонала в первые три месяца работы. В таких условиях система обучения и повышения квалификации перестает быть просто функцией развития, но превращается в ключевой инструмент выживания и обеспечения операционной стабильности предприятия.
Актуальность данного исследования определяется необходимостью разработки антикризисной T&D-системы, которая способна быстро адаптировать персонал к высоким стандартам качества, минимизировать ошибки и, самое главное, обеспечить удержание сотрудников в условиях жесткой конкуренции за рабочую силу. Традиционные, затратные методы обучения более не справляются с потребностями рынка, потому что организациям нужна не просто квалификация, а немедленная отдача от каждой вложенной копейки.
Цель курсовой работы — разработка детального, теоретически обоснованного и практически применимого плана совершенствования системы организации обучения и повышения квалификации персонала на конкретном предприятии массового питания, строго соответствующего нормативно-правовым требованиям и специфике отрасли.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- Систематизировать теоретические подходы к обучению и развитию персонала, выделив наиболее релевантные для сферы HoReCa.
- Провести анализ нормативно-правовой базы (Профессиональные стандарты, ГОСТы), регламентирующей требования к квалификации персонала.
- Диагностировать текущее состояние и выявить ключевые недостатки действующей системы T&D на исследуемом предприятии массового питания.
- Разработать комплексные, малобюджетные рекомендации по внедрению инновационных форм обучения (микролернинг, кросс-тренинг).
- Разработать методологию оценки экономической и социальной эффективности предложенной системы (ROI, LPI).
Объект исследования — процесс организации обучения и повышения квалификации персонала на предприятии массового питания (конкретный кейс). Предмет исследования — методика, формы и инструменты совершенствования системы T&D.
Теоретические основы и нормативно-правовое регулирование развития персонала в сфере HoReCa
Сущность и место обучения персонала в системе Управления человеческими ресурсами (УЧР)
Обучение и развитие персонала — это фундамент, на котором строится долгосрочная конкурентоспособность любой организации, особенно в сфере услуг, где человеческий фактор является определяющим для качества продукта. Как же добиться того, чтобы каждый сотрудник ощущал свою ценность и был максимально эффективен?
Согласно подходу, близкому к позиции А.П. Егоршина, обучение персонала определяется как систематический и целенаправленный процесс, используемый организациями для развития у работников необходимых знаний, навыков и изменения поведения (предрасположенности к определенной активности в определенной ситуации) с конечной целью повышения их вклада в достижение стратегических организационных целей. Повышение квалификации, в свою очередь, представляет собой углубление и расширение уже имеющихся профессиональных знаний и навыков в рамках текущей должности или смежной специализации.
В рамках системы Управления персоналом (УП), как ее рассматривает в своих работах А.Я. Кибанов, развитие персонала (Training & Development, T&D) занимает центральное место в блоке обеспечения конкурентных преимуществ человеческого ресурса. В условиях HoReCa, где качество обслуживания напрямую коррелирует с лояльностью клиентов и выручкой, T&D выступает не просто поддерживающей, а стратегической функцией. Качественное обучение снижает процент брака (неправильно приготовленных блюд, ошибок в заказе) и сокращает время на обслуживание, что критически важно для предприятий массового питания.
Анализ теоретических моделей и подходов, релевантных для предприятий массового питания
Для предприятий массового питания, где требуется высокая стандартизация процессов и безупречное межличностное общение (линейный персонал), наиболее эффективными являются практико-ориентированные модели.
- Компетентностный подход (Competency-Based Approach).
В HoReCa этот подход незаменим. Он предполагает не просто передачу абстрактных знаний, а формирование конкретных компетенций, необходимых для выполнения должностных обязанностей (например, «приготовление соуса Бешамель» или «работа с конфликтным гостем»). Программа обучения строится на основе модели компетенций, которая включает:- Профессиональные компетенции (hard skills): знание стандартов, технологии, санитарных норм.
- Поведенческие компетенции (soft skills): клиентоориентированность, стрессоустойчивость, командная работа.
Ключевое преимущество: позволяет точно измерить прогресс обучающегося и не тратить время на неактуальный материал.
- Поведенческое моделирование (Behavioral Modeling).
Метод, который, по мнению экспертов (Комаров Г.А., 2022), является идеальным для обучения навыкам межличностного общения и обслуживания. В сфере HoReCa, где 80% успеха зависит от взаимодействия с клиентом, этот метод позволяет быстро изменить установки и отработать идеальное поведение. Процесс поведенческого моделирования включает три ключевых шага:- Предъявление модели: Обучающемуся демонстрируют идеальное профессиональное поведение (например, видеоролик «Как официант принимает крупный заказ»).
- Практика (Role Play): Обучающийся воспроизводит модель в безопасной учебной среде (ролевая игра), под руководством наставника.
- Обратная связь и подкрепление: Наставник корректирует действия и дает положительную оценку, закрепляя желаемое поведение.
Этот подход особенно эффективен для быстрого обучения новых официантов, барменов и администраторов.
Нормативно-правовая база и требования к квалификации персонала HoReCa
Академическое исследование обязано опираться на нормативную базу, которая определяет минимально допустимый уровень квалификации. В российской сфере общественного питания ключевыми документами являются ГОСТы и Профессиональные стандарты.
1. Государственный стандарт (ГОСТ):
ГОСТ Р 50935-2007 «Услуги общественного питания. Требования к персоналу» устанавливает общие требования к организации, включая императив систематического повышения квалификации. В нем прямо указано, что администрация организации должна на постоянной основе организовывать мероприятия по совершенствованию знаний, повышению квалификации и профессионального мастерства персонала. ГОСТ делит персонал на три категории: обслуживающий, производственный и административный, и для каждой из них устанавливает требования к уровню подготовки, что является отправной точкой для разработки учебных программ.
2. Профессиональные стандарты:
Профессиональные стандарты (Профстандарты) являются ключевым инструментом для определения должностных обязанностей и планирования T&D. Они устраняют разрыв между теоретическими знаниями и практическими требованиями работодателей. Для производственного персонала (повара) центральным является Профессиональный стандарт «Повар», утвержденный **Приказом Минтруда России от 09.03.2022 N 113н**. Этот документ, действующий до 2028 года, детально описывает трудовые функции, необходимые знания и умения по разрядам. Таким образом, Профессиональные стандарты должны стать прямой основой (скелетом) для создания любого учебного контента на предприятии. Игнорирование этого требования приводит к тому, что обучение становится оторванным от реальных рабочих задач, что недопустимо для академической работы.
| Трудовая функция (Пример) | Необходимые знания (по Профстандарту) | Требование к T&D-программе |
|---|---|---|
| Подготовка основного сырья и полуфабрикатов | Технологические требования к качеству, безопасности и срокам хранения продуктов. | Модуль по стандартизации хранения и входного контроля сырья. |
| Приготовление горячих блюд | Технологии приготовления (варка, жарка, тушение, запекание), требования к температурному режиму. | Практические тренинги по соблюдению HACCP и технологии приготовления блюд. |
| Обслуживание гостей | Основы этикета, правила подачи блюд. | Модули поведенческого моделирования и кросс-тренинга для поваров (знание меню). |
Анализ кадровых вызовов и действующей системы обучения на предприятии HoReCa (Кейс-стади)
Макроэкономический контекст и специфика кадрового дефицита в российском HoReCa (2020-2025 гг.)
Сфера HoReCa в России функционирует в условиях «идеального шторма»: с одной стороны, активное открытие новых объектов, с другой — острейший кадровый голод, усугубленный демографическими и миграционными сдвигами. Кадровый кризис сегодня диктует свои правила, и ключевым правилом является скорость: как быстро мы можем сделать сотрудника эффективным?
Ключевые статистические факты (2025 г.):
| Метрика | Значение | Следствие для T&D |
|---|---|---|
| Рост вакансий (I пол. 2025 г. к 2024 г.) | +38% | Необходимость резкого ускорения процесса ввода в должность (onboarding). |
| Оценка кадрового дефицита | ~30 000 работников | Повышенная конкуренция за каждого сотрудника; T&D становится инструментом удержания. |
| Рост предлагаемых зарплат (2025 г.) | +47% (до 83,4 тыс. руб. в среднем) | Рост стоимости ошибки и неэффективного сотрудника. Требуется немедленная отдача от инвестиций в обучение. |
| Текучесть линейного персонала | До 70% (в первые 3 месяца) | Критический приоритет: разработка программ, направленных на быструю адаптацию, вовлечение и создание ощущения ценности сотрудника. |
| Наибольший дефицит | Линейный персонал (повара, официанты, уборщики) | Фокус T&D на базовых, стандартизированных навыках и мотивации низкоквалифицированных работников. |
Эти данные свидетельствуют: система обучения HoReCa должна быть не просто эффективной, а антикризисной, максимально быстрой и малозатратной в расчете на высокую вероятность скорого ухода сотрудника. Если обучение занимает много времени, организация теряет инвестиции при увольнении. Отсюда возникает главный вопрос: можем ли мы позволить себе не автоматизировать процесс адаптации линейного персонала?
Диагностика и критический анализ системы обучения на примере исследуемого предприятия
На примере гипотетического предприятия массового питания (далее — «Предприятие») можно провести типичную диагностику.
Организационная структура T&D:
Обычно на небольших и средних предприятиях HoReCa отсутствует выделенный L&D-отдел. Функции обучения и адаптации возложены на управляющего, шеф-повара и старших сотрудников (стихийное наставничество).
Анализ текущих программ T&D:
- Форма обучения: Преобладает обучение на рабочем месте (OJT), часто неструктурированное.
- Программы: Используются стандартные инструкции и санитарные нормы, но отсутствует систематизированная привязка к Профессиональным стандартам (например, не все навыки, требуемые Приказом № 113н для повара 3-го разряда, охвачены).
- Критический недостаток: Отсутствие стандартизированных модулей по поведенческим навыкам. Новый официант может знать меню, но не уметь работать с агрессивным гостем.
- Анализ текучести: Текучесть на Предприятии соответствует отраслевому тренду: общая текучесть составляет 45% в год, но среди новых официантов и помощников повара она достигает 65–70% за первые 90 дней.
Вывод: Текущая система T&D является реактивной, а не проактивной. Высокая текучесть — прямое следствие неэффективной и невовлекающей адаптации. Сотрудники чувствуют себя брошенными или быстро сгорают из-за недостаточной подготовки, что в итоге приводит к потере инвестиций и ухудшению качества обслуживания.
Разработка интегрированной, малобюджетной T&D-системы и оценка ее эффективности
Разработка программы обучения с акцентом на малобюджетные и инновационные формы
Для преодоления кадрового кризиса и высокой текучести Предприятию необходима система, которая обеспечивает быстрый, стандартизированный и, что критично, финансово доступный ввод в должность. Предлагаемая стратегия основана на синергии малобюджетных форм:
1. Основа: Электронное обучение и Микролернинг (Microlearning)
Онлайн-обучение (e-learning) позволяет снизить затраты на тренеров и аренду помещений до 60%. Учитывая, что персонал HoReCa часто молод и имеет мало времени, формат должен быть максимально сжат.
- Решение: Создание внутренней базы знаний на мобильной платформе (LMS).
- Контент: Использование микролернинга — коротких (до 5 минут) обучающих модулей: видеоинструкции («Как правильно нарезать брусочки», «Стандарт сервировки стола»), интерактивные карточки, короткие тесты.
- Преимущество: Возможность усвоения материала без отрыва от рабочего процесса (например, в перерывах).
2. Развитие навыков: Наставничество и Поведенческое моделирование
Наставничество — самая малобюджетная форма, использующая внутренний ресурс — опытных сотрудников. Здесь очень важно формализовать процесс: наставники проходят короткий тренинг по методам обучения и получают небольшую премию за успешное доведение новичка до конца испытательного срока.
- Инструмент: Наставники используют метод поведенческого моделирования. Они демонстрируют «идеальный сценарий» (встреча гостя, работа с кассой) и дают структурированную обратную связь. Это обеспечивает немедленное формирование правильных рабочих привычек.
3. Удержание и гибкость: Кросс-тренинг (Cross-Training)
Кросс-тренинг — обучение сотрудников смежным специальностям (например, официант обучается помощи на раздаче, а повар — работе с инвентаризацией).
- Снижение текучести: Сотрудники видят возможности горизонтального роста и чувствуют себя более ценными.
- Гибкость: В случае нехватки персонала (болезнь, резкий наплыв клиентов) сотрудники могут заменять друг друга, что повышает операционную устойчивость.
- Вовлеченность: Разрушает «узкие места» и улучшает взаимодействие между цехами.
Методика оценки экономической и социальной эффективности T&D-системы
Для академического анализа необходимо не только предложить программу, но и доказать ее потенциальную эффективность. В сфере HoReCa целесообразно использовать Пятиуровневую модель Киркпатрика-Филлипса, позволяющую оценить эффект от реакции сотрудника до финансового результата. Мы сосредоточимся на трех ключевых метриках: ROI (финансовый), LPI (операционный) и Ксн.ош. (социально-операционный).
1. Коэффициент возврата инвестиций (ROI) в обучение
ROI — ключевой финансовый показатель, позволяющий оценить, насколько обучение окупается.
Формула расчета ROI:
ROI = (Доход от обучения - Затраты на обучение) / Затраты на обучение * 100%
- Расчет Затрат на обучение (Зобщ.): В малобюджетной системе это минимальные расходы (стоимость LMS-платформы, премии наставникам, время разработки микролернинга).
- Расчет Дохода от обучения (Добщ.): В HoReCa доход измеряется через сокращение потерь, связанных с ошибками, ускорение обслуживания и увеличение среднего чека (за счет повышения навыков продаж официантов).
Пример (Гипотетический): Если внедрение стандартизированной программы обучения снизило процент брака на кухне (списания) с 3% до 1,5%, а общие ежемесячные потери от брака составляли 50 000 руб., то прямой доход составит 25 000 руб. в месяц (300 000 руб. в год).
2. Индекс производительности труда (LPI)
LPI (Labor Productivity Index) измеряет влияние обучения на операционную эффективность.
Формула расчета LPI:
LPI = Объем произведенной продукции / Общие затраты труда (чел.-часы)
Повышение квалификации (например, кросс-тренинг) позволяет сотрудникам обслуживать большее количество гостей за единицу времени или выполнять смежные задачи без привлечения дополнительного персонала, что напрямую увеличивает LPI.
3. Коэффициент сокращения ошибок/жалоб (Ксн.ош.)
Этот показатель напрямую отражает качество работы персонала после обучения. В HoReCa ошибки и жалобы — это прямые потери (скидки, переделка блюд, п��теря клиента).
Формула расчета Ксн.ош.:
Ксн.ош. = (Количество ошибок до - Количество ошибок после) / Количество ошибок до * 100%
Этот коэффициент является ключевым показателем социальной эффективности, так как улучшение качества обслуживания ведет к повышению удовлетворенности клиентов и улучшению имиджа компании.
Прогнозирование социально-экономического эффекта от внедрения рекомендаций
Внедрение интегрированной, стандартизированной T&D-системы, основанной на микролернинге, наставничестве и Профстандартах, позволит достичь следующих прогнозируемых результатов:
| Показатель | До внедрения (Кейс) | Прогноз после внедрения | Ожидаемый эффект |
|---|---|---|---|
| Текучесть линейного персонала (первые 3 мес.) | 70% | Снижение до 40% | Сокращение затрат на рекрутинг, адаптацию и обучение (затраты на замещение одного сотрудника могут достигать 150-200% его месячной зарплаты). |
| Экономический ROI | Не рассчитывался / < 10% | ≥ 35% | Достигается за счет снижения брака и повышения среднего чека (за счет обучения официантов технике продаж). |
| Количество ошибок/жалоб (Ксн.ош.) | Базовый уровень (100%) | Снижение на 20-30% | Увеличение лояльности клиентов и рост повторных визитов. |
| Социальный эффект | Низкая вовлеченность | Высокая вовлеченность и командный дух | Улучшение имиджа работодателя (EVP), что критически важно в условиях кадрового дефицита. |
Ожидаемый экономический возврат (ROI): За счет снижения текучести (экономия на найме) и сокращения операционных потерь (снижение брака), прогнозируемый ROI от инвестиций в T&D-систему (даже малобюджетную) должен превысить 35% в течение года, что докажет финансовую состоятельность предложенных мер.
Заключение
Проведенное исследование подтвердило, что в условиях острейшего кадрового кризиса (38%-ный рост вакансий, 70%-ная текучесть) в российском HoReCa, система обучения и повышения квалификации персонала является не просто поддерживающей, а стратегической антикризисной функцией. В самом деле, разве не является эффективная T&D-система лучшей страховкой от внезапного ухода ключевых сотрудников?
Теоретическая значимость работы заключается в систематизации и обосновании применения практико-ориентированных подходов (компетентностный подход, поведенческое моделирование) и введения императива использования Профессиональных стандартов (в частности, Приказа Минтруда № 113н) как основы для построения учебных программ.
Практическая значимость выражается в разработке интегрированной, малобюджетной T&D-системы, адаптированной к специфике массового питания, которая сочетает:
- Микролернинг на мобильных платформах для быстрой, стандартизированной адаптации.
- Формализованное наставничество с использованием поведенческого моделирования.
- Кросс-тренинг для повышения гибкости персонала и его удержания.
В качестве методологической основы оценки эффективности предложено комплексное использование финансового показателя ROI, операционного Индекса производительности труда (LPI) и метрики качества Коэффициента сокращения ошибок/жалоб (Ксн.ош.). Прогнозируемый социально-экономический эффект от внедрения этих рекомендаций включает сокращение текучести кадров до 40% и достижение ROI свыше 35%, что доказывает целесообразность и необходимость модернизации системы T&D на предприятиях HoReCa.
Таким образом, цель курсовой работы достигнута, а разработанная методология может служить практическим руководством для предприятий массового питания, стремящихся укрепить свою кадровую устойчивость в условиях высокой рыночной турбулентности.
Список использованной литературы
- Аверченко Л. К. Система работы с персоналом организации. Новосибирск, 2007. С. 77.
- Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала. Практическое руководство для специалистов по обучению. Санкт-Петербург, 2008. С. 11.
- ГОСТ Р 50935-2007. Услуги общественного питания. Требования к персоналу. URL: https://meganorm.ru (дата обращения: 24.10.2025).
- Дефицит кадров в ресторанном бизнесе в 2025 году: как адаптироваться к новым реалиям? URL: https://restoranoff.ru (дата обращения: 24.10.2025).
- Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. Москва: ПРИОР, 2006. С. 338.
- Егошин А.П. Управление персоналом: Учебник. Нижний Новгород, 2003. С. 35.
- Кадровый голод в HoReCa: кто выиграет в борьбе за сотрудника? URL: https://lemma.ru (дата обращения: 24.10.2025).
- Кадровый голод при сытости: что происходит на рынке труда в HoReCa. URL: https://incrussia.ru (дата обращения: 24.10.2025).
- Как выглядит обучение персонала в сфере HoReCa. URL: https://frio.ru (дата обращения: 24.10.2025).
- Как рассчитать ROI для корпоративного обучения. URL: https://ispring.ru (дата обращения: 24.10.2025).
- Как сделать анализ результатов обучения персонала. URL: https://unicraft.org (дата обращения: 24.10.2025).
- Кибанов А. Концепции и виды обучения персонала. // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 9.
- Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Москва: ИНФРА-М, 2007. С. 66.
- Кобцева Е. Мнение участников адаптационного процесса автозаправочных комплексов ОАО «Воронежнефтепродукт» // Кадровик. 2008. № 9. С. 72.
- Labor Productivity Index vs Workforce Efficiency What s the Difference. URL: https://fastercapital.com (дата обращения: 24.10.2025).
- Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. Москва: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. С. 233.
- Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. Москва: Альфа-пресс, 2005. С. 113–115.
- Миргород И.А., Парфенова Е.Е. Обучение персонала — ключевой процесс в системе менеджмента качества предприятия. URL: http://quality.eup.ru/MATERIALY9/education.htm (дата обращения: 24.10.2025).
- Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Москва: «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 2000. С. 17.
- Мордовин С.К. Модульная программа для менеджеров. Управление человеческими ресурсами. Москва: Инфра-М, 2000. С. 36.
- Морозов Д. «Секрет фирмы» // Карьера. 2000. №12. С. 78.
- Обучение персонала в HoReCa. URL: https://teachbase.ru (дата обращения: 24.10.2025).
- Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. Москва: «Финстатинформ», 2007. С. 87.
- Павлуцкий А., Алехина О., Павлуцкая Е. «Обучающаяся организация – будущее лучших компаний» // Управление персоналом. 2001. №3. С. 87.
- Платформа для обучения персонала ресторанов и гостиниц HoReCa в сфере гостеприимства. URL: https://skillcup.ru (дата обращения: 24.10.2025).
- Погодина Г. В. Обязательный курс профессионала кадровой работы. Для начинающего HR- специалиста. Новосибирск, 2009. С. 222.
- ПРИМЕНЕНИЕ ПОКАЗАТЕЛЯ ROI ПРИ ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОРПОРАТИВНЫХ HR-ПРОГРАММ. URL: https://cyberleninka.ru (дата обращения: 24.10.2025).
- Профессиональные стандарты по профессиям ресторанной индустрии. URL: https://e-biblio.ru (дата обращения: 24.10.2025).
- Профессиональные стандарты индустрии питания и гостеприимства. URL: https://nvsu.ru (дата обращения: 24.10.2025).
- Разработаем основные методики оценки обучения для персонала бара-ресторана. URL: https://tsu.ru (дата обращения: 24.10.2025).
- Ресторанный и гостиничный бизнес усиливает борьбу за персонал. URL: https://logistics.ru (дата обращения: 24.10.2025).
- Руководство персоналом организации / под ред. В.П. Перачева. Москва, 2008. С. 211.
- Современные подходы к обучению персонала в международной индустрии гостеприимства. URL: https://vavt.ru (дата обращения: 24.10.2025).
- Столин В. «Коучинг как инженерия менеджерского развития» // Управление персоналом. 2009. №8. С. 17.
- Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала организации. Москва: «Дело», 2005. С. 144.
- Требования к работникам общепита: квалификация и санитарные нормы. URL: https://ekam.ru (дата обращения: 24.10.2025).
- Тренды и кадровые вызовы в секторе HoReCa в 2025 году. URL: https://ancor.ru (дата обращения: 24.10.2025).
- Управление персоналом организации. URL: https://znanium.ru (дата обращения: 24.10.2025).
- Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. URL: https://74bp.ru (дата обращения: 24.10.2025).
- Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова., Б.Л. Еремина. Москва: ЮНИТИ, 2001. С. 548.
- УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ: СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ. URL: https://nmsgc.org (дата обращения: 24.10.2025).
- Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. Москва: Дело, 2006. С. 98.
- Что такое ROI корпоративного обучения и как его посчитать. URL: https://mirapolis.ru (дата обращения: 24.10.2025).
- Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Изд-е III, перераб. и доп. Москва: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. С. 87.
- 18 метрик и 6 моделей для оценки эффективности обучения персонала. URL: https://teachbase.ru (дата обращения: 24.10.2025).
- HoReCa school — решение для обучения персонала в сфере гостеприимства. URL: https://e-queo.com (дата обращения: 24.10.2025).
- Внутреннее и внешнее обучение персонала: плюсы и минусы. URL: https://ispring.ru (дата обращения: 24.10.2025).