Пример готовой курсовой работы по предмету: Менеджмент
Содержание
Введение 3
Глава
1. Методология найма и отбора персонала в современной организации 5
1.1. Характеристика процесса поиска и отбора персонала 5
1.2. Методы оценки кандидатов в процессе найма и отбора 9
1.3. Анализ и оценка эффективности процесса поиска и отбора кандидатов 14
Глава
2. Анализ политики найма и отбора персонала ООО «ДОМ-Лаверна» 17
2.1. Краткая характеристика предприятия 17
2.2. Анализ эффективности управления персоналом ООО «ДОМ-Лаверна» 22
2.3. Характеристика источников и механизма отбора и найма персонала на ООО «ДОМ-Лаверна» 29
Глава
3. Разработка рекомендаций по оптимизации системы найма и отбора персонала на ООО «ДОМ-Лаверна» 33
3.1. Формирование общей схемы найма и отбора персонала 33
3.2. Расчет экономической эффективности внедрения комплексной системы найма, оценки и отбора персонала 38
Заключение 41
Список литературы 43
Приложения 45
Выдержка из текста
Введение
В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских предприятий и организаций. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу.
Главным ресурсом любой современной организации является персонал, поскольку все цели ставятся людьми, а эффективность использования прочих ресурсов зависит от того, как действуют работники. Отсюда вытекает задача обеспечения качеств персонала, адекватных характеру, сложности и условиям труда. Данная задача решается системно, но ключевым фактором выступает подбор кадров, в особенности значимый для руководителей и специалистов, так как их работа оказывает наибольшее влияние на эффективность предприятия.
Подбор кадров деятельность по выявлению квалифицированного персонала, проведение мероприятий, направленных на оценку качеств кандидатов, их профессиональную пригодность, соответствие должности и требованиям организации до решения о найме.
Научно обоснованный подбор кадров позволяет избежать широко распространенной ошибки — субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.
Для наибольшей эффективности процесса поиска и отбора кадров отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.
Целью написания данной курсовой работы является анализ системы поиска, найма и отбора персонала конкретной организацией и разработка рекомендаций по ее совершенствования.
В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:
1.Рассмотреть существующие теоретические и методологческие подходы к процессу поиска, отбора и найма персонала.
2.Проанализировать действующую политику отбора и найма персонала конкретного предприятия и выявить ее недостатки.
3.Разработать рекомендации по совершенствованию системы отбора и найма и рассчитать эффективность ее внедрения.
Объектом для написания курсовой работы является ООО «ДОМ-Лаверна».
В настоящий момент ООО «ДОМ-Лаверна» представляет собой сеть розничных магазинов, предлагающих покупателям товары для ремонта, сантехнику, светильники, напольные покрытия, обои и другие товары для дома. Магазинов на данный момент пять, они располагаются в разных районах города и являются достаточно известными для покупателей.
Предметом исследования выступает механизм поиска, оценки, отбора и найма персонала.
По результату выявленных недостатков в работе предприятия предложены методы их устранения.
Глава
1. Методология найма и отбора персонала в современной организации
1.1. Характеристика процесса поиска и отбора персонала
Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в контексте работы всей организации. Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору кадров, являются :
постановка четких целей организации;
разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;
наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.
При поиске и отборе кадров надо иметь в виду три основных положения :
1.Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться изолированно, как просто поиск подходящего человека для выполнения конкретной работы. Они должны быть вписаны в общий контекст кадрового плана и в существующие программы, реализуемые в сфере управления персоналом.
2.Необходимо принимать во внимание не только уровень технической компетентности кандидатов, но и, что не менее важно, то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие отношения с товарищаи по работе, с клиентами или поставщиками или подрывающего сплоченность рабочей группы.
3.Необходимость полного учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.
Место процесса поиска и отбора в общей системе работы с персоналом графически представлено на рис. 1.
Рис.
1. Место процесса поиска и отбора в общей системе работы с персоналом
Поиск и отбор кадров можно условно разделить на три этапа .
I. Начальный этап, вытекающий из анализа работы, состоит в том, чтобы определить требования к кандидату в форме должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенций или др. документа.
II. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы ее получить. Поэтому следующий этап это привлечение кандидатов, основная задача которого — создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на этом этапе выступают: бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов.
III. Третий этап — это отбор персонала. Главная задача отбора персонала — выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора, с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.
При привлечении кандидатов перед организацией возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы).
Имеются два основных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием).
И тот и другой источник имеют свои преимущества и недостатки (см. Приложение 1).
К основным источникам привлечения кандидатов относятся :
1.поиск внутри организации;
2.подбор с помощью сотрудников;
3.рекомендации прежних работников, ушедших с предприятия;
4.самопроявившиеся кандидаты;
5.объявления в средствах массовой информации;
6.преподаватели и учащиеся различных учебных заведений;
7.клиенты и поставщики;
8.государственные агентства занятости;
9.частные агентства по подбору персонала.
При осуществлении приема необходимо соблюдать следующие принципы :
комплексность — всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем);
объективность — повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;
непрерывность — постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;
научность — использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.
Научно обоснованный подбор кадров позволяет избежать широко распространенной ошибки — субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.
Список использованной литературы
Список литературы
1.Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы кадрового менеджмента, М.: «Юрайт», 2001. 354 с.
2.Буторина А.А. Современные тенденции в управлении персоналом // Кадровик, № 5, 2004.
3.Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. 407 с.
4.Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005. 288 с.
5.Ларичев В.Д., Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации Отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. М: Экзамен, 2003.
6.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М, 2002.
7.Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М., 2005. 339 с.
8.Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Кадры предприятия. СПб.: «Издательский дом Герда», 2002. 296 с.
9.Саакян А. М, Зайцев А. П., Лашманова О. Н. Управление персоналом в организации.- СПб.: Питер, 2001. 505 с.
10.Технологии кадрового менеджмента: учебно-практическое пособие./под ред. И. В. Мишуровой. М.: ИКЦ «Март», 2004.- 274 с.
11.Управление персоналом в организации / под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2005. 275 с.
12.Управление персоналом / под общей ред. А. С. Турчинова. М.: Изд. РАГС, 2002. 321 с.
13.Управление персоналом / под ред. С. И. Самыгина. Ростов н/Д.: Феникс, 2004. 298 с.
14.Фадеева Е.И. Социология и психология в управлении персоналом. М: ЦГЛ РОН, 2006.
15.Чижов Н.А. Персонал предприятия: технология управления и развития, М.: Издательский центр «Анкил», 2003. 275 с.
