Пример готовой курсовой работы по предмету: Управление персоналом
Содержание
Введение 3
Раздел
1. Теоретические аспекты обучения персонала 6
1.1. Суть компетенции как основы обучения персонала 6
1.2. Цели и направления обучения персонала 9
1.3. Основные методы обучения персонала 13
1.4. Нормативно-правовая база профессионального обучения персонала 23
Раздел
2. Современный уровень управления профессиональным развитием персонала в ЗАО «Цезарь Сателит» 32
2.1. Характеристика условий и экономической деятельности ЗАО «Цезарь Сателит» 32
2.2. Количественный и качественный состав персонала предприятия 42
2.3. Оценка уровня управления профессиональным развитием на предприятии 47
Раздел
3. Совершенствование процесса обучения в ЗАО «Цезарь Сателлит» 55
3.1. Обоснование мероприятий по совершенствованию процесса обучения персонала 55
3.2. Разработка алгоритма процесса профессионального обучения на предприятии 60
3.3. Разработка методики аттестации уровня компетенции персонала предприятия 65
Заключение 73
Список использованных источников 78
Приложения 81
Выдержка из текста
Введение
В условиях быстро меняющегося, развивающегося рынка необходимость в повышении профессиональных навыков, а также профессиональное развитие становиться необходимым условием успешной работы любой организации. Высококвалифицированному специалисту все чаще приходиться совмещать в своей работе помимо своих непосредственных обязанностей всё больше различных трудовых функций и принимать решения, которые требуют знание основ менеджмента, маркетинга, психологии и социологии. Такие изменения приводят к необходимости повышение значимости вопроса обучения и подготовки персонала и совершенствования системы обучения персонала в организации. Недостаток у работника тех или иных навыков, знаний приводит к неэффективной работе и выполнению поставленных задач, также способствует повышению у работника стрессов и энергетических затрат связанных с работой, а также снижению мотивации. Соответственно эффективное обучение персонала организации помимо роста прибыли, имеет ряд важных последствий для организации, такие как: сплочение и улучшение социально-психологического климата в коллективе, раскрытие всего потенциала работников, формирование соответствующей организационной культуры и образцов поведения которые способствуют успешному достижению организационных целей, привлечение новых сотрудников в организацию.
На фоне экономического кризиса на первое место выходит качество персонала организации, работники с высокой квалификацией и креативным мышлением могут находить нестандартные решения проблемных ситуаций, возникающих в связи с рецессией мировой экономики. Необходимость постоянных смен принципов управления и организационных изменениях в условиях постоянно растущей конкуренции предполагает постоянный профессиональный рост персонала, улучшение качества обслуживания клиентов, новаторское, творческое отношение к труду. Руководство осознает необходимость повышения профессиональной подготовки кадров при недостаточности текущего уровня для реализации будущих рыночных стратегий.
Целью развития персонала является обеспечение эффективного функционирования организации, повышение производительности труда на основе формирования у работников умения работать в команде, современного экономического мышления, поддержание и формирование кадрового потенциала, повышения профессионального мастерства работников.
Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры.
Актуальность темы исследования определяется тем, что обучение и развитие персонала является одним из важнейших составляющих эффективного функционирования организации. Повышение квалификации персонала положительно влияет на мотивацию работников, оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели организации, а также обеспечивает более благоприятный климат в коллективе и преемственность в управлении.
Цель дипломной работы — изучение теоретических подходов к проблемы обучения персонала, его роли в повышение эффективности работы организации с помощью анализа процесса обучения.
В процессе выполнения работы необходимо решить следующие задачи:
- обосновать важность обучения трудовых ресурсов как одного из главных ресурсов организации;
- рассмотреть пути создания преимуществ предприятия в условиях рынка;
- проанализировать порядок обучения персонала и систематизировать методы обучения;
- выделить предложения по совершенствованию управления профессиональным развитием персонала предприятия.
Предметом исследования являются управленческие отношения, которые формируют систему управления развитием обучения персонала через систему функциональных, организационных и независимых факторов.
Объектом исследования является система управления персоналом в ЗАО «Цезарь-Сталлит».
Теоретико-методологической основой исследования послужили труды российских и зарубежных ученых-экономистов, посвященные проблемам компетенции персонала, законодательные и нормативные документы государственных органов Российской Федерации.
При разработке проблемы использовались разные методологические подходы: анализа и синтеза, монографический метод, системный подход, методы экономического и статистического анализа.
1.1. Суть компетенции как основы обучения персонала
В последние годы очень вырос интерес со стороны работодателей к измерению и прогнозированию эффективности работы сотрудников. В этой связи термин «компетенции» приобрел широкую популярность, несмотря на то, что многие затрудняются дать ему точное определение. Разные специалисты определяют этот термин исходя из целей его применения и подходов к использованию.
Впервые термин компетенция был введен в научный оборот В. Макелвилом в 1982 году. «Компетенция — круг проблем, сфера деятельности, в которой данный человек обладает знанием и опытом; совокупность полномочий, прав и обязанностей должностного лица, общественной организации; управление персоналом заключается в управлении процессом приобретения, стимулирования и развития компетенции персонала организации » или «способность, отражающая необходимые стандарты поведения, определяется компетенция как обязательная составляющая профессиональной компетенции менеджера гостиничного сервиса">как компетенция ».
Как правило, наиболее часто под компетенциями подразумевается то, что должен уметь делать человек, для того чтобы успешно справляться со своими должностными обязанностями. Наиболее точная, на мой взгляд, формулировка звучит следующим образом:
- компетенции – это знания, поведение и мотивация человека, связанные с его успешным выполнением работ.
Можно сказать, что технически компетенции состоят из приобретенных знаний, мотивационного измерения и индивидуальных навыков, требуемых для выполнения конкретной работы в данной организации. Почему именно в данной, дело в том, что ни одна организация не похожа на другую и то, что будет востребовано в одной, может не представлять ценности для другой. Компетенции нужны также для того, чтобы сопоставить эффективность человека в работе и те навыки, которые необходимы для выполнения этой работы, т.е. ожидания от его деятельности. Оценка этих навыков необходима для создания обучающих и развивающих программ для работника с целью совершенствования его навыков для карьерного роста и оценки вклада в конечный продукт организации. Все это важно с точки зрения эффективности каждого сотрудника для организации.
Список использованной литературы
1.Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ
2.Налоговый кодекс РФ от 31.07.1998 N 146-ФЗ
3.Арутюнов В.В., Волынский И.В. Управление персоналом. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 448с.
4.Аширов Д.А. Управление персоналом.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. — 432с.
5.Брюханов Ю.А., Карпов А.В., Скитяева И.М. Процесс формирования системы внутрифирменного обучения персонала // Дополнительное профессиональное образование. — 2005. — 3. — с. 10-13.
6.Вахруков С.А. О совершенствовании системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих // ЧиновникЪ. — 2005. — 2 (36).
- с.25-30.
7.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М., 2001. — 365 с.
8.Глазов М. М. Функциональная диагностика промышленного предприятия: Учебное пособие. СПб.: РГГМУ, 2003.-311 с.
9.Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. — М.: Юрайт, 2004. — 425 с.
10.Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Н.: «НИМБ», 2003. – 720 с.
11.Иглин В.А. Проблемы развития профессиональной подготовки кадров на производстве // Управление персоналом. – 1998. – № 3. – С. 25-29.
12.Карабельников Б.Р. Л.С. Таль и судьба его сочинений в российской правовой действительности. Печальное размышление у непарадного подъезда отечественного законодательства // Вестник гражданского права. 2006. N 1. – с. 185.
13.Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом. — 2007. — 7. — с.22-24.
14.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА — М, 2002. — 304 с.
15.Контроллинг. Под ред. Карминского А.М., Фалько С.Г. М.: Финансы и статистика, 2006. — 336 с.
16.Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. — М.: Юрайт — Издат, 2003. — 591с.
17.Нестерова М., Березецкая А. На смену «разделяй и властвуй» приходит «развивай и обучай» // Справочник кадровика. – 2007. — № 10 – С. 31-36.
18.Новиков Е.А. Новый порядок расчета компенсаций за неиспользованный отпуск // Трудовое право. 2007. N 6. – с. 45.
19.Одегов Ю. Управление персоналом: стандарт профессии или какие специалисты нужны производству // Управление персоналом (рус.), 2004. – № 11. – C. 54-57.
20.Панков В., Тупик И. Главный капитал предприятия – человеческий// Менеджер по персоналу. – 2007. — № 6. – С. 6-10.
21.Паринова А. Обучили! Как измерить результат? // Управление персоналом. – 2007. — № 4 – С. 11-13.
22.Полянский Н. Нематериальные формы мотивации // Менеджер по персоналу. – 2006. – № 9. – с. 30-33.
23.Психологический словарь, http://azps.ru.
24.Пукас Г.К. Организация и методика производственного обучения рабочих. – Днепропетровск: Днепропетровск, 1987. – 305с.
25.Савранская О. Анализ законодательных требований, возможностей и ограничений по вопросам обучения муниципальных служащих и депутатов // Муниципальная служба. — 2008.- 4.- С.51-62.
26.Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала // Служба кадров и персонал. — 2006. — 10. — с.18-20.
27.Скачкова Г.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный).
М., 2007. С. 288.
28.Сойфер В.Г. Проблемы повышения квалификации персонала // Трудовое право. — 2007. — 10. — с.24-26.
29.Смольченко А. Ротация трудовых знаний // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2007. — 9. — с.26-29.
30.Токаренко, Г. С. Организация контроля результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Токаренко Г. С. // Финансовый менеджмент. — 2005. — N 1. — С. 3-18
31.Точеная Т.И. Менеджмент знаний в технологии формирования человеческого потенциала // Управление персоналом. – 2008. – № 8. – С. 55-56.
32.Турутова Е. Внутрифирменное обучение персонала // Человеческие ресурсы. — 2003. — 1. — с.15-17.
33.Уидетт С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. — Изд-во «HIPPO», 2004.
34.Управление персоналом / Под общ. ред. Г.И.Михайлиной.- М.: Дашков и Ко, 2006. — 266с.
35.Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. — М.:КНОРУС, 2007. — 416с.
36.Фомин Я. А. Диагностика кризисного состояния предприятия: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 349 с.
37.Шекшня В.С. Управление персоналом современной организации. – М.: «Москва», 1996. – 300с.
38.Шестопаль Е. Проблема компетентности персонала или какая обучающая программа нужна сотрудникам?//Управление персоналом. – 2008. — № 1. – с.5-8
39.http://www.management.com.ua/
40.http://fin-analis.narod.ru/
