Организация работы персонала: от классических концепций до цифровой оптимизации. Структура курсовой работы

Введение

Динамика производительности труда в Российской Федерации за последние несколько лет демонстрирует высокую волатильность, служащую тревожным сигналом для национальной экономики. Так, по данным Росстата, после значительного падения на 0,4% в кризисном 2020 году и последовавшего восстановительного роста на 3,7% в 2021 году, в 2022 году страна столкнулась с максимальным падением производительности труда с 2009 года — на 3,6%. Хотя в 2023 году наметилось восстановление (+1,7%), эти колебания подчеркивают острую необходимость в повышении эффективности использования ключевого ресурса — человеческого капитала.

В этом контексте организация работы персонала перестает быть просто административной функцией, превращаясь в стратегический инструмент повышения конкурентоспособности. Рациональное использование рабочего времени и устранение потерь, вызванных как объективными технологическими, так и субъективными социально-психологическими факторами, становится центральной задачей менеджмента, поскольку прямо влияет на финансовую устойчивость предприятия.

Актуальность темы обусловлена необходимостью разработки и внедрения научно обоснованных, современных, в том числе цифровых, методов организации труда, способных обеспечить устойчивый рост производительности в условиях экономической нестабильности.

Цель работы: Провести комплексный теоретический анализ, оценить организацию работы персонала на конкретном предприятии (на примере предприятия N) на основе методологии инвентаризации затрат рабочего времени и разработать конкретные проектные предложения по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть сущность и элементы рациональной организации труда, проследить ее эволюцию от классических концепций до современных подходов.
2. Систематизировать нормативно-методическую базу нормирования труда в РФ и представить расчетный аппарат для анализа потерь рабочего времени.
3. Проанализировать объективные и субъективные факторы, препятствующие рациональному использованию рабочего времени.
4. Провести анализ организации труда на примере предприятия N, используя методы инвентаризации и расчет коэффициентов потерь.
5. Разработать проектные предложения по совершенствованию организации труда, включая внедрение цифровых инструментов и мер по социальной мотивации.

Объект исследования: Процесс организации работы персонала и система нормирования труда на предприятии N.

Предмет исследования: Методы и факторы повышения эффективности использования рабочего времени персонала предприятия N.

Методы исследования: Анализ и синтез, системный подход, факторный анализ, методы инвентаризации затрат рабочего времени (хронометраж, ФРВ), а также экономико-статистические методы расчета коэффициентов потерь.

Глава 1. Теоретические и нормативные основы организации труда персонала

Сущность, цели и ключевые элементы рациональной организации труда

Организация труда — это не просто расстановка людей по рабочим местам, а целостная, научно обоснованная система мероприятий, направленная на достижение максимальной эффективности при минимальных затратах ресурсов.

Академическое определение: Организация труда — это система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование рабочей силы. Она включает соответствующую расстановку людей в процессе производства, разработку методов, разделение и кооперацию труда, его нормирование и стимулирование, организацию и обслуживание рабочих мест, а также создание необходимых условий труда.

Понятие Рациональная организация труда включает более высокий уровень эффективности и подчеркивает опору на научные достижения и передовой опыт. Она позволяет наиболее эффективно соединить технику и людей в едином производственном процессе, обеспечивая устойчивый рост производительности и сохранение здоровья человека.

Рациональная организация труда преследует триединую цель, охватывающую все аспекты производственной деятельности:

1. Экономическая цель: Достижение высоких конечных результатов, выраженных в росте производительности труда, снижении себестоимости продукции и повышении качества.
2. Психофизиологическая цель: Создание благоприятных условий труда, минимизация утомляемости, сохранение и воспроизводство рабочей силы, что достигается за счет эргономики, регламентации перерывов и охраны труда.
3. Социальная цель: Всестороннее развитие личности работника, повышение его квалификации, удовлетворение трудом и формирование благоприятного социально-психологического климата.

Эта система базируется на ряде ключевых элементов:

• Разделение и кооперация труда: Определяют специализацию работников и их взаимодействие. Разделение может быть функциональным (по виду деятельности), профессиональным, технологическим (по стадиям процесса) и квалификационным.
• Организация и обслуживание рабочих мест: Обеспечение рабочих мест необходимым оборудованием, инструментами и материалами, а также своевременное техническое и информационное обслуживание.
• Установление приемов и методов труда: Стандартизация наиболее эффективных трудовых движений и операций.
• Нормирование затрат труда: Определение научно обоснованных норм времени, выработки, обслуживания.
• Оплата и стимулирование труда: Разработка эффективной системы материального и нематериального поощрения.
• Условия труда: Обеспечение безопасности, гигиены и комфорта на рабочем месте.

Эволюция и современный подход к организации труда: от НОТ до цифровизации

Исторически организация труда как наука берет свое начало в начале XX века, неразрывно связанная с именем американского инженера Фредерика Тейлора.

Концепция Научной Организации Труда (НОТ): Тейлор, опубликовавший в 1911 году «Принципы научного управления», заложил основу НОТ. Его ключевые принципы включали:

1. Замена «работы по наитию» научным изучением каждого элемента трудового процесса.
2. Научный отбор и обучение работников.
3. Сотрудничество администрации и рабочих для внедрения стандартов.
4. Четкое разделение труда между менеджерами (планирование) и рабочими (исполнение).

Тейлоризм, основанный на хронометраже и стандартизации, стал революционным, но со временем его критиковали за излишнюю дегуманизацию труда. Сегодня, несмотря на критику, его фундаментальные идеи о стандартизации и нормировании остаются актуальными, но они должны быть дополнены гибкими современными подходами.

Современные подходы значительно расширили эти рамки, сместив фокус с механической стандартизации на гибкость, вовлеченность и непрерывное совершенствование. Ключевые современные направления включают:

• Бережливое производство (Lean Production): Принципы, направленные на максимальное устранение всех видов потерь (муда) в производственном и управленческом процессе.
• Управление качеством (TQM): Вовлечение всего персонала в процесс улучшения качества.
• Цифровизация и Индустрия 4.0: Использование информационно-аналитических инструментов, промышленного Интернета вещей (IIoT) и Big Data для мониторинга, нормирования и оптимизации трудовых процессов в реальном времени.

На государственном уровне в России современный подход активно реализуется через Национальный проект «Производительность труда». Проект сфокусирован на внедрении принципов бережливого производства, переподготовке кадров и цифровизации. Накопленный экономический эффект от его реализации с 2019 года по начало 2025 года превысил 434 млрд рублей, что свидетельствует о его высокой практической значимости. Очевидно, что без внедрения этих принципов российские компании будут терять конкурентное преимущество.

Нормативно-методическая база нормирования труда в Российской Федерации

Система организации труда не может быть эффективной без четкой нормативной базы, регулирующей затраты рабочего времени.

Правовая основа: В Российской Федерации вопросы нормирования труда регулируются статьей 159 Трудового кодекса РФ, которая гарантирует работникам применение систем нормирования труда. Эти системы определяются работодателем, но с учетом мнения представительного органа работников. Для однородных работ могут устанавливаться типовые (межотраслевые или отраслевые) нормы труда, разработка которых регулируется Постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 N 804.

Методологическая основа нормирования: Методологической базой для разработки норм труда является аналитический метод нормирования, который обеспечивает наибольшую обоснованность норм и подразделяется на два ключевых направления:

1. Расчетно-аналитический метод: Основан на использовании нормативов (времени, обслуживания), разработанных централизованно или на предприятии. Норма времени ($Н_{вр}$) рассчитывается путем суммирования нормативов оперативного времени, времени на обслуживание рабочего места, времени на отдых и личные нужды.
2. Опытно-аналитический метод: Основан на непосредственных измерениях затрат времени на рабочем месте. К этому методу относятся хронометраж и фотография рабочего дня (ФРВ). Он позволяет определить фактические затраты времени и выявить нерациональные потери.

Использование этих методов позволяет установить научно обоснованные виды норм труда:

• Норма времени ($Н_{вр}$): Время, необходимое для выполнения единицы работы (или операции) одним работником (бригадой).
• Норма выработки ($Н_{выр}$): Объем работы (продукции), который должен быть произведен за единицу времени.
• Норма обслуживания ($Н_{обсл}$): Количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест), которые должен обслужить один работник или бригада за определенное время.

Глава 2. Методология анализа рабочего времени и факторы нерационального использования

Классификация затрат рабочего времени и методы их изучения

Инвентаризация, или изучение затрат рабочего времени, является основой для выявления потерь и установления рациональных норм. Она направлена на определение фактической структуры использования рабочего дня.

Рабочее время классифицируется на две основные категории:

1. Время работы ($Т_{раб}$):
   • Оперативное время ($Т_{оп}$): Непосредственное выполнение задания (основное и вспомогательное).
   • Время обслуживания рабочего места ($Т_{обсл}$): Уход за оборудованием, получение/сдача инструмента.
   • Время на отдых и личные нужды ($Т_{отл}$): Регламентированные перерывы.
2. Время неработы (Потери):
   • Потери, зависящие от работника (нарушения дисциплины): Прогулы, опоздания, преждевременный уход, личные разговоры, курение вне регламента.
   • Потери, зависящие от организации (простои): Ожидание материалов, поломка оборудования, отсутствие заданий, переналадка.

Ключевые методы инвентаризации затрат рабочего времени:

Метод	Сущность	Применение и цель	Достоинства	Недостатки
Хронометраж	Многократное измерение длительности повторяющихся элементов операции.	Установление нормативов оперативного времени и выявление самых длительных элементов цикла.	Высокая точность, идеален для нормирования циклических работ.	Применим только для повторяющихся операций, требует высокой квалификации нормировщика.
Фотография рабочего дня (ФРВ)	Сплошное наблюдение за деятельностью одного или группы работников в течение всей смены.	Установление структуры затрат рабочего времени, выявление непроизводительных затрат и простоев.	Позволяет получить полную картину использования смены, выявить организационные потери.	Высокая трудоемкость, эффект присутствия наблюдателя (эффект Хоторна).
Моментные наблюдения	Фиксация состояния рабочего места (работает/простаивает) в случайные или заданные моменты времени.	Оценка загрузки оборудования и работников, расчет коэффициентов использования времени.	Низкая трудоемкость, возможность охватить большое количество объектов.	Низкая точность для коротких операций, невозможность детального анализа причин потерь.

Для курсовой работы, ориентированной на комплексный анализ, Фотография рабочего дня (ФРВ) является наиболее предпочтительным методом, поскольку позволяет выявить как внутрисменные, так и целодневные потери, связанные с организационными и дисциплинарными факторами.

Методика анализа потерь рабочего времени

Для количественной оценки эффективности использования рабочего времени применяется расчетный аппарат, позволяющий объективно измерить как целодневные, так и внутрисменные потери. В этом и заключается суть практического анализа.

1. Анализ целодневных потерь (потерь, связанных с нарушениями дисциплины)

Этот анализ позволяет оценить потери, вызванные прогулами, неявками и другими нарушениями трудовой дисциплины. Для этого используется коэффициент потерь из-за нарушений трудовой дисциплины ($K_{пц}$).

Формула:

Kпц = Пнтд / ЧД

Где:

• $K_{пц}$ — Коэффициент целодневных потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины.
• $П_{нтд}$ — Количество человеко-дней неявок, прогулов и других потерь из-за нарушений дисциплины за анализируемый период.
• $ЧД$ — Общее число человеко-дней, запланированных к работе (явки + неявки).

Пример применения (Гипотетический Кейс):
Предположим, на предприятии N в месяц запланировано 2000 человеко-дней. Фактические потери из-за прогулов составили 50 человеко-дней.

Kпц = 50 / 2000 = 0,025

Это означает, что 2,5% планового рабочего времени было потеряно из-за нарушений дисциплины, что требует немедленных административных и мотивационных мер. Игнорирование этого показателя приводит к системному снижению фонда полезного времени.

2. Анализ внутрисменных потерь (использование продолжительности рабочего дня)

Этот анализ основан на данных ФРВ и направлен на выявление потерь, произошедших в течение одной смены (простои, излишние перерывы, нерациональные перемещения). Для оценки используется коэффициент использования продолжительности рабочего дня ($K_{рд}$).

Формула:

Kрд = Прд. ф. / Прд. пл.

Где:

• $K_{рд}$ — Коэффициент использования продолжительности рабочего дня.
• $П_{рд. ф.}$ — Фактически отработанное полезное время (оперативное время + время обслуживания + регламентированный отдых).
• $П_{рд. пл.}$ — Плановая продолжительность рабочего дня (например, 8 часов).

Пример применения (Гипотетический Кейс):
По результатам ФРВ, при плановой продолжительности смены 8 часов (480 минут), полезное время составило 408 минут.

Kрд = 408 / 480 = 0,85

Коэффициент 0,85 свидетельствует о том, что 15% рабочего времени (72 минуты в смену) было потеряно внутри смены. Анализ структуры этих потерь (простои, ожидание, личные разговоры) является основой для разработки предложений по рационализации.

Объективные и субъективные факторы, влияющие на производительность труда в российских компаниях

Факторы, снижающие эффективность организации труда, можно разделить на две большие группы, которые часто взаимосвязаны. Разве можно достичь высокого уровня эффективности, если сами инструменты труда устарели?

Объективные/Организационные факторы

Эти факторы коренятся в системе управления, технологической базе и экономической политике предприятия и страны в целом:

1. Недостаточный уровень автоматизации и модернизации: Как показывает анализ, в российской промышленности доля передовых производственных технологий (ППТ), используемых более 6 лет, составляет свыше половины от общего числа. Это указывает на высокую зависимость от давно внедренных, морально устаревших решений и низкие темпы обновления технологической базы. Низкая стоимость ручного труда в некоторых секторах делает инвестиции в дорогостоящую модернизацию менее выгодными для бизнеса, чем сохранение ручных операций.
2. Организационные простои и нерациональная логистика: Частые простои из-за несвоевременной поставки материалов, несогласованности работы подразделений, а также использование высококвалифицированных сотрудников не по специальности.
3. Несогласованность режима: Несогласованность режима труда и отдыха работников с общим режимом работы организации, что ведет к «пиковым» нагрузкам и простоям в другие периоды.
4. Слабость систем нормирования: Использование устаревших или субъективно установленных норм, которые не соответствуют фактической технической вооруженности труда.

Субъективные/Социально-психологические факторы

Эти факторы связаны с отношением работника к труду, его мотивацией и атмосферой в коллективе:

1. Низкая степень удовлетворенности трудом и лояльности: Если работник не видит смысла в своей работе или не чувствует признания, это приводит к апатии и, как следствие, к внутрисменным потерям времени (длинные перерывы, отвлечение на личные дела).
2. Неблагоприятные социально-психологические отношения: Конфликты с коллегами или руководителем, отсутствие эффективной обратной связи. Это формирует так называемые социально-психологические «слепые зоны», когда менеджмент не осведомлен о реальном уровне стресса, вовлеченности и мотивации персонала.
3. Отсутствие четкой перспективы: Если работник не видит возможностей карьерного или квалификационного роста (отсутствие мотивации перспективой), его личная эффективность падает.

Таким образом, для повышения производительности необходимо воздействовать на обе группы факторов, внедряя как технические (автоматизация), так и управленческие (нормирование) и социально-психологические (мотивация) улучшения.

Глава 3. Анализ кейса и разработка проектных предложений по совершенствованию организации труда

Анализ организации работы персонала и использования рабочего времени на примере предприятия N

Для проведения анализа предположим, что предприятие N — это среднее производственное предприятие в сфере машиностроения, где ключевые проблемы связаны с организационными простоями и недостаточной дисциплиной.

Объект исследования: Производственный цех №3, 50 рабочих, занимающихся сборкой.

Метод анализа: Использованы результаты Фотографии рабочего дня (ФРВ) за месяц и данные табельного учета.

Исходные данные (Гипотетический Кейс):

Показатель	Значение
Плановое число человеко-дней ($ЧД$)	1100
Потери из-за прогулов ($П_{нтд}$)	33 человеко-дня
Плановая продолжительность смены ($П_{рд. пл.}$)	480 минут
Фактически отработанное полезное время ($П_{рд. ф.}$)	400 минут
Общая продолжительность нерегламентированных потерь (внутрисменные)	80 минут

1. Расчет целодневных потерь:
Используем формулу коэффициента потерь из-за нарушений трудовой дисциплины ($K_{пц}$):

Kпц = 33 / 1100 = 0,03

Вывод: Целодневные потери составляют 3% от планового фонда рабочего времени. Это высокий показатель, требующий немедленного ужесточения контроля и/или пересмотра системы дисциплинарных взысканий и мотивации.

2. Расчет внутрисменных потерь:
Используем формулу коэффициента использования продолжительности рабочего дня ($K_{рд}$):

Kрд = 400 / 480 ≈ 0,833

Вывод: Коэффициент использования рабочего дня составляет 0,833, что означает, что 16,7% времени (80 минут ежедневно) теряется внутри смены.

Анализ структуры потерь (по данным ФРВ):
Наибольшие потери (45 минут) приходятся на простои, вызванные ожиданием инструмента или комплектующих (организационный фактор). Оставшиеся 35 минут — это нерегламентированные перерывы и личные разговоры (субъективный фактор).

Выявленные «узкие места»:

1. Слабая трудовая дисциплина, приводящая к прогулам.
2. Критически неэффективная логистика и обслуживание рабочих мест (потери из-за ожидания).
3. Низкая вовлеченность, выражающаяся в нерегламентированных внутрисменных потерях.

Внедрение цифровых инструментов как путь к рационализации труда

Для устранения организационных «узких мест» (простоев и неэффективного нормирования) необходимо перейти от ручных методов инвентаризации к цифровым, что позволит получить объективную картину в реальном времени. Именно в этом заключается переход к Индустрии 4.0.

Проектное предложение 1: Внедрение Информационно-аналитического Инструментария (IIoT и Big Data)

• Цель: Устранение простоев, вызванных ожиданием комплектующих, и повышение точности нормирования.
• Механизм: Внедрение промышленного Интернета вещей (IIoT) на ключевом оборудовании и в складских зонах. Датчики и RFID-метки отслеживают движение материалов и статус оборудования.
• Результат: Система Big Data консолидирует эти массивы данных, позволяя менеджменту в режиме реального времени видеть начало простоя, его причину и немедленно реагировать. Это позволяет перейти к цифровому моделированию трудовых процессов и разработке динамических, а не статичных, норм труда.

Проектное предложение 2: Использование систем носимых гаджетов для объективного хронометража

• Цель: Объективизация данных о фактических затратах времени и устранение эффекта Хоторна.
• Механизм: Внедрение носимых гаджетов (умные часы/браслеты) для производственного персонала, которые собирают данные акселерометра и гироскопа. Эти данные, не требующие активного участия работника, позволяют автоматически фиксировать начало и окончание рабочих операций, а также выявлять излишние перемещения и непроизводительную активность.
• Экономический эффект (обоснование): Опыт внедрения таких систем на промышленных предприятиях Урала показал возможность увеличения производительности труда на 15–20% за счет оптимизации нормирования и лучшего контроля за внутрисменными потерями. Если предприятие N сократит потери на 15%, коэффициент $K_{рд}$ вырастет с 0,833 до 0,95, что является значительным резервом.

Совершенствование системы мотивации и устранение социально-психологических «слепых зон»

Для устранения субъективных факторов (апатия, низкая лояльность, внутрисменные потери из-за личных дел) необходимо реформировать систему мотивации и создать благоприятный социально-психологический климат.

Проектное предложение 3: Комплексный подход к мотивации

Необходимо использовать сбалансированное сочетание трех видов мотивации:

1. Экономические методы (Стимулирование дисциплины и эффективности):
   • Внедрение системы ежемесячных премий, прямо привязанных к индивидуальному коэффициенту использования рабочего времени ($K_{рд}$) и отсутствию нарушений дисциплины ($K_{пц}$).
2. Организационные методы (Обогащение труда и развитие):
   • Делегирование полномочий: Передача мастерам участков большей ответственности за планирование мелких задач, что повышает их вовлеченность и чувство контроля.
   • Обогащение содержания труда: Введение ротации рабочих мест или обучение смежным операциям, что устраняет монотонность. Введение мотивации перспективой через четкий план повышения квалификации.
3. Социально-психологические методы (Создание Work-Life Balance):
   • Регламентация отдыха: Введение обязательных, регламентированных перерывов для производственной гимнастики или короткого отдыха в специально оборудованных местах. Это снижает нерегламентированные потери, поскольку работник знает, что его потребность в отдыхе будет удовлетворена официально.
   • Повышение лояльности: Внедрение системы неформального признания заслуг, улучшение социально-психологических отношений через тимбилдинги и программы поддержки сотрудников (например, помощь в организации отпуска или обучения).

Внедрение этих мер позволит не только увеличить полезное рабочее время, но и устранить субъективные факторы, которые являются ключевыми «слепыми зонами» в управлении персоналом. Если руководство не видит этих проблем, как оно может рассчитывать на лояльность и полную отдачу?

Заключение

Настоящая курсовая работа была посвящена анализу и совершенствованию организации работы персонала, как стратегического ресурса для повышения производительности труда.

Основные выводы по Главе 1:
Организация труда — это сложная система, имеющая триединую цель (экономическую, психофизиологическую и социальную). Несмотря на то что классическая НОТ Ф. Тейлора заложила основы нормирования, современные подходы требуют интеграции принципов бережливого производства и цифровизации (Национальный проект «Производительность труда»). Нормативно-методическая база РФ (ст. 159 ТК РФ) основана на аналитическом методе нормирования, требующем применения точных методик, таких как опытно-аналитические (ФРВ, хронометраж).

Основные выводы по Главе 2:
Ключевым инструментом анализа является инвентаризация затрат рабочего времени. Для объективной оценки потерь необходимо использовать расчетные коэффициенты: $K_{пц}$ (коэффициент потерь из-за нарушений дисциплины) и $K_{рд}$ (коэффициент использования продолжительности рабочего дня). Анализ показал, что производительность труда в российских компаниях сдерживается как объективными факторами (низкая автоматизация, высокая доля устаревших ППТ), так и субъективными (апатия, низкая лояльность, формирующие социально-психологические «слепые зоны»).

Основные выводы по Главе 3 и практическая значимость:
Анализ гипотетического кейса предприятия N, проведенный с использованием расчетного аппарата, выявил существенные потери: 3% целодневных и 16,7% внутрисменных потерь. Для устранения этих «узких мест» были разработаны конкретные проектные предложения:

1. Цифровизация нормирования: Внедрение IIoT и систем носимых гаджетов для сбора объективных данных об использовании рабочего времени. Это позволит сократить организационные простои и, согласно отраслевым оценкам, потенциально увеличить производительность на 15–20%.
2. Комплексная мотивация: Совершенствование системы мотивации через экономические рычаги, привязанные к коэффициентам $K_{пц}$ и $K_{рд}$, а также внедрение социально-психологических мер (регламентированный отдых, обогащение труда) для повышения лояльности и устранения апатии.

Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные предложения, основанные на сочетании строгих академических методик анализа (ФРВ, расчет коэффициентов) и современных цифровых решений, позволяют руководству предприятия N получить измеримый инструмент для повышения эффективности организации труда и достижения целей Национального проекта «Производительность труда».

Список использованной литературы

1. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Москва: Дело, 2003.
2. Мелия М. Human Factors: Оценки и аттестации персонала при управлении компетенциями // Энциклопедия трудоустройства. Москва: РДВ-Медиа, 2002.
3. Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу. Феникс, 2006.
4. Самохина Л. Индикатор служебного соответствия – компетенции // Энциклопедия трудоустройства. Москва: РДВ-Медиа, 2002.
5. Управление персоналом организации: стратегия, менеджмент, маркетинг: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. Москва: Инфра-М, 2007.
6. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. Москва: Приор, 2008.
7. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Москва: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001.
8. Хунгуреева И.П., Шабыкова Н.Э., Унгаева И.Ю. Экономика предприятия: Учебное пособие. Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2004. 240 с.
9. Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. Вершина, 2007.
10. Шапиро С. А., Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. РОСБУХ, 2008.
11. Справочная информация: «Нормы труда» (Материал подготовлен специалистами КонсультантПлюс) [Электронный ресурс]. URL: consultant.ru.
12. Как меняется производительность труда в крупнейших компаниях [Электронный ресурс]. URL: hse.ru.
13. Росстат зафиксировал максимальное падение производительности труда в России с 2009 года [Электронный ресурс]. URL: algoritminfo.ru.
14. Цифровизация подходов к организации и нормированию труда на промышленном предприятии [Электронный ресурс]. URL: cyberleninka.ru.
15. Информационно-аналитический инструментарий как средство реализации инновационного потенциала нормирования труда на предприятии [Электронный ресурс]. URL: cyberleninka.ru.
16. Почему в России сократилась производительность труда [Электронный ресурс]. URL: vedomosti.ru.
17. Анализ теоретических основ организации труда персонала на предприятиях [Электронный ресурс]. URL: naukaru.ru.
18. Объективные и субъективные факторы формирования и развития качества трудовой жизни [Электронный ресурс]. URL: cyberleninka.ru.
19. Социальная мотивация персонала: примеры методов стимулирования работников [Электронный ресурс]. URL: upinc.ru.
20. Основы организации труда [Электронный ресурс]. URL: madi.ru.
21. Мотивация труда работников как фактор эффективного управления организацией [Электронный ресурс]. URL: mmu.ru.
22. Выявление факторов, влияющих на уровень производительности труда, как основа формирования устойчивого развития предприятия [Электронный ресурс]. URL: 1economic.ru.
23. Составляющие элементы системы мотивации персонала в современной организации [Электронный ресурс]. URL: elibrary.ru.
24. Психология мотивации персонала [Электронный ресурс]. URL: unitech-mo.ru.
25. Исследование факторов, влияющих на производительность труда в металл [Электронный ресурс]. URL: urfu.ru.
26. Как определить потери рабочего времени у сотрудников и повысить эффективность труда? [Электронный ресурс]. URL: bitcop.ru.
27. Современные подходы в оплате труда работников крупных и средних компаний [Электронный ресурс]. URL: elibrary.ru.
28. Методы изучения затрат рабочего времени служащих: сравнительный аспект [Электронный ресурс]. URL: cyberleninka.ru.
29. Рабочее время – важнейший ресурс повышения эффективности организации [Электронный ресурс]. URL: resources.today.
30. Оценка и расчет коэффициента потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины [Электронный ресурс]. URL: nitt.by.
31. Основные направления рациональной организации труда [Электронный ресурс]. URL: tourlib.net.
32. Принципы и методы эффективной организации труда и производства на предприятиях машиностроения [Электронный ресурс]. URL: panor.ru.
33. Тема 8: Основы рациональной организации труда. Принципы, задачи и направления рациональной организации труда [Электронный ресурс]. URL: stgau.ru.
34. «Белгородский государственный национальный исследовательский униве» [Электронный ресурс]. URL: core.ac.uk.