Организация труда и личная эффективность руководителя структурного подразделения: комплексный подход в современных условиях

В условиях постоянно меняющегося рынка и ускоряющейся цифровизации, роль руководителя структурного подразделения приобретает критическое значение. Современный лидер — это не просто администратор, но и стратег, мотиватор, инноватор, от чьей личной эффективности и способности рационально организовать свой труд напрямую зависит успех всей команды и подразделения в целом. Эффективное управление временем, глубокое понимание человеческого фактора, виртуозное владение современными технологиями и, что не менее важно, способность противостоять стрессам – все эти аспекты являются фундаментом успешной управленческой деятельности. Данная работа призвана систематизировать и углубить знания по организации труда и техникам личной работы руководителя, став надежной базой для написания академической работы. Мы рассмотрим теоретические основы, практические методы, влияние информационных технологий, а также актуальные проблемы и подходы к оценке эффективности, чтобы создать всеобъемлющее представление о данной многогранной теме.

Теоретические основы организации труда руководителя структурного подразделения

Сущность и особенности управленческого труда

Управленческий труд, в отличие от физического, является специфической разновидностью умственной деятельности. Его уникальность заключается в том, что он не создает материально-вещественных ценностей напрямую, но через организацию и координацию действий непосредственных исполнителей оказывает опосредованное, но решающее воздействие на предметы труда, формируя конечные результаты производства. Предметом управленческого труда выступает информация – ее сбор, анализ, обработка и преобразование в управленческие решения.

Руководитель структурного подразделения постоянно взаимодействует с потоками данных: отчетов, планов, запросов, обратной связи. Именно качество работы с этой информацией, способность вычленять главное, интерпретировать данные и на их основе формировать эффективные директивы, определяет уровень управленческого профессионализма. Работа руководителя — это не только оперативное реагирование на текущие вызовы, но и стратегическое видение, способность предвидеть, планировать и координировать действия, что имеет глубокое социальное и общественное содержание, влияя на судьбы людей и успех организации, а значит, требует постоянного самосовершенствования.

Принципы рациональной организации управленческого труда

Рациональная организация управленческого труда – это не набор случайных действий, а система, основанная на научно обоснованных принципах, призванных обеспечить максимальную эффективность при минимальных затратах. Рассмотрим ключевые из них:

1. Принцип комплексности: Проблема совершенствования организации труда в управлении не может быть решена однобоко. Она требует всестороннего анализа и учета множества аспектов: организационных (структура, иерархия), правовых (нормы, правила), кибернетических (информационные потоки, системы управления), технических (оборудование, ПО), экономических (затраты, выгода), социальных (отношения в коллективе), психологических (мотивация, восприятие) и физиологических (условия труда, эргономика). Только целостный подход позволяет выявить все взаимосвязи и оптимизировать процесс. Например, внедрение новой информационной системы без учета ее влияния на психологический комфорт сотрудников может привести к саботажу и снижению эффективности, ведь человек — это центральный элемент любой системы.
2. Принцип системности: Тесно связан с комплексностью и предполагает взаимное согласование и увязку всех направлений совершенствования организации труда. Все элементы системы управления должны работать как единый механизм, исключая противоречия и дублирование функций. Например, изменения в системе планирования должны быть согласованы с методами контроля и системой мотивации, чтобы создать интегрированную, бесшовную управленческую среду.
3. Принцип специализации: Заключается в четком закреплении за каждым структурным подразделением и конкретным работником определенных функций, видов работ или операций. Это позволяет максимально использовать образование, квалификацию и индивидуальные качества сотрудников. Например, создание специализированных отделов (маркетинг, продажи, производство) и распределение задач внутри них на основе компетенций повышает общую производительность.
4. Принцип регламентации: Требует установления и строгого соблюдения правил, положений, указаний, инструкций и других нормативных документов. Эти регламенты должны быть основаны на объективных закономерностях развития системы управления, обеспечивая стандартизацию процессов и предсказуемость результатов. Примером может служить внедрение ISO-стандартов или внутренних регламентов по документообороту.
5. Принцип синхронизации: Предполагает согласованность во времени и пространстве деятельности различных работников по видам управленческих работ. Это позволяет избежать простоев, конфликтов из-за несовпадения графиков и оптимизировать использование ресурсов. Например, синхронизация работы отдела закупок и производственного планирования для своевременного обеспечения сырьем.
6. Принцип прямоточности: Обеспечивает выбор кратчайших путей прохождения управленческой информации и выполнения задач. Устранение лишних инстанций, бюрократических барьеров и дублирующих шагов значительно ускоряет процессы принятия решений и их реализации. Например, внедрение системы электронного документооборота, сокращающей время на согласование.
7. Принцип ритмичности: Предусматривает равномерную загрузку каждого работника управления в течение рабочего дня, недели, месяца и других периодов. Это помогает предотвратить перегрузки и простои, обеспечивая стабильно высокую производительность и снижая риски стресса.
8. Принцип стабильности: Подразумевает, что трудовой коллектив должен функционировать в условиях стабильности его состава, функций и решаемых задач. Изменения, безусловно, необходимы в динамичной среде, но они должны быть объективно обусловлены, научно обоснованы и внедряться планомерно, чтобы избежать дезориентации и демотивации сотрудников.
9. Принцип целенаправленного творчества: Этот принцип требует не только стандартизации, но и обеспечения творческого подхода при проектировании и внедрении передовых приемов труда. Он направлен на максимальное использование творческого потенциала управленческих работников в их повседневной деятельности, стимулируя поиск инновационных решений и постоянное совершенствование.

Научная организация управленческого труда (НОУТ) как фактор повышения эффективности

Научная организация управленческого труда (НОУТ) – это не просто набор принципов, а динамичный, непрерывный процесс совершенствования. Его суть заключается в постоянной адаптации и оптимизации всех аспектов управленческой деятельности на основе достижений науки и передового опыта. Цель НОУТ – не только повысить эффективность работы, но и создать благоприятную, здоровую атмосферу в коллективе.

Основные направления НОУТ включают:

• Рациональное разделение и кооперация деятельности: Оптимизация распределения обязанностей между сотрудниками и подразделениями, а также налаживание эффективного взаимодействия между ними.
• Улучшение санитарно-эстетических условий и режима труда: Создание комфортной рабочей среды, отвечающей нормам гигиены, эргономики и эстетики, а также установление оптимального режима работы и отдыха.
• Рациональная планировка рабочих мест: Оптимизация расположения оборудования, мебели и рабочих инструментов для повышения удобства и производительности.
• Внедрение рациональных приемов работы: Обучение сотрудников наиболее эффективным и эргономичным методам выполнения задач.
• Механизация и автоматизация деятельности: Использование современных технологий для упрощения рутинных операций, повышения скорости и точности работы (например, АРМ руководителя).
• Создание благоприятного психологического климата: Формирование атмосферы доверия, взаимопомощи и уважения, что способствует повышению мотивации и снижению стресса.

Внедрение НОУТ позволяет не только сократить издержки и повысить производительность, но и значительно улучшить качество принимаемых решений, что является основой для устойчивого развития любой организации. Разве не это является истинным мерилом управленческого мастерства?

Функции, роли и компетенции современного руководителя

Эффективный руководитель структурного подразделения — это многогранная личность, сочетающая в себе административные, стратегические и межличностные качества. Его личный результат неразрывно связан с продуктивностью и успехом всей команды.

Основные функции руководителя: планирование, организация, управление, контроль

Классическая теория менеджмента выделяет четыре ключевые функции, которые составляют основу управленческой деятельности руководителя:

1. Планирование: Это отправная точка любого управленческого цикла. На этом этапе руководитель устанавливает организационные цели, как краткосрочные, так и долгосрочные. Он создает детализированный план действий, который служит дорожной картой для достижения этих целей. Планирование включает в себя принятие стратегических решений, требующих глубокого анализа текущего положения дел в организации, ее видения, миссии, а также доступности и оптимального распределения ресурсов (человеческих, финансовых, материальных). Например, при запуске нового проекта, руководитель должен определить его цели, сроки, бюджет, команду и потенциальные риски.
2. Организация: После определения целей и планов, руководитель приступает к организации ресурсов и процессов. Эта функция подразумевает создание структуры, распределение обязанностей и полномочий, формирование эффективных рабочих групп и обеспечение необходимой инфраструктуры. Руководитель должен обеспечить, чтобы каждый член команды понимал свои задачи, имел необходимые ресурсы и был готов к совместной работе. Организация – это, по сути, создание условий, в которых команда сможет наиболее эффективно реализовать поставленные задачи.
3. Управление (или Мотивация/Руководство): Эта функция связана с непосредственным воздействием на сотрудников, чтобы они выполняли свои обязанности в соответствии с планами. Руководитель управляет эффективностью сотрудников, обеспечивая их глубокое понимание того, что, как и зачем им делать. Это включает в себя мотивацию, направление, разрешение конфликтов, развитие навыков и создание благоприятного психологического климата. Хороший руководитель вдохновляет, поддерживает и направляет свою команду, помогая ей раскрыть потенциал.
4. Контроль: Заключительная, но не менее важная функция. Контроль предполагает мониторинг выполнения планов, оценку результатов и корректировку действий при необходимости. Руководитель сравнивает фактические показатели с запланированными, выявляет отклонения и принимает меры по их устранению. Эта функция обеспечивает своевременное обнаружение проблем и возможность оперативного реагирования, гарантируя движение к поставленным целям. Контроль не должен быть репрессивным, а скорее поддерживающим и развивающим.

Эти четыре функции не существуют изолированно, а работают в тесной взаимосвязи, образуя циклический процесс, направленный на непрерывную реализацию организационных целей.

Роли руководителя и методы управления эффективностью сотрудников

Помимо формальных функций, руководитель исполняет множество ролей, которые были подробно описаны Генри Минцбергом: межличностные (лидер, связующее звено), информационные (наблюдатель, распространитель информации, представитель) и роли принятия решений (предприниматель, устранитель нарушений, распределитель ресурсов, переговорщик). В контексте управления эффективностью сотрудников, руководитель играет ключевую роль в их развитии и мотивации.

Методы управления эффективностью сотрудников включают:

• Четкая постановка задач с определением ключевых показателей (KPI) и мотиваторов вознаграждения: Сотрудники должны ясно понимать, чего от них ожидают и как их вклад будет измерен и вознагражден. KPI (Key Performance Indicators) делают цели измеримыми, а связь с вознаграждением (бонусы, премии) усиливает мотивацию.
• Регулярная обратная связь: Постоянное предоставление конструктивной обратной связи помогает сотрудникам корректировать свои действия, развиваться и чувствовать свою значимость. Это может быть как формальная (ежегодные аттестации), так и неформальная (ежедневное общение) обратная связь.
• Развитие персонала через обучение: Инвестиции в обучение (курсы, тренинги, семинары) повышают квалификацию сотрудников, их уверенность и лояльность к компании. Руководитель должен выявлять потребности в обучении и организовывать соответствующие программы.
• Создание прозрачной системы вознаграждения: Справедливая и понятная система оплаты труда и поощрений способствует повышению мотивации и удовлетворенности работой.
• Формирование корпоративной культуры, способствующей вовлеченности и лояльности: Культура, где ценятся инициатива, командная работа, признание заслуг и открытое общение, значительно повышает вовлеченность и лояльность сотрудников, делая их более продуктивными.

Ключевые компетенции: технические, концептуальные, межличностные и эмоциональный интеллект

Успешность руководителя определяется не только знанием функций и ролей, но и развитием специфических компетенций:

1. Технические навыки (Hard Skills): Относятся к специализированным знаниям и умениям, необходимым для выполнения конкретной работы. Например, знание специфики отрасли, владение специализированным программным обеспечением, понимание производственных процессов. Для руководителя структурного подразделения это означает глубокое понимание сферы деятельности своего отдела.
2. Концептуальные навыки: Включают системное и критическое мышление, способность видеть организацию как единое целое, понимать взаимосвязи между ее частями, а также умение формулировать долгосрочные стратегии и принимать решения в условиях неопределенности. Эти навыки позволяют руководителю видеть «большую картину» и эффективно реагировать на изменения во внешней среде.
3. Межличностные навыки (Soft Skills): Охватывают способность эффективно взаимодействовать с людьми. Это включает в себя умение мотивировать, давать обратную связь, разрешать конфликты и, конечно, эффективно общаться.
   • Эффективное общение является одной из фундаментальных составляющих успешного менеджмента. Оно предполагает не только умение ясно и четко делиться информацией, но и способность хорошо слушать. Эффективное общение руководителя включает:
     • Активное слушание: Внимательное сосредоточение на говорящем, задавание уточняющих вопросов, предоставление обратной связи, улавливание невербальных сигналов. Это создает доверие и помогает избежать недопонимания.
     • Четкое озвучивание ожиданий и задач: Избегание двусмысленности в формулировках, обеспечение ясности целей и критериев успеха.
     • Управление собственными эмоциями: Сохранение объективности и профессионализма в общении, даже в стрессовых ситуациях.
     • Обеспечение надежной информации: Предоставление подчиненным полной и достоверной информации, необходимой для выполнения их задач.
     • Поддержание чувства собственного достоинства у подчиненных: Уважительное отношение, признание заслуг и конструктивная критика.
4. Эмоциональный интеллект (EQ) и эмпатия: Способность сопереживать (эмпатия) и высокий эмоциональный интеллект (EQ) крайне важны для современного руководителя. EQ включает в себя умение распознавать свои и чужие эмоции, понимать их причины и управлять ими. Это позволяет руководителю поддерживать мотивированность команды, прогнозировать результаты работы, создавать комфортную психологическую атмосферу в коллективе, эффективно разрешать конфликты и строить доверительные отношения.

Развитие этих компетенций позволяет руководителю не только эффективно управлять процессами, но и создавать сильную, сплоченную команду, способную достигать выдающихся результатов.

Методы и техники личной эффективности руководителя

В условиях постоянно возрастающей нагрузки и динамичности современного бизнеса, личная эффективность руководителя становится ключевым фактором успеха. Тайм-менеджмент – это не просто модное слово, а система рационального распределения текущих дел, позволяющая экономить время и повышать самоорганизацию.

Эффективное планирование рабочего дня и методы тайм-мен��джмента

Эффективное планирование рабочего дня руководителя – это основа его продуктивности. Оно позволяет:

• Выделять по-настоящему важные задачи, отделяя их от второстепенных.
• Находить оптимальный баланс между работой и отдыхом, предотвращая выгорание.
• Избегать отвлекающих факторов и эффективно концентрироваться.
• Выбирать наиболее оптимальные способы достижения целей.
• Снижать уровень стресса благодаря чувству контроля над ситуацией.

Ключевые методы планирования рабочего времени включают:

1. Составление списков дел (To-Do Lists): Простой, но действенный метод, помогающий зафиксировать все задачи и ничего не упустить.
2. Оценка времени, необходимого для выполнения каждой задачи: Реалистичная оценка позволяет избежать перегрузки и более точно планировать расписание.
3. Планирование распределения времени: Оптимально, когда около 60% времени занимают обязательные, запланированные задания, а 40% — это так называемое «буферное» или «свободное» время на непредвиденные ситуации, творческие задачи или срочные вопросы.

Среди техник тайм-менеджмента, которые доказали свою эффективность для руководителей, выделяются:

• Метод «Альпы» (ALPEN): Это эффективная система планирования рабочего времени, разработанная немецким ученым Лотаром Зайвертом. Она помогает грамотно распределять время и управлять делами, особенно на ежедневной основе. Аббревиатура ALPEN расшифровывается так:
  • A (Aufgaben) – составление списка задач: В начале дня руководитель фиксирует все предстоящие задачи, включая звонки, встречи, отчеты, стратегические вопросы.
  • L (Länge schätzen) – оценка длительности выполнения каждой задачи: На этом этапе каждая задача оценивается по времени, которое потребуется на ее выполнение. Важно быть реалистичным.
  • P (Pufferzeiten einplanen) – планирование буферного времени (временного запаса) на непредвиденные ситуации: Это критически важный элемент. Зайверт рекомендует выделять до 20% от общего объема рабочего времени на незапланированные события, срочные вопросы, отвлечения. Это позволяет избежать нервозности и срывов графика.
  • E (Entscheidungen treffen) – принятие решений о приоритетности задач: Здесь руководитель расставляет приоритеты: что делать сейчас, что делегировать, что отложить. Для этого могут использоваться другие методы (например, матрица Эйзенхауэра).
  • N (Nachkontrolle) – подведение итогов и контроль выполнения задач: В конце дня или периода руководитель анализирует, что было выполнено, а что нет, и почему. Невыполненные задачи переносятся или пересматриваются.
• Матрица Эйзенхауэра: Позволяет делить задачи на четыре группы по признакам срочности и важности, что крайне полезно для расстановки приоритетов:
  • Срочные и важные: Задачи, требующие немедленного выполнения (кризисы, горящие проекты).
  • Важные, но несрочные: Стратегические задачи, требующие планирования и внимания, но не требующие немедленного действия. Именно здесь закладывается будущее (развитие, обучение, долгосрочное планирование).
  • Срочные, но неважные: Задачи, которые можно делегировать (рутинные запросы, некоторые письма).
  • Несрочные и неважные: Задачи, которые следует отложить или вовсе исключить (отвлечения, пожиратели времени).
• ABC-анализ (часто в сочетании с принципом Парето): Этот метод помогает определить значимость задач.
  • Группа A (Приоритетные): Наиболее значимые задачи, ответственные за 65% целей. Им уделяется наибольшее внимание и ресурсы.
  • Группа B (Важные): Оказывают примерно 20% влияния на конечный результат.
  • Группа C (Несрочные/Неважные): Составляют не более 15% важности и могут быть отложены или делегированы.

Делегирование полномочий как инструмент повышения эффективности

Делегирование полномочий – это не просто передача задач, а передача обязанностей и соответствующей ответственности от руководителя подчиненным. Это один из наиболее мощных инструментов повышения личной эффективности руководителя и развития его команды.

Цели делегирования:

• Освобождение времени руководителя: Позволяет сосредоточиться на стратегически важных, уникальных управленческих задачах, которые никто другой не может выполнить.
• Предоставление возможности принять решение квалифицированному специалисту: Позволяет использовать экспертизу сотрудников, чья специализация может быть глубже в конкретном вопросе.
• Развитие сотрудников: Делегирование сложных задач способствует росту компетенций, инициативности и мотивации подчиненных. Это инвестиция в их профессиональное развитие.
• Усиление доверия в команде: Передача ответственности демонстрирует доверие руководителя к способностям сотрудников.

Принципы эффективного делегирования:

1. Четкое определение функций: Необходимо ясно сформулировать задачу, ожидаемый результат, сроки и критерии успеха.
2. Выбор наиболее подходящего сотрудника: Учитывать компетенции, опыт, мотивацию и желание сотрудника принять новую ответственность.
3. Предоставление свободы действий в рамках полномочий: Сотрудник должен иметь достаточную автономию для выполнения задачи, не ощущая постоянного микроменеджмента.
4. Обеспечение необходимыми ресурсами: Сотрудник должен иметь доступ к информации, инструментам и поддержке, необходимым для выполнения делегированной задачи.
5. Руководитель сохраняет окончательную ответственность за результаты делегированных задач. Делегирование ответственности не означает отказ от нее. Руководитель по-прежнему несет ответственность за общий результат подразделения.

Грамотное применение этих методов и техник позволяет руководителю не только справляться с возрастающим объемом работы, но и эффективно развивать своих сотрудников, создавая более продуктивную и мотивированную команду.

Влияние информационных технологий на организацию труда и личную работу руководителя

В XXI веке информационные технологии (ИТ) стали не просто вспомогательным инструментом, а фундаментальной основой для трансформации управленческих процессов. Они кардинально меняют подходы к организации труда и многократно усиливают личную эффективность руководителя, что порой недооценивается в традиционных академических работах.

ИТ как фактор формирования конкурентных преимуществ и оптимизации процессов

ИТ играют решающую роль в формировании конкурентных преимуществ предприятия, позволяя ему не только выживать, но и процветать в условиях жесткой конкуренции. Их влияние проявляется в нескольких ключевых аспектах:

• Ускорение внутренних процессов компании: От автоматизации документооборота до оптимизации логистических цепочек – ИТ сокращают время на выполнение рутинных операций, освобождая ресурсы для более сложных и стратегических задач.
• Повышение скорости обслуживания клиентов и рост их лояльности: Онлайн-платформы, CRM-системы, чат-боты позволяют оперативно реагировать на запросы клиентов, персонализировать предложения и значительно улучшать качество сервиса, что напрямую ведет к росту лояльности.
• Создание уникальных продуктов и услуг: Цифровые технологии открывают возможности для разработки инновационных решений, которые раньше были недоступны. Это может быть как полностью цифровой продукт, так и значительное улучшение существующего за счет ИТ.
• Сокращение времени на различных этапах деятельности: От этапов исследования и разработки до маркетинга и продаж – ИТ позволяют сокращать циклы, повышая общую маневренность бизнеса.

ИТ позволяют обрабатывать огромный объем разнообразных данных. Обработанная информация становится ценным результатом использования информационных систем (ИС), что позволяет выполнять поставленные задачи намного быстрее и качественнее. Например, системы управления ресурсами предприятия (ERP) интегрируют все бизнес-процессы, предоставляя руководителю целостную картину деятельности.

Современные ИТ-инструменты для менеджеров: BI, Big Data, прогнозная аналитика

Современные ИТ расширяют возможности эффективного управления, предоставляя менеджерам всех уровней и руководителям организаций новейшие методы обработки и анализа экономической и социальной информации, необходимой для принятия обоснованных управленческих решений. Среди наиболее значимых инструментов выделяются:

• Системы бизнес-аналитики (Business Intelligence, BI): Эти платформы собирают, обрабатывают и визуализируют данные из различных источников, преобразуя их в понятные отчеты и дашборды. Руководитель получает возможность в режиме реального времени отслеживать ключевые показатели, выявлять тенденции и оперативно реагировать на изменения.
• Платформы для больших данных (Big Data): Позволяют работать с колоссальными объемами структурированных и неструктурированных данных, извлекая из них ценные инсайты. Анализ больших данных может выявить скрытые закономерности в поведении потребителей, операционных процессах или рыночных трендах.
• Инструменты для прогнозной аналитики и машинного обучения: Используя алгоритмы машинного обучения, эти инструменты способны предсказывать будущие события (например, спрос, отток клиентов, риски), оптимизировать процессы (например, планирование производства) и поддерживать принятие стратегических решений на основе данных, а не интуиции.

Автоматизированное рабочее место руководителя (АРМ руководителя): функции и преимущества

Автоматизированное рабочее место руководителя (АРМ руководителя) – это специализированное приложение или комплекс программных решений, спроектированное для комфортной, удалённой и безопасной работы с документами и оперативного взаимодействия с системой электронного документооборота организации, часто с мобильных устройств. Это не просто набор программ, а интегрированная цифровая среда, значительно повышающая продуктивность.

Функционал АРМ руководителя включает:

• Оперативный доступ к контрольным поручениям: Руководитель может видеть все свои поручения, их статус, сроки и ответственных лиц.
• Фильтрация и сортировка поручений: Возможность быстро найти нужную информацию по различным критериям (срок, приоритет, исполнитель).
• Отслеживание хода работы через дерево исполнения: Визуализация взаимосвязанных задач и их статусов, позволяющая контролировать прогресс.
• Работа с резолюциями: Получение проектов резолюций, создание новых, выбор исполнителей и назначение сроков.
• Добавление документов в личный архив: Удобное хранение важной информации для быстрого доступа.
• Визуализация и моделирование информации: Некоторые системы АРМ предназначены для представления сложных социально-экономических данных региона или отрасли, оказания содействия в принятии управленческих решений.

Преимущества АРМ очевидны: сокращение времени на рутинные операции, повышение прозрачности процессов, возможность принимать решения «на ходу» и значительное снижение бюрократической нагрузки.

Влияние ИТ на рынок труда и гибкость карьеры

Внедрение информационных технологий не только оптимизирует процессы, но и кардинально меняет ландшафт рынка труда. Оно способствует:

• Возникновению новых профессий и специализаций: Появились такие роли, как специалисты по данным (Data Scientists), аналитики больших данных, специалисты по кибербезопасности, разработчики искусственного интеллекта, облачные архитекторы и многие другие. Эти профессии требуют новых компетенций и открывают новые карьерные пути.
• Расширению возможностей для удаленной работы: ИТ стирают географические барьеры, позволяя профессионалам работать из любой точки мира. Это дает компаниям доступ к глобальному пулу талантов, а сотрудникам – большую гибкость и улучшение баланса между работой и личной жизнью.
• Формированию гибких карьерных траекторий: Сотрудники теперь могут менять специализации, развивать новые навыки и строить карьеру более динамично, используя онлайн-обучение и цифровые платформы для саморазвития.

Важно отметить, что при внедрении информационных технологий руководителям необходимо избегать иллюзий, что технологии сами по себе решат все проблемы. Максимум усилий должно быть приложено для того, чтобы модель деятельности наполнилась с помощью ИТ реальным современным содержанием, а не просто автоматизировала устаревшие и неэффективные процессы.

Проблемы, вызовы и стресс-менеджмент в работе руководителя

Управленческая работа, несмотря на все возможности современных технологий, остается одной из самых напряженных. Она часто сопровождается сильным эмоциональным напряжением, что делает стресс-менеджмент неотъемлемой частью личной эффективности руководителя.

Источники стресса и его негативные последствия для руководителя

Руководитель структурного подразделения постоянно находится под давлением, что делает его крайне уязвимым для стресса. Основные источники напряжения:

• Тревога за состояние дел: Необходимость постоянно контролировать процессы, быть в курсе всех событий и нести ответственность за результаты.
• Взаимоотношения с подчиненными: Управление конфликтами, мотивация, решение личных проблем сотрудников – все это требует значительных эмоциональных затрат.
• Взаимоотношения с вышестоящим руководством и проверяющими органами: Необходимость соответствовать ожиданиям, отчитываться, отстаивать интересы подразделения.
• Информационная перегрузка: Постоянный поток данных, писем, отчетов, требующих обработки и принятия решений.
• Отсутствие ясности и предсказуемости: Динамичная внешняя среда часто создает неопределенность, заставляя руководителя действовать в условиях неполной информации.
• Необходимость принимать нестандартные решения (эвристика): Многие управленческие задачи не имеют готовых алгоритмов, требуя креативного подхода и постоянного поиска новых решений.
• Высокая ответственность и ожидания (как внешние, так и внутренние): Руководитель несет ответственность не только за себя, но и за всю команду, что порождает внутреннее и внешнее давление.

Эти стрессоры могут приводить к серьезным негативным последствиям как для самого руководителя, так и для организации:

• Снижение когнитивных функций: Ухудшение памяти, внимания, концентрации, что затрудняет принятие решений.
• Падение работоспособности: Хроническая усталость, апатия, снижение продуктивности.
• Повышение уровня хаотичной активности: Суетливость, неспособность сосредоточиться на приоритетах.
• Проявление агрессии: Раздражительность, вспыльчивость, что негативно сказывается на отношениях в коллективе.
• Затруднение процессов планирования: Неспособность адекватно оценить сроки и ресурсы, принять взвешенное решение.
• Ухудшение психологического климата в коллективе: Напряжение руководителя передается подчиненным, создавая негативную атмосферу.
• Снижение производительности труда: Срыв сроков, ошибки, снижение качества работы.
• Увеличение рисков конфликтов: Как внутри команды, так и с внешними контрагентами.

Стратегии и техники эмоционального стресс-менеджмента

Стресс-менеджмент (управление стрессом) – это современный подход к оптимизации профессиональной деятельности, помогающий контролировать себя в напряженных ситуациях, снимать нервное напряжение, повышать психологическую устойчивость и уверенность. Цель не в том, чтобы полностью избавиться от стресса (контролируемый и умеренный стресс может быть даже полезен, если его удается удерживать в непиковых состояниях), а в том, чтобы научиться использовать его энергию и минимизировать негативные последствия.

Эмоциональный стресс-менеджмент включает:

1. Осознание эмоций: Первым шагом является умение распознавать и называть свои эмоции в моменте. Это позволяет не быть их рабом, а управлять ими.
2. Техники моментального успокоения и эмоциональной разрядки:
   • Дыхательные упражнения: Простые, но мощные техники. Например, медленное глубокое дыхание (вдох на 4 счета, задержка на 4, выдох на 6-8) помогает активировать парасимпатическую нервную систему и снизить уровень кортизола.
   • Физические аффирмации («физическая анкерация»): Осознанное принятие определенной позы, которая ассоциируется с ресурсом (уверенность, спокойствие, сила). Например, прямая осанка, глубокое дыхание, взгляд вперед. Это помогает восстановить ресурс через тело.
   • Техника «Сканер»: Быстрое внутреннее сканирование тела для осознания скрытых триггеров стресса – где в теле проявляется напряжение, какие мысли вызывают дискомфорт. Это позволяет точечно работать с источником стресса.
   • «Парадоксальный тонус»: Управление напряжением через его усиление. Например, если чувствуется напряжение в плечах, можно осознанно максимально напрячь их на несколько секунд, а затем резко расслабить. Это помогает снять зажимы.
   • «Кинетическая разрядка»: Активное движение для снятия зажатости и выхода накопившейся энергии. Это может быть короткая прогулка, несколько присед��ний, интенсивное разминание кистей.
   • Отделение работы от личности: Понимание, что неудачи или конфликты на работе не определяют личность руководителя, помогает снизить эмоциональную вовлеченность и самокритику.

Руководителю критически важно развивать стрессоустойчивость и эмоциональную стабильность. Это не только обеспечивает нормальный и эффективный режим работы каждый день, но и служит примером для всей команды, создавая культуру психологического благополучия и продуктивности.

Оценка эффективности организации труда и личной работы руководителя

Оценка работы руководителя — это не просто формальность, а регулярное, стратегически важное мероприятие. Оно направлено на повышение эффективности управления компанией или подразделением, оптимальное использование сильных качеств топ-менеджмента и формирование надежной основы для принятия кадровых решений – от продвижения до разработки индивидуальных планов развития.

Критерии и показатели эффективности управленческого труда

Общим критерием эффективности управленческого труда на всех уровнях иерархии является достижение наилучшего соотношения между величиной эффекта (результата) и затратами на управление. Однако сложность управленческого труда заключается в том, что его результаты трудно поддаются прямой количественной оценке и, как правило, определяются по показателям производственной деятельности возглавляемых коллективов.

Эффективность труда руководителя следует оценивать не по количеству подготовленных документов или проведенных встреч, а по результативности и прогрессивности принимаемых технических, организационных, экономических решений – по их влиянию на конечные результаты деятельности работников и подразделения.

Показатели, характеризующие управленческий труд, можно разделить на две группы:

1. Количественно измеряемые показатели:
   • Снижение трудоемкости обработки управленческой информации (например, сокращение времени на формирование отчетов).
   • Сокращение численности или величины затрат на содержание управленческого аппарата при сохранении или увеличении объема и качества работы.
   • Сокращение потерь рабочего времени за счет улучшения организации труда (уменьшение простоев, опозданий).
   • Увеличение скорости принятия и реализации управленческих решений.
   • Снижение количества ошибок и брака в управленческих документах.
2. Неизмеряемые (качественные) показатели: Эти показатели, хотя и сложны для прямого измерения, часто имеют решающее значение для долгосрочного успеха и благополучия организации.
   • Улучшение психологического климата в коллективе.
   • Повышение лояльности и удовлетворенности сотрудников.
   • Развитие инициативности и самостоятельности подчиненных.
   • Повышение качества принимаемых управленческих решений.
   • Укрепление корпоративной культуры и ценностей.
   • Снижение текучести кадров.
   • Рост инновационной активности и предложения новых идей.

Для комплексной оценки руководителей также используются критерии, которые включают:

• Профессиональные навыки (hard skills): Знания и умения, специфичные для предметной области.
• Управленческие компетенции (soft skills): Умение мотивировать, давать обратную связь, разрешать конфликты, критически мыслить, эффективно коммуницировать.
• Корпоративные компетенции: Стандарты поведения, соответствующие идеологии, миссии и ценностям компании.
• Карьерные компетенции: Способность видеть перспективы роста, развивать себя и свою команду.

Методы оценки деятельности руководителя: от интервью до комплексных систем

Для получения всесторонней картины деятельности руководителя используются разнообразные методы оценки:

1. Интервью: Один из базовых методов, позволяющий получить качественную информацию о навыках, опыте, мотивации и карьерных устремлениях руководителя. Может быть структурированным или неструктурированным.
2. Тестирование:
   • Психометрические тесты: Оценивают личностные качества, стили поведения, лидерские качества.
   • Профессиональные тесты: Проверяют знания и навыки в конкретной предметной области.
3. Анкетирование: Позволяет собрать анонимную обратную связь от сотрудников, коллег и даже клиентов о работе руководителя.
4. Ассессмент-центр: Комплексный метод, включающий набор упражнений (деловые игры, кейсы, презентации), направленных на оценку управленческих компетенций в условиях, максимально приближенных к реальной работе. Наблюдатели оценивают поведение участника в различных ситуациях.

Особое место занимают методы оценки, основанные на получении обратной связи от окружения руководителя:

• Метод оценки «180 градусов»: Включает обратную связь от непосредственного руководителя (начальника) и самооценку самого сотрудника. Это позволяет сравнить их восприятие работы, выявить расхождения и определить зоны для развития.
• Метод оценки «360 градусов»: Расширяет предыдущий подход, добавляя обратную связь от коллег и подчиненных. Этот метод обеспечивает более полную и многогранную картину профессиональных навыков, управленческих компетенций и особенностей взаимодействия сотрудника с различными группами внутри организации. Он особенно ценен для оценки soft skills.
• Метод оценки «540 градусов»: Дополнительно включает обратную связь от внешних стейкхолдеров, таких как клиенты, партнеры, поставщики. Этот метод позволяет оценить влияние сотрудника на внешние отношения, его способность строить партнерства и управлять репутацией, а также измерять уровень удовлетворенности клиентов.
• Метод KPI (Key Performance Indicators): Оценка достижения установленных планов и показателей эффективности. Это позволяет измерить конкретные, заранее согласованные результаты работы руководителя и его подразделения.

Комплексная оценка, сочетающая несколько методов, помогает выявить наиболее и наименее эффективных специалистов, сформировать более четкие должностные инструкции, разработать индивидуальные планы развития для каждого руководителя и обеспечить его профессиональный рост. Таким образом, она является фундаментом для кадровых решений.

Взаимосвязь организации труда руководителя и общей эффективности подразделения

Грамотное руководство является главным ключом к успеху любой компании, стремящейся к процветанию и развитию. Личный результат руководителя — это не его индивидуальные достижения, а результат работы всей команды, что подчеркивает прямую и неразрывную связь между организацией его труда и общей эффективностью структурного подразделения.

Критерии эффективности деятельности подразделения и роль руководителя

Успешность вверенного управленцу отдела является ключевой компетенцией эффективного руководителя. Своевременный мониторинг и оценка сильных и слабых сторон деятельности подразделения, изучение возможностей и угроз работе коллектива позволяют руководителю соблюдать баланс в любой ситуации, принимать обоснованные решения и оперативно корректировать курс.

Критерии эффективности деятельности подразделения включают:

• Бесперебойная работа подразделения: Отсутствие сбоев, простоев, задержек в выполнении ключевых процессов.
• Своевременное выполнение поставленных задач: Соблюдение сроков, соответствие результатов ожиданиям.
• Прозрачность и четкость работы сотрудников: Ясное понимание ролей, обязанностей, отсутствие дублирования функций.
• Сильный командный дух: Сплоченность, взаимопомощь, позитивная атмосфера, высокий уровень вовлеченности.
• Ориентация на достижение высоких результатов: Стремление к постоянному улучшению, инициативность, проактивный подход к решению проблем.
• Достижение плановых экономических показателей: Выполнение бюджетов, снижение издержек, повышение прибыльности (если применимо).

Руководитель играет центральную роль в достижении этих критериев, формируя рабочую среду, определяя стратегию и тактику, а также мотивируя команду.

Влияние организационных, экономических и психологических условий

Эффективность труда управления зависит от целого ряда взаимосвязанных условий:

1. Организационные условия:
   • Четкое распределение функций и обязанностей: Помогает избежать дублирования и недопонимания.
   • Регламентация процессов: Стандартизация операций, создание инструкций и процедур.
   • Наличие эффективной системы планирования и контроля: Обеспечивает систематичность и предсказуемость работы.
   • Использование современных информационных технологий: Автоматизация рутинных задач, улучшение документооборота, аналитика.
   • Оптимальная структура подразделения: Соответствие организационной структуры целям и задачам.
2. Экономические условия:
   • Рациональное использование ресурсов: Эффективное распределение бюджета, материальных и человеческих ресурсов.
   • Адекватная система материального стимулирования: Справедливое вознаграждение, мотивирующие премии и бонусы.
   • Оптимизация затрат на управление: Поиск путей снижения издержек без ущерба для качества.
   • Оценка производительности труда: Измерение эффективности работы каждого сотрудника и подразделения в целом.
3. Психологические условия:
   • Создание благоприятного психологического климата: Атмосфера доверия, уважения, открытого общения.
   • Обеспечение обратной связи: Регулярная конструктивная обратная связь сотрудникам.
   • Развитие эмоционального интеллекта: Умение руководителя управлять своими и чужими эмоциями.
   • Поддержание мотивации сотрудников: Использование различных методов мотивации (как материальных, так и нематериальных).
   • Управление стрессом: Разработка и внедрение программ по снижению стресса у сотрудников.

Прямой и косвенный эффект от рациональной организации труда

Рациональная организация управленческого труда приводит к измеримым эффектам:

• Прямой эффект: Выражается в конкретных, часто количественно измеряемых улучшениях внутри управленческого процесса. Примеры включают:
  • Сокращение численности или величины затрат на содержание административно-управленческого аппарата при сохранении или улучшении результатов.
  • Снижение трудоемкости обработки управленческой информации.
  • Сокращение времени на принятие решений.
  • Уменьшение документооборота.
  • Повышение скорости и качества выполнения управленческих операций.
• Косвенный эффект: Проявляется в конечных результатах производства и общей деятельности предприятия. Это отложенный, но более значимый эффект, который включает:
  • Рост производительности труда основных работников.
  • Улучшение качества продукции или услуг.
  • Снижение себестоимости.
  • Увеличение прибыли.
  • Повышение конкурентоспособности компании.
  • Укрепление репутации на рынке.

Оптимальная организация труда руководителя, включающая четкое понимание целей компании и своего подразделения, а также целей членов команды, и способность объединить и сбалансировать их, приводит к синергии общего результата. Эффективное планирование рабочего времени руководителя, выстроенные дисциплина и организация в офисе повышают мотивацию в коллективе, избавляют от синдрома постоянной усталости и способствуют формированию культуры высокой производительности.

Значение охраны труда для общей эффективности

Руководитель подразделения несет прямую ответственность за обеспечение соблюдения правил и норм охраны труда на вверенной ему территории. Этот аспект является неотъемлемой частью организации труда и имеет прямое влияние на общую эффективность:

• Снижение производственного травматизма (включая микротравмы): Безопасные условия труда минимизируют риски несчастных случаев, что предотвращает потери рабочего времени, затраты на лечение и компенсации.
• Сокращение профессиональных заболеваний: Надлежащие условия работы и профилактика предотвращают развитие хронических заболеваний, связанных с трудовой деятельностью.
• Уменьшение текучести кадров: Сотрудники ценят безопасность и заботу о своем здоровье, что повышает их лояльность и снижает желание увольняться.
• Повышение удовлетворенности сотрудников условиями работы: Чувство безопасности и комфорта позитивно влияет на моральный дух и мотивацию.
• Предотвращение штрафов и юридических последствий для организации: Нарушение норм охраны труда влечет за собой серьезные финансовые и репутационные риски.

Таким образом, создание безопасной рабочей среды – это не только этическая обязанность, но и стратегическое решение, которое напрямую повышает производительность и качество труда, снижает издержки и укрепляет репутацию компании.

Заключение

Исследование организации труда и личной эффективности руководителя структурного подразделения позволяет сделать вывод о многогранности и критической значимости данной проблематики в современных условиях. В условиях динамичных изменений и нарастающей цифровизации, руководитель выступает не просто администратором, а ключевым звеном, от чьей способности к системному планированию, эффективному делегированию, виртуозному применению информационных технологий и умению управлять стрессом напрямую зависит успешность всего подразделения и, в конечном итоге, организации.

Мы рассмотрели управленческий труд как специфическую умственную деятельность, предметом которой является информация, и подробно осветили принципы его рациональной и научной организации, такие как комплексность, системность и целенаправленное творчество. Детальный анализ функций (планирование, организация, управление, контроль) и ключевых компетенций (технические, концептуальные, межличностные, включая эмоциональный интеллект) руководителя подчеркнул необходимость всестороннего развития управленческих кадров.

Особое внимание было уделено практическим методам личной эффективности, таким как метод «Альпы», матрица Эйзенхауэра и ABC-анализ, а также значению делегирования полномочий как инструмента освобождения времени и развития подчиненных. Было продемонстрировано, как современные информационные технологии, включая системы BI, Big Data, прогнозную аналитику и АРМ руководителя, не только оптимизируют бизнес-процессы, но и меняют сам подход к управлению, создавая новые возможности для принятия обоснованных решений и формирования гибких карьерных траекторий.

Крайне важным аспектом является стресс-менеджмент, поскольку управленческая работа неизбежно связана с высоким эмоциональным напряжением. Предложенные стратегии и техники эмоциональной разрядки призваны помочь руководителям сохранять продуктивность и психологическое благополучие. Наконец, системный подход к оценке эффективности организации труда и личной работы руководителя, с учетом как количественных, так и качественных показателей, а также применение комплексных методов оценки (180, 360, 540 градусов), позволяет выявить сильные стороны и зоны развития, формируя основу для стратегических кадровых решений.

Взаимосвязь между организацией труда руководителя и общей эффективностью подразделения очевидна: грамотное руководство, учитывающее организационные, экономические и психологические условия, а также строгое соблюдение норм охраны труда, приводит к синергетическому эффекту, выражающемуся как в прямых, так и в косвенных экономических и социальных выгодах.

Таким образом, для достижения стратегических целей подразделения и организации в целом, необходим комплексный, системный подход к организации труда и развитию личной эффективности руководителя, сочетающий теоретические знания с практическим применением современных инструментов и методов. Именно это определяет успешность современного лидера в динамичной среде.

Список использованной литературы

1. Антропов В.А., Пиличев А.В. Современные проблемы управления персоналом предприятий. Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2008. 327 с.
2. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенов Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. Москва: ИПК ГС, 2010.
3. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом организации. Москва: Фипресс, 2008. 311 с.
4. Борисова Ю.В., Шапиро С.А. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности труда, работников промышленных предприятий: монография. Москва: РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2012.
5. Бочкарев А., Кондратьев В. Семь нот менеджмента. Москва: Журнал Эксперт, 2010. 256 с.
6. Бэрроу С., Мосли Р. Бренд Работодателя. Лучшее из бренд-менеджмента в работу с кадрами. Пер. с анг. А.М. Орешникова. Москва: ЗАО «Группа ИДТ», 2007.
7. Волина В. Методы адаптации персонала. Управление персоналом. 2010. № 12. С. 12-16.
8. Воронина Л. «Смотрите кто пришел…». Управление персоналом. 2010. № 1. С. 18-20.
9. Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Технология менеджмента. Самара: СГТУ, 2009. 312 с.
10. Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. Москва: Экзамен, 2009. 478 с.
11. Иванцев Дж., Лобанов Л.А. Человеческие ресурсы управления. Москва: Дело, 2007. 521 с.
12. Карташов Л.В., Никонова Т.О., Соломадина. Поведение в организации. Москва: Фипресс, 2010.
13. Касаткин И.А. Методология стратегической оценки эффективности управления персоналом. Москва: ГГУ, 2007. 367 с.
14. Король С.П. Основы управления персоналом предприятия в России. Экономические аспекты. Москва, 2008.
15. Круглов М.И. Структура управления коллективом. Москва: Русская деловая литература, 2008. 459 с.
16. АРМ руководителя. СДУ Приоритет. URL: https://www.ddi.ru/products/arm-rukovoditelya/ (дата обращения: 31.10.2025).
17. Принципы рациональной организации управленческого труда. URL: https://studfile.net/preview/434053/page:55/ (дата обращения: 31.10.2025).
18. Подсистема «АРМ Руководителя» (Автоматизированное рабочее место руководителя). URL: https://www.eos.ru/products/system/arm-rukovoditelya/ (дата обращения: 31.10.2025).
19. Принципы научной организации управленческого труда. URL: https://www.e-reading.club/chapter.php/1020755/92/Krasnov_-_Organizational_culture_of_management.html (дата обращения: 31.10.2025).
20. Сущность критериев и показателей эффективности управления и применении частных методик к управленческим мероприятиям. Агрориск. URL: https://agrorisk.ru/articles/sushchnost-kriteriev-i-pokazateley-effektivnosti-upravleniya-i-primenenii-chastnyh-metodik-k-upravlencheskim-meropriyatiyam/ (дата обращения: 31.10.2025).
21. Система «АРМ руководителя — Находка-АИС. URL: https://nakhodka-ais.ru/product/sistemy-arm-rukovoditelya/ (дата обращения: 31.10.2025).
22. Показатели эффективности управления: способы анализа. Директор по персоналу. URL: https://www.hr-director.ru/article/66042-pokazateli-effektivnosti-upravleniya-sposoby-analiza (дата обращения: 31.10.2025).
23. Оценка эффективности управленческого труда на разных уровнях управления. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-effektivnosti-upravlencheskogo-truda-na-raznyh-urovnyah-upravleniya (дата обращения: 31.10.2025).
24. Эффективность руководителя: разбираем на примерах. Журнал «Директор по персоналу». URL: https://www.hr-director.ru/article/66050-effektivnost-rukovoditelya-razbiraem-na-primerah (дата обращения: 31.10.2025).
25. Принципы научной организации труда менеджеров. Studbooks.net. URL: https://studbooks.net/1359300/menedzhment/printsipy_nauchnoy_organizatsii_truda_menedzherov (дата обращения: 31.10.2025).
26. ВЛИЯНИЕ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-informatsionnyh-tehnologiy-na-upravlenie-chelovecheskimi-resursami (дата обращения: 31.10.2025).
27. Обязанности, функции и цели руководителей структурных подразделений. Русская Школа Управления. URL: https://uprav.ru/articles/obyazannosti-funkcii-i-celi-rukovoditelej-strukturnyx-podrazdelenij/ (дата обращения: 31.10.2025).
28. ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В МЕНЕДЖМЕНТЕ. Международный студенческий научный вестник. URL: https://eduherald.ru/ru/article/view?id=16754 (дата обращения: 31.10.2025).
29. Оценка результативности управленческого труда. URL: https://studfile.net/preview/1381372/page:4/ (дата обращения: 31.10.2025).
30. ВЛИЯНИЕ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА РАЗВИТИЕ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА. Elibrary. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=54418182 (дата обращения: 31.10.2025).
31. Управление стрессами в менеджменте: что это и зачем нужно. Генеральный Директор. URL: https://www.gd.ru/articles/10543-upravlenie-stressami-v-menedjmente (дата обращения: 31.10.2025).
32. Каковы основные особенности управленческого труда? URL: https://stankin.ru/about/fakultety/fakultet-ekonomiki-i-menedzhmenta/kafedra-ekonomiki-i-organizacii-proizvodstva/kafedra/upravlenie-personalom/uchebnye-materialy/lektsii/osobennosti-upravlencheskogo-truda/ (дата обращения: 31.10.2025).
33. Сущность, критерии и показатели эффективности. URL: https://studfile.net/preview/1722776/page:2/ (дата обращения: 31.10.2025).
34. Принципы рациональной организации управленческого труда, Направления совершенствования управленческого труда, Технологии управленческого труда, Формы существования управленческого труда. Bstudy. URL: https://bstudy.net/692652/menedzhment/printsipy_ratsionalnoy_organizatsii_upravlencheskogo_truda (дата обращения: 31.10.2025).
35. Влияние информационных технологий на модели управления карьерой. Международный научно-исследовательский журнал. 2024. № 1 (139). URL: https://research-journal.org/archive/1-139-2024-yanvar/vliyanie-informacionnyx-texnologij-na-modeli-upravleniya-kareroj/ (дата обращения: 31.10.2025).
36. Влияние информационных технологий на менеджмент: смена парадигмы. ИНТУИТ. URL: https://www.intuit.ru/studies/courses/2/2/lecture/406 (дата обращения: 31.10.2025).
37. Что нужно знать руководителям по охране труда. Учебный центр КАЙРОС. URL: https://kairos.ru/blog/chto-nuzhno-znat-rukovoditelyam-po-ohrane-truda/ (дата обращения: 31.10.2025).
38. Личная эффективность руководителя: как ее измерить и повысить? Executive.ru. URL: https://www.executive.ru/management/personnel/1987593-lichnaya-effektivnost-rukovoditelya (дата обращения: 31.10.2025).
39. Сущность и содержание организации труда и работы руководителя. КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/suschnost-i-soderzhanie-organizatsii-truda-i-raboty-rukovoditelya (дата обращения: 31.10.2025).